（企业管理专业论文）企业人力资源危机管理.pdf

摘要 随着企业对人力资源管理的e t 益重视，人力资源危机方面的问题越来越引起关注。据调 查，当前企业经常面临的危机中，人力资源危机被排在第一位，且人力资源危机已经成为全 球性人力资源管理危机因而企业必须要对人力资源危机进行预防和应对管理 本研究旨在对企业人力资源危机的基本概念及理论进行分析的基础上，对人力资源危机 管理进行系统性研究，包括人力资源危机发生前的预、防管理和危机发生后的应对管理三个 方面，为企业解决人力资源危机提供参考和借鉴。为此，本论文采用理论与模型，数据分析 等方法进行研究，在危机识别一防范一应对的基本思路的指导下，得出以下研究结论： 一，人力资源危机识别是企业人力资源危机管理的前提。人力资源危机识别应先建立识别指 标和识别标准，然后对人力资源危机进行评价，诊断企业是否存在人力资源危机。如果企业 存在人力资源危机，则人力资源危机警报将会发出警示二、根据人力资源危机警报的内容， 企业应该事先进行人力资源危机防范企业防范人力资源危机的措施包括了：树立人力资源 危机管理意识、实施战略性人力资源计划、开展人本管理、建立学习型组织和防止人才流失 等三、一旦企业发生人力资源危机。必须及时应对，化解危机企业首先要制定危机处理 策略，根据策略采取具体的措施解决人力资源危机然后进行危机后的沟通与安抚，采取措 施进行危机后的恢复，最后进行人力资源危机后经验教训的分析与总结。 关键词：人力资源危机、人力资源危机识别、人力资源危机防范，人力资源危机应对 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb ep a i da t t e n t i o ni n c r e a s i n g l y , t h e p r o b l e mi nt h ea s p e c to ft h ec r i s i so fh u m a nr e s o u r c em o r ea n dm o r ea 删s e sn o t i c e a c c o r d i n gt oi n v e s t i g a t i o n ，n o wi nc r i s i sw h i c ht h ee n t e r p r i s em o s to f t e nf a c ew i t h ， t h ec r i s i so fh u m a nr e s o u r c eh a sb e e nt h ef i r s t t h ec r i s i so fh u m a nr e s o u r c eh a s b e c o m e di n t ot h eg l o h a l n e s sc r i s i so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s o ，t h ee n t e r p r i s e s h o u l dp r e v e n ta n dr e p l yf o rt h eh u m a nr e s o u r c ec r i s i s t h i sr e s e a r c hc a r r i e so u ts y s t e m a t i c n e s sr e s e a r c hf o rt h eh u m a nr e s o u r c e c r i s i sm a n a g e m e n t o nt h ef o u n d a t i o no fa n a l y s i n gf o rt h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e c r i s i s t h i sr e s e a r c hi n c l u d e sa d v a n c e ，d e f e n c em a n a g e m e n tb e f o r et h eh u m a nr e s o u r c e c r i s i so c c u r i n ga n dr e p l yt oc r i s i so c c u r i n ga f t e r ，o f f e r i n gr e f e r e n c ef o rt h e e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ec r i s i ss o l u t i o mt h e r e f o r e ，t h i sp a p e ri ss t u d i e dw i t h t h et h e o r e t i c a lm e t h o d ss u c ha sm o d e la n dd a t aa n a l y s i sa n di tr e a c h sf o f l o w i n g r e s e a r c hc o u c l u s i o n i n ，w i t hb a s i ct r a i no ft h o u g h tt h a t i sc r i s i si d e n t i f i c a t i o n w a r n i n g g u a r d s o l u t i o n ：o n e t h ei d e n t i f i c a t i o nt oh u m a nr e s o u r c ec r i s i s i st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c ec r i s i sm a n a g e m e n t f i r s t l y t h ei d e n t i f i c a t i o no f h u m a nr e s o u r c ec r i s i ss h o u l de s t a b l i s ht od i s t i n g u i s hi n d e xa n di d e n t i f i c a t i o n s t a n d a r d ，t h e nt oa p p r a i s ef o rt h eh u m a nr e s o u r c ec r i s i s，d i a g n o s i n ge n t e r p r i s e w h e t h e re x i s t e n c i n gt h ec r i s i so fh u m a nr e s o u r c e i ft h ee n t e r p r i s ee x i s t e n c e st h e c r i s i so fh u m a nr e s o u r c e ，t h ec r i s i sa l a mo fh u m a nr e s o u r c ew i l ls e n do u t t w o ， a c c o r d i n gt ot h ec o n t e n to ft h ec r i s i sa l a r mo fh u m a nr e s o u r c e 。t h ee n t e r p r i s es h o u l d c a r l 了o u tt h ec r i s i so fh u m a nr e s o u r c et ob eo ng u a r d t h em e a s u r eo fg u a r da g a i n s t t h ec r i s i so fh u m a nr e s o u r c eh a si n c l u d e d ：s e t i n gu pt h ec r i s i sm a n a g e m e n t c o n s c i o u s n e s sa n de n f o r c e m e n ts t r a t e g i c a lh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，d e v e l o p i n g p e r s o nm m r n g e m e n ta n de s t a b l i s h e n tl e a r n i n go r g a n i z a t i o na n dp r e v e n t i n gt a l e n t r u n n i n go f fe t c o n c et h eh u m a nr e s o u r c ec r i s i so c c u r s ，t h ee n t e r p r i s es h o u l dr e p l y i ti nt i m e 。d i s s o l v e i n gc r i s i s e n t e r p r i s ew i l lf i r s te s t a b l i s hh a n d l i n gs t r a t e g y t oc r i s i s ，s o l v e st h ec r i s i so fh u m a nr e s o u r c ea ss t r a t e g yw i t hs p e c i f i cm e a s u r e t h e n , t h ee n t e r p r i s ec a r r i e so u tt h ec o m m u n i c a t i o na n dc o n s o l ea f t e rc r i s i s ， c a r r i e so u tt h er e c o v e r ya f t e rc r i s i sw i t hm e a s u r e ，c a r r i e so u tt h es m z u a r ya n d a n a l y s i st oh u m a nr e s o u r c ec r i s i sf i n a l l y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c ec r i s i s ，t h ei d e n t i f i c a t i o no fh u m a nr e s o u r c e c r i s i s ，g u a r d i n ga g a i n s tt h eh u m a nr e s o u r c ec r i s i s ，t h er e p l yt oh u m a nr e s o u r c e c r i s i s n 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究所取得 的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写 过的科研成果。对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：淮鹂日期：2 0 0 7 铽月 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅：本人授权贵卅i 大学可以 将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制 手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守 论文作者签名：诺洞 导师签名： 日期：2 0 。 铂 1 1 问题的提出 第1 章导言 随着市场竞争的加剧、知识经济的来临和企业对人力资源管理的日益重视，很多企业都 意识到其人力资源每天都面对着各种潜在的危机，并且类型越来越多当这些危机显现出来 对，如果企业没有进行有效的入力资源危机管理，将对企业产生了严重的影响，甚至会导致 企业崩溃 据北京零点调查公司2 0 0 3 年8 月公布的最新调查结果显示( 零点调查，2 0 0 3 ) ，当前企 业最经常面临的三种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机，分别有高达 5 3 8 n 、5 0 o 和3 8 8 其中人力资源危机被排在第一位被调查企业曾经历过或正在 面临这三种危机的困扰而且人力资源危机已经转化为全球性人力资源管理危机。有关统计 资瓣显示( 杨河清等，2 0 0 4 ) 。中国移居美国的本科以上学历的各类专业人才已达4 5 万人 之多近2 0 0 0 年，中国去美国的留学生就多达5 万人，相当于中国2 0 多所著名大学一年的 毕业生总数这是企业乃至国家人力资源安全危机；中国人民银行的一项统计表明( 杨河清 等。2 0 0 4 ) ，从1 9 9 9 年到2 0 0 0 年4 大国有商业银行有, 4 1 3 万人辞职，其中绝大部分流向外 资银行和其他金融机构据统计，1 9 9 8 年，我国大中型企业中技术开发人员为1 4 1 万人， 比1 9 9 7 年减少了6 万多人几年问，国有企业中的科学家，工程师减少约1 7 万人，其中大 多数流向外资、合资企业高精尖人才的流失，已经严重威胁和损害着国有企业的竞争力和 发展后劲根据惠威( h e w i t t ) 人力资源事务所2 0 0 4 年的调查，中国深圳市公司执行级主 管跳槽的比率为1 0 ，北京市为8 ；全中国范围的公司员工跳槽率从2 0 0 1 年的8 3 上升 刭2 0 0 4 年的1 1 。这些都是人力资源流失严重引起的危机 而面对日益加剧的人力资源危机，我国企业又是怎样的表现的呢? 北京零点调查公司2 0 0 3 年8 月公布的最新调查结果( 零点调查，2 0 0 3 ) 还显示，我国 企业中高层管理人员普遍地具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的。通病如果将能从 1 9 种潜在危机中正确识别出5 种或者5 种以下的界定为低危机识别能力者，能正确识别出6 至l o 种的为中等危机识别能力者，能正确识别出l o 种以上的为较高危机识别能力者，那么 根据这一划分，有7 2 7 的被访者属于低危机识别能力者，9 3 属于中等危机识别能力者， 仅有1 8 属于较高危机识别能力者。企业中高层管理人员不仅危机识别的能力比较薄弱， t 在对危机识别时还具有一定的短视性表现在对与企业生产经营和效益具有非常直接关联的 危机。如产品服务危机等具有较高的敏感度，而对与企业经营和效益关联似乎不那么直接的 危机，如人力资源危机等敏感度相对较低 因此，如何对危机进行有效管理将是现今企业应当关心的主要问题企业有必要对人力 资源危机进行分析，在危机发生前对危机进行预警、防范，在危机发生后采取应对措施，将 危机转化为转机 1 2 研究目的及意义 1 、研究目的 本研究的目标在于在对企业人力资源危机进行分析的基础上，对人力资源危机管理进行 系统性研究，包括危机前的识别、防范研究和危机后的应对研究，为企业解决人力资源危机 提供参考和借鉴 2 、研究意义 ( 1 ) 理论意义 企业危机管理的理论虽然在我国已经基本成熟，但是企业人力资源危机管理在我国尚属 于管理学前沿问题，因此这方面的理论研究较少通过这方面课题的研究，可以更好地填补 这方面的理论空缺 ( 2 ) 现实意义 企业人力资源危机管理的研究就是要通过对企业人力资源危机进行分析，寻求具有代表 性的危机征兆，对危机进行识别和警示，采取措施事先防范，并在危机真正发生时并及时采 取应对方案，消除或减少危机的损害，使企业健康发展因此。加强人力资源危机管理研究 是企业适应世界经济一体化特点、在知识经济时代生存发展的不可或缺的课题本论文将结 合企业的特点，进步细化反映企业人力资源状态的识别指标，力求对人力资源危机进行有 效识别，探讨人力资源防范措施，并提出具有针对性的人力资源危机应对措施为企业预防 和处理人力资源危机提供参考私借鉴 1 3 研究内容及方法 1 、研究内容 本文的研究思路如下： 2 图l l ：本文的研究思路 掇据本文的研究思路，本文的研究内容主要包括四个方面： 第一方面，企业人力资源危机理论分析本部分主要分析了人力资源危机形成原因及危 机症兆探寻人力资源危机成因是企业有效防范及应对人力资源危机的基础；寻找人力资源 危机症兆是企业构建人力资源危机识别指标体系的基础 第二方面，企业人力资源危机识别人力资源危机识别是人力资源危机管理的基础。人 力资源危机识别就是要评价企业是否存在人力资源危机人力资源危机警报的输出是企业防 范人力资源危机的基础，人力资源危机的防范是根据预警信号的防范 第三方面，人力资源危机防范人力资源危机防范是在危机发生前，根据企业存在危机 风险的预警信号。采取措施有效防止人力资源危机的产生 第四方面，人力资源危机的应对即使企业事先采取预防措施，也难免会有人力资源危 机发生，此时，需要企业采取措施应对人力资源危机 2 、研究方法 ( 1 ) 、是以定性分析为主，定性和定量相结合进行综合研究方法。定性分析方面主要采用 了以下方法：第一，资料文献分析法大量收集国内外有关人力资源危机的资料，分析他们 对人力资源危机的研究，寻求论文撰写的基础知识第二，比较研究方法比较国内外对人 力资源危机的分析，判断出国内外研究的优缺点定量分析方法方面：论文使用了大量的 数学模型、数据等来分析人力资源危机管理的方法 ( 2 ) 、二手数据实证分析方法。论文为了更好的提高其利用价值，采用二手数据实证分析 方法，将人力资源危机识别理论知识应用于具体的实践之中 ( 3 ) 、综合多学科的理论进行研究本论文不仅使用了人力资源管理方面的理论，还综合 了战略管理学、人才学、数学等方面的知识并注重它们之间的相互交叉，尽可能多视角、 多侧面、多层次地进行综合研究 2 1 国外研究现状 第2 章研究综述 国际上从事同危机管理( c r i s i sm a n a g e m e n to ft h ee n t e r v r i s e ) 相关的研究，主 要是2 0 世纪8 0 年代中期在美国开始的企业危机管理研究和策略震撼管理研究目前，在当 今世界一些发达国家，如美国、荚国、法国等都十分重视在企业中实施危机管理来处理企业 危机。企业危机管理已逐渐形成为一整套较完整的管理理论据了解，目前在美国，至少 5 0 的企业制订有预防性质的危机管理计划，全国有许多危机公关专家为危机中的企业提供 咨询服务随着对企业危机研究的成熟人力资源危机的研究也逐渐发展 ( 1 ) 企业危机管理 从国外的参考文献来看，国外从事危机管理的研究最早可以追溯到第一次世界大战，当 时美国发现了严重的经济危机，危机管理是作为企业防卫的管理手段而产生的1 9 1 5 年， 莱特纳在企业危险论一书中首次提出了危机管理的概念，接着1 9 2 1 年m a r s h a l l ( r o b e r t h e a t h 。1 9 9 8 ) 在企业管理中也发表了危险管理和危机的处理方法，此时的危机管理侧 重予危险对策、保险管理、安全技术和防灾计划随着企业经济环境、竞争环境和经营情况 的复杂性和多样性，企业对危机管理逐渐实现了组织化和系统化2 0 世纪6 0 年代美国学者 b l a k e 及l m o u t o n 对领导行为的有效性进行研究，率先从企业组织因素来考察有效领导 和无效领导的行为差异，建立了一个指标系统来评价企业内部的不信任行为、冲突行为、无 效行为，沟通障碍和失误等现象( c h r i s t o p h er o u x - d u f o r t 等，1 9 9 9 ) 日本最早对危机管理 进行研究的学者是龟井利明( 龟井利明，1 9 8 s ) ，他对6 0 年代初期日本经济高速增长时期， 经常出乎意外地发生企业倒闭现象抱有疑问和关心，他认为，日本的经济规模虽然在迅速扩 大，经济实现了高速增长，但一些企业未能对危机进行科学的管理，企业对其应负的社会责 任不予嚣视，缺乏防灾对策，因而出现了经营危机，导致企业倒闭和破产由于在七、八十 年代，西方发达国家先后发生了一系列的重大企业危机，危机管理研究引起了管理学界和管 理者的极大关注并取得了一定的成果7 0 年代，加拿大学者i lh o u s 及ef i e d l e r 以环境因 素为主变量来考察无效领导行为，并试图用领导过程中的不良行为来论证领导方式的权变特 性和引发经营危机的机理( 诺曼等著，2 0 0 1 ) 8 0 年代，美国学者在研究企业危机现象时， 提出将管理失误作为危机起源来研究其过程机理，认为企业管理的失误来自两个方面，一是 外部环境突变造成的冲突，= 是内部决策不当所导致的问题( 余廉，1 9 9 9 ) 8 0 年代末期， 有一些学者开始将政治科学中的危机管理理论扩展到经济及管理领域，探讨企业骼入危机后 的紧急对策问题( d o v l od 等。2 0 0 3 ) 1 9 8 6 年s t e v e n f i n k 在危机管理中把危机划分 为“前驱症状”、。急性”，“治愈”四个阶段，全面论述了危机千预、危机处理计划、危机识 别、危机隔离、危机处理，危机通讯和危机决策等危机管理的具体内容( s h el ，2 0 0 0 ) 1 9 9 6 年希斯在危机管理中论述了危机的评估、危机预警系统、危机管理信息系统等内容，初 步建立了危机管理的理论体系 ( 2 ) 入力资源危机管理 人力资源危机产生的原因： n a n c y l o c k w o o d ( n a n c yr ，2 0 0 5 ) 等人认为危机是由下面五个因素造成的：第一， 领导者并未充分重视认为。它不可能在这里发生一第二，虽然意识到了危机的存在，但 是先把精力用于与竞争相关的“优先事件”上，从而危机处理的努力程度下降；第三，没有 一种全面的可预见到的风险分析措施遍及公司的操作，因而充足范围的风险将不是加以突 出；第四，忽路警告征候组织经常失败到只是强调分析他们的自己历史或者灾祸经验，而 对危机发生的征兆却不具敏感性第五，并未有危机计划，或者计划并未被测试： 除非你 的危机计划彻底地已被建造并且测试，否则它将不会在危机发生时有效地保护你的组织 人力资源危机的表现； a n d r e a c h i r o f f ( a n d r e ac h i r o f f ，2 0 0 5 ) 认为人力资源危机包括了雇员离婚、雇员一 向尊敬和爱戴的管理者的死亡、火灾对雇员的影响和家庭或者工作现场的暴力事件等。 n a n c y l | ll o c k w o o d ( n a n c yr ，2 0 0 5 ) 等人认为包括了火，地震，严重暴风雨，车间暴力， 绑架，炸弹威胁，恐怖活动等等的行动。 人力资源危机的类型： 第一、人力资源健康危机：营外对人力资源的健康危机比较重视。对人力资源危机的研 究大部分是针对人力资源的健康问题进行的阐述。如( r e s p o n d i n gt ot h eg l o b a lh u m a n r e s o t l r c t 塔c r i s i s ， w o r k i n g u n d e r p r e s s u r e ：a i s i s m m 口g 即瑚p 旭站i g r o u p sa n d t h e m c d _ i a 和( r e t h i n k i n g h m n a n r e s o u r c e s ：a n a g e n d a f o r t h e m i l l e n n i u m 等这些文章都是从药物、 金钱等角度来谈人力资源的健康问题和危机并且一般刊登于健康或者安全杂志上 第二、人力资源安全危机：p e t e rm g l e n d i n n i n g ( p e t e rl lg l e n d i n n i n g ，2 0 0 1 ) 认为安 全问题是入力资源的一大危机通过实证研究得出了安全激励机制确实对人才的安全问题起 到了积极的作用，但还要配合沟通、教育、培训，控制、积极参与等措施使用 6 第三，人力资源竞争危机：l o i z o sh c r a c i e o u s ( l o i z o sh e r a c l e o u s ，1 9 9 7 ) 认为企业之 间的入力资源竞争非常激烈，因此企业必须意识到和做到下面几点：社会和组织正在经历激 烈变化；这些变化意味着新组织形式和雇员的技术要能够支撑企业在未来的成功；与顾客为 中心必须得到加强；领导者是在竞争中的关键因素；建立领导者的能力识别模式，识别出充 满信心和具有高潜力的领导者：在未来，唯一持久的竞争优势将是员工的知识和技能；人力 资源的战略意义功能是企业能够保持持续竞争优势的保障。 对人力资源危机的处理 n a n c yl 乙l o c k w o o d ( n a n c yr ，2 0 0 5 ) 认为处理人力资源危机分为四个步骤：步骤一， 建立一个危机管理团队包括：提供有关问题的广阔的观点，建立一个时间表和一个预算表。 步骤二：分析组织能力和危险包括：接见外界群体( 政府机构、社区组织和团体) 、识别 联邦，娜和当她组织的能力，识别内部和外部资源和能力和估计可能性和潜力影响步骤三： 建立发展计划。包括：发展紧急事件反应程序，识别挑战和优先化活动和建立一个训练时间 表步骤四：执行计划并将其并入公司操作计划中 2 2 国内研究现状 目前，在我国，对人力资源危机管理的研究尚属于前沿性课题其中，做得较好的是余 廉、罗帆和陈贺新等人，他们对中国人力资源危机进行了实地调查报告余廉、罗帆等人对 人力资源危机的因子和危机预警指标进行了实证研究发表过企业人力资源管理危机成园 实证分析 ( 罗帆等，2 0 0 2 ) 、企业人力资源危机的预警管理 ( 罗帆，2 0 0 3 ) 等文章在第 一篇文章中作者根据他们根据自制的问卷调查统计结果。实证分析得出了企业人力资源危机 的几个形成原因，如：企业人力资源组织存在缺陷、企业人力资源规划与开发的问题，企业 人力资源激励与管理低效、企业领导者的能力匮乏等而在第二篇文章中作者提出了人力资 源组织、开发、管理三个方面的2 6 个预警指标初步做出了一个人力资源预警机制的简单 模型；而陈贺新对中国企业的危机进行了调查报告，发表了中国企业危机调查报告( 陈 贺新，2 0 0 4 ) 。其中也包括了企业人力资源危机的报告其次，黄攸立等人也对人力资源危 机管理进行了理论研究，发表了论企业人力资源危机类型及其对策) ( 黄攸立等，2 0 0 4 a ) 和企业人力资源危机及其因子探析 ( 黄攸立等，2 0 0 4 b ) 等文章对人力资源危机的类型， 危机发生的原因和对策进行了归类。其他还有一些学者如陈建华、王发清等也发表了人力资 源危机管理方面的文章，对人力资源危机管理的某个方面进行定性或定量研究 7 ( 1 ) 人力资源危机产生的原因 罗帆、余廉等在企业人力资源管理危机成困实证分析 ( 罗帆等，2 0 0 2 ) 中通过实证分 析得出人力资源危机产生的四个原因： 企业人力资源组织存在缺陷；企业人力资源规划与开发问题突出：企业人力资源激励与 管理低效；企业领导者的能力匮乏 ( 2 ) 人力资源危机的类型 黄攸立、司冬玲在论企业人力资源危机类型及其对策( 黄攸立等，2 0 0 4 a ) 中将企业 人力资源危机类型归类为下匿五个类型： 组织学习力危机、制度危机、人才使用不当危机，人才流失危机、人力资源内耗危机 ( 3 ) 人力资源危机预警指标 罗飒、余廉在企业人力资源危机的预警管理，( 罗帆，2 0 0 3 ) 中将人力资源危机预警 指标归类为人力资源组织、开发、管理三个方面2 6 个预警指标： 人力资源组织指标 其中包括了指令失效率、信息沟通失真率，人事变动辜、劳动生产率等九个指标 人力资源开发指标 包括了人员超编率、管理人员占有率，专业人员占有率、问题人员占有率等七个指标 人力资源管理指标 包括了人才流失率、群体凝集率、不公平感、对组织目标的认同感、工作满意度等十个 指标 j c o a 力资源危机预警模型 罗帆、余廉在企业人力资源危机的预警管理 ( 罗帆，2 0 0 3 ) 中得出了一个简单的人 力资源危机预警模型，如下图所示： 8 人力资源危机解决措施 黄攸立、司冬玲在论企业人力资源危机类型及其对策( 黄攸立等，2 0 0 4 a ) 中针对人 力资源危机的类型提出了七个解决措施包括了：建设成为学习型组织，构筑具有吸引力和凝 聚力的组织文化，建立企业新文化：制度变革一吸引、留住、激励员工；在组织中推行绩 效管理，创造性的使用激励手段； 设计人力资源危机预警指标，建立人力资源预警系统； 实施战略性人力资源管理，主动防范人力资源危机；道德约束和法律支持 2 3 相关概念及理论 一、相关概念 1 ，危机概念 目前，学术界对危机的界定非常多 ( 1 ) 词典中危机的定义： 韦氏词典( 梅里亚姆、韦佰斯特公司，2 0 0 1 ) 将危机的定义为：“t h e t u r n i n g p o i n t f o r b e t t e r 钮删i n m a c u t e d i s c mo r f o r e v e r ”译义为。在危难时刻，或好或坏的转折点”而现 代汉语词典 中，危机具有两个定义：危险的根由；严重困难的关头古今汉语词典 和现代汉语词典 的解释相似 外国学者对危机的定义 目前，外国很多学者都对危机进行过概述，较被公认的有以下几位： k a l h l e e n f e a m - b a n k s ( k a t h l e e nf e a m - b a n k s , 1 9 9 6 ) 认为：。危机是一个主要事件可能带 来阻碍企业正常交易及潜在威胁企业生存的负面结果” l a n l m i t r o f f ( a n im i 们n 2 0 0 1 ) 对危机的界定为：“危机是一个事件实际威胁或潜在威胁 到组织的整体” 罗森塔尔( r o s e n t h a l ) 和皮内泊格口日m 曲i 嘲( 罗伯特，希斯, 2 0 0 1 ) - i 髅j ：危机是指具 有严重威胁、不确定性和有危机感的情境。 西蒙躺斯( s i 删- a - b m xs i m o n - a - b o o t h , 1 9 9 3 ) ，认为；危机是个人群体或组织无法 用正常程序处理而且突然变迁所产生压力的一种情境 巴顿( b a r t o n ) 提出：“危机即是个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件， 这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害。” 以上外籍学者对危机的界定，绝大部分是从危机的结果论，很少是从危机的来源论及控 9 制论对危机进行深入的剖析 ( 3 ) 我国学者对危机的定义 我国学者何苏湘( 何苏湘，1 9 9 s ) 从哲学角度阐述了对危机的认知，可以表述为：“危机是 企业发展过程中因若干方面的矛盾激化而导致的一种非常规的状态，是事物矛盾的一种特殊 表现”黄攸立等人则认为危机具有昔遍性、危害性，复杂缝、两重性、紧迫性和关注性六 种性质。 尽管这些学者的表述方式各不相同，但都指出了危机的实质性，即危机具有普遍性，突 发性、不确定性、转折性、危害性和两重性等性质如果处理得好将极大地促进企业的发展， 危机转化为转机；反之，处理得不好将会给企业带来很大的损失，甚至导致企业崩溃 2 、危机管理概念 和其它管理理论类似，对短机管理定义t 妊存在着广泛的争议概括学者对危机管理的界 定主要有以下几种： 中国台湾学者邱毅( 诺曼奥古斯丁等著，2 0 0 1 ) 认为：“危机管理是组织体为降低危机情 境所带来的威胁。j 箩 进行的长期规划与不断学习、反馈的动态调整过程。” 美国学者s 扯乳山科a n c y l o c k w o o d , 2 0 0 5 ) 认为：。危机管理是对于企业前途转折点 上的危机，有计划地挪去风险与不确定性，使企业更能掌握自己前途的艺术” 日本学者龙泽正雄( s 曲0 n a b 瓯1 9 9 3 ) 认为：。危机管理是发现，确认、分析，评估、 处理危机的过程 由上述可见，有关危机管理的界定目前的学者看法不尽相同多数定义侧重于企业发 生危机后的应纣对燕。而忽视了危机存在和发生的早期研究和预防 从这一点考虑，笔者认为危机管理是指在危机爆发前，对危机症兆进行有效识别，尽量 采取措施预防危机产生，而在危机爆发后，要以最迅速、有效的方法应对危机，使组织转危 为安 3 、人力资源危机管理概念 目前，学术界还没有对人力资源危机管理进行界定只是认为在人力资源管理中需要体 现危机管理。国内学者黄攸立( 黄毂立等 2 0 0 哪等人曾经从危机管理过程的角度提出了人力资 源危机管理是发现和确认人力资源危机因子，并对其进行分析、评价、处理，然后以最迅速、 最有效的方法对组织中可能发生的人力资源危机情境提出有效的管理措施和应付策略。此定 义侧重于人力资源危机预警，面并未涉及到危机防范其更加倾向于是对人力资源危机预警 管理的界定 1 0 结合本论文研究的具体情况，在本文中，人力资源危机管理是指企业在对人力资源危机 成因及症兆进行分析的基础上，在危机产生之前，对人力资源危机进行有效识别，并根据预 警信号采取措旌防范危机；而在人力资源危机发生后及时、有效采取措施应对危机的管理过 程它包括了人力资源危机预、防管理和应对管理三个方面的内容 二、相关理论 1 1 、企业人力资源危机产生原因 ( 1 ) ，组织岁 部原因 组织外部的原因是指独立于组织之外的原因，这类原因是组织主观上不能够改变的，组 织唯一能做的只能是分析、预测并做好准备。 经济发展形势 国家的经济无论在总体上还是在它的各个部门上，都是影响人力资源危机的主要外部环 境因素一般地，在经济繁荣时，人民的收入水平增加，失业率降低，企业业务量增加。企 业的人力资源潜在后备力量较少，如果企业这对由于业务的需要急需大量员工，如果不早做 准备的话，企业将陷入招聘危机反之，如果经济发展形式不好的话，企业的业务量可能减 少，企业可能面临裁员的尴尬。 劳动力市场状况 劳动力市场是公司从外部获得组织所需要的工人的蓄水池劳动力市场的变化必然引起 组织的劳动力的变化，从而引起企业人力资源危机。当企业所处的劳动力需求市场上供小于 求时。企业很难招聘到合适的员工可能会引起招聘危机 工会组织 工会是指为了与雇员交涉的目的而使员工结合在_ 起的个团队工会的行为将直接影 响到企业员工的行为工会所要求的条件得不到满足的时候，他们将很可能带领员工进行罢 工抗议，从而便企业陷入人力资源供给危机，甚至导致企业危机的产生 行业的发展趋势 如果企业所处的行业发展趋势不好的话，将可能会影响到企业的各个方面，包括企业的 人力资源，企业的发展前景不乐观将会对组织的现期招聘，薪酮体制等人力资源策略产生影 响可能还会遭遇核一t s , ) l t j 流失率高的困境 竞争对手的人力资源策略 竞争对手的人力资源策略是影响企业人力资源的一个直接外部原因。当竞争对手采取较 高的薪酬策略、较好的福利、较人性化的管理、提供较好的职业发展前景等这些比本企业较 好的人力资源策略时，本企业的人力资源将存在较高的流动风险 “ ( 2 ) 、组织内部原因 组织内部原因主要是由组织的内部问题引起的人力资源危机，这类危机企业比较好控制 和处理 企业人力资源组织存在缺陷 企业人力资源管理危机的根源，在于人力资源管理组织的结构缺陷，主要表现为：组织 学习力低下；人力资源组织结构缺赂( 罗帆等，2 0 0 2 ) ( 表现为管理层次太多、人员配备不 当，职责分工不清、劳动定额不合理、科室机构重叠、管理幅度太宽、多头指挥等) ：企业 管理机制不完善；经营管理理念僵化等 企业人力资源规划与开发不善 企业在人力资源规划与开发方面的首要问题是员工培训的效果不佳，不少企业甚至不愿 对员工培训进行投入认为对员工培训会增加企业的成本而他们不知道对员工进行培训是 企业发展不可缺少的推动力企业要向前发展，要继续保持增长点，就要不断适应变化的 市场需要，这就要求企业员工不断更新自己的知识和技能，提高自身的知识水平，而这离不 开企业的培训有的企业即使有培训也只是例行公事，根本达不到要求，反而增加了成本 此外，企业缺乏入力资源规划也是一个突出问题，企业管理人员没有意识到，将员工个人的 职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效地开发企业的人力资源 企业人力资源激励与管理低效 企业在入力资源管理方面的首要问题为绩效考核工作不力。具体表现在人际关系的影响 过大、考核方法不合理、评价标准不稳定，考核人员受主观因素左右、考核人员水平不高、 经理人员不重视等方面此外，人际关系泛化也是人力资源管理低效的一个原因，出了什么 事倩就有人来关系打招呼，人治大于法治其他的人力瓷源管理方面的闯题包括了：选拔和 招聘人才不当、人事制度不健全、人员流动过频或过少、工资激励制度缺乏力度，权利和责 任不对称、惩罚不公平合理、精神激励不够、人力沟通不畅、领导方式独断、人际矛盾多、 经理的报酬不舍理 企业领导者能力匮乏 企业领导者的能力匮乏，首先体现在创新能力缺乏( 罗帆等，2 0 0 2 ) 现代社会瞬息万 变，企业唯有创新才能生存和发展，因此领导者应着重加强戗新能力领导者必须具备的能 力还包括协调能力、组织能力、计划能力、技术能力、控制能力、指挥能力等这些能力而 其中人际关系能力和组织管理能力的缺乏较为普遍，而技术能力薄弱的现象不太突出，这与 我国企业的领导者大多是技术出身有关 企业战略、企业文化等与人力资源配置的不协调 很多企业的人力资源管理尚处于人事管理的阶段，而没有将人力资源管理上升为企业战 1 2 略伙伴的高度。因此，很可能产生人力资源配置与企业的战略，能力，文化，生产经营等方 面脱节，人力资源管理不能支持企业的发展战略和文化 2 、企业人力赉源危机症兆 发现、寻找到人力资源危机的症兆，是企业进行人力资源危机识别的基础。正如地震来 临前人们可以感受到天气的变化、动物的异常一样，突发性的危机一般较少出现，如果我们 去分析危机发生的原因，通常会发现原来早有征兆。人力资源危机的征兆是指企业的人力资 源危机发生之前的一些表现形式它是企业预知危机到来的一个渠道。通过对人力资源危机 征兆进行分析，企业可以在人力资源危机到来之前对危机进行识别和做好人力资源危机防范 准备企业人力资源危机的征兆包括： ( 1 ) 企业人才流失严重 人才是企业的重要资源，企业之间的竞争关键在于对人才的竞争，而人才的流失则是企 业发展面i 豳的最严重危机之一。零点研究集团、清华大学公共管理院和中国惠普有限公司于 2 0 0 3 年8 月联合对京沪两地资产规模在5 0 0 万元以上的企业抽样调查( 零点调查，2 0 0 3 ) 显示：人力资危机( 包括员工离职率高、重要中高层管理人才意外离职被解雇以及重要中高 层管理人才突然逝世) 是企业经常面临的危机，5 3 8 的企业正面临人力资源危机；人力资 源危机最主要的现象是员工离职率高和中高层管理人才意外离职或被解雇另外，2 0 0 4 年 4 月，原方正集团助理总裁周险峰率方正科技p c 部门近3 0 名技术骨干集体加盟海信事件 被媒体确认同月，同方销售经理郝毅及另外3 名曾在同方销售前三名的大区经理集体跳槽 到长城电脑。同月下旬，在中国著名防寒服装品牌企业波司登刊出的大幅广告中，上海南极 人2 0 多名负责产品研发，生产、销售的高层职业经理人集体跳槽波司登内情浮出水面。同 年5 月继太平洋电脑网市场总监秦刚离职后，太平洋频道的严峰等员工集体投奔到 w w l t c o m c n 旗下员工集体出走事件不仅发生在中国企业中，外企中也同样存在m m 公司不久前公布了( 2 0 0 5 全球人力资源研究报告) ( i b g ，2 0 0 6 ) ，报告显示亚太地区的高级 与中级管理层的主动离职率为全球最高( 1 4 ) 据韩国媒体报道，2 0 0 4 年4 月初，韩国 g r i g o ne n t e r t a i n m e n t 集团旗下的 核心开发团队( 团队名称为伽蓝风) 除金武 光外，其余人员已经全部跳槽到s o n o g o n g 公司另外，中智上海外企服务公司年初在对外企 员工进行的调查中发现有5 0 0 0 多位员工去年至少跳过一次槽。这些数据都表明了企业员工 特别是核心员工流失非常严重。并且，人才流失给企业带来的损失及其严重。 、员工工作效率下降 1 3 根据国外一项管理研究报告显示：员工实际的工作效率只有他们能达到的4 0 至5 0 ， 因此员工工作效率也是企业比较关注的一个问题员工工作效率就是员工被有效利用的程 度从企业的角度来看就是企业所拥有的员工围绕企业绩效做出有效贡献的程度 企业是以赢利为目的的组织，怎样以最经济的投入来获取更大的收益，永远是一个企业 追求的目标。企业所拥有的所有资源，包括人力资源，都不会被无偿拥有，而是需要一定代 价的在一定的资源条件下，如果员工工作效率提高，则企业的绩效就会提高，反之，员工 工作效率下降则会导致企业绩效下降，甚至如果其效率持续下降将会导致整个企业陷入崩 溃 员工工效率下降主要表现在： 严格制度下的消极怠工( 黄攸立，2 0 0 4 b ) ： 比如利用制度的空子，工作时间干私活，聊天，出工不出力，请事假去从事其他工作， 在没有生病的情况下经常请病假，不来上班，上班时无精打采，工作士气低靡，员工在正式 场合突然抱怨公司的奖励分配不合理等现象。这种现象主要是因为员工的积极性没有被很好 地调动起来，而导致的人力资源利用效率的下降 反映员工工作效率的指标值持续下降： 如：布置给员工的任务在客观条件充足的条件下仍然得不到完成，或者完成的质量下降； 公司骨干的工作效率突然降低，员工人均劳动生产率骤减，部门目标未实现率骤增等企业 不同具体的指标也不相同 ( 3 ) ，员工健康水平和安全保障水平下降 公司员工经常请病假，公司员工存在大量的烟民和酗酒者、某些员工因为