（企业管理专业论文）中小民营企业战略化人力资源管理研究——以贵州IT企业为例.pdf

中小民营企业战略化人力资源管理研究一 以贵州it 企业为例 内容摘要： 随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为影响民营企业核心竞争力的关键因素之 一当前，我国中小民营企业人力资源管理存在许多问题，这些问题已极大地制约了中小民 营企业的进一步发展和作用发挥中小民营企业要获得较大发展，必须加强人力资源管理， 加速其人力资源向人力资本的转变。战略性人力资源管理的实施有利于促进企业经营效益的 提高、推动企业人力资本扩展、指导人力资源管理实践，并使企业获取持续竞争优势。 本文研究主要是采用调查与文献调研相结合的方法，通过问卷、观察、调查收集第一手 材料和第二手材料；然后对各类材料进行定性分析和定量分析。论文针对中小民营企业在人 力资源管理上存在的普遍问题，如人力资源管理战略地位不明确、人员流动性高，员工归属 感差，忠诚度低、激励手段单一等问题展开分析；再以贵州中小i t 企业作为个案研究对象， 结合人力资源管理相关理论，分析造成这些问题的原因，如人力资源管理滞后、缺乏与企业 发展战略相匹配的人力资源管理规划、人力资源管理机构的设置不科学等；最后提出了中小 民营企业人力资源管理的对策建议：清晰企业的发展战略、重新定位人力资源管理部门，实 施柔性管理、实施人才激励机制、建立全面薪酬制度，建立学习型企业文化等措施。论文在 战略化人力资源管理的确定上，将前瞻 生、适应， 生和指导性结合，立足于贵州i t 企业特色 进行创新设计。研究成果对我省中小i t 企业人力资源管理具有普遍的借鉴意义。 关键词：中小民营企业战略化人力资源管理 i t 企业 人力资源规划 3 s m a l la n dm e d i u m s i z e dp r i v a t ec o m p a n i e so fs t r a t e g i ch u m a n m a n a g e m e n t _ 一i t 。,let og uizhouresource 1c o m p a n i e sa sa ne x a m p l ee oi j n i z t _ 一l a b s t r a c t ： w i t ht h ee m e 玛i n go fk n o w l e d g ee c o n o m y ，h u m a nr e s o u r c e sh a v eb e e nt u r n e d i n t oo n eo ft h ek e yc o m p e t i t i v ee l e m e n t sw h i c hd e t e r m i n et h en o n g o v e r n m e n t a l e n t e r p r i s e si nc o m p e t i t i o n a tp r e s e n t ，t h e r ea r em a n yp r o b l e m si nh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n ti ns m a l l a n d m e d i u me n t e r p r i s e si n c h i n a af u r t h e rd e v e l o p m e n ta n d e f r e c to ft h o s es m a l l a n d m e d i u me n t e r p r i s e sh a v eb e e ne x t r e m e l y r e s t r i c t e db y h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，w h i c hs h o u l db ee m p h a s i z e d h u m a n r e s o u r c e sm u s t b et r a n s f e r r e dt oh u m a nr e s o u r c e sc a p i t a lf o rag r e a t e rd e v e l o p m e n to f t h es m a l l 。a n d m e d i u mn o n g o v e r n m e n t a le n t e r p r i s e s c a r r y i n go u tas t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw i l lb e n e f i tt h ef i n a n c i a l a f f a i r s ，p r o m o t et h ec a p i t a lm a r k e to fh u m a nr e s o u r c e s ，a n d d i r e c tt h ep r a c t i c eo f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e nt h ee n t e r p r i s e sw i l lg e tae v e r - l a s t i n gs t r o n g p o i n ti nc o m p e t i t i o n t h es t u d yo ft h et h e s i sa d o p t e dac o m b i n a t i o nm e t h o do faq u a l i t i v ea n dq u a n t i v e i n v e s t i g a t i o n a n dal i t e r a t u r er e v i e w b ym e a n so fq u e s t i o n s a n da n s w e r s ， o b s e r v a t i o n sa n di n v e s t i g a t i o n s ，t h ea u t h o rh a sg o tal o to ff i r s t - h a n da n ds e c o n d - h a n d m a t e r i a l s ，w h i c hw e r ec l a s s i f i e da n da n a l y z e dq u a l i t i v e l ya n dq u a n t i t i v e l y t h i sp a p e rf o c u s e so ft h ep r o b l e m sc o n c e r n i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e s ，s u c h a sa nc l e a r s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e m ，am o b i l ep e r s o n n e l ，al a c ko fo w n e r s h i po fe m e r p r i s e s ，l o wo f f i c i a l l o y a l t y , a n ds i n g l ee n c o u r a g e m e n t m e c h a n i s m w h a tc a u s e dt h o s ep r o b l e m s s u g g e s t i o n sw i l lb er a i s e do u ti nt h i sp a p e ri nm a n a g i n gt h e s m a l la n dm e d i u m e n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：s m a l la n dm e d i u m - s i z e dp r i v a t ec o m p a n ys t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i tc o m p a n y h u m a nr e s o u r c ep r o g r a m m i n g 4 是丛盔堂星q q 璺屋亟班塞生堂焦途塞 主型! 医萱全些丛堕丝厶杰壅逐笪堡班窒= 兰丛量趔坌些茎l 鲤 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本 文的研究曾做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：2 坠趣 日期： 2q q 盖生篁旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件扣电子版，允 许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：叁l & 导师签名：妈崦日 摊导师签名：岂：坚日 蚩j 州太堂! q q 璺昼亟尘丛壅生堂笪迨塞 主尘垦壁垒些监喳丝厶左童逦譬堡硒窒二二丛量州! ! 全些塑趔 引言 随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为影响民营企业核心竞争力的关键冈素之 一。当前，我国中小民营企业人力资源管理存在i 乍多问题，这些问题已极人地制约了中小民 营企业的进一步发展和作用发挥。中小民营企业要获得较大发展，必须加强人力资源管理， 加速其人力资源向人力资本的转变。战略性人力资源管理的实施有利于促进企业经营效益的 提高、推动企业人力资本扩展、指导入力资源管理实践，并使企业获取持续竞争优势 本文研究主要是采用调查与文献调研相结合的方法，通过问卷、观察、调查收集第一手 材料和第二手材料；然后对各类材料进行定性分析和定量分析。本论文针对中小民营企业在 人力资源管理上存在的普遍问题，以贵州中小i t 企业为作为个案研究对象，结合人力资源 管理相关理论，分析造成这些问题的原因，提出了加强中小民营企业人力资源管理的对策建 议。 5 量j 州盔堂2 q q 昼屋亟塑壅生堂焦途室 史丛! 匿萱全些遗堕垡厶盘童塑笪垄婴塞二二丝塞趔! ! 全些发趔 第一章战略化人人力资源管理概述 美国著名的管理学家德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发 人力资源以做好丁作。”正是基于这一认识，所以世界上些有识之+ 都把人力资源称为“第 一资源”。为此人们普遍认为，当今世界的经济竞争或技术竞争，归根到底是人才的竞争。 众所周知，企业要完成既定目标需要一个好的战略，但仅有好的战略是不够的，还需要一个 与战略目标相适应的强有力的组织能力来支持。把这种以支持企业战略实现为目的的组织能 力贯穿到人力资源管理体系中去，就构建出企业“战略人力资源管理体系”。 1 1 战略人力资源管理的重要性 战略人力资源管理是指建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，以帮助企业提 升核心的组织能力从而保障企业战略目标的实现。其中，员工能力、员工思维及员丁治理相 辅相成并相互制约，它们相互配合、共同构筑出企业的核心组织能力。 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必 须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略就是方向，是 企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对朱来发展方向的规划。企 业的战略管理，是对企业全局所作的思考和规划，关系到企业自身的成败和存亡。在知识经 济时代，企业的经营环境将发生更加深刻的变化。未来的企业战略是全球观念指导下的，在 全球范围内捕捉机遇和同避风险的全球战略，这种战略模式的发展趋势，是对企业管理能力 的一种挑战。它要求企业：( 1 ) 具有全球战略环境，企业自身条件与目标的分析判断能力： ( 2 ) 具有抓住机遇，回避风险的速度，机警和创新精神；( 3 ) 具有适应全球竞争的独特能 力和技巧，全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。当企业的总 体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于入力资源管理冈素。因为 人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。 战略人力资源管理同时给人力资源各模块灌输功利性的战略指引。从预测实现战略阶段 性目标的人才需求到晋升通道的设计，绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满足企业 的战略目标发展需要，因此，构建基战略的企业入力资源管理体系是企业成功发展的关键。 也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客 户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。人力资源是企 业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要 获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落 实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 6 ( 1 ) 通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的， 强调入力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调 人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的 地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。 ( 2 ) 战略性的人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资 源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业 能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资 本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与 企业价值的分配。 ( 3 ) 战略性的人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提 供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应 的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动 员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励 和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。 近年来，越来越多的学者和企业认识到企业的成败在很大程度上取决于战略管理的成果， 而战略管理结果的好坏在很大程度上取决丁人力资源管理职能的参与程度。t h = 界上许多著名 的跨国公司发现企业战略、人力资源管理和企业的绩效之间存在关联，因而都倾向丁将人力 资源管理与公司的战略联系在起。 1 2 战略人力资源管理的理论基础 战略人力资源管理理论集当代多学科多理论的研究成果于一身，其自身的基本原理和基 本方法得到了极大地丰富和提升。一般认为，战略人力资源管理基于以下五种理论： ( 1 ) 资源基础理论。这种理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和 组织资源，组织的竞争优势由组织内部的资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程 序、技能、知识等能被组织所控制并有助于组织策略的形成和执行的资源，都是有助丁建立 人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。人力资源管理对企业中的人力资本 与组织资本具有强大的影响力，人力资源管理是企业获得竞争优势的主要工具。 ( 2 ) 一般系统理论。该理论认为，人力资源管理是一个组织中的子系统，它通过人才的获 得、使用、留任和替换等功能，提高组织效用。这个子系统是完全开放的，在w r i g h t 和s r l e l 1 提出的组织竞争力的管理模型中，员工的知识和技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员 工的满意度和绩效是“产出”。 ( 3 ) 角色行为理论。k a t z 和k a h n 等人认为，角色是组织系统相互依赖的组成部分，这 种角色不仅是指个体角色，而且是指社会系统中的多重角色、多重角色安排者和多重角色评 价者。所有角色参加者的角色期待会影响组织成员的行为，有效的人力资源管理能帮助组织 7 宣趔盔堂至q q 垦昼亟上亟窒生堂丝途塞 生尘! 匿萱垒些墼堕丝厶左姿塑筻堡盟塑二二丝塞捌i ! 垒些塑趔 成员实现组织、组织边界及组织外的角色参加者的期待。人力资源管理是组织的重要工具， 用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。 ( 4 ) 人力资本理论。以s c h u l t z 和b e c k e r 为代表的人力资本理论认为，人的知识、技 能和能力是资本的一种形式，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投 资收益率远远高于物质资本投资收益率。人力资本相比丁物质资本等其他资本具有显著的特 征，而这些特征恰恰使人力资本具有了稀缺性、价值性、难以替代性和不可模仿性。人力资 源管理活动对于人力资本的提升具有正相关关系，由此引伸到企业人力资源管理，如果企业 重视员工的培训和开发，在员工知识和技能的培训上投资得越多，企业获利的机会也越人。 ( 5 ) 交易成本理论。交易成本理论是从经济学的观点来看待企业中的人力交换过程， 主要探讨什么因素促使组织内部交换来降低交易成本。这种理论认为，企业会选择适当的管 理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生成本经济。每个组织都要解决 好管理形式和组织措施问题，以期获得正当的权益，并对非正当权益进行有效的控制。人力资 源管理的各项措施如能充分发挥，对员工和企业形成的有形或无形的契约进行有效的管理， 组织交易成本会下降，组织效益会提高。 1 3 战略人力资源管理的内涵 战略人力资源管理产生的标志性文章是1 9 8 1 年d e v a n n a 的人力资源管理：一个战略观， 在该文中首次出现了战略人力资源管理的概念。d e v a n n a 等人认为当企业外部环境发生变动 时，将会导致组织内部的战略、组织结构和人力资源管理的适度调整，以通过相互间协调整合， 使组织迅速适应环境的变化。同样，组织内部也必须自发地调整战略、结构和人力资源管理， 将人力资源提升到战略角度，构建出完整的战略人力资源管理。 1 9 8 4 年b e e r 等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源 管理的飞跃。在b e e r 等人的理论中，主要是强调组织在战略计划中的员工投入和一致性，以 及加强不同政策之间的联系，从而形成一个团结紧密的整体。 战略性人力资源管理主要是运用整合与调整的方式确保人力资源管理与组织经营性战 略及战略需求完全一致：人力资源政策中凝结着各方面政策和各层次人员：人力资源管理实 务是经调整修正而形成的，被组织成员适应、接受和应用，并且为管理者和员工共同参与。由 于人力资本己成为获取竞争优势的主要资源，战略也需要人米执行，所以最高管理层在开发 战略时必须认真考虑到人的因素。战略性人力资源管理止是企业战略在这方面的整合。 战略人力资源管理一般采用w r i g h t 和m c m a h a n ( 1 9 9 2 ) 的定义。这个定义突出了四个主 要含义：即人力资源的重要性、系统性、战略性、目标性。 从上可以得出以下结论：战略人力资源管理是将人力资源管理与企业战略相结合的一种 管理思想，企业通过与组织战略目标一致的人力资源管理获得竞争优势，且这种竞争优势是 8 不易被竞争对手模仿的、相对持久的，从而有助于达到企业目标。 1 4 战略人力资源管理的职能 从根本上说，战略人力资源管理着眼于服务企业战略，获取竞争优势，提高企业的核心竞 争力，从而达到企业的目标。 在动态战略管理的组织中，人力资源管理的角色已经从传统的行政和操作角色扩展到了 战略角色。人力资源部的工作范围不再局限于招聘、培训等工作内容，而是被整合到企业的 战略、运营等流程中去，并承担起新的职责。这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的 战略和运营配备合适的人员，使整个组织的战略管理能力获得提升。那么，人力资源部门应 承担以下三个方面的新职能： ( 1 ) 参与战略规划 入力资源部门在参与制定战略规划的过程中应了解整个公司的发展情况，公司下一阶段 的战略计划和预定目标；实现这些战略和目标的具体计划；公司在下一阶段需要什么样的人 员及这些人员应该掌握什么样的技能，具备什么样的素质等。充分掌握战略信息后，人力资 源部门必须紧紧围绕战略和目标展开工作，同时围绕战略目标戍对现有的员工重新评估，并 根据情况聘请新的专业人才，或者对现有的员工进行培训，使其适应新的战略规划。 ( 2 ) 参与组织再造 在制定战略规划的过程中，应该根据战略规划和战略目标设计组织结构。人力资源部的 工作就是对人力资源的优势和劣势等方面现状进行分析，并与经理以及其他管理人员一起， 重新规划组织构成；重新在岗位之间分配任务；找到对组织发展起关键作用的岗位，并配置 合适的人才，这样才能构建起与战略相匹配的组织结构。 ( 3 ) 参与运营计划 人力资源部在有动态战略管理能力组织中不仅要求为战略和运营配备人员，还要参与运 营计划，对员工的工作情况进行跟踪与评估，并对其绩效作出评判，还要对人员的去留以及 是否调换工作岗位，或者要在哪些方面加强培养和锻炼提出意见和建议。 参与制定战略与战略规划、组织再造、运营计划是人力资源管理发展的新阶段，同时， 这种新的职能也为提升组织的动态战略管理能力提供了有力保障。 9 量趔厶堂2 q q 墨屋亟盟塞生堂丝迨塞 主型! 医篮企些丛堕丝厶出童塑笪型丛塑：二丝宣丛! ! 全些塑倒 第二章中小民营企业人力资源管理的现状 当前，中小民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。中国加入w t o 后，全球经 济一体化的体系正在形成，国有企业在市场经济的规律作用下纷纷改制，整个经济环境迫切 需要中小民营企业快速向现代企业迈进，与国际企业接轨，去获得长足的发展。 2 1 中小型民营企业概述 近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，中小企业促进社会稳定与经济发展，对 经济增长的贡献越来越大。有关资料表明，目前我国中小企业已达4 2 0 0 万户( 包括个体工 商户) ，约占全国企业总数的9 9 。十五”期间，国民经济年均增长9 5 ，而规模以上中 小工业企业增加值年均增长2 8 左右。截至2 0 0 6 年底，我国中小企业创造的最终产品和服 务的价值占国内增加值的5 8 ，社会零售额占5 9 ，上缴税收占5 0 2 ，提供就业机会占7 5 ， 出口额占全国出口的6 8 ，我国g d p 的5 5 6 ，工业新增产值的7 4 7 ，社会销售总额的 5 8 9 ，税收的4 6 2 和出口总额的6 2 3 都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过 7 5 以上，专利约6 5 是中小企业发明的，7 5 以上的技术创新是由中小企业完成的，8 0 以上的新产品是由中小企业开发的。所以，中小企业的发展对国民经济发展、就业机会的 提供、社会财富的创造、提高国家财政收入、提升我国企业的总体国际市场竞争力都起到了 不可忽视的支持和促进作用。不断促进中小企业持续、稳定发展才能使我国经济更加健康、 更快地发展。今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会 经济发展具有重大作用。 2 1 1 中小型民营企业的界定 中小民营企业通常是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈 亏性质创办的企业。中小中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。据全国工商联调查结 果显示：目前我国9 9 的企业都是中小企业，其中绝人多数是中小民营企业。 中小民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处丁劣势。冈此，提高 企业的人力资源管理便成了中小民营企业发展的关键。然而，由于中小民营企业的发展背景 和渊源，中小民营企业的人力资源管理十分复杂，要取得突破显然很难。我国有许多中小民 营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其发展过程中则由于低水平的管理模式和落 1 0 后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小民 营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛即衰。中国中小民营企业目前的平均寿命仅有2 9 年，从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者 怎样选好人、用好人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力 量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济中顺利发展 的关键。 2 1 2 中小型民营企业的特点 中小企业是国家经济的柱石。改革开放3 0 年来，我国中小民营企业发展迅速，取得了 重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。尽管中小企业在我国国民经济发展中功 不可没，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺 乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解 决的老问题，同时又面临不断产生的新问题的压力。正确认识我国中小企业发展的现状和所 面临的问题，对于促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。 同时，中小企业的生存环境无论就其内部和外部而言是极其严酷的，无论在技术、人才、 资金等各个方面与大企业相比较都有相当的劣势。人力资源作为生产过程的主体，是首要的 生产力，一切生产活动都由人去发起、操纵和控制。人力资源在中小企业的生存与发展的激 烈竞争中发挥着更加重要的核心作用。中小企业怎样找出自身的缺点并且发展相对优势，以 使自身获得长期生存、持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。 2 2 国外中小企业人力资源管理现状 人力资源管理模式可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面 进行概括和描述。我们把关日人力资源管理模式特点作一比较。 2 2 1 美国中小企业人力资源管理分析 这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显 著特征，它是资本主义大规模生产的典范。 ( 1 ) 人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市 场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才， 都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”； 企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使 从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间 是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。 c 2 ) 人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理 性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分t 明确，责任清楚， 讲求片j 规范加以控制，对常现问题处理的程序和政策都有明文规定。人多数企业都有对其一r 作岗位所设的工作岗位要求矩阵，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能 力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作， 不得随便交叉。 ( 3 ) 人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外 具有亲和性和菲歧视性。员工进入企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层， 受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有 建树者，视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公 平竞争，不必熬年头，论资排辈。 ( 4 ) 人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激冈，少使用内部激冈。 认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员r 说明此项工作的意义，但必须说 明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相 应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。冈此，员工的报酬是刚 性的工资，收入的9 5 甚至9 9 以上都是按小时计算的固定工资。 2 2 2 日本中小企业人力资源管理分析 二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大 规模生产的典范。 ( 1 ) 人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部 培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为，高素质的员- 丁，只要经过培训，就能胜 任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质 而轻技能，在培训员工上要花很大功大，日本企业在职t 培训上的投入是美国企业的2 5 倍。 ( 2 ) 人力资源管理上，具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性 1 2 的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重丁靠人对企业进行控制。一方面有严明 的纪律和严格的要求，另一方面义有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重丁通过树立 信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。 企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。 ( 3 ) 人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有 新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，冈为从劳动力市场上 招聘的人员。或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和 软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工再去学握新的硬技能，比起招q 弩4 l - 人来得快 捷、划算。冈而日本企业人才使用的人口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的 培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与 提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。 ( 4 ) 人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在直视使用外部激因同时，更多地 使用内部激因，发挥内酬的作用。采取终身启佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难 时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解 职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外， 还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工 有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职- l 参加 管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重人问题的决策发表意见， 形成合作性的劳资关系。 2 3 我国中小民营企业人力资源管理现状 2 3 1 中小民营企业人力资源管理的特点 改革开放以来，中小民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企 业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于身；合 伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关 系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事 会和经理班子的内部治理结构。因此，考察我国的中小民营企业的人力资源管理的发展现状 比较复杂。中小民营企业从成立之日起在人力资源管理管理上就有极人的主动权，般中小 1 3 民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事；从2 0 世纪9 0 年代 开始，中小民营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了联想集团、希望集团等一人批优秀 企业，在管理上，这些企业走出了家庭形、经验型管理的小圈子，开始重用人才、重视现代 化管理。 然而，中国加入w t 0 以后，中小民营企业又面临着新的危机人才的危机。中小民营 企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。中小民营企业发展的先天不足，是在人 力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源 管理系统。中小民营企业从目前来看迸入到人力资源开发层面的几乎没有。冈此，无论是哪 种类型的中小民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。 ( 1 ) 企业外部人力资源环境特点 a 企业外部竞争更加激烈。中国加入世界贸易组织要求给予外资企业国民待遇，使得中 小企业失去政府保护。并且国外的各种商品挤占在一定价格水平下相对饱和的市场份额，使 中小企业在国内的生存空间更加狭小，国外大型企业的竞争优势也是远非国内中小企业可以 匹敌。所有的这一切使得中小企业在未来的人力资源竞争中处于更加不利的地位。 b 产业结构的大调整给中小企业更人压力。根据有关政策，我国将积极扶持科技型中小 企业向“专、精、特、新”方向发展，培育新的经济增长点。按照国家产业政策的总体要求， 重点扶持科技型、劳动密集型、出口创汇型企业，采取措施淘汰落后工艺和装备，对质量低劣、 污染环境、浪费资源以及不符合基本安全生产条件的小厂、小矿实施关闭破产，大力提倡绿 色环保产业。所有的这一切迫使中小企业如果想在这样的大环境中生存下去，就必须积极地 调整自己，加人对专业人才的引进与培养。而这些专业人才对企业的期望值和条件要求往往 较高，从而加大了中小企业对人力资源引进的困难。 c 企业的行业分散并且地域性强。中小企业行业分散，其中涵盖作坊式的手丁加工业和 全机械自动化的高科技技术产业。所以这些性质注定了中小企业对人才的需求具多样性和复 杂性。由于中小企业往往流动范围不广，并且地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域 性差异，比较容易形成排外的企业氛围，由此会对企业引进新型人才造成压力。而对于地势处 于中小城市的城镇等偏远地域的中小企业来说，这种压力力度则更大。 ( 2 ) 企业内部人力资源环境特点 改革开放之初的中小型中小民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展 起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创 业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型中小民营企 1 4 业在管理上的缺陷。这时期多数中小型中小民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管 理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力土要来源，这对保证决策高效率和企业 初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小民营企业管理活动中的决策1 卜程序化、管理1 制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支 撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况 下，中小型中小民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠 机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并 成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾： 产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决 策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管 理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上：企业整体综合实力弱；企业 在用人方面短期行为严重；中小企业普遍缺乏适合自己的核心企业文化；管理人员素质低， 企业人才短缺与人员过剩矛盾同时并存。 2 3 2 中小民营企业人力资源管理的重要性 人力资源的管理是整个企业管理的核心工作，民营企业经营的好坏与企业所拥有及任用 的人才密切相关，但是，民营企业将会面临快速发展与人才需求供需失调的问题，将会表现 为民营企业走完第一阶段创业之路后进入第二次创业阶段人才价值观的转变问题，这种价值 观的变化，是整体员工在外部环境变化和内部业务重组所带来的，同时又决定了战略转移的 成败。 “人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略 的实旖起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中 来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。 中小民营企业要做好人力资源管理，首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源 部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任，并 强调企业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职 责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与；同 时，各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设笱职责；员工也越来越多地负起 自我管理的责任。因此，如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情，员工的高流欠率 15 等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。其次，做好人力资源管理，更重要的还是企业 高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。一些中小氏营企业寄希望于参加一两次培训，或请 咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的，这种零散、不完整的管理方式 正是企业人力资源工作效果不明显的主要原因。 中小民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏：机制灵 活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理 现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信 息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业问的竞争实质上就是人力资源 的竞争。因此中小民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发 展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理， 中小民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 1 6 第三章中小i t 企业战略化人力资源管理存在问题 及原因分析 3 1 中小民营i t 企业概述 i t 这个名词，简要地说它的意思就是信息技术( i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ) ，它涵盖的 范围很广，举凡处理或者应用到信息技术的产业，计算机软硬件，冈特网和其他各种来连接 上述所有的东西的网络环境当然还有从事设计，维护，支持和管理的人员共同形成了一个无 所不在的i t 产业 中小型i t 企业的定义通常为资产规模小于5 0 0 0 万元、年营业收入小于5 0 0 0 万元并在 信息技术领域从事为其用户提供信息咨洵、软件升级、硬件维修等全方位的服务的企业。其 中包括：产品维护服务，i t 专业服务，集成和开发服务，i t 管理外包服务等 i t 产业是一个新兴产业，也是对高技能人才需求最迫切的行业之一，2 0 世纪9 0 年代以 来，中国政府和企业对于以i t 技术带动传统行业发展重要性的日益重视，i t 行业发展环境 日益完善。随着以信息技术、遗传工程等为标志的第四次技术革命的到来，这个世界发 生了巨人的变化，电脑的普及，因特网的深入人心，无不体现于此，高新技术产业已成为我 国推动产业结构优化升级，实现经济增长方式根本转变的动力。 中国越来越开放的投资环境和成本、资源优势成为全球i t 产业战略转移的热点区域， 这不仅带来了巨大的生产力发展和就业机会，同时，作为国际产业链条中的必要环节，梯次 转移项目的加盟也增加了中国i t 行业的国际贸易份额。然而，针对我国i t 产业来说，虽然 起步不晚，但发展较慢。纵观目前我国的i t 企业，特别是小型i t 企业，人力资源管理工作 却普遍面临机构设置与人员配备专业化程度偏低，漠视人力资本的投入，缺乏k 期有效的薪 酬与激励机制，人员流动性高，忠诚度低；技术人员在项目管理方面配合度低，人员团队精 神弱：技术人员的持有效量冈项目变化无法充分利用等一系列问题。如能合理解决上述问题， 将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要手段。 3 1 1 中小民营i t 企业特点 对于那些中小型i t 企业，他们由于资金、人才规模的限制而没有非常正规的人力资源 战略规划，公司高层领导常常凭经验管理组织的人事，这必然导致一系列问题，甚至阻碍公 司的发展壮大。总结起来，中小高科技企业入力资源管理主要有以下特点： 1 7 ( 1 ) 中小i t 企业中高素质的技术型人才占着绝人多数，他们学历高，一般是本科以上 的学历，这使中小企业的员工素质要较人型企业高。由于高学历人才具备了足够的知识资本， 并且他们的工资水平要较一般工人高挺多，因此按照马斯洛的层次需要理论，谋生已不是他 们第一位需要，他们最看重的是寻求自我发展。 ( 2 ) 人才流动率1 常高。9 8 年广州市i t 企业中人员流动率是3 9 8 ，北京中关村地区 i t 行业同样也达到2 0 。这主要是由于：( 1 ) 没有系统的人力资源管理职能，缺乏激励机制。 ( 2 ) 没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，员工们普遍缺乏安全感。 ( 3 ) 新技术企业的人才队伍是一支年轻的队伍。年轻人有朝气，愿意接受学习新知识、 新事物，敢于拼搏。这对企业有利也有弊：有利的是如能正确利用则能使企业走上高速发展 的道路；但如果当他们感到在组织中学不到新东西时，就容易跳槽，使企业蒙受一定的损失。 综上所述，就目前来说，我国人力资源开发和管理正处于转型期，存在问题主要有几点， 一是多数企业的人力资源管理处于传统人事管理阶段，企业酱遍缺乏人力资源战略规划；二 是人力资源绩效管理的框架体系尚未建立完善，人力资源部门定位太低，无法统筹和管理整 个公司的人力资源；三是人力资源管理过程中缺乏适合我国企业特点的本七化管理思想；四 是企业薪酬福利、绩效评估现状难以有效激励员工努力工作：五是企业员工招聘的市场化程 度较低，素质测评等招聘工具应用较少；六是员丁培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培 训的效益难以体现。 3 1 2 贵州中小型民营i t 企业人力资源管理调查分析 贵州民营i t 企业迅速发展于2 0 世纪9 0 年代初期，主要从事计算机硬件销售、安装以 及各类软件的开发。在i t 行业中，贵州民营i t 企业锐意进取，规模不断扩大，人员不断增 多，很多公司取得了较大发展，但人力资源管理的现状却并不乐观。有些公司已经意识剑了 人才的重要性，但人力资源管理的观念仍比较薄弱。 我们挑选了贵州五个发展良好的有一定代表性的民营i t 企业进行问卷调查。共有1 0 0 名员工参与了调查，其中硕士以上学历的占4 ，大学本科学历的占2 3 ，人专学历的占4 5 ， 中专或以下学