（企业管理专业论文）山东商业集团总公司人力资源战略研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 日期 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日 期： 山东大学硕士学位论文 中文摘要 在知识经济时代，知识对经济增长的贡献率已经由上世纪初的5 - - 2 0 提 高到现在的9 0 ，从而掌握知识和技术的人才成为真正的紧缺资源，谁拥有大量 的高水平、高素质人才，谁就拥有更强的竞争优势。所以，企业经营发展战略的 核心也必然是人力资源战略。 山东商业集团总公司，是集零售、批发、酒店服务、生物制药、食品加工、 房地产开发等为一体的大型综合性商业集团，年经营规模3 0 多亿元，拥有员工 1 2 0 0 0 多人。面对世界经济一体化和我国加入w t o 的新形势，如何在构建企业总 体战略的基础上，设计与之相匹配的人力资源战略框架，是摆在山东商业集团面 前的重大课题。 围绕山东商业集团人力资源战略问题，本文分六个部分展开研究，分别为： 绪论，山东商业集团人力资源现状分析，国外人力资源管理分析及借鉴，山东商 业集团总体战略选择，山东商业集团人力资源战略选择，山东商业集团人力资源 战略实施。希望通过分析和研究，能对商业集团的发展有一些借鉴意义。 本文首先探讨了战略人力资源管理理论的基本脉络，认为战略人力资源管理 的内涵是：为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意 义的人力资源部署和管理行为。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改 变结构和文化，组织效率和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。其目的是： 通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优 势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建 设竞争优势。 本论文认为，企业必须把人力资源管理提高到战略高度，并作为企业战略的 核心组成部分。提出人的独特性、不可替代性与不可模仿性决定了人力资源直接 构成企业核心竞争力的关键性战略资源。认为企业人力资源战略的制定应依照以 下程序进行：确定企业使命、目标，进行内外部环境分析( s w o t 分析) ，进行总 体战略选择，确定人力资源需要( 包括技能、行为、文化) ，进行人力资源管理 创新，并在此基础上，根据内外部环境的变化不断调整人力资源战略，使之与企 业战略实现战略匹配。 本文以山东商业的代表性企业一山东商业集团为案例，通过对山东商业集团 山东大学硕士学位论文 人力资源现状及特点的分析，提出了山东商业集团人力资源战略管理中存在的问 题。并借鉴国外大公司人力资源战略管理成功经验，利用s w o t 分析、核心竞争 力分析等战略分析工具，对山东商业集团所面临的机遇与威胁，优势与劣势以及 核心竞争力进行了分析和论证，提出山东商业集团应选择多角化经营、低成本扩 张的总体发展战略，并根据山东商业集团多角化经营、低成本扩张的总体战略， 设计了与之相匹配的观念导向引导、企业文化灌输、人力资源管理体系优化的人 力资源战略框架。 关键词：商业集团人力资源战略企业战略 出至茎兰堡主兰焦堡苎 a b s t r a c t d o y o u k n o wh o wm u c ht h ek n o w l e d g ec o n t r i b u t e st ot h ee c o n o m y g r o w t h ? i ti ss a i dt h er a t er o c k e t e df r o m5 - 2 0 i nt h eb e g i r m i n go fl a s tc e n t u r yu pt o9 0 n o w a d a y s t h e r e f o r et h e c o r eo faf i n n sd e v e l o p m e n ts 订a t e g ym u s tb et h eh u m a n r e s o u r c e ( h r ) s t r a t e g y f o ri ti st h ec r u c i a lf a c t o ri nm a k i n gb u s i n e s sm o r e c o m p e t i t i v e w ek n o wt h a tw e 1 1w i nt h ew o r l di fw eo w nt h eh i g hq u a l i t yp r o f e s s i o n a l sa n d k n o w l e d g e a b l e t a l e n t s s h a n d o n gc o m m e r c i a lg r o u pc o r p ( s d c g c 、i s a c o m p r e h e n s i v ef i n nw i t ho v e r3 b i l l i o na n n u a lr e v e n u ea n dm o r et h a n1 2 0 0 0e m p l o y e e s i t sb u s i n e s ss c o p ec o v e r s r e t a i l ，w h o l e s a l e ，h o t e ls e r v i c e ，b i o p h a r m a c e u t i c a lm a n u f a c t u r i n g , f o o dp r o c e s s i n ga n d r e a le s t a t e c h a l l e n g e db yt h ee c o n o m y g l o b a i i z a t i o na n d c h i n a se n t r yt h ew t o ，i ti s ac r i t i c a ls u b j e c tt od e s i g nas u i t a b l es t r a t e g yf r a m eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt o m a t c h u p t h ef i n n sl o n g - t e r md e v e l o p m e n t p o l i c y t h e r ea r es i xp a r t si nt h i sa r t i c l ea r o u n dt h es u b j e c to ft h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g y o f s d c g c t h e y a r ei n t r o d u c t i o n ，t h ep r e s e n ts t a t u sa n a l y s i so fh ro fs d c g c ；t h e o u t s o u r c i n ga n da n a l y s i so ff o r e i g nh r ；t h et r a i n o ft h o u g h t so fh u m a nr e s o u r c e s t r a t e g yo fs d c g c a n dt h ei m p l e m e n t i n ga n de v a l u a t i n go f h u m a nr e s o o r c e s t r a t e g yo f s d c g c w e h o p e t h i sr e s e a r c hi su s e f u lf o rr e f e r e n c et ot h e d e v e l o p m e n t o fs d c g c i nt h eb e g i n n i n go ft h i sa r t i c l et h ea u t h o rp r o b e di n t ot h et h e o r yo u t l i n eo fh r s t r a t e g ym a n a g e m e n t i ti sc o n s i d e r e dt h a ti sas e r i o u sp l a n n e da n ds t r a t e ：g i c a la c t i o n s ， w h i c hd e a lw i t ht h ec o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e sd e p l o yi no r d e rt or e a c ht h et a r g e t s t r a t e g i c a lh rm a n a g e m e n ts h o u l df o c u so nc h a n g i n gf i n n sc u l t u r ea n ds t r u c t u r e ； r i s i n gp e r f o r m a n c ee f f i c i e n c y ；d e v e l o p i n gp o t e n t i a la b i l i t ya n dm a n a g e m e n tr e f o r m i n g t h et a r g e ti st om a k et h e o r g a n i z a t i o nm o r ec o m p e t i t i v eb ys e t t i n gu pf i n n sh r s t r a t e g yw o r k i n gs y s t e ma n de n s u i n gt h eo r g a n i z a t i o nu n c e a s i n g l yg a i n i n gs k i l l e da n d m o t i v a t e de m p l o y e e s ，a n dt h e nb u i l d u p f i r m sl e a d i n g p o s i t i o n t h i sr e s e a r c hc o n c l u d e dt h a te n t e r p r i s e sm u s tr e g a r dt h eh r m a n a g e m e n tt o a s t r o n g p o i n t 。i ti sa l s oak e yp a r to f c o r ec o m p o s i t i o ni nf i r m s s t r a t e g y i tp u tf o r w a r d t h a t p e r s o n n e lf e a t u r e s a r e u n i q u e ，c a n n o tb es u b s t i t u t e da n di m i t a t e d h u m a n r e s o u r c e sa r ea l s ot h ek e y p a r to f t h ec o m p a n y sc o r ec o m p e t e n c e i tp r o p o s e dt h a tf o r a c o m p a n ys e r i n gd o w n t h es t r a t e g yo fh rs h o u l df o l l o wt h es t e p sb e l o w ：f i r s t l ys e t u pt h et a r g e ta n dd os w o ta n a l y s i s ，t h e ns e l e c tt h eg e n e r a ls t r a t e g ya n dt a c t i c ，m a k e s u r ew h a tk i n do fh u m a n r e s o u r c e s ，s u c ha st e c h n o l o g y , c u l t u r e ，c o n d u c ta r en e e d e di n t h ec o m p a n y , f u r t h e r m o r ei n n o v a t eh r m a n a g e m e n t f i n a l l yt h em o s ti m p o r t a n tt h i n g 4 出奎盔兰堡主兰! 皇笙兰 i si n c e s s a n t l ya d j u s tt h ef i r m sh r s t r a t e g ya c c o r d i n gt ot h ee n v i r o n m e n ti n s i d ea n d o u t s i d es ot h a ti t a l w a y sm a t c hu p t h e g e n e r a ld e v e l o p m e n tp o l i c y i nt h i sc a s et h ea u t h o rt o o ks d c g ca sa r e p r e s e n t a t i v eo fs h a n d o n gc o m m e r c i a l e n t e r p r i s e s b ya n a l y z i n gi t s f e a t u r e sa n dp r e s e n ts t a t u so fh r , a u t h o rp o i n t e do u t s e v e r a lp r o b l e m si nh r s t r a t e g ym a n a g e m e n t b yo u t s o u r c i n gs u c c e s s f u le x p e r i e n c eo f f o r e i g ne n t e r p r i s e s ，s w o ta n dc o r ec o m p e t e n c ea n a l y s i so fo p p o m m j 坝c h a l l e n g e ， s t r e n g t ha n dd i s a d v a n t a g e ，t h ea u t h o rp r o p o s e dt h a ts d c g c s h o u l de x p 锄da tl o w c o s t sa n do p e r a t ei nd i v e r s i o n o nt h eb a s i so f m a t c h i n gu pt h i sg e n e r a ls t r a t e g y , i t c o n s t r u c t e da s t r a t e g yf r a m eo fh rm a n a g e m e n t ，w h i c hi n v o l v e st h ei n d u c i n go f f i r m c u l t u r e ，o p t i m i z i n go f h rm a n a g e m e n ts y s t e m ，a n do r i e n t i n gp e r f o r m a n c ec o n c e p t k e y w o r d s ：c o m m e r c i a l g r o u pc o r p h u m a n r e s o u r c es t r a t e g yf i r ms t r a t e g y 山东大学硕士学位论文 第一章绪论 本章主要对论文写作的背景、意义，研究方法以及总体思路进行了阐述，对 人力资源战略理论研究的主要发展脉络进行了简单的回顾和陈述。 第一节论文写作的背景和意义 进入2 l 世纪，人类社会已经由工业经济时代向知识经济时代转变。知识对 经济增长的贡献率已经由上世纪初的5 一2 0 提高到现在的9 0 。从宏观的角度讲， 知识经济成为一个国家、民族驾御形势，成为世界强者的新的竞争点；从微观角 度讲，在知识经济体系中，谁拥有大量的高水平高素质人才，谁就拥有更多的可 供利用的知识，谁就拥有更强的竞争优势。这也就决定了知识经济时代，企业经 营发展战略的核心必然是人力资源战略。 同时，随着我国加入w t o ，中国企业将面对一个更加开放的市场，人力资源 管理也面l 艋着前所未有的的挑战。入世以后，更多的跨国公司进入我国，信息共 享，人才共用的趋势更加明显，国际间的人才竞争更加激烈，知识型、复合型人 才的需求更加迫切，如果我国企业不改变目前落后的人力资源管理理念和陈旧的 管理模式，将很难应对竞争激化、高度多元化的国际经济格局。 总之，国内外市场竞争的日益激烈，劳动力队伍的结构不断变化，工作的日 益复杂化，对信息技术更大程度的依赖以及企业兼并和重组等活动的不断出现， 都要求企业必须比过去更为注重人力资源战略。例如，培训企业所需的人才，在 企业兼并后将关键性的雇员保留在企业中，创造良好的工作氛围，培养具有献身 精神的雇员，等等，这些都是企业战略目标得以实现的有效保证。人力资源战略 将从企业战略的“反应者”向企业战略的“参与制定者”和“贡献者”转变。 山东商业集团总公司是1 9 9 2 年由山东省商业厅整建制转体组建的。经过2 0 多年的探索和努力，山东商业集团已发展成为集零售、批发、酒店服务、生物制 药、食品加工、房地产开发等为一体的大型综合性商业集团，年经营规模3 0 多 亿元，拥有员- f1 2 0 0 0 多人。但随着规模的不断扩大和外部环境的不断变化，商 业集团也暴露出自身管理上的很多问题。随着世界上著名的跨国零售航母纷纷进 入，它们无论在经营理念、经营方式、经营规模，还是在采购技术、陪送技术等 方面都拥有无可比拟的优势。同时，国内商业特别是新兴业态快速发展，规模较 6 山东大学硕士学位论文 大的商业集团也在全国各地抢滩布点。面i 临日趋严峻的市场形势，如果商业集团 不改变目前的现状，很难在未来残酷的竞争中生存和发展。 本文以山东商业集团总公司为研究对象，着重分析了山东商业集团在人力资 源战略、人力资源管理理念等方面的特点以及存在的问题。在此基础上，运用理 论联系实际的研究方法，将当前先进的战略人力资源管理理论与商业集团的具体 实际相结合，进行了深入细致的调研，运用s w o t 分析，核心竞争力分析等战略 分析工具，对商业集团所面临的机遇与威胁，优势与劣势以及核心竞争力进行了 分析，并在商业集团多角化经营、低成本扩张的总体发展战略基础上，设计了与 之相匹配的观念导向引导、企业文化灌输、人力资源管理体系优化的人力资源战 略框架。希望通过分析和研究，能对商业集团的发展有一些借鉴意义。 第二节当代人力资源战略管理理论的发展概况 战略人力资源管理理论产生于2 0 世纪8 0 年代中后期，近二十年来这个领域 的发展非常迅速。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理 ( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，s h r m ) 定位于支持企业的战略中人力 资源管理的作用和职能。 一、战略人力资源管理的内涵及特征 目前，理论界一般采用w r i g h t m c m a n h a n ( 1 9 9 2 ) 的定义，即“为企业能够 实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管 理行为”。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：( 1 ) 人力 资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资 源( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e s ，s h r ) 是指在企业的人力资源系统中，具有某 些或某种特别知识( 能力和技能) ，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业 经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源。相对于一般性人力资源而 言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。( 2 ) 人 力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政 策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。( 3 ) 人力资源管理的战略性。 即 人力资源管理必须与企业的发展战略相匹配。( 4 ) 人力资源管理的目标导向性， 战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织 绩效最大化。 p w r i g h t & g m c m a n h a n ”t h e o r e t i c a ip e r s p e c t i v e s f o r s t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c e m a m a g e e m n t ”j o u r n a i o fm a n a g e m e n t1 8 t 9 9 2 p p2 9 5 3 2 0 7 山东大学硕士学位论文 二、战略人力资源管理方法研究 战略人力资源管理是相对于传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力 资源管理形态，它旨在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进 对战略人力资源管理的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。相对于传统 人力资源管理而言，战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么 是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重 要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确 的概念。一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间 的关系( 斯托瑞，1 9 9 2 ) 。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与 组织战略之间的适应性( 查德维克，凯培利，c h a d w i c k c a p p e h ，1 9 9 9 ) 。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。目前，大致形成三 种基本的研究方法体系：( 1 ) 关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为 的影响。( 2 ) 关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略 选择在企业人力资源管理中的运用。( 3 ) 考察企业战略与企业人力资源管理政策 和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业 业绩有着深刻的影响。 三、战略人力资源管理定位研究 ( 一) 对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究 这种观点主要揭示传统人力资源管理所面i 临的挑战。马托森和杰克逊 ( m a t h i s j a c k s o n ，1 9 9 9 ) 等人侧重于人力资源管理对产业转型和组织重组的适 应性方面的论述。他们认为最主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展：劳 动力的可用性和质量问题；人口多样性问题；组织重组问题。戴维沃尔里奇等 基于组织面临全球经济、如何维持自身优势的角度加以描述。他们认为，要想在 激烈的全球经济竞争中保持优势，人力资源管理就必须要克服来自8 个方面的挑 战：全球化；价值链重组；创造利润增长途径的变化：以能力为本；组织竞争力 模式的变化；技术创新和进步；教育创新：组织再造和重组。 ( 二) 对人力资源管理职能的“战略性定位” 这种观点认为当代人力资源管理是组织的“战略贡献 者”( s t r a t e g yc o n t r i b u t i o n ) 。 l 、马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运 营绩效；扩展人力资本：保证有效的成本系统。斯托瑞则认为战略人力资源管理 的基本职能是：保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配 山东大学硕士学位论文 罱”1 等方面具有效率。 2 、舒勒等人从组织战略目标实现方面论述战略人力资源管理职能。他们认 为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和“组织的 战略”及“战略需求”相统一。他们将战略人力资源管理分成几个不同的部分： 人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程，认为每个部分都是一种“战略性 的人力资源管理活动”2 ，同时又是企业发展的战略目标。 3 、沃尔里奇提出人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源 管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。在这种转变过程中， 人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务性”向 “职能战略性”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略性人力资源：管理 组织的结构；管理员工的贡献程度；管理企业或组织正在经历的各种转型与变化。 沃尔里奇认为，人力资源管理若要能够有效担当这四种基本角色必须掌握四类基 本技能，即：( 1 ) 掌握业务( b u s i n e s sm a s t e r y ) ：要求人力资源管理成为核心经 营管理的有机组成部分，了解并参与企业基本的业务活动，具有强烈的战略业务 导向。( 2 ) 掌握人力资源( h rm a s t e r y ) ：确保基本的管理和实践相互协调，并担 当起一定意义的行政职能。( 3 ) 人力资源信誉( h rc r e d i b i l i t y ) ：人力资源管理 部门及其管理人员必须具有良好的信誉体系，具备广泛的人际关系能力、问题解 决能力和创新能力。( 4 ) 掌握变革( c h a n g em a s t e r y ) ：积极参与推动企业的变革， 并提供有效的决策信息依据3 。 4 、劳伦斯s 克雷曼( 美) 、乔森纳- 斯迈兰斯基( 英) 等人，侧重于从企业 人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐述 人力资源管理职能的战略性定位。他们认为当代人力资源管理正日益突显其在企 业价值链中的重要作用，这种作用就在于它能够为企业内部的各个部门提供“附 加价值”( a d d e dv a l u e ) 。因此，人力资源管理部门必须积极加强与企业各业务 部门的密切联系，支持配合企业的长期发展战略。为此，人力资源管理部门必须 从过去传统的“权力中心”( p o w e rc e n t e r ) 的地位转变为“服务中 心”( s e r v i c ec e n t e r ) 的地位。由于企业组织结构的创新和变革，必然引起人力 资源管理职能的变化和扩展，人力资源管理将越来越多地参与企业战略制定、业 务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。总之人力资源管理正日益成 为企业建立竞争力优势的重要途径。 1 js o r e y ：d e v e i o p m e n t si nt h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e ，l o n d o n ：b i a c k w e ii 1 9 9 2 2 s c h u l e r r s a n dh u b e r vl p e r s o n n e ia n dh u m a nr e s o u r o em a n g ( w e n t 矿n d n n n ：w e s tp u b i is h i n g c o ，19 9 3 ) 。 3 【姜】沃尔里奇：t 人力赘瀑教程 ，北京，新华出版社，2 0 0 0 9 山东大学硕士学位论文 四、人力资源战略与企业战略关系的研究 ( 一) 迈尔斯和斯诺的人力资源管理与企业战略适配模型 1 9 8 4 年，迈尔斯和斯诺提出了一个具有重要影响的人力资源管理与企业战略 相适配的理论模型( 见表卜1 ) 。迈尔斯和斯诺首先在其早期的战略、结构与绩效 的工作基础上，将企业战略划分为三种类型：防御型战略、分析型战略和探索型 战略。执行防御战略的企业常常只涉足一个狭小而稳定的产品市场领域，很少对 技术和组织结构进行大的调整。这种企业追求以更好和更有效率的方式生产产品 或提供服务，注意市场防御，但很少进行研究与开发，需要时常从企业外引进技 术。执行探索型战略的企业以不断追求新产品和新市场为特征。这种企业十分关 注新机遇，会不断地进行新产品试验，并冒险进入新市场，它们常常是市场变化 的创造者和主导者，并以此迫使其竞争对手作出反应。执行分析型战略的企业特 性介乎两者之间，它们常常既会像执行防御战略的企业那样在一些稳定的市场领 域内经营，也会像执行探索型战略的企业那样出现在一些新的变化的市场领域， 它们常常不是市场变化的制造者，但能够比执行防御型战略的企业更快地跟上市 场变化。然后，根据不同的战略对企业组织的不同要求，迈尔斯和斯诺为每一种 企业战略设计了不同的人力资源管理实践组合。 表l 一1迈尔斯和斯诺的人力资源管理与企业战略适配模型 战略类型防御型分析型探索型 企业特征低程度的创新中等程度的创新高程度的创新 人力资源规划广泛的规划适度的规划有限的规划 人人事强调内部培养内部培养与外部招聘兼顾注重外部招聘 力评估行为评估行为和结果评估结果 资绩效评估评估个人和团队评估个人、团队、部门评估部门 源 纵向比较纵横比较相结台横向比较 管 以组织结构层次和职位组织结构层次、职位、绩效以绩效为依据 理 为依据相结合追求外部公平 实 薪酮 追求内部公平兼顾内外部公平薪酬是对员工激励 践 薪酬是对员工补偿 培训与开发广泛的进行培训和开发适度的进行培训和开发有限的进行培训和开发 资料来源：m i l e s r e ，& s n o w c c ，“d e s i r i n gs t r a t e g i ch u m a l lr e s o u r c es y s t e m s ”o r g a n i z a t i o n a l d y n i c s ，1 9 8 4 ，( 1 3 ) ：3 6 5 2 ( 二) 伦格尼克霍尔的企业战略与人力资源战略双向适配模型 立足于企业战略与人力资源管理之间存在着相互作用、相互依存的关系，伦 格尼克霍尔等提出一个双向的适配模型。见图卜1 0 山东大学硕士学位论文 图1 - 1企业战略与人力资源管理的双向适配模型 资料来源：l e n g n i c k - h a l l ，c a ，& l e n g n i c km l s t r a t e g i c t u r nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：ar e v i e wo ft h e l i t e r a t u r ea n dap r o p o s e dt y p o l o g y ，a c a d e m yo fm a n a g e m e n tr e v i e w ，1 9 8 8 ，1 3 ：4 5 4 4 7 0 伦格尼克霍尔等认为：首先，企业战略不是事先给定的，是综合多种因素 影响的产物，其中包括人力资源及其管理；同样，人力资源管理实践也是综合多 种因素影响的产物，也会受到企业战略的作用。因此，企业战略与人力资源管理 是一种相互依赖的关系，既相互补充，又相互牵制。其次，尽管人力资源管理不 是企业战略形成的惟一或主要的考虑因素，但人力资源管理对企业战略的形成会 有直接的影响。因此，存在着企业战略向人力资源管理实践适配的可能。第三， 从长期看，在企业战略的形成和执行过程中，从相互作用角度考虑人力资源管理 与企业战略关系的企业将比只是将人力资源管理看作是执行企业战略的工具的 企业有更好的绩效。 ( - - ) 舒勒的战略人力资源管理活动与企业战略单位需求相联系的模型 根据舒勒( 1 9 9 2 年) 的观点，战略人力资源管理可以分成几个不同的组成部 分，它们包括人力资源管理的哲学、政策、项目、实践和过程。在每个部分中都 包含着战略人力资源管理所要实旄的内容，它们之间通过组织的层级而相互联 系，并成为个整体。总之，它们的目的是更有效地利用人力资源以适应组织的 战略需要。图卜2 显示了战略人力资源管理的主要组成部分的内容与相互关系。 山东大学硕士学位论文 组织的战略 确定战略单位需求 提供专门品质的服务 r、 1r 战略单位需求 组织使命 组织形象 战略单位目标 战略人力资源管理活动 人力资源哲学 如何看待和确定人的价值 组织文化和价值的确定 人力资源政策建立和员工有关的企业问题和人力资 价值共享( 指导原则)源项目的行动准则 人力资源计划通过协调减少大多数与员工有关的企 明确人力资源战略业问题的提出 人力资源实践 人员配置、评估和薪酬 角色行为需求的激励 人力资源过程 其他活动的形成和实施确定如何实施这些活动 表达和实施 图卜2 战略单位的需求和战略人力资源管理的联系 资辩来源：r s s c h u l e r ：s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：l i n k i n gt h ep e o p l ew i t ht h es t r a t e g i c n e e d so ft h eb u s i n e s s ，p p 1 8 “3 1 ，o r g a n i z a t i o n a ld y n a m i c s ，s u m m e r ，1 9 9 2 舒勒从六个方面阐述了战略人力资源管理的活动。 1 、人力资源管理哲学。人力资源管理哲学是指组织如何看待它的人力资源， 人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源。通常，这种哲学都 是原则性的，企业必须把这些原则转为具体行动并加以落实。同时，在解决企业 与人有关的问题和实施以战略需求为基础的人力资源开发与实践中也是以这些 山东大学硕士学位论文 原则作为指导的。 2 、人力资源政策。我们这里强调的人力资源政策不是指所谓的“人力资源手 册”，即指导员工日常工作行为的指南，而是指以开发具体的人力资源计划和实 践为目标的总体指导原则，这些计划和实践包括人力资源活动的每一个方面，如 薪酬、培训等。通过这些政策的实施，每一个业务单位都可以实施和组织人力资 源管理政策相一致的具体的人力资源实践。 3 、人力资源计划。人力资源计划是由人力资源政策所决定的，它对于人力资 源的活动来讲起着协调作用，并保证人力资源的活动从开始到结束都能朝着企业 战略需求所要求的方向发展，这些活动一般是从组织的高层开始，逐步向下扩展 或者从其他地方展开。人力资源计划可以通过组织战略变化活动的多种形式来加 以实施、扩展和维持。这些组织战略变化的活动通常包括两个方面：一是它们从 组织的战略计划和目标中获得推动力，二是它们把人力资源管理问题包含在人力 资源计划内，而这些人力资源管理问题则是指主要和人有关的企业问题，这些问 题需要通过组织的变化活动来加以解决和阐述。 4 、人力资源管理实践。个人在组织中有三个方面的作用，即领导、管理和 实践。在组织中，个体行为的每一个活动所发挥的作用都应该支持组织的战略需 求。领导作用包括确定方向、联系员工、激励和促进员工发展以及实行一些必要 而有用的变革。管理作用则是指我们通常所说的计划、组织、协调、指挥、控制 等活动。实践作用就是传递服务和生产产品。实际上，在这些作用中，“做”是 最重要的。虽然我们把这几个作用分别称为领导、管理和实践，但并不意味着只 有非管理人员才从事实践活动。组织在形成和实旋战略目标时，常常必须考虑 “谁”做“什么”的问题。在一些情况下，一些工作的责任是会发生转移的。在 许多组织中，一线主管的工作常常是分配工作任务，然而，有调查发现这些工作 中大部分却是由非管理人员承担的。无论是领导、管理或是实践，一且员工的行 为作用被确定，人力资源管理实践就可能影响到员工行为的绩效。当组织在人力 资源管理实践的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连。例如， 一个公司如果要提高它的产品质量，从人力资源实践的角度考虑，它就必须加强 其在团队参与和质量控制测量等方面的人员培训，以保证公司提高产品质量这一 战略目标的实现( 舒勒和杰克逊，1 9 8 7 ) 。 5 、人力资源管理过程。人力资源管理过程是指人力资源活动的确定、形成和 实旋，它是重要的战略人力资源管理活动。对于所有战略人力资源管理活动来讲， 要求人力资源管理活动必须保持一致性。这是因为这些活动过程影响到每一个员 工的行为，如果他们之间不能保持一致性，就无法传递相同的信息( 这些信息是 指他们所期望得到的东西) ，也就无法提供成功实旌企业战略需求所需的环境。 山东大学硕士学位论文 所以，人力资源管理的一致性要求对战略人力资源管理来讲是非常重要的。舒勒 认为，如果人力资源管理过程能够和组织的战略保持一致，就能促进员工和组织 绩效的提高。 6 、战略国际人力资源管理 这里所讲的战略国际人力资源管理是指跨国公司的战略活动所产生的人力资 源管理的问题、作用、政策和实践，以及它们对这些公司国际战略目标的影响( 舒 勒，1 9 9 3 ) 。这一定义是和在一个国家或在国内的人力资源管理定义相一致的。 第三节论文的研究方法和总体思路 一、论文的研究方法 本论文的研究方法主要基于企业战略与人力资源战略相互匹配的思想，结 合实证分析、案例分析、数据分析等方法，运用s w o t 分析、核心竞争力分析等 战略分析工具对山东商业集团人力资源战略进行分析。 ( 一) 关于战略匹配的思想 战略匹配分为外部匹配和内部匹配。外部匹配是指人力资源战略和企业战略 完全一致，和企业的发展阶段完全一致，考虑组织的动态性，并完全吻合组织的 特点。它指的是企业战略和人力资源战略的关系，也可称之为“纵向整合”。企 业战略与人力资源战略的关系如表卜2 所示： 表卜2 企业战略与人力资源战略的关系 企业拢略人力资源 我们是什么样的企业业务中需要什么样的人才 我们的目标为达到耳标需什么样的组织 强项、弱项、机会、威胁i 蠹弱、机会、成胁与人力资源能力素质关联如何 在何种程度上我们员工的质最、动机、承诺和态度有助或有害于 完成任务的重要成功因素 企业成功 主要战略问题主要人力资源措旌 资料来源：培训战略与实务( 英) 马丁所罗门著商务印书馆2 0 0 1 年1 1 月 外部匹配中的困难主要是：战略具有许多不同的过程，不同的层面和不同的 风格；战略形成的过程非常复杂；企业战略具有不断演化的性质；缺乏清楚表达 的企业战略，这是由战略的演化性质所决定的；人力资源关注的是承诺、激励、 好的雇员水平等，很难评价其和企业业绩之间的内在联系。 内部匹配是通过发展和强化人力资源的各种政策和实践之间的内在一致性 而完成的。“捆绑”式匹配就是将几个互补的人力资源活动一起开发和执行，从 4 山东大学硕士学位论文 而使它们保持内部一致性，并达到互相加强的目的。 内部匹配的困难主要是：组织和战略的复杂性，使人力资源跨越各种范围和 活动从而与其相整合变得困难；高层管理者进行创新的时候，人力资源活动常常 被忽视，如：引入按业绩付酬的制度，但却没有配套的业绩管理流程；管理压力 和财务约束对人力资源实践的影响；很难确定和环境相适应的“捆绑”：人力资 源工作人员对达到整合的要求理解不充分：执行难等等。 ( 二) 战略弹性 战略弹性是公司对竞争环境变化的反应和适应能力。战略匹配和战略弹性是 互补的。匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。 环境的差异将会影响战略的匹配和弹性。在一个动态的不可预期的环境下，组织 需要发展一个有机人力资源系统，以便产生一个人力资源库，使员工拥有广范围 的综合技能，进行各类不同的活动。因此，战略性人力资源管理必须考虑时间因 素。匹配是指当前的一致，而弹性是指未来的致。1 ( 三) 人力资源战略与企业经营战略的匹配 人力资源战略是程序与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努 力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞 争优势。人力资源战略与企业经营战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会， 提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。通过竞争战略可以把人力资 源战略与经营战略结合起来。人力资源战略与企业经营战略的匹配见表卜3 表卜3 人力资源战略与经营战略的匹配 人力资源战略 竞争战略 资源的获取人力资源发展激励 通过创新来赢 通过技能创新和对创新过程 的跟踪记录，吸引和留住优 发展战略性能力，提供设备对成功的创新进行物质的 得竞争优势和激励来促进创新技能。激励和报酬。 秀人才。 通过高质量来 用先进的增选程序来招聘能鼓励学习型组织的发展，对员 提供高质量和高水平顾客服工进行集中培训以及支持全 把薪酬和质量水平、顾客 赢得竞争优势服务水平挂钩。 务的人才。面质量管理和提高服务水平。 发展核心发散型的雇佣结 设计员工培训计划来提高生 通过低成本来 构：招聘能增加价值的员工； 产率，根据企业的需要进行对增加价值和避免不必要 如果裁员是不可避免的话， 赢得竞争优势适当的培训；衡量和评价降的开支的活动进行奖励。 要从人道主义出发进行计划 低成本的有效性。 和管理。 通过招聘比竞 严格分析组织所需特别的才发展组织学习程序：把个人 发展业绩管理程序，保证 争对手更优势 能，采用先进的招聘和选人发展计划作为业绩管理的一 对竞争能力和独特才能进 的员工来赢得 的程序。揶分，鼓励员工学习。 行物质和精神奖励：确保 竞争优势。薪酬系统具有竞争力。 g u e s td h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c e ：ar e v i e wa n dr e s e a r c ha g e n d a j 】t h e n t e r n a t i o n a