（企业管理专业论文）基于雇员离职展开模型的我国企业离职管理研究.pdf

基于雇员离职展开模型的我国企业离职管理研究 考虑到实证研究资料和中国特殊背景的影响，本文引入了组织承诺和离 职成本来对展开模型进行路径修订。 组织承诺的引入是展开模型修订的第一步。在离职影响因素研究的不断 发展中，态度变量的出现使得主动离职研究更符合雇员个体离职的实际过程。 与心理学相关的组织承诺，同工作满意度一样，在众多的离职研究中对离职 的影响得到了证实：外部文化等因素间接的与渗透性的影响通过由所处环境 内化而成的组织承诺表现出来 虽然国内的文化环境受到了西方等外界文化因素的影响，但是中国社会 整体上的保守倾向在社会生活中依然发挥着较大作用。在主动离职的过程中， 正是由于这样的保守倾向，使得个体对离职成本的分析与评估对个体是否继 续进行工作机会的找寻和评估这一环节产生了很大影响。离职成本的概念以 个体的主观评价为基础提供了个体对离职损失的评价。在个体进行工作机会 的评价过程中，离职成本不仅是作为寻找工作机会的约束条件，同样发挥着 作为主观期望效用比较的基础作用。 具体到对展开模型的具体修订，本文将工作满意度与组织承诺作为两个 影响雇员离职的联合变量( 两者存在着相互的影响的关系而不是绝对的决定 关系) ，在工作机会的找寻与评价过程中，雇员会对离职成本展开评估，进而 影响到离职决策的做出。路径1 和路径2 由震播引发的离职与传统的离职模 型相比，是最为特殊的，震撼的发生引发了对回忆或价值的评估与相容检验， 甚至没有进行工作机会的找寻即离职；路径3 则是由于震撼导致的工作满意 度与组织承诺降低的持续累积，进而促使雇员进行可替代的工作机会的找寻， 在对离职成本进行评估以后做出是否理智的决策：路径4 则没有震撼的发生， 强调的是由于与映像违背导致的工作不满与组织承诺降低的累积，造成了雇 员的离职。路经4 被细分为两条子路径，一条继承了传统模型的思路，另外 一条则突破了传统路径进行可替代工作机会找寻的过程，雇员在不满的累积 后选择直接离职。 展开模型在解释雇员离职时是以雇员离职过程的连续性为暗含的前提条 件，使得它缺乏对雇员留职的解释，而雇员离职过程的不连续性使得对离职 的事前管理成为可能。考虑到中国的社会文化背景状况。本文从中国特有的 以关系和家族为主要社会取向的背景出发，引入关系、亲属责任和角色冲突 2 中文擅要 为主要的雇员保持变量作为对展开模型的补充 关系在对雇员保持的影响上包含人情关系的衡量和人际关系的处理与感 知两方面。将关系作为影响离职的有力的文化因素作为展开模型的补充，在 测量上也是可行的，只要对关系进行细节性的说明即可。在以家庭为中心的 中国社会中，角色冲突更多的表现在因工作时间与家庭职责对时间的要求造 成的冲突或家庭成员不支持造成的个体基于精神的冲突。角色冲突的另外一 个方面是以关系为基础的冲突，它们对离职存在着明显的间接影响。在家族 取向的中国社会中，亲属责任对离职的约束有一个更为深刻的影响，即是雇 员在对工作的强烈不满或其他导致其有强烈的离职倾向时能继续留在该职位 中。 正是由于中国特有的社会、政治、文化使得生活在其中的个体的心理与 行为表现出与西方社会中个体的迥异，并在雇员保持的环节中更深刻的影响 着雇员的离职行为的发生。 本文在对展开模型的本土化修订与补充基础上提出了企业进行离职管理 的实际操作建议。尽管影响离职的因素复杂、雇员离职途径多样，但企业对 离职存在着可控制性，在这个可控制的范围中，可以通过离职的事前与事后 管理来降低雇员离职给企业带来的损失。离职的事前管理与事后管理包括： 从人力资源的招聘环节开始以合适的人适合合适的职位为标准进行招聘； 在雇员的试用期阶段，对雇员进行上岗引导及其它社会化管理；建立健全雇 员的档案资料以预测雇员的可能离职原因：进行离职面谈与对离职人员进行 关系管理，回聘制度即是一个不错的进行离职管理的手段 从减少不必要的雇员离职到主动的进行雇员保持管理，也是企业管理的 改进过程，根据中国的特有背景，雇员的保持策略则可以从对员工进行分类 管理与增加离职成本两方面入手。不同类型的员工在离职路径的选择上是不 同的，对各项可测量离职因素的重视程度也是不一样的，对企业来说，对不 同的员工进行分类管理是有必要的。增加离职成本的方式包括：在招聘中以 关系为基础的招聘方式的应用，如通过雇员推荐：在企业的雇员关系管理中 重视雇员亲属责任实现方式的管理，妥善处理涉及雇员角色冲突的问题：重 视对企业文化的建设与稳定性维护。 关键词：主动离职展开模型组织承诺离职成本社会取向 3 w i t ht h er e f o r m ，o p e n i n g u pa n de c o n o m yt r a n s i t i o ni nc h i n a , t h el a b o r f o r c e h a v em o r eo p p o r t u n i t i e sa n ds p a c et om a k ec h o o s e a n de m p l o yt u r n o v e rh a sn o t b e e n a n e w a n y m o r e a p r o p e rl i q u i d i t yr a t i oo fh u m a nr e s o u r c ei sg o o df o r t h ee n t e r p r i s e , b u ti ti s b a df o r t h ce n t e r p r i s ei ft h er a t i oi sh i g h , w h i c hw o u l db r i n gt h e ml o t so fn e g a t i v e i n f l u e n c e b u tq u a n t i t a t i v es t u d i e so ne m p l o y e ev o l u n t a r yt u r n o v e r , w h i c hh a sb e e n m a t u r ei nw e s t e r nc o u n t r i e s ，a l ef o u n df e wi nd o m e s t i cf i t e r a t u r e sc u r r e n t l y t h i sd i s s e r t a t i o nr e v i e w st h ef i t e r a t u r eo nv o l u n t a r yt u r u o v e ra th o m ea n d a b r o a d b a s e do nt h el e ee ta l su n f o l d i n gm o d e lo fv o l u n t a r y r r n o v e ra n d t h r o u g ht h ec o n c l u s i o na n dc a s es t u d y , t h ed i s s e r t a t i o nm o d i f i e dt h eu n f o l d i n g m o d e la n ds u p p l i e si tu n d e rt h ec h i n e s eb a c k g r o u n d ，a n dt h es a m et i m e ，t h e d i s s e r t a t i o n s u g g e s t e d s o m ea d v i c e sa b o u t e m p l o y e ev o l u n t a r y t u r n o v e r m a n a g e m e n t c o n c e r n i n ga b o u tt h ec u r r e n tr e s e a r c ha n dt h eu n i q u ec u l t u r eo fc h i n a , t h e d i s s e r t a t i o nc h o o s e st h eo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n ta n dt h ec o s to ft u r n o v e ra st h e t w of a c t o r st om o d i f yt h ev o l u n t a r yt u r n o v e rp a t h s a st h ec h i n e s es o c i e t ys t i l l h o l do n ac o n s e r v a t i v et e n d e n c y , w h i c ha f f e c tt h ec o m m i t m e n t , w h e nt h e e m p l o y e ee v a l u a t ew h e t h e r c o n t i n u e dt os t a yo rl e a v e ，t h ec o s to ft u r n o v e ri sq u i t e r e l a t i v ew i t hh i sj u d g m e n t t h e r ea g ef o u rm a i np a t h si n t h em o d i f i e dm o d e l j o bs a t i s f a c t i o na n d o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n ti st h eu n i t e df a c t o rt oi n f l u e n c et h ep a t h a n di nt h ej o b s e a r c ha n de v a l u a t i o np r o c e s s ，t h ee m p l o y e em a ye v a l u a t et h ec o s to ft h et u r n o v e r , w h i c hi n f l u e n c e st h ed e c i s i o no ft u r f i o v c t i nt h ep a t h1a n d2 ，t h es h o c kl e a d st h e e m p l o y e et om a t c h i n gs c r i p t w h i c hm a k 髓t h ee m p l o y e ed e c i d et ol e a v ee v e nn o t t os e a r c ho t h e rj o bo p p o r t u n i t i e s i np a t h3 ，t h es h o c km a k e sl o wj o bs a t i s f a c t i o n a n d o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t , w h i c h a c c u m u l a i c a n dt h e na c c e l e r a t et h e e m p l o y e et ol o o kf o rt h ej o bo p p o r t u n i t i e s t h ep a t h4 i sd i v i d e di n t o2s u bp a t h ： t h ep a t h4 aa n dp a t h4 b i np a t h4 ，t h e r ei sn o ts h o c kt oh a p p e n ，b u ti si m a g e v i o l a t i o n t h ep a t h4 bi ss i m i l a rw i t ht h et r a d i t i o n a lt u r n o v e rp r o c e s s c o n c e r n i n ga b o u tt h e 咒l m i o n sa n df a m i l yt e n d e n c yi n ，c h i n e s es o c i e t y , t h e d i s s e r t a t i o ns e l e c t st h r e em a i nf a c t o r st oc o m p l e m e n tt h eu n f o l d i n gm o d e l ，w h i c h m a y a i l s 3 e rt h eq u e s t i o n ：w h yt h e r ea l es t i l ll o t so fp e o p l et os t a y ? t h er e l a t i o ni s t h ef i r s tr e a s o nt oe x p l a i nw h ym o s tp e o p l ec h o s et os t a ye v e nw h e nt h e yd i dn o t s a t i s f yt h e i rj o b t h er o l ec o n f l i c ti sb a s e do nt h er e l a t i o n sf o ro n es i d e ，a n dt h e o t h e ri ti sr e p r e s e n t e dm o r ea b o u tt i m ed i s t r i b u t i o nb e t w e e nt h ej o ba n dt h ef a m i l y r e l a t i v er e s p o n s i b i l i t yi st h et h i r df a c t o rt 0h o l do nt h ee m p l g y e e a i ma tt h er e s e a r c ha n dm o d i f i c a t i o na b o v e ，t h ed i s s e r t a t i o ns u g g e s t ss o m e a d v i s e sf o rt h ee n t e r p r i s e ，w h i c hc o n t a i nh o wt om a n a g et h ee m p l o y e eb e f o r e t u r n o v e ra n da f t e ri t ，a n dh o wt oh o l do nt h ee m p l o y e ei nt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t f o re x a m p l e w ec 彻u s ev a r i o u sm e t h o d si nr e c r u i t i n gt oh o l dt h e g c tn e we m p l o y e e ，s u c h a st ou s er e c o m m e n d a t i o no ft h ee m p l o y e e a n dt of o u n d i n t e g r a t e d f i l eo ft h ee m p l o y e ei sa l s oag o o di d e a , w h i c hc o u l dp r e d i c tt h e t l l g n o v g rw h e na n dh o wt oh a p p e n k e yw o r d s ：v o l u n t a r yt u r n o v e bu n f o l d i n gm o d e l ，o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t , c o s to f t u r n o v e r , s o c i e t yt e n d e n c y 2 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申请人： 年月 绪论 1 1 问题的提出 绪论 1 1 1 企业雇员离职存在普遍性 在经历了改革开放的时代变动后，中国社会随之发生了巨太的改变。在 就业机制走向市场化的进程中，劳动力也有了更多的选择空间与机会，对社 会、企业与个人来说，离职不再是一件稀罕的新闻 中智人力资源薪酬绩效中心发布的2 0 0 5 年上海地区外资企业薪酬调研 报告披露：上海外资企业2 0 0 5 年离职率平均值在1 4 ，也创下5 年来最高 点1 。另外，全球最大的人力资源咨询公司美世咨询发布的 2 0 0 6 年中国互联 网行业薪酬调研报告显示：互联网行业是员工流动率较高的行业之一，2 0 0 6 年行业自愿离职率为1 5 9 统计数据表明，互联网行业的员工在公司服务 的平均年资小于3 年2 。虽然这些只是一些行业的离职情况，但管中窥豹，足 以见离职在中国企业内越来越普遍 1 1 2 企业雇员离职存在巨大影响 雇员的主动离职对企业来说，不仅带来了负面的影响和损失，也带来了 正面的影响。不可否认的是，正是由于其对企业的消极影响较大，才会引起 了理论界与实践社会对离职的关注，并期望能通过对其的研究尽量减少或者 是消除对企业的消极影响。 1 1 2 1 企业雇员主动离职的积极影响 7 资料来源：丛蜒也竖笪互鎏整鲤鱼中智上海经济技术合作公司主页 2资料来源：httd：wwwcnstockcom上海证券报2 0 0 7 年3 月2 1 日，b 4 版 基于雇员离职展开筷型的我国企业离职管理研究 雇员主动离职所带来的正面积极影响主要表现在以下几个方面： 一是雇员的主动离职是人力资源合理配置的有效途径。“各个人都能自由 选择自己认为适当的职业，并能随时自由改业的社会，各人的利害关系 必然会促使他寻求有利的用途，避开不利的用途。”3 。雇员从低工资向高工 资的工作流动，进行着社会劳动力的重新配置；雇员从效益低、人力资源配 置多的部门或者产业流向效益高、人力资源少的部门或者产业流动，提高了 整个社会的劳动力的使用率；雇员在企业间的流动增加了企业间的交流，可 以提升企业整体的发展水平。 二是雇员的离职可以减少企业内的矛盾冲突。由于与企业的不可调和的 矛盾而离职对企业来说是一种较好的途径。诉诸法律程序解决问题的方式对 企业来说不仅是一种成本上的巨大损失，同时也会对企业的声誉造成影响； 特别是当双方的价值观不同而导致的矛盾是很难通过法律途径得以解决的。 主动离职就不失为一个有效的解决方法 三是主动离职能增加企业的创新性与内部激励性。离职发生后注入的新 鲜血液，带来了新知识、新观念、新工作方法，这些都可能改进企业的工作 效率，或者改变企业的面貌；另外离职者所造成的空缺，对低职位的雇员来 说是一次提升的机会，有利于内部激励。 1 1 2 2 企业雇员主动离职的消极影响 与雇员离职对企业带来的积极影响相比，其负面影响则显得更为广泛与 深刻 一是雇员离职对企业造成重大的成本损失f l a m h o l t z 对雇员离职造成的 成本损失做了比较详实的研究，如图1 所示。对企业来说，雇员离职带来了 两大部分的成本损失：不仅是离职雇员的流失成本的损失，同时也包括了在 雇员离职以后替补的新雇员的招聘、培训等成本的损失。 国民财富的性质与原因研究亚当斯密著郭大力、王亚南译，商务印书馆，1 9 7 4 北京孵 2 绪论 田i 膏职损失分析田 资料来谭：e r i cl ：l a m h o kh u m a nf r a o ：o u n t i n g ：ar e v i e wo ft h e o r ya m dm h f d lj o m m do f m a n a g e m e n ts t u d i e s - 1 9 7 4 , v 0 1 i i 1 p 5 3 二是对留职雇员带来消极影响。雇员的离职使得其所在的岗位会有一段 时间空缺，其他的雇员不得不来帮助完成离职者的工作，这给留职者带来了 较多负担，不仅会影响自身的工作，而且对额外工作的完成也会形成一项极 大的挑战，从而对工作绩效产生影响。另外，如果是企业内的关键性雇员离 职，会极大削弱企业的凝聚力，雇员的离职也会刺激更大范围内的人员流失， 而且也会促使留在岗位上的雇员重新思考是否需要寻找新的工作机会 三是对企业的经营发展构成威胁。高层人员的离职如果引发他的支持者 3 基于雇员离职展开模型的我田企业离职管理研究 的一同离职，对企业的持续经营是不利的。同时，由于某个项目的关键执行 人离职则会导致企业推迟或者取消既定的业务，会使企业预期收益蒙受损失； 而且企业雇员的离职容易导致商业机密的流失，特别是一些关键的核心人员， 这不仅会影响企业的正常经营，削弱企业的竞争优势，而且还能直接增强竞 争对手的竞争力。 1 2 研究意义 1 2 1 研究的理论意义 从m a r c h 和s i m o n 在1 9 5 8 年合著了( o r g a n i z a t i o n s ) ) 后，对雇员主动离 职的研究在学术界得到了越来越多的重视，特别是在西方发达国家，关于雇 员主动离职的研究提出了很多的理论与模型。但是，西方传统的模型是从：“工 作不满意到寻找新的工作机会再到离职”的基本思路来进行研究的，它忽略 了雇员离职是一个心理过程，从而造成传统的主动离职模型不能很好的解释 雇员的离职。虽然有学者将国外的离职模型介绍到中国并做了些实证研究， 但许多事实也表明西方的管理思想需要中国化，而不是搬来就可以适用的。 因此，根据我国特有政治、经济、文化等背景，对i c e 和m i t c h c h 的展开模 型进行修订，使其能更好地解释我国企业雇员离职的途径，本文的研究工作 将会具备一定的理论意义。 1 2 2 研究的实践意义 人力资源管理的初衷即是招募到合适的人，对他们进行培训，并保持和 发挥这些人力资本为企业创造价值。虽然正如上文分析的一定的人员流动对 企业来说是一件好事，但是目前的现实情况是企业内较高的离职率已经导致 了企业的巨大成本损失。而且这些成本损失大多数情况下，不管是对企业， 还是对离职雇员来说，都造成了巨大的伤害。因此，本文的研究工作将有助 于知道企业理清我国企业雇员选择离职的原因与途径，增强企业对其的预测 与控制，从而降低雇员的流失率，减少企业巨大的成本损失，提升企业的竟 4 绪论 争优势。 1 3 国内外研究动态 1 3 1 离职概念的定义 雇员离职的英文原称是“e m p l o y e e t u r n o v e r ”，可以从广义和狭义两个方 面给出界定。p r c e l 9 9 7 年给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的 改变”4 如果遵循这一定义，员工的流入、流出、晋升、降级以及转岗等都 应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”更能反映这个界定的 外延。m o b l e y l 9 8 2 年则给出了个狭义的定义：“一个从企业领取货币性报 酬的人中断作为企业成员关系的过程”5 。这就将离职与企业内部的晋升、降 级、调动区别开来，而且这个概念强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断， 因此，又将离职与下岗区别开来但同时停薪留职的典型情况是在我国社会 中单独存在的，是否可以归入离职的这个定义显得摸棱两可；另外在股份制 企业里股东的变换也可以包括进雇员离职，于是有的学者提出用劳动合同来 界定组织成员关系是否存在，这样就可以避免上述情况。基于此，本文对离 职的定义是：。有事实劳动关系的个体中断从企业领取货币性报酬，并中断作 为企业成员关系的过程。” 离职一般分为主动离职、被动离职和自然离职。主动离职是指企业雇员 首先向企业提出中止作为企业成员关系的过程，一般指辞职；被动离职是指 由组织先提出中止与雇员的劳动关系的过程，一般包括裁员、辞退、开除等 形式：自然离职一般包括退休、伤残、死亡等。对企业来说，由于主动离职 是由雇员做出的，通常情况下企业难以控制本文的研究重点即是放在主动 离职方面，在下文中，若非特别指出，“离职”即是表示“主动离职”。 在这里将跳槽、雇员流失和离职做出一些说明在广义上，雇员流失可 以包括雇员的主动离职，退休，伤亡等，在狭义上，雇员流失一般是指主动 r i c ej l h a n d b o o k o f o r g a n i z a t i o n a l m e a s u r e m e n t i n t e r n a t i o n a lj o u r n a l o f m a n p o w e r , 1 9 9 7 ，砒1 8 p 3 0 1 w i l l i a m h m o b l e y , e m p l o y e e t u m o v e l ：c a s e , c o b e q u e n c e a a n d c o 曲, o t , 1 9 8 2 a d d i t i o n - w e s l e y p e b l i s h i n g 五 5 基于雇员离职展开模型的我置企业离职管理研究 离职：眺槽的含义中包含了这么一层特定的意义：雇员离开后的去向是另外 一个组织而主动离职的情况则是雇员离职后可能会加入另一个组织，或者 是不再工作，或者是重返学校进行学习等等，由此可见，跳槽是主动离职的 一种。 1 3 2 国外研究动态 在国外，关于雇员离职有大量的研究。早在亚当斯密的国民财富的 性质与原因的研究中就涉及到了劳动力市场供求双方中“个人的利害关系 必然会促使他寻求有利用途，避开不利用途”6 ，他从雇员寻求总体效用最大 化谈到了雇员的离职问题。雇员离职研究的历史可以追溯到2 0 世纪初，最早 统治该研究领域的是经济学家，他们主要考察工资、劳动力市场结构、失业 率等宏观因素对雇员离职的影响。工业心理学家对员工离职的研究从2 0 世纪 7 0 年代开始兴起，他们指出了经济学家研究的主要不足在于解释雇员离职日寸 所采用的决定因素范围太窄，只强调了经济因素对雇员离职的影响，而对非 经济因素考虑很少。因此，不同于经济学家，他们主要从微观视角，引入反 映个体的不同心理感受的构念( c o n s t r u c t s ) 来分析引起雇员离职的决定性因 素，进而试图描述雇员做出离职决策的心理变化过程 一、m a r c h 和s i m o n 模型 在m a r c h 和s i m o n 合著的( o r g a n i z a t i o n s 中关于雇员流失的总体模型 是比较早而且影响最为深远m a r c h 和s i m o n l 9 5 8 年的理论在员工主动离职 或者是从组织中离开的研究中成为其他理论的基础已经超过了3 5 年7 。他们 的模型由两个子模型共同构成，分别是雇员可感知的从企业流出的主观愿望 的影响因素模型和雇员可感知的从企业流出的容易性的影响因素的模型。在 雇员可感知的流出的主观愿望中，雇员对工作的满意程度和对企业内部流动 的可能性的预期是两个重要的因素：雇员认知的外界可供选择的企业数目决 定了雇员对流出可感知的容易程度 m a r c h 和s i m o n 模型最早尝试将劳动力市场和个体行为联系起来对雇员 6 国民财富的性质与原因研究，亚当斯密蓍郭大力，王亚南译，商务印书馆，1 9 7 4 北京p 9 9 t h o m a sw | l e e ，t e r e n c e r m i t c h e l l l o w e u w i s e s t c v c n f k e m a n a n u n f o l d i n g m o d e l o f v o l u n t a r y e m p l o y e e h l m o v c l a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l 1 9 9 6 ，v 0 1 3 9 ，n o 1 ，p 5 6 绪论 离职进行研究，他们引用了大量的研究成果来支持这一理论假设。随着时间 的过去，可感知的流动的容易性已经发展成可感知的工作机会的选择，可感 知的流动的主观愿望已经发展为工作满意度于是，大多数心理学上的雇员 离职模型的研究在工作满意度和工作机会的特殊联系所驱使下展开的，如 m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 模型。 二p r i c e 模型 p r i c e ( 1 9 7 7 ) 模型将工作机会和工作满意度作为雇员离职行为的中间变 量，该模型的前提条件是：只有当雇员可替代的工作机会相当高的时候，雇 员对工作的不满意才会导致雇员离职，就是说，可替代的工作机会是在工作 满意度和离职行为之间起着调节作用。p r i c e ( 1 9 7 7 ) 模型将企业内变量( 如 工资) 、企业外的环境变量( 如可替代的工作机会) 与个体变量整和的方面做 出了尝试性研究，但是这个模型没有明确给出个体是如何认知和估计离职的 这些决定因素和工作机会的。 三、m o b l e y 模型 m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 中介链模型雇员离职作为一个过程来考虑，描述了雇员 离职行为的认知的心理过程：雇员对工作的不满意会产生辞职的想法； 对辞职的预期收益和成本的估计；产生寻找其它工作机会的意图；寻找 新的工作机会，并评估找到的工作职位；将可接受的工作职位与现在的工 作进行比较，从而产生离职意图甚至最终离职。该理论的主要假设是认为雇 员离职意图才是可能立刻导致雇员离职的因素，而不仅仅是工作不满意。 m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 扩展的中介链模型结合了前几种模型的研究，试图尽可 能的找到影响雇员离职的各类因素。该模型指出雇员离职主要由四个基本因 素决定：工作满意度、对现有工作的预期收益、对改变工作的预期收益、非 工作的价值观及偶然因素。该模型用图形全面和直观的描述了雇员离职的行 为过程，理论中提到的相互关系和影响的概念在理论上得到了人们的广泛理 解和认可，但是，正因由于该模型复杂，没有那一方面的专门研究成果能百 分之百的对其给予论证与支持。 四、s t e e r 和m o w d a y 模型 s t e e r 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型包含了多个组织的和工作的个体变量，包 括工作满意度、工作参与度和组织承诺度同前面的模型一样，他们的模型 7 基于雇员离职展开模型的我圈企业离职臂理研究 主要是寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们的离职过程。他们认为以下 变量的变化顺序导致了雇员离职与否：工作价值和工作预期影响雇员对工 作产生主观态度：主观态度影响离职或者留下的意图，同时需要考虑诸如 配偶和留给家庭的时间等一系列的非工作因素的影响；离开组织的意图导 致实际的离职行为。另外，他们特别注意到：变量的变化顺序可能因个体的 不同而不同，如：对有的人来说，离职意图和离职行为直接相关，而对另一 些人来说，离职意图驱使他们产生寻找另外的更吸引他们的工作的行为。对 于后者来说。只有他们找到另一个可以替代的工作机会后，才会发生实际的 离职行为。这个模型的重要贡献即在于：打破了以往的离职模型对雇员离职 中从主观态度到离职意图只有一条路径的假设，而这在后来也启发了l e e 和 m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 展开模型的提出 五、s h 喇d a n 和a b e l s o n 模型 s h c d d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 模型主要以非线性的突变理论为基础建立了 雇员离职的2 尖峰( c u s pc a t a s t r o p h e ) 突变”模型。该模型以工作紧张度和 组织承诺度作为两个维度，不再将雇员离职的过程看成是连续的发展过程， 而是认为雇员在组织承诺度的下降造成对工作不满，或者是工作紧张带来工 作压力，或者是前两者的结合达到一定的闭值时，雇员就会从保持状态突变 到离职状态，但只要有可能，他们也会努力保持当前的雇佣状态但是该模 型的不足之处在于维度的选择的根据不充分，没有考虑非工作因素对离职的 影响。 。 六、i c e 和m i t c h e l l 展开模型 l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 展开模型是以“映像理论( i m a g i n et h e o r y ) ”为 基础构建韵。该模型不同与以往的所有的离职模型，第一次提出了导致雇员 离职存在多条路径，并指出了一些离职决策是独立于工作满意度。l e e 等人在 后来对展开模型在实证的基础上进行了两次修订，并在2 0 0 1 年的研究中引入 了“工作嵌入”的新概念来为模型做补充具体的分析详见第二章。 七、p r i c e m u e l l e r 模型 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型是以p r i c e m u e l l e r ( 1 9 9 7 ) 模型为基础，在多 次的修订中，引入实证研究发现的、新的离职决定变量建立的最新的模型。 在这个模型中，存在着4 类和离职相关的变量；环境变量( 包括机会和亲属 0 绪论 责任) 、个体变量( 包括一般培训、工作参与度和积极消极的情感) 、结构变 量( 包含自主性、结果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和 社会支持) 、过程变量( 包含工作满意度、组织承诺度、工作寻找机会和留职 意图) 。该模型包含了较多的变量数目，对雇员离职的心理变化过程表现出良 好的预测能力但正是因为如此，该模型并没有能提供一个较好的辨析离职 决定量的途径，同时并没有给出某些变量之间中介影响的很好的理论化解释 1 3 3 国内研究动态 在国内，近年来雇员流失问题受到了越来越多的重视，许多学者与实际 工作者开始重视对此的研究但是总体看来，雇员离职的研究集中在对国外 模型的评述与一定的定量研究，或者是总结经验，鲜有对离职模型的深入研 究。所以我国对离职的研究还是处于一个起步的初级阶段。 一、理论上对雇员离职的研究 关于在理论上对雇员离职的研究在国内较早的见于谢晋宇对离职模型的 评述，他主要是对2 0 世纪年代以前的国外主要的离职模型进行了详细的 评述，如前文提到的m a r c h 和s i m o n 模型、p r i c e 模型、m o n e y 模型。张勉 等人则对上世纪8 0 年代以后国外主要的离职模型做出了细致的评述，特别关 注l e e 和m i t c h e l l 展开模型不断修订后的成果，深刻揭示了当前离职理论界 的动态与发展趋势。 另外在理论上，还有部分关于实际管理经验的总结研究 二、实证上的研究 张勉和李树茁( 2 0 0 1 ) 对深圳市企业的7 5 2 名样本进行了雇员离职的决 定因素的实证研究，得出了工作满意度可能是人口变量、职业变量和离职意 图的中间变量的结论。他们在对p r i c e 模型的跨文化效度研究中，以西安r r 企业雇员为样本，验证了模型包括的构想概念和路径顺序，并在修订原模型 的基础上就各构想概念对流失意图的效应进行了讨论。 张勉( 2 0 0 2 ) 以来自西安1 5 家企业中的7 4 2 名雇员为样本，采用协方差 等式模型对组织承诺三因素模型在中国企业雇员中的适用性进行了考察：王 烨( 2 0 0 5 ) 借用m o n e y 的离职决策模型对某商业银行雇员进行了组织承诺的 9 基于囊员离职展开模型的我田企业离职管理研究 三种承诺与离职的实证研究。总体上来说，得出了在我国文化背景下，组织 承诺度与雇员离职倾向显著相关的结论。 1 4 本文研究思路、方法与内容 1 4 1 研究思路 从西方引入管理理论与实践以解决我国在现代化过程中企业管理出现的 问题已经是一个快速的必然途径。在离职管理中，由于展开模型是以美国为 背景发展起来的，在直接应用到中国的管理中是不现实的，必然会产生许多 问题，就如早期m b o 风行一时使得中国企业产生了许多的伺题一样。因为中 国的社会文化背景决定了管理理论本土化的重要性。l e e 等人的展开模型与传 统的离职模型不同，在解释个体离职中关注了离职个体的实际心理过程，指 出了离职路径的复杂与多样性。本文拟在国内关于展开模型与离职相关的文 献的总结分析和案例分析的基础上，将对展开模型进行本土化修订并进一步 在考虑中国化背景下傲一定的补充研究，在此基础上提出相对应的管理实践 的建议。 1 4 2 研究方法 本文首先采用文献研究方法，了解国内外人才主动离职的研究现状，对 现有雇员离职模型解释离职现象的适用性和存在不足进行了分析，同时寻找 了各离职模型之间存在的互补性与共性。然后本文选取k c 等人的展开模型 为研究基础，在充分考虑了中西文化差异对离职过程的影响中，引入两个新 变量对模型进行了修订：并以关系、亲属责任、角色冲突三个因素对模型进 行补充，构建起一个新的模型，据此对中国企业提出了离职管理的具体策略。 1 4 3 研究内容 1 、本文以l e e 等人的展开模型为基础引入组织承诺这一心理变量与离职 绪论 成本变量对雇员离职进行中国背景下的深入研究 2 、由于展开模型本身缺乏对雇员为什么留下的解释，本文借用“工作嵌 入”的概念，补充引入亲属责任，角色冲突与关系三个方面的非工作因素， 深入研究在中国特殊的社会文化环境下雇员离职与留下的决策与过程。 3 、通过对展开模型的修订与补充研究，提出企业在离职管理实践中的方 法与建议。 l l 基于雇员离职展开模型的我田企业离职管理研究 2 对多路径展开模型的修订研究 2 1 选择展开模型的依据 一是同传统的离职模型不同，l e e 和m i t c h e l l 的展开模型( 1 9 9 4 ) 是建立 在映像理论的基础上，突破了传统的研究视角，提出了雇员离职的4 条( 如 果细分的话，有5 条路径) 路径。但是这并不意味着展开模型脱离和抛弃了 传统的离职模型，因为这些路径中不仅包括了传统的离职模型思想，同时也 表明了雇员离职原因的多样化，以及离职过程的非单一化，即并非只是由于 工作不满意从而寻找可替代的工作机会，然后评估这个工作机会，最后作出 留下或离职的决策? 二是传统的离职模型对离职行为的解释效力并不高，g r i f f e t h 和h o m 等 最新的元分析研究结果表明满意度对实际离职行为的方差变异解释只有 3 6 ，而传统上被认为是离职行为的前因变量的离职意向也只能解释1 2 5 。 而l e e 等人的展开模型( 1 9 9 9 ) 较之传统模型扩大了适用范围，其实证研究 表明，修正后模型能很好将离职雇员分类，只有7 4 的样本不能被划分到模 型的路径中，因此，展开模型较之传统模型增加了对雇员离职的解释力。 三是展开模型由l e e 和m i t c h e l l l 9 9 4 年首次发表后，l e e 等人在1 9 9 6 、 1 9 9 7 、1 9 9 9 和2 0 0 1 年又对模型做出了进一步的修正、改进与实证。l e e 等人 1 9 9 6 年通过对4 4 位主动离职的护士进行半结构访谈和1 9 9 9 年对会计公司的 2 2 9 位主动离职的会计人员进行了问卷和量表的调查研究，强有力的证实并支 持了模型的假设。 基于上述理由，本人选择展开模型作为本文在我国背景下离职研究的基 础。 。 t h o m a sw k b r o o k sc h o r o r n , l i n c t as m e d s v , i c l 。j o h nw h i l l t h eu n f o l d i n gm o d e lo f v o l u n m w t u r n o v e r ：a l e p l i c a t i o na n d c x - m i o n a c a d e m y o f m a n a g e m e n tj o u r n a l 1 9 9 9 ，v o j 4 2 n o a 帖o - 4 6 2 1 2 2 对多路径展开模型的肇订研究 2 2 对展开模型的分析 展开模型是以映像理论为理论基础，通过对一系列变量进行组合，进而 描述雇员个体具有明显差异的离职过程的心理模型，具体分析如下： 2 2 1 映像理论 决策是一种判断和选择过程，广义的来看，决策也包括决定的执行与评 价过程。决策理论可以分为两类：规范性决策和描述性决策。规范性决策理 论追求最优的解决方案。应用于风险状态下的第一个规范性理论是期望值理 论( e x p e c t e dv a l u e ) ，多年来，数学期望一直被认为是在风险下决策的最佳规 则，人们也总是偏好期望高的事件 相对而言，描述性决策理论认为人们的决策是不全面的。映像理论就是 其中一种决策性理论，它认为尽管对决策策略的了解比较系统，但是大多数 决策，甚至是很重要的决策，人们更多的是依赖直觉决策，而不是经过深思 熟虑的分析。这也更符合实际社会中人是有限理性人的假设。该决策主要是 由b e a c h 和m i t c h e l l 提出的映像理论的三种映像、两类决策、相容性检验 和收益性检验是其关键性内容，同时，该理论认为决策情景会影响决策，即 在相同或类似情况中的以往的成功和失败经历会引导当前的行动决策，展开 模型中的匹配框( m a t c h i n gf r a m e ，1 9 9 4 ；s r i p t s ，1 9 9 6 、1 9 9 9 ) 即对这一点 的应用。 2 2 1 1 三种映像 根据映像理论，决策与决策个体映像的相容性直觉的检验有关。这个映 像因决策个体的不同而不同，对同一个