（企业管理专业论文）我国企业创新体系构建研究.pdf

j ：海大学硕i ：学位论文 摘要 到2 0 1 0 年，中国要成为创新型社会，而国家的创新主体是企业，于是一个 突出的问题就摆在了我们的面前：如何从根本上提高企业的创新能力，使企业成 为创新型企业呢? 针对这一问题，本文研究了企业创新体系的构建。企业创新体系由创新者 培育体系、创新过程推进体系和培育创新的组织环境构成。创新者培育体系是为 了培育创新型员工，培育员工的创新精神和创新能力；在创新过程推进体系中， 不同类型的创新者在创新过程的不同阶段相互协作，高效推进创新；培育创新的 组织环境为创新者的培育和创新活动的进行创造了组织内部条件。本文分析和比 较了3 m 和海尔的创新案例，在佐证所述观点的同时，也指出了我国企业创新体 系的一系列不足和改进措施。最后，本文分析了我国企业创新的制约因素，并提 出了提高企业创新能力的对策。 本文通过理论联系实际的方法，在分析总结前人理论的基础上，提出了构 成企业自身创新体系的三个模块：创新者培育体系、创新过程推进体系和培育创 新的组织环境构建；并通过案例分析、比较分析的方法佐证了所述观点。本研究 的创新之处在于：从企业内部的微观层面上系统分析了企业创新体系的构建，并 为我国企业的创新体系构建提供了理论探讨，以作为我国企业全面提高创新能力 的参考。本文研究的目的是提高企业的核心竞争力这也是研究的实际意义所 在。 关键词：企业；创新体系；构建；研究 j ：海大学硕一f ：学位论文 a b s t r a c t c h i n aw i l lb e c o m ea l li n n o v a t i v es o c i e t yb y2 0 1 0 s c i e n c ee n t e r p r i s ei st h em o s t i m p o r t a n ti n n o v a t o ri ns o c i e t y , h o wt oi m p r o v ea ne n t e r p r i s e si n n o v a t i n ga b i l i t y , a n d l e ti tb e c o m ea ni n n o v a t i v ee n t e r p r i s e ，b e c o m ea v e r yi m p o r t a n tp r o b l e m a st ot h i sp r o b l e m ，a l le n t e r p r i s ei n n o v a t i n gs y s t e m ( e i s ) i sc o n s t r u c t e d i ti n c l u d e3 p a r t s ：i n n o v a t o rc u l t i v a t i n gs y s t e m ，i n n o v a t i o np r o c e s sp u s h i n gs y s t e m ，a n d i n n o v a t i v eo r g a n i z a t i o ni n s i d ee n v i r o n m e n t t h ei n n o v a t o rc u l t i v a t i n gs y s t e mi st o c u l t i v a t ei n n o v a t i v em e m b e r s ，i m p r o v i n gt h e i ri n n o v a t i o ns p i r i ta n di n n o v a t i o na b i l i t y i nt h ei n n o v a t i o np r o c e s sp u s h i n gs y s t e m ，d i f f e r e n tk i n d so fi n n o v a t o r sw o r kt o g e t h e r , i no r d e rt om a k ei n n o v a t i o np r o c e s sr u ne f f i c i e n t l y t h ei n n o v a t i v eo r g a n i z a t i o n i n s i d ee n v i r o n m e n ti st h ec o n d i t i o nf o ri n n o v a t o r c u l t i v a t i n ga n di n n o v a t i n gi na e n t e r p r i s e t h e r ei sac o m p a r i s o nb e t w e e n3 mc o m p a n ya n dh a i e r i nc h i n aa b o u t t h e i ri n n o v a t i o ns y s t e m ，b yw h i c ht h ee i si sp r o v e d ，a n ds o m es u g g e s t i o na b o u t i m p r o v i n gc h i n ae n t e r p r i s e s i n n o v a t i o ns y s t e mi sp r o p o s e da sw e l l i nt h ee n d ，s o m e i n n o v a t i o no b s t a c l eo fc h i n e s ee n t e r p r i s e si sf o u n do u t ，a n ds o m es o l u t i o n sf o r i m p r o v i n gc h i n e s ee n t e r p r i s e s i n n o v a t i o na b i l i t ya r ep r o p o s e d t h r o u g ht h e o r yc o m b i n i n gw i t hr e a l i t y , a n a l y z i n ga n ds y n t h e s i z i n go t h e rr e l e v a n t t h e o r i e sa b o u ti n n o v a t i o n ，t h et h r e ep a r t so fe i si sp r o p o s e d ；t h r o u g hc a s ea n a l y s i s a n dc o m p a r i s o n ，t h ee i si sp r o v e d t h ei n n o v a t i o np o i n to ft h i sa r t i c l ei st h ea n a l y s i s o nt h ee i sc o n s t r u c t i o n t h i st h e o r yc a nb ear e f e r e n c ef o re n t e r p r i s e st ob u i l du p t h e i ro w ni n n o v a t i o ns y s t e m ，a n di m p r o v et h e i ri n n o v a t i n ga b i l i t yu t t e r l y t h ea i mo f t h i sr e s e a r c hi st oi m p r o v et h ec o r ec o m p e t e n c eo fa ne n t e r p r i s e ，a n di ti sa l s ot h e p r a c t i c a lm e a n i n g k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e ；i n n o v a t i o ns y s t e m ；c o n s t r u c t i n g ；r e s e a r c h l l 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人己发表 或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：日期： 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可 以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：导师签名： 3 期： 位堑2 旷 上海大学硕上学位论文 一、研究背景 第一章前言 熊彼特( 1 9 1 2 ) 认为，创新是生产手段的新组合。从创新的过程来看，我 国学者陈新桥认为，创新是指从新的构想、新的观念产生到被运用以满足市场需 求或提高绩效的整个过程【1 1 。在市场竞争激烈的今天，一个企业不创新就等于坐 以待毙。到2 0 1 0 年中国要成为创新型社会，而国家的创新主体是企业，于是提 高企业的创新能力就成为科学发展的重要问题。 ； 企业的创新可分为技术创新、管理创新、市场创新和商业模式创新。技术 创新又分为产品创新、工艺创新和原材料创新。不同种类的创新相互影响，相互 促进。要真正提高企业的创新能力，需要综合提高各方面的创新能力。创新活动 不仅广泛，而且牵涉到的因素也很多，因此，要全面提高企业的创新能力，就必 然要求在企业中建立一个鼓励、支持和培育创新的体系。 世界上很多公司以创新著称，比如3 m ，微软等，创新在这些公司里大量涌 现，必然与这些公司自身的条件有关，而不仅仅是与它们所在的环境有关。要综 合提高各方面的创新能力，使各个方面的创新持续不断地大量涌现，必然要求企 业自身具备一定的特质，支持创新持续、广泛产生。 于是，如何建立一个有助于创新的企业内部体系就成了企业所面临的问题。 二、国内外关于企业创新的研究综述 创新是企业界、学术界炙手可热的话题。对于怎样促进企业创新的问题， 目前国内外的研究偏重于从某些具体方面促进创新，但对企业创新体系的研究还 未形成统一观点。 ( 一) 创新过程理论与模型 国内外理论界对于创新过程的认识的理论和模型有线性和螺旋性两类。 1 上海大学硕上学位论文 1 线性过程模型 在学术界，最初的创造过程阶段论是由英国心理学家华莱士提出的，他将 创造过程分为四个阶段：1 准备阶段：发现问题，明确问题，分析问题解决后的 价值；2 酝酿阶段：提出多个解决方案；3 明朗阶段：找到解题方案，解题方案 突然出现4 验证阶段。 c u m m i n g ( 1 9 9 8 ) 将创新过程分为三个基本阶段【2 1 ( 1 ) 创造或发明阶段： 创意产生；( 2 ) 发展阶段：将创意成功地发展成可以应用的概念；( 3 ) 应用阶段： 将概念成功地运用。 我国创造学家李全起将创新过程可以划分为六个阶段：1 发现问题、明确目 标阶段；2 寻找解决方案阶段；3 决策阶段4 试验、检验阶段；5 实施阶段6 反 馈调整阶段【3 1 。 2 创新螺旋过程模型 ( 1 ) 田中育次郎的s e c i 螺旋模型 日本学者田中育次郎( n o n a k a ) 是首先研究怎样通过推动创新过程促进 创新的学者。他在1 9 9 1 年在哈佛商业评论上发表的创造知识的公司( t h e k n o w l e d g e - c r e a t i n gc o m p a n y ) 一文中，提出了s e c i 知识创新螺旋模型，说明 知识创新是是显性知识和隐性知识相互转化，螺旋上升的过程。在s e c i 模型中 创新包括社会化( s o c i a l i z a t i o n ) 、显性化( e x t e r n a l i z a t i o n ) 、组合化( c o m b i n a t i o n ) 和内隐化( i n t e r n a l i z a t i o n ) 四个基本过程【4 1 。每一基本过程都有各自的触发因素， 借此推动创新过程前进。其中，社会化是通过个人之间的互动转移隐性知识的过 程，它开始于建立便于互动的团队和圈子。显性化是通过对话将隐性知识分享出 来，从而将隐性知识显性化，它通过有意义的对话成功的轮转触发。组合化是将 不的同人的显性知识整合为更复杂的显性知识，通过团队成员间和组织中其他部 门间的协作和文档化得以顺利进行。内隐化是通过模拟、实验和干中学，将显性 知识在行动和实践中体现出来，知识从显性转化为隐性，它通过干中学和实验触 发。 2 上海人学硕士学位论文 ( 2 ) 斯凯莫的s e c i 双螺旋模型 斯凯莫在n o n a k a 的s e c i 模型基础上，提出了自我超越知识创新的双重螺 旋。他将隐性知识分为物化的隐性知识和尚未物化的隐性知识。其中，物化的隐 性知识表示在日常的实践中被置入和物化了的知识( 波兰尼，1 9 6 6 ；n o n a k a 和 t a k e u c h i ，1 9 9 5 ) ，它可以用烤面包的行动和过程为例子来说明；尚未物化的隐 性知识又被称作自我超越的知识，它是关于我们做事情的初始来源的知识，可以 用第一地点发明烘烤面包的例子来说明。尚未物化的隐性知识是在极度竞争的年 代保持竞争优势的唯一源泉。由此，斯凯莫将知识创新的s e c i 模型分解为显性 知识相对于物化的隐性知识的s e c l l ，和显性知识相对于自我超越知识( 尚未物 化的隐性知识) 的s e c l 2 【5 1 。 斯凯莫认为，为了使尚未物化的隐性知识得到考虑和实现，需要建立领导 和学习的平行结构，比如通过例会、项目培训班和远程领导实习工场等，分享、 捕捉、反映正在进行的第一线经验，并对这些经验发挥杠杆作用【5 1 。 ( 3 ) 陈晔武的三重螺旋运动模型 浙江大学管理学院的陈晔武在斯凯莫的s e c i 双螺旋模型的基础上，又进一 步提出了创新过程的三重螺旋运动模型。他沿袭了斯凯莫对隐性知识的划分，将 隐性知识分为物化的隐性知识和尚未物化的隐性知识，在此基础上，他将创新过 程分为显性知识相对于物化的隐性知识的螺旋运动s e c l l ，显性知识相对于自我 超越知识的s e c l 2 ，和物化的隐性知识与自我超越知识的s e c i 。他认为，在 通常情况下，显性知识经过s e c l l 和s e c i ，从而实现自我超越知识和显性知 识之间的对话【6 】。 ( 二) 促进创新的管理和组织结构 对于促进创新的管理和组织结构，田中提出了“超文本 ( h y p e r t e x t ) 组织 和“中上下 平行管理领导体系。“超文本 ( h y p e r t e x t ) 组织包括知识库、经 营系统和团队三个层次，创新的关键就在于三个层次间迅速有效的切换吲。在“中 上下 平行管理领导体系中，低层的一线员工和管理者最了解实际情况，但他 3 上海人学硕士学位论文 们只专注于自己的事，也很难将高度具体化的信息转化为有用的知识。高层管理 者要为创新指明方向，选择合适的人，制订创新的标准，提供团队所需条件。中 层领导是创新的中流砥柱，他们是管理高层和低层的一线员工之间的桥梁，是纵 向、横向信息流的交汇处，是团队的领导。 ( 三) 促进创新的组织文化 组织文化相对于组织结构不那么明显和具体，但无形中影响着组织中人们 的思想和行为方式。对于激励创新的企业文化因素，国内外学者尚无一致的看法， 现有的观点也缺乏系统性。田中育次郎认为，员工对创新的积极性是促进组织中 形成新知识的最重要因素之一，他将形成个人创新积极性的因素归结为意图 ( i n t e n t i o n ) 、自_ 主( a u t o n o m y ) ；g l - - 定程度的动荡( f l u c t u a t i o n ) 。特里萨阿玛拜尔 ( 1 9 8 3 ) 认为，如果人们由于对某种活动本身产生兴趣而受到激励( 内在激励) ， 就会表现得更具创造力，而不会由允诺的奖励或威胁惩罚( 外部激励) 而引起1 8 j 。 苏东水认为，互相支持是创造性努力方面最好的兴奋剂【9 1 。奈斯特龙( 1 9 9 0 ) 对 瑞典的一家大型化学药品公司的研究发现，公司最具创新性的部门的情况是：有 很强的趣味性，支持新观点，有很大的自由并鼓励挑战，特别鼓励冒险和辩论1 8 j 。 ( 四) 创新技术 创新技术是围绕一个主题展开，以求产生尽可能多的观念和想法，从中挑 出最好的方案【9 l ，它们指促进创意、新观点产生的群体思维互动方式和方法。美 国数学家、控制论的创始人维纳说：“有个人完成重大发明的历史时代已经一去 不返了【1 0 】。 创新技法基本上可以分为四类：联想类创造一切条件，海阔天 空地思考，抛弃成规束缚。例如，头脑风暴法、检核表法和田十二法。类比类一 一以大量的联想为基础，以事物问的类似之处为联系，通过想象、直觉和灵感等， 巧妙地借助其它事物找到突破口，统摄法、中山正和法和仿学生法属于该类。组 合类把表面看来似乎不相关的事物有机结合而产生创新，例如：形态分析法、 焦点法和信息交合法。臻美类把对象的完美、和谐和新奇放在首位，充分调 动想象、直觉和灵感、审美判断力等，如缺点列举法、希望点列举法和求奇法等 4 上海人学硕十学位论文 【9 】 ( 五) 创新激励 一些激励创新的方法也可以促进创新。现在较为常用的方法是荣誉称号、 奖金、股权、提升和学习发展机会以及通过鼓励创新的企业文化激励创新。一些 学者认为奖金激励会使创新者更关注奖金而非创新本身。奖金是一种外部激励， 引发外部动机，对创新本身的热情则是内部动机。德西( 1 9 8 0 ，1 9 5 5 ) 认为，如 果对工作进行奖励或惩罚，意味着对工作的外部控制，那么内部动机会受到损害 【1 1 】。另一些学者则认为，没有奖金会破坏创新者的动机。而有些学者( d a v i l a ) 则认为，奖金保持在收入的三分之一是最佳的额度。而认可是与奖金同等重要的 激励措施( p o m e r o y ，2 0 0 4 ) 1 1 2 】。 国内学者也有许多对创新激励的研究。郭佑认为对企业创新人才的激励可 以通过人本激励( 包括创业激励、情感激励、制度激励和情感激励) ，资本激励 ( 包括物质激励和价格激励) 和知本激励( 包括培训激励和职业激励) 1 1 3 】。 ( - - k ) 企业创新体系 1 组织创新体系：三种创新模式 l a r sf u g l s a n g 和j o ns u n d b o 认为，创新是一种变革代理人和社会系统的关 系。创新主体的行动在系统中是受限制的，但主体自身却不受限制。他们依据社 会系统对创新行为的影响程度，将创新分成了三种模式：( 1 ) 基于价值的企业 家模式；( 2 ) 研究院模式是基于技术的功能模式；( 3 ) 战略弹性模式代表了创 新的战略灵活性，变革是一些交互性过程和企业一系列公共的价值观和目标共同 作用的结果。衡量一个组织属于哪种创新模式需要一定的社会技能。l a r s f u g l s a n g 和j o ns u n d b o 提出，创新是一个在社会系统中主体不受控制的过程；于 是，创新活动不是关键的，而创新的模式才是关键的【1 4 j 。 2 基于创新过程的创新体系 5 上海人学硕十学位论文 p e t e rl e e 阐述了创新全过程的关键要素，并建立了相应的模型。他认为，企 业需要营造一种创新的氛围，任何新想法都不会被批评，并且每个新想法都有机 会被考虑和决策；同时诚实也是非常重要的，人们要能坦然承认“这主意不像我 当初想的那样好。”企业的员工需要对企业的战略有清楚的认识，否则，创新就 会偏离企业的目标框架。创新需要倾听市场的声音，听取业内人士、专家和顾客 的意见，在创新的初期、概念形成时就该对它进行市场机会的评估。在创新过程 的每一阶段向前迈进i j ，都要确保它的一些经济和技术指标达到要求。创新的第 一阶段是概念阶段；第二阶段是可行性阶段，形成一个包括部分划分和目标的粗 略计划；第三阶段是发展阶段；第四阶段是实施阶段；第五阶段是市场化阶段i l 5 。 3 由不同类型创新组成的创新体系 我国朱增光等人提出，企业的创新体系是由不同种类的创新共同构成的： 观念创新是企业创新的源泉；人力资源创新是企业决胜的根本；制度创新是企业 运行的保障；组织创新是企业创新的核心；技术创新是企业领先的法宝；市场创 新是企业扩张的关键；财务创新是企业运作的血液；管理工具创新是企业发展的 武器；文化创新是企业发展的导向【1 6 1 。 从总体上来看，前人的研究多数倾向于侧重创新的某一方面，取得了很多 的进展和突破。但如果要使一个企业成为善于创新、不断创新、创新水平高、数 量多的创新型企业，单从某一方面着手是不行的，企业必须形成一个培育创新的 系统。但目前国内外对企业创新体系的研究尚不成熟，尚未形成一致观点。l a r s f u g l s a n g 和j o ns u n d b o 以及我国朱增光等人的研究都以静止的观点，描述企业 创新体系的构成，而没有以动态、发展的观点研究创新在体系中是如何形成的； p e t e rl e e 的研究谈及了创新过程的推进，但对企业创新能力的培育和提高仍有待 于深入。 三、研究的目的、意义、方法和主要内容 本文以企业创新能力的培育和提高为着眼点，通过理论联系实际、案例分 析和比较分析的方法，深入、系统地研究了企业创新体系的构建。 6 卜海人学硕上学位论文 论文主要内容由四部分构成，第一部分是前言，综述了前入关于企业创新 的研究成果。第二部分是企业创新体系的构建。企业创新体系由创新者培育体系、 创新过程推进体系和培育创新的组织环境构成。第二章是创新者培育体系，培育 创新型员工，培育员工的创新精神和创新能力；第三章是创新过程推进体系，在 该体系中不同类型的创新者在创新过程的不同阶段相互协作，高效推进创新；第 四章是培育创新的组织环境，这是创新者的培育和进行创新的组织内部条件。第 三部分是第五章，分析和比较了3 m 和海尔的创新案例，在佐证所述观点的同时， 也指出了我国企业创新体系的一些不足和改进措施。第四部分是第六章，分析了 我国企业创新的制约因素，并提出了提高企业创新能力的对策。最后一章概括总 结了本文观点。 本研究的创新之处在于：从企业内部的微观层面上系统分析了企业创新体 系的构建，为我国企业的刨耨体系构建提供了理论探讨，以作为我国企业全面提 高创新能力的参考。本文研究的目的是提高企业的核心竞争力这也是研究的 实际意义所在。 7 上海大学硕十学位论文 第二章创新者培育体系 创新者是企业创新的源泉。企业的创新者是广泛的，他们可能是实验室里 的研发人员，也可能是管理者或各个岗位上的一线员工。创新者培育是构建企业 创新体系的基础。培育创新者，就是让企业员工重视创新、乐于创新、积极创新， 也让他们更加具备创新所需的知识和能力。 一、吸引和留住创新人才 吸引和留住创新人才就是培育创新者的基础。技术和产品创新是企业最主 要的创新，因此，研发人员是企业所要重点吸引和留住的创新人才。 我国目前的科研人员主要集中在高校和研究所，其余的许多高级科研人员 被外资公司以高薪和良好的发展前景吸引去了，留在国企和民营企业、特别是中 小企业的科研人员比较少。为了吸引和留住高级科研人员，我国的国企和民营企 业必须在吸引和留住人才上投资。 首先，要在薪资待遇上吸引和留住科研人才，为他们提供丰厚的工资、住 房和福利待遇，制定研发人员持股计划。其次，要重视他们的发展，为他们量身 定做职业生涯发展规划，以良好的职业发展前景留住他们。再次，还要为他们的 研究创造良好的环境。最基础的是实验室、研究设备、研发所需计算机应用软件 及研发资金的充足配备和供给；在此基础上建立企业知识库，让研发人员能随时 提取关于企业的具体知识，提供企业内部研发人员之间的顺畅沟通和联系的渠 道，以发展企业内部的研发集群效应，为研发提供良好的内部知识环境；企业还 要积极地与高校和研究所积极发展合作研发项目，并帮助企业的研究人员与高校 和研究所的研发人员建立广泛和长期的联系，为他们的在企业中的研发提供充足 的外脑支持。最后，企业还要为研发人员提供进一步深造的机会，让他们有机会 提高和发展自身。 8 上海大学硕：士：学位论文 二、培育企业员工创“心 ：增强创新意识，凝聚创新精神 创新意识和创新精神是企业创新的精神内核，是贯穿一切创新活动的精神 动力。任何一个企业要全面提升创新能力，就要从增强创新意识、凝聚创新精神 开始。面对广泛的创新领域和创新者，要全面提高企业创新能力，唯有使创新意 识和精神充满每个员工的心中，创新才可能像雨后春笋般在企业中广泛、大量地 涌现。 ( 一) 增进创新意识 创新意识是对创新重要性、意义的认识和创新的愿望。创新意识是创新活 动的先导和先决条件。我国企业创新意识薄弱，是由于存在自满和惰性、畏惧失 败和专注自身眼前利益三种心态的桎梏。要增进创新意识，必须在认识创新重要 性和意义的同时，破除这三种桎梏。 1 破除自满和惰性，锐意创新 自满和惰性是认为企业和自己的工作已经很不错了，因此停滞不前的一种 心态，它会成为创新的阻力。要破除这种思想，就要认识自身的不足，并且设立 激励企业员工不断奋发向前的目标。可以通过对比企业和国内外领先企业的差 距，让企业的领导和员工认识到自身的不足；并且思考如果企业停滞不前，过三 年、五年或十年后企业的竞争地位会怎样，甚至是否存在。柳工集团成为今天中 国工程机械行业的排头兵，得益于柳工人不满足于现状、居安思危、居稳求变， 得益于不断设立挑战性目标，尽一切努力实现目标。“成为工程机械行业世界级 企业”是柳工在面临现实竞争环境下，根据自身实力提出的又一极富挑战性的目 标【1 7 1 。 2 破除对失败的恐惧，勇于创新 一些创新投入高、风险大，而许多中小企业自身实力不强、抗风险能力差， 由于害怕失败而裹足不前。企业领导需要明白，创新也许会失败，但如果不创新， 企业终会被淘汰。为了节省资金，降低风险，企业可以通过谨慎评估市场需求、 9 上海人学硕七学位论文 企业自身优势和条件和技术、产品的市场前景等，选择适合自己的创新点，有针 对性地创新。海信在电视机芯片上的突破就是成功的例子。论集成电路，海信可 能与别人比并没有优势，但是把有限资金只集中在电视机芯片上，就能够取得效 果【1 8 l 。企业也可以选择引进技术、消化吸收再创新，这种创新总体上风险、资 金投入较小，时间也较短。“千里之行，始于足下”，企业要从投入较小的、风险 较低的创新开始，逐步增强自身的创新能力。 3 破除专注自身眼前利益，以全局和长远眼光看创新 一些企业的管理者为了使在任的财务报表好看一些，不愿意在创新上大力 投入。有些企业只贪图眼前利益，仅将引进技术用于生产，而不注重消化吸收再 创新。这样，不仅企业的技术创新实力不会提高，并且仅靠生产制造获得的收益 也是微薄的。苏州一家企业为美国一家公司生产鼠标，每年有2 0 0 0 万个出口， 每个4 0 美元，美国这家公司一个鼠标赚8 美元，销售商赚1 5 美元，零部件供应 商拿1 4 美元，而我们的企业只赚到3 美元，不到1 0 。这样的例子并非个案， 我们多数外贸加工企业都处于类似状况，甚至更差【1 8 】。吕政认为，大多数民企 和资本雄厚的私营企业把大量的资金投在短期内能获取较大利益的房地产业 1 1 9 j ，而不愿在创新上大力投资，则损害了企业的长期利益。 为了不让自身和眼前利益冲昏头脑、扼杀创新，企业领导需要将目光放长 远，为企业的未来发展着想，思考如果只注重自己和企业自身眼前利益，企业的 未来会怎样，自己又该为此负怎样的责任。为了让企业的管理者将眼光放长远， 董事会可以要求管理者在任期内必须主持一定的创新项目，并将项目进展情况和 成效纳入对管理者的绩效考核；对主持创新的管理者和主要参与者实行创新期 权，让他们持续分享创新带来的收益。 要增强企业的创新意识，必须认识创新必要性、破除禁锢创新的思想意识。 为了激励员工全面地创新，还要在创新意识的基础上激发和鼓励创新精神。 ( 二) 凝聚创新精神，激发创新动力 创新精神是追求进取，敢于冒险、不畏艰难的探索、开拓精神。创新精神 1 0 上海大学硕士学位论文 是引导、鼓舞和支持创新的精神力量。企业中的每个员工都应当具有创新精神， 并将创新作为自己使命和职责的一部分。 1 激发创新精神 ( 1 ) 通过找问题激发创新精神 创新往往是在看到问题和不足后想办法解决问题时产生的。因此，为了激 发创新精神，开始创新，就需要从让人们看到问题开始。 通过市场调查、让研发人员与顾客座谈、接触，发现产品的缺点以及顾客 的期望，这就找到了创新和所要解决的问题。在美国人力资源协会和t a m p a 大 学2 0 0 5 年合作进行的调查显示，顾客为中心是支持创新的最重要的企业文化因 素【1 2 l 。 部门内部讨论会。人们在工作中常常能遇到一些问题，但由于工作忙、难 以合适的机会说或怕麻烦、怕得罪人，就把这些问题搁置起来。久而久之，工作 中积压了许多的问题，人们却视而不见。这些问题需要被提出来，由此激起人们 开拓和探索性解决问题的创新精神，成为创新的良好开端。因此，部门、班组领 导应定期组织员工一起讨论、积极自我检查工作中存在的问题，不是指责他人或 推卸责任，而以积极和建设性的态度讨论如何解决这些问题。在宝洁，为了让人 们没有后顾之忧地畅所欲言，避免不必要的对立和争执，员工会尽量理性地对待 他人提出的意见，将意见交换定位为纯粹地就事论事，而不会动辄将他人的意见 视为对自己的挑衅或加以恶意解读i 删。 类似地，不同部门间也要及时、建设性地沟通需要部门之间协调的问题。 有些部门之间存在比较紧密的协作关系，比如研发部和市场部，研发和生产部， 可以开部门间临时讨论会沟通部门之间的协调问题。在讨论之中，一些需要通过 创新解决的问题就会凸显出来。 管理层、董事会也要将挑战企业管理中存在的问题、部门间协调运作中的 问题作为一项例行事务，要敢于揭发企业中的弊病，不是搁置问题，而是积极谋 1 1 上海大学硕一 ：学位论文 求解决。管理创新就可能从这些问题开始。 企业中要形成说真话，找问题，坦诚倾听，积极谋求解决问题的氛围，一 些先前没有得到解决的问题就会引发人们创造性解决问题的激情。 ( 2 ) 挑战性的目标 新需要引导，通过设立挑战性的目标可以激发人的创新精神，产生有目的 的、战略性的创新。创索尼创始人盛田昭夫说：“在给工程师和科技人员指定明 确的目标后，他们会苦心孤诣地达到目标。对他们说，去发明吧，那么你将 一无所获。”【2 0 l ( 3 ) 工作兴趣 人们享受有趣、有意义工作，就更容易被工作本身所吸引，从而自然而然 地去了解、探索相关的知识，形成创新的创意。无聊、枯燥的工作会让人压抑、 烦躁，人们就没心情主动创新了。因此，为了提高员工对工作的兴趣，就要为员 工创造良好的工作环境，尽量根据个人的性格和爱好让他们做适合自己的工作， 增加工作的丰富性和变化性，增加工作中的人际交往和协作，让他们能看得到自 己工作的结果，也可以从工作本身或他人那罩得到工作的反馈，借此让工作变得 有趣起来。 ( 4 ) 工作自主性 自主性是创造性发挥的重要前提条件，因为创新本身就是一个主动探索的 过程。自主性所带来的创新精神和动力能够贯穿创新始终。田中育次郎认为，使 员工积极致力于创新的关键要素之一就是自主性同。要使员工的工作有自主性， 就要把和其工作相关的决策权下放给他们，让员工自己决定工作的方法、时间安 排，并让他们对自己的工作的结果负相应的责任。 ( 5 ) 鼓励新想法 新想法不应被嘲笑，而应被赞赏和鼓励；和有新想法的人探讨他们的想法， 1 2 上海大学硕士学位论文 并力所能及地给予指导和支持。奈斯特龙( 1 9 9 0 ) 对瑞典的一家大型化学药品公 司的研究发现，公司最具创新性的部门的特征是：支持新观点，有很大的自由并 鼓励挑战，特别鼓励冒险和辩论【8 】。在鼓励新想法、新观点的氛围中，人们积极 敞开地倾听别人的意见和提出的问题，并积极解决这些问题。 2 鼓励创新精神 在创新的过程中，创造精神的发挥需要得到支持和鼓励，特别是管理者对 创新者的支持和鼓励。 资源支持。创新需要资金、时间、人员和设备、设施的投入，给予创新所 需的资源支持是对创新实质性的支持。美国人力资源协会和t a m p a 大学2 0 0 5 年 合作进行的调查显示，适当的资源支持是鼓励创新的重要企业文化因素之一f 1 2 】。 关注。管理者对创新者和创新的注会给创新者精神上的支持和鼓舞。3 m 的 罗杰阿普尔多恩说，“甚至我们的总裁也在时刻关注我们的研究进展，并不时鼓 励我们。【2 1 】” 鼓励。创新过程中的关怀和鼓励。在创新的初期，创新者对问题的很多方 面还都不熟悉，心中不免有些茫然；在经历许多次的尝试、失败后，创新者很可 能身心疲惫，甚至灰心丧气。在这时，领导的关怀重视，导师的关心，同仁的鼓 励，都会让创新者心里得到安慰，愿意打起精神，鼓起勇气继续探索。就是当研 究进展得比较顺利的时候，人们也希望能不时得到领导和周围人的关注，听到他 们的一些反馈意见，让他们再接再厉或有所调整。否则，他们会感觉被忽视，创 新的热情和积极性就会受挫。3 m 的罗杰阿普尔多恩说，“我们知道他们( 管理 人员) 信任我们，我们可以深刻地感受到这一点。当事情进展不如人意的时候， 他们会告诉我们问题出在哪里以及原因是什么。例如，当他们告诉我们暂停研究 方案时，他们不仅告诉我们为什么，还鼓励我们另外制定一个解决方案。 指导。管理者或导师对创新者及时的指导，无论是从技术上、方法或思路 上，还是从进程和时间安排的角度，都是对创新者的支持和鼓励。罗杰阿普尔 多恩说，“没人指定埃米尔格里沙伯为我的导师，他就那么做了，通过一对一的 1 3 l 海大学硕士学位论文 交流一步步引导我。3 m 的许多人也都是这么做的【2 。 3 通过奖励激励创新精神 奖励是对创新者的肯定和报偿，经济性奖励和评价性奖励都可以被用来鼓 励他们的自信，激励他们再接再厉；同时，也激励那些正要开始创新或正在努力 中的创新者。西门子对提出“金点子”的员工进行嘉奖，每年的奖金总额高达 2 0 0 0 万欧元，但公司却因此每年削减了2 5 亿欧元的成本【2 0 1 。 4 宽容失败 在创新和探索中，失败是难免的，每个人都需要从失败的经验中学习。企 业要能宽容失败，才能持续鼓励创新精神。戴尔强调：“要鼓励人们更具创新精 神，就必须让他们知道，失败了也没关系 【1 1 1 。诺基亚前c e o 奥里拉把失败看 成是受教育，鼓励员工对于认准的事情要大胆地去做，不尝试就不会有发展【2 0 1 。 创新者能力培育 创新者仅有一腔创新热情是不够的，还必须有丰富的知识和经历作为创新 的基础和原料以及创新思维的能力，这两方面协调配合成为创新的能力基础。所 以，要培育创新者还要从知识和经历上丰富他们，从思维方法上培训他们。 ( 一) 知识和经历的积累 创新经常是某种结合，把看似不相干的事物组合在一起，当这种组合涉及 不同领域的知识时，创新者就需要有宽广的知识面。而且，在不同专业或职能部 门的人的交谈中，就有可能迸发出创新的火花，而进行交流又需要对对方知识的 了解，用田中育次郎的话说就是要有“知识的积累【7 】 。反过来，有了这样积累， 人们彼此交谈的兴趣会更大，就更可能形成新想法了。因此人们需要掌握丰富、 多样的知识，有不同领域的经历。 于是，为了实现知识和经历的积累，企业一方面需要招聘有积极学习精神 1 4 上海人学硕上学位论文 的人；另一方面，可以通过跨部门工作小组，轮岗和通过互联网或企业内部网站 来了解公司信息实现川。 ( 二) 创造性思维训练与创造技法培训 1 创造性思维训练 创新思维与一般的顺势的、逻辑的思维有许多不同之处，它有求异性，灵 活性，反常规性、新颖性和突发性等特点。创新思维有发散思维、联想思维、逆 向思维、横向思维、分解思维和组合思维等类型2 2 1 。有意识地、经常性地借助 一些材料进行创新思维的训练，并练习运用这些思维方式解决实际问题，使创新 思维成为创新者自己的思维方式和模式，使创新者的思路变得更开阔、更灵活。 2 创新技法培训 创新技法是创造学家把创造性思维规律与创造经验、成果相结合，总结出 的关于创新过程的操作性方法。学习、运用创新技法可以帮助创新者找到更好的 发挥创造力的方法，增加创意的数量、水平和多样性。 目前基本的创新技法有：智力激励法，检核表法，问题列举法，组合法， 信息交合法，形态分析法，联想法，移植法，逆向法，提升和降低价值法，专利 文献利用法和t r i z ( 发明问题解决理论) 2 2 l 。 四、创新者的奖励评估机制 创新者在取得创新成果后，对他们要有既公平合理、又能激励他们更积极创 新的评价和奖励；而对创新的评价和奖励要系统化、制度化，并且操作性强，才 能起到持久推动创新的作用。 ( 一) 适当的外部激励可以促进创新 对创新奖赏、报偿，如薪酬、奖金、提升、培训发展机会、休假和荣誉等 可以形成创新的外部动力。这些奖赏是外在的，是可以操控的。因此，用奖励激 1 5 上海大学硕士学位论文 励创新的方法被广泛采用。 为了有效地激励创新，奖励最好是创新者所看重和需要的。我国住房、医 疗和子女教育的压力都相对较大，因此金钱激励比较重要。同时，对于对于高知 群体，成长的需要也很强烈。赵慧君等人对北京3 0 家高科技企业3 7 9 名技术人 员和管理人员的调查结果显示，处于前两位的激励因素分别为“个人成长”( 占 4 5 2 ) 和“金钱财富( 占1 9 7 ) ”i n l 。如果人们感到自己的努力没有得到充 分的认可，和公平的报偿，或者不是自己需要的、看重的，比如一个人盼望得到 一次出国深造的机会，得到的却仅只是一笔奖金，就会不满，创新动机水平降低。 评价性奖励，比如荣誉称号、表彰和嘉奖是对创新者能力和努力的肯定和 赞赏，能够激励他们的信心和热情。海尔集团通过“海尔奖 和“海尔希望奖” 激励创新。 但是通过奖励激发的外在动机对内在动机是有影响的。创新动力并不等于 内在动力和外在动力的简单相加。 ( 二) 过度的外部激励会削弱内部创新动机 不奖励、奖励得太少不好，人们容易认识到；但是人们确很少意识到，过 分地在经济上奖励创新，这也是有害的。德西( 1 9 8 0 ，1 9 9 5 ) 认为，在有些情况 下，高度的外在动机会损害高度的内在动机【1 1 1 。 人有对物质、金钱、权力和被称赞、被肯定的需要，可以按照创新的努力 和结果，以奖励和报偿的形式公平地满足这些需要。当人们意识到将会得到理当 得到的报偿而心里安稳，能够继续专注地创新，这样的奖励和外在动机水平是适 度、良好的。 当过多的奖励引发很强的外部动机时，人们会更加努力创新，创新的速度 会加快，但质量和水平可能下降，甚至成为机械地拼凑。因为过度的外在激励将 人的注意力、热情转移到奖励上，使人不能集中心思创新或对创新的热情下降； 人们急于得到结果，而对创新的质量就不那么在意了。在这种情况下，创新者倾 上海大学硕士学位论文 向于减少探索更多更好的解决方案的努力。 过强的外在动机可能有过多的奖励和报偿引起，也可能因为过分看重创新 所带来的报偿。我国总体创新水平较为低下，一个重要的原因就是人们经常说的： “人太浮躁了”，人们因为过分看重经济利益，对经济利益的追求成为了主导动 机，不能安下心来创新，对创新本身的关注和热情下降，创新的水平自然不会高。 可见，创新的经济奖励和报偿应当适度，保护和维持宝贵的内在动机，而 不至于“喧宾夺主 。同时，也要注重通过评价性奖励激励员工的创新热情和信 心。d a v i l a 认为，奖金保持在收入的三分之一是最佳的额度，而认可是与奖金同 等重要的激励措施( p o m e r o y ，2 0 0 4 ) 1 2 】。 五、培育不同类型的创新者 虽然每个人都可能成为创新者，但创新者有不同的类型，对不同类型的创 新者的培育的侧重点也不同。但对每个员工和创新者来说，创新意识和创新精神 都是必须具备的。根据在企业中的不同角色，创新者主要有如下几种类型：高层 管理者，中层管理者，研发人员和一线员工。创新精神是企业每个员工都应具有 的。 高层管理者要负责把握企业整体的战略方向，包括创新战略的方向，因此， 宽广、丰富的知识，对企业、市场现状清楚全面的了解和发展态势的把握以及创 新意识是他们重点要发展和具有的。 、 中层管理者是企业创新的中流砥柱，因为他们处于管理高层和基层一线员 工之间，对企业的发展战略、创新战略的方向以及一线的具体情况都比较了解， 他们需要能够把这二者很好地结合在一起。另外，他们也因此常常是创新团队的 领导。于是，中层管理者需要有宽广的知识和经历，以便于了解各种具体的情况 和与不同专业领域的创新者协作。另外，他们要熟悉创新思维方法和组织团队创 新的创新技法，以便于创新和领导创新。 研发人员的本职工作就是创新，他们不但要有深厚的专业知识，也尤其要 1 7 i 二海人学硕上学位论文 具有求知欲和好奇心，要给他们充分的自由和自主权，鼓励和支持，营造鼓励创 新的氛围，让他们锐意创新。另外，创新思维和创新技法的训练对他们也是非常 有必要的，因为在工作中、在生成创意的时候，这些创新思维和技法是有帮助的。 一线员工主要负责的是具体的事务性工作，人们往往认为一线员工和创新 没关系，他们不可能创新。但是，j 下是因为他们非常熟悉具体工作，了解实际问 题，所以大量、广泛的同常创新正是他们做出的，这些创新使企业更加高效、平 稳地运行。西门子员工每年提出的“金点子 超过1 0 万个，有8 5 得到采纳并 嘉奖【刎，这些创新显然绝大多数都是从一线员工那里来的。对于一线员工，要 增强他们的主人翁意识和创新意识，使他们认识到自己是企业的主人，视创新为 己任，创新的热情和主动性更高。另一方面，要为他们创造积极鼓励创新的氛围， 使他们能在自己的本职工作上最大地发挥他们的创新积极性。西门子鼓励员工为 公司提出合理的建议与意见，被采纳的建议将迅速在公司内实施和推广；而那些 提出建议与意见的员工也会得到从小礼物到1 0 余万欧元不等的奖励。 所有以上对创新者的培育，确切地说，是为了培育创新者的素质和能力， 让他们富有创新的动力、热情、知识和能力，这一切也要在创新的实践中得到锻 炼和发挥