（企业管理专业论文）中国国内企业员工工作生活质量与组织公民行为的关系研究.pdf

摘要 工作生活质量( q u a l i t yo fw o r k i n gl i f e ) 这个概念最早于2 0 世纪6 0 年 代产生于西方工会组织，因为这个概念出根本上表达了企业员工要求参与组织决 策和要求组织关注自身更高层次需求的愿望，体现了企业在追求经济效益的同 时，对社会效益以及组织中成员的关注，符合了“人性化工作的进程，所以很 快被西方工业国家广泛接受，并发展为一场普遍的社会运动。工作生活质量( q w l ) 运动时发达国家企业人力资源管理理论和实践长期发展的必然结果，对我国企业 人力资源管理有重要的借鉴意义。组织公民行为自从o r g a n 于1 9 8 3 年提出后， 一直是组织行为学研究的一个热点，形成了较为成熟的理论体系，为后来的研究 打下了坚实的基础，做了理论铺垫。 国内学者对工作生活质量的研究偏少，有些学者虽然提出了工作生活质量的 本土化定义和衡量指标，但是只停留在理论层面，缺乏系统的实证研究。鉴于此， 本研究在国内外学者以往研究的基础上，结合我国企业的实际情况，表述了本研 究对工作生活质量的理解，同时采用开放式问卷调研法、企业访谈法等研究方法， 编制了企业员工工作生活质量问卷。 考虑到基于中国文化背景下对工作生活质量和组织公民行为的关系研究尚 无学者涉及到，本研究接下来对工作生活质量及其各个维度与组织公民行为的关 系进行了相关和回归分析，探讨了工作生活质量对组织公民行为的预测作用。本 研究的主要结论有： ( 1 ) 中国国内企业员工的工作生活质量结构包括十二个影响因素：自尊、生 活保障、自我成长、工作与家庭平衡、工作报酬、工作自主性、工作环境、工作 变化、升迁、人际关系、公平性、参与决策。 ( 2 ) 工作生活质量与组织公民行为及其各个维度之间存在显著的正相关关系， 除员工工作生活质量的提高有利于降低工作中的公司资源的浪费未被证实外。 ( 3 ) 员工工作生活质量各维度正向影响员工的组织公民行为，其中相关性系 数排在前三位的分别是人际关系维度、生活保障维度和工作环境维度。 ( 4 ) 工作生活质量及其各个维度对于组织公民行为各维度具有积极的正向预 测作用，除升迁对于企业员工维持人际和谐具有反向的影响外。在对组织公民行 为各个维度进行回归分析中，工作生活质量的人际关系维度四次进入了回归方 程，可见该维度对组织公民行为具有极强的预测作用，同时也可看出中国文化背 景下对人际关系的重视。 关键洞：企业员工工作牛活质量组织公民行为 a b s t r a c t n ec o n c e p to fq u a l i t yo fw o r k i n gl i f ee m c e e di nt h et r a d eu n i o ni nt h ep e r i o d o f1 9 6 0 si nw e s t e r nc o u n t r yf i r s t l y b e c a u s et h i sc o n c e p te x p r e s s e dt h ee m p l o y e e s d e s i r et om a k et h ed e c i s i o na n ds a t i s f yt h e i r s h i g h e rn e e d s ，a n dw h e nt h ee n t e r p r i s e s p u r s u et h ee c o n o m i c a lb e n e f i t s ，i tm u s tt a k et h es o c i a lb e n e f i t sa n dp e r s o n a lb e n e f i t s i n t oc o n s i d e r a t i o n ，s ot h i st r e n de m b o d i e dt h ew o r k i n gh u m a n i t yp r o c e s s ，q u i c k l yi t w a sa c c e p t e db yw e s t e r ns o c i e t yb r o a d l ya n db e c a m eak i n do fu n i v e r s a lm o v e m e n t t h em o v e m e n to fq w li st h en e c e s s a r yr e s u l t so ft h ed e v e l o p m e n to fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c e s ，a n da l s oi th a si m p o r t a n tw a r n i n gs e n s et o t h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to fo u rc o u n t r y ，n l ec o n c e p to fo r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o rw a sf o r w a r d e db yo r g a ni n1 9 8 3 ，a n df r o mt h e nt h ec o n c e p tw a s t h eh o tt o p i co fr e s e a r c h e r s ，f o r m e dam a t u r et h e o r ys y s t e m ，m a k eas o l i df o u n d a t i o n f o rf u t u r er e s e a r c h t h er e s e a r c ho fq w lo fs c h o l a ro fm a i n l a n di sf e w , t h o u g hs o m es c h o l a r s a d v a n c e dt h en a t i v ed e f i n i t i o na n di n d e x e so fq w l ；i ti so n l yt h e o r ya s p e c ta n ds h o r t o fs y s t e m a t i c a lr e s e a r c h s ot h i sr e s e a r c hb a s e do nt h ep a s tr e s e a r c h e s ，e x p r e s s e dm y u n d e r s t a n d i n go fq w l a n dm e a n w h i l e ，w eu s et h em e t h o do fe m p l o y e ei n t e r v i e w a n do p e nq u e s t i o n n a i r e ，d e v e l o p e das u b s c a l eo fq w l a n dw ef o u n dt h a tt h er e s e a r c ho fr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h eo w la n do c b w a s n tr e s e a r c h e db yt h es c h o l a r so fm a i n l a n d ，s ot h i ss t u d yd i dc o r r e l a t i o na n d r e g r e s s i o na n a l y s i so nt h er e l a t i o n s h i po ft h eq w la n do c b a n dt h em a i n c o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w e d ： ( 1 ) t h eq w l s u b s c a l ew eu s e di n c l u d e1 2f a c t o r s ：s e l f - e s t e e m ，l i f es e c u r i t y , s e l f - g r o w t h ，j o ba n dl i f ec o n t r a d i c t i o n ，a d e q u a t ea n df a i rc o m p e n s a t i o n ，o p p o r t u n i t yt o u s ea n dd e v e l o ph u m a n c a p a c i t y , p h y s i c a lw o r ke n v i r o n m e n t ，j o bv a r i e t y , o p p o r t u n i t y f o rc o n t i n u e dg r o w t h ，h u m a nr e l a t i o n s h i pa n ds o c i a la s p e c to fw o r kl i f e ，e q u i t y , j u s t i c ea n dg r i e v a n c eh a n d l i n g ，p a r t i c i p a t i o ni nd e c i s i o nm a k i n g ( 2 ) f r o mt h ea n a l y s i s ，w ec e r t i f i e dt h eh y p o t h e s i st h a tt h eq w l a n dt h e d i m e n s i o n so fo c ba r ep o s i t i v ec o r r e l a t i o n b u tt h eq w l i sp o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t h p r o t e c t i n gt h er e s o u r c e so fc o m p a n y i sn o tc e r t i f i e d ( 3 ) f o r mt h ea n a l y s i s ，w ea l s oc e r t i f i e dt h eh y p o t h e s i st h a tt h ed i m e n s i o n so f q w la n do c ba r ep o s i t i v ec o r r e l a t i o n ，a n dt h ec o r r e l a t i o ni n d e xo fh u m a n r e l a t i o n s h i p ，l i f es e c u r i t ya n dw o r k i n ge n v i r o n m e n ta r et o pt h r e e ( 4 ) t h er e s u l t so fr e g r e s s i o na n a l y s i si n d i c a t et h a tt h ed i m e n s i o n so fq u a l i t yo f w o r k i n gl i f eh a v es i g n i f i c a n t p o s i t i v ee f f e c to nt h ed i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o n a l a t l z e n s h l pb e h a v i o r ，e x c e p tt h ed i m e n s i o no fp r o m o t i o nh a sn e g a t i v ee 纸c t o nt h e d i m e n s l o no fh u m a nh a r m o n y d u r i n gt h e r e g r e s s i o na n a l y s i s ，t h ed i m e n s i o no f n u m 锄r e j a t i o n s h i pe n t e rt h er e g r e s s i o ne q u a t i o nf o u rt i m e s ，s oj t i n d i c a t ct h a tt h i s d l m e n s l o nh a v eg r e a t l y p o s i t i v ee f f e c to nt h eo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，彻d p e o p l ep a yg r e a ta t t e n t i o nt ot h eh u m a n r e l a t i o n s h i pi nt h eb a c k g r o u n do fc h i n e s e k e yw o r d s ：e n t e r p r i s ee m p l o y e rq u a l i t yo f w r o r k j n g c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ( o c b ) l i f e ( q w l ) o r g a n i z a t i o n a l 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师的指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方处，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡 献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 bl 芥倍 研究生( 签名) ：7 匿! 兰堇日期压业万研究生( 签名) ：臣：! 兰五日期坦2 f ：坠功 学位论文使用授权书 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权武汉理工大学可以将本学位论文的全部内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存或汇编本学位论文。同时授权经武 汉理工大学认可的国家有关机构或论文数据库使用或收录本学位论文，并向社会 公众提供信息服务。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生。签名，弛师。签名，： 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 选题的目的与意义 1 1 1 选题的目的 第一章导论 工作生活质量和组织公民行为概念的出现，拓宽了国内外学者的视野，在组 织行为学上的研究达到了一个新的高度。多数学者在研究中开始介入这两个变量 进行相关的分析，比如：( v e r m a ，1 9 8 9 ；m i t c h e l lw f i e l d s & j a m e sw t h a c k e r ， 1 9 9 2 ) 曾对工作生活质量与组织承诺的关系进行了实证研究。另外， ( h a c k m a n & s u s i e ，1 9 7 7 ；p f e i f f e r & j o n e s ，1 9 8 0 ；m i l l o r ，1 9 7 8 & g u e s t ，1 9 7 9 ) 曾对工作生活质量与工作绩效、缺勤率、员工离职率等方面的关系进行过深入的 分析。但关于工作生活质量与组织公民行为的关系，有关的实证研究也相当有限， 而基于中国文化情景下的把工作生活质量和组织公民行为结合起来的实证分析 也没有学者予以涉及。基于此，笔者希望研究能够更加深入，揭示工作生活质量 与组织公民行为及其各个维度的关系。 具体而言，在国内外相关研究的基础上，本研究试图达到以下目的： ( 1 ) 本研究通过采用台湾学者编制的工作生活质量量表对国内企业员工进 行预测试，并对结果进行相关因素分析，从而探索国内企业员工的工作生活质量 维度特征。 ( 2 ) 探讨我国企业员工工作生活质量与组织公民行为及其维度的相关性。 ( 3 ) 在对员工工作生活质量与组织公民行为及其维度的相关性进行分析之 后，进一步通过回归分析，揭示工作生活质量对组织公民行为及其各个维度的预 测作用。 1 1 2 选题的意义 ( 1 ) 理论意义 工作生活质量运动是发达国家企业人力资源管理理论和实践长期发展的必 然结果，在我国仍属较新的概念，学者们虽然对工作生活质量作了一定的研究工 作，但仍有必要使研究更加深入，从而丰富现代人力资源管理理论，扩展人力资 源管理视野和方法。 组织公民行为自从o r g a n 于1 9 8 3 年提出后，一直是组织行为学研究的一个 热点，形成了较为成熟的理论体系，为后来的研究打下了j 降实的基础，做了理论 钠挚。 武汉理下大学硕十学位论文 基于中国文化背景下对二者关系的探讨，为后续研究中国企业员工工作生活 质量的结果变量，以及组织公民行为的前因和结果变量提供参考和依据。同时， 也可以引起对工作生活质量的关注，使我们认识到工作生活质量在提高组织绩效 方面起到的作用，从而为工作生活质量理论的应用提供理论基础。 ( 2 ) 实践意义 工作生活质量活动对当今企业的人力资源开发和管理工作起着指导作用，主 要表现在以下几个方面： 首先，工作生活质量活动把工作看成是人类生活的有机组成部分，认为工作 生活也有质量问题，为企业人力资源的开发和管理工作拓宽了视野。由于泰罗工 作制的影响，企业在人力资源开发管理上曾一味地加强监督管理，严格各项规章 制度，对员工的工作表现仅仅重视经济上的重奖严惩。为确保工作效率，一些企 业内部甚至安装秘密监视器，监视职工的一举一动。这种管理体制从表面上看会 提高企业的产量，但其实际后果是严重的，一方面无法真正保证产品的质量；另 一方面使管理层和员工之间的不信任感日益加深，矛盾不断激化，对企业发展十 分不利。 其次，工作生活质量活动使人们认识到，组织中的员工除了要求较高的收入 和稳定的工作之外，还有许多更重要的追求目标。根据马斯洛的需要层次理论， 当人们仅仅限于基本的生存、安全需要的时候，他们往往将丰厚的收入、稳定的 工作作为职业选择的首要因素来考虑。但是随着社会的进步和生活水平的提高， 人们的需要逐渐上升到较高层次的社交、尊重以及自我实现的需要。工作生活质 量活动就是为了适应员工较高层次的需要而提出和开展的，它是马斯洛需求层次 理论在工作生活领域成功实践的结果。当代企业员工更注重在工作中获得信任， 维护自尊，通过取得工作成就来实现自我价值。工作生活质量活动要在企业内部 营造良好的氛围，促进上下级之间互相信任，使每个人都能够享受工作带来的乐 趣，在工作中感受到生活的意义。 再次，工作生活质量活动促使民主思想和观念真正进入到工作领域，进而成 为企业人力资源管理的部分。在工作生活质量概念提出之前，民主只是在社会 生活中被广泛关注和实践，工作领域中的民主虽然一直是工人运动所追求的目 标，但从来没有被企业管理层所认可。工作生活质量活动的出现，表明工作中的 民主问题已经为企业所关注。企业内民主是工作生活质量活动的目标之一，它要 求在企业内部上级与下级之间建立良好的关系，形成民主气氛，员工敢于说出自 己的各种想法，上级领导善于听取意见并改善不妥的做法，它注重将生产效率的 提高和员工工作生活质量的改善结合起来；另外它还提倡企业各级员工的参与， 职工参与管理既是工作生活质母活动的丌始，也是顺利丌展此项活动的关键。 2 武汉理工大学硕士学位论文 最后，工作生活质量活动把个人发展与组织发展有机地结合起来，改变了过 去人力资源开发和管理活动中只重视整体而忽视个体，或者只强调个体而忽视组 织整体的倾向。在开展工作生活质量活动之前，即使组织的雇员有提高自己的工 作生活质量的意识，也只能是从自身出发规划和安排自己的职业生涯。企业的人 力资源开发和管理部门在制订人力资源开发计划时，是不会从提高雇员工作生活 质量的角度来考虑的，他们注重的是企业的整体目标，如根据企业现有或将有的 空缺职位录用合适的人选，根据企业发展过程中的不同需要对不同职位人员进行 培训等。这样做虽然有利于企业目标的实现，但往往无法全面、充分、合理地开 发人力资源。 1 2 国内外相关研究综述 随着人类对自身的属性与需要的日益了解，人力资源开发与管理已经开始把 “了解员工的需求并及时地满足 作为一个根本任务了。人们对于“更为人性化 的工作”的渴求，促使组织负责入把注意力转移到了“在选择好组织需要的员工 的同时满足员工的个人成功的需要，留住人才 。员工的“工作生活质量 ( q u a l i t y o fw o r k i n gl i f e ，简称q w l ) 作为人力资源开发与管理的一个重要目标也日益受 到人们的关注。 8 0 年代以来，风行西方发达国家的工作生活质量运动对当今企业人力资源开 发管理理论和实践的发展起到了重要的引导作用。q w l 对我们来说还是一个相对 陌生的概念，但在发达国家已为广大企业管理理论和实践工作者熟悉，q w l 一词 被广泛地运用于学术界、政府部门、劳工界和管理界。q w 乙不仅在学术界被广泛 研究，而且在各种组织中被广泛应用，在企业、学校、医院、政府部门中都有许 多从事改善q w l 工作的人。许多国家都先后开展过q w l 运动。q w l 运动的倡导者 和参与者认为：这是一场任何人、任何组织、任何时候都可以也应该开展的运动。 q w l 在西方工业化国家受到重视的原因依据d e l a m o t t e & a k e z a w a ( 1 9 8 4 ) 在 其工作生活质量的国际展望( q u a l i t yo fw o r k i n gl i f e i ni n t e r n a t i o n a l p e r s p e c t i v e ) 一书中的观点主要有以下四个方面：( 1 ) 物质生活水平的提高，使 得员工的追求更多地转向权力、平等、成功等方面，因此他们对工作生活质量的 要求层次也提高了。( 2 ) 员工要求满足其各方面需求的呼声逐渐高涨，开始表达 自己的目标，受到了组织管理者的重视。( 3 ) 员工的新价值观，使得企业及组织 内部的工作环境变得不合时宜，他们期望环境的改变。( 4 ) 随着劳资关系的紧张， 组织管理者，l ：始采取补救措施，如改善工作环境及劳动条件等。1 d e l a m o t l e ，y & t a k e z a w a ，s ( 1 9 8 4 ) q u a l i t yo f w o r k i n gl i f ei ni n t e r n a t i o n a lp e r s p e c t i v e ，l a b o u ro r g a n i z a t i o n 3 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 1 工作生活质量研究文献综述 在1 9 世纪后半阶段工作生活质量的概念虽然还没有提出来，但是在一些行 业已经出现了主动改善员工工作生活的行为，例如：与员工分享公司利润等措施， 从当代视角来看，这些措施已经可以被认为提高员工工作生活质量的行为。2 随 后几十年内逐渐有社会学家和人类学家开始关注员工态度和行为之间的管理，尤 其以行为科学家埃尔顿梅奥的“霍桑实验”一一研究工作环境对车间工人劳 动生产率的影响为标志，开始重视企业员工的社会因素，对泰勒的“经济理性人 假设进行了否定。自此，一系列对员工工作环境的人性化的政策制定，被认为一 个新的学说的开始。 在6 0 年代的后半段，通用公司一名叫i r v i n gb l u e s t o n e 的员工首先使用了工 作生活质量这个概念，也第一次提到了要求公司员工能够积极地参与到制定工作 环境和条件的决策中去，随后即引起了广大研究者、雇主、工会等对员工工作状 况的关注。于是，1 9 7 2 年9 月2 4 - 2 9 在纽约就召开了关于工作生活质量( q w l ) 的 国际会议，并于次年8 月成立了工作生活质量国际委员会来协调和推动这一领域 的研究工作。 但是随着研究的深入，学者对工作生活质量给出了不同的理解。c a r l s o n ( 1 9 8 0 ) 的定义：“q w l 是一种经营哲学，是组织尽量所达到的目标，虽然它随着组织的 不同而发生变化，但是都体现出同一个内涵尊重人的尊严。 3n a d l e ra n d l a w l e r ( 1 9 8 3 ) 认为：“q w l 是对员工、工作以及组织的一种思考方式。”d a v i da n d m j o s e p hs i r g y ( 1 9 8 8 ) 的观点：“q w l 是组织相关资源满足组织成员需求( 生存、 社交、尊重、自我实现) 的程度。 4k i e m a na n dk n u t s o n ( 1 9 9 0 ) 所给出的定义： “q w l 是组织成员对其工作角色的感知，以及这种角色与其余人期望之间的关 系。对q w l 来说，每个人都有自己的理解，随着主体的年龄、职业生涯、组织的 地位不同而有所差异。 5a s t d ( a m e r i c a ns o c i e t yf o rt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ) 美国职业培训与开发委员会所给出的定义则认为：q w l 对于工作组织来讲是一 个过程，它使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环境，塑造组织模式， 产生组织成果。这个基本过程基于两个孪生的目标：提高组织效率、改善雇员工 作生活质量。 虽然各位学者对工作生活质量的理解不同，但是总的来说，人们对q w l 的 关注起源于社会科学中人性化的潮流，这种潮流要求组织更加重视员工的需求和 员工要求参与到影响他们工作环境的决策中的愿望。从某种意义上来说，q w l 2g o o d e ，d a q u a l i t yo f l i f e ，q u a l i t yo fw o r kl i f e e c o n o m i c s i n d u s t r ya n dd i s a b i l i t y ：al o o ka h e a d 1 9 8 9 3 3 7 3 4 9 3c a r l s o n ，h c a m o d e lo f q u a l i t yo f w o r kl i f ea s ad e v e l o p m e n t a l p r o c e s s c u r r e n tt h e o r ya np r a c t i c e 1 9 8 0 8 3 - 1 2 3 4n a d l e r d aa n de e l a w l e r q u a l t i yo fw o r k l i f e ：p e r c e p t i o n sa n dd i r e c t i o n o r g a n i z a t i o n a ld y n a m i c s 1 9 8 3 2 0 - 3 0 5k i e r n a n w ea n dk k n u s o n q u a l i t yo fw o r kl i f e q u a l i t yo f l i f e ：p e r s p e c t i v ea n di s s u e s 。1 9 9 0 4 武汉理工大学硕士学位论文 体现的就是企业管理层对员工需求的重视和不断满足其需求这样一种理念，反映 到实际工作中则表现为愿意为员工的最大潜能发挥创造条件、真正实现员工参与 决策等包含着员工与管理层真诚信任的关系、不断改善、工作充满意义的一个过 程或生活方式。当然，人们对“工作人性化进程 的研究并不是以一蹴而就的， 中间经历了漫长的过程，也出现了诸多比如：岗位轮换、工作扩大化、工作丰富 化、组织民主化等一些新的词汇，随后，工作生活质量( q w l ) 以其更加丰富 的内容逐渐被人们所接受。 1 2 2 组织公民行为研究文献综述 ( 1 ) 组织公民行为理论的提出 西方学者对组织公民行为的研究可以追溯到“组织学派 的创始人c h e s t e r b a r n a r d 在1 9 3 5 年提出的“想要合作的意愿”( w i l l i n g n e s st oc o o p e r a t e ) 。6b a m a r d 认为，对于任何一个组织而言，组织成员之间的合作意愿是不可或缺的。组织的 正式结构是组织活动的结果，但它只能识别那些已经存在于个体之间或者组织群 体内的合作意愿，而不足以达到组织的全部预期目标。b a r n a r d 所提出的合作意 愿与传统的古典管理理论有很大的差别，因为古典管理理论家定组织大多数参与 者并不具有自觉合作的倾向和个性，组织只能凭管理所规定和强调的正式结构对 员工进行控制。 1 9 6 6 年，d a n i e lk a t z 和k a h n 提出“组织公民 的概念。7 他们提出为了确 保组织有效运作而提升组织整体效能，组织成员应该需要存在三种行为方式：( 1 ) 愿意加入组织并且留任于该组织之中；( 2 ) 员工必须完成工作要求的职责，即特 定角色的任务；( 3 ) 员工必须主动完成创新及超越工作要求的活动，即角色要求 之外的创造性自发行为。他们将第三种行为方式描述为：“为了完成组织功能的 角色要求以外的行为在一个工厂的每一个工作组中、一个政府的任何部门，或 者一个大学的任何一个系中都存在无数组织赖以生存的合作行为、保护组织系统 的行为和提高组织外部形象的行为。而这些行为很少被包含在正式的工作角色描 述中。 1 9 6 7 年，t h o m p s o n 等人提出了组织结构理论，通过研究发现自觉合作对于 维持组织稳定发展的重要。后来，许多研究人员都认同t h o m p s o n 关于自觉合作 行为的观点，认为：每一组织都应该重视员工的自觉合作行为，因为员工的合作 意愿对于任何类型的组织目标的实现都发挥着重要的保障和促进作用。 1 9 7 7 年，d e n n i sw o r g a n 指出，在组织公平、员工工作满意度、组织承诺 6o r g a nd w ：t h em o t i v a t i o n a lb a s i s o fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r r e s e a r c hi no r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r 1 9 9 0 1 2 4 3 7 2 7k a t zd m em o t i v a t i o n a lb a s i so f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r b e h a v i o rs c i e n c e ，1 9 6 4 9 1 3 i 1 4 6 5 武汉理工大学硕士学位论文 的研究领域中，实证研究多能支持员工工作满意度会影响组织绩效的命题。但是， 这二者之间存在一个中介变量，即“工作满意度中介变量组织绩效。 直到1 9 8 3 年，b a t e m a n 和o r g a n 将社会学名词“公民行为 作为该中介变量， 并于同年正式提出了组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称 o c b ) 。从而揭示了工作满意感组织绩效的内在机理：员工工作满意感提升 之后，导致组织公民行为的增加，组织公民行为的增强导致了组织绩效的提高。 一般来说工作者本身的知识、技能及工作能力在一段时间内是固定的，当工作者 感受到工作满足时，在其本身的知识或技能有限的情况下，最经济、最有效率回 报组织的方式，就是从事组织公民行为，而非直接地帮助组织达成绩效。最终组 织公民行为会导致高的组织绩效。 基于以上的研究，1 9 8 8 年，o r g a n 在其出版的组织公民行为：优秀士兵现 象( o r g a n i z a t i o n a lc i t m e n s h i pb e h a v i o r ：n eg o o ds o l d i e rs y n d r o m e ) 一文中 提到：任何组织系统的设计都不可能达到完美无缺，如果只依靠员工的角色内行 为，很难有效地达成组织目标，必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不 足来促进组织目标的实现。故他将这类角色外行为总结为“组织公民行为 。8 ( 2 ) 组织公民行为概念内涵 b a t e m a n 和o r g a n 在第一次提出组织公民行为的概念之后，并给出最初的定 义：自愿的个体行为，虽然未被正式奖罚系统直接、明确的承认，却能从整体上 提高组织效能。这些行为一般不是在聘用合同中明文规定或是由职位描述所要求 的，它在很大程度上只是一种个人选择，就算不做也不会受到惩罚。 理解这个定义主要应强调三方面含义：第一，角色外的行为是指组织公民 行为不是由个体的角色或工作描述所强制性要求的，通常不做出这样的行为也不 会受到惩罚。第二，没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报。员工的 组织公民行为所带来的回报并没有得到正式的合同、政策、程序等的保证，从本 质上讲是一种具有可能性的、不确定的回报。第三，从总体上提升了组织的绩效， 是指单独的一次性的组织公民行为的作用可能是微乎其微的。但是个体的组织公 民行为跨时间的累积或者多个个体的组织公民行为的累积将会对组织的整体绩 效产生较大的影响。 但是o r g a n 对组织公民行为的定义后来遭到了一些批评和挑战。首先，组织 公民行为按照定义应该是角色外的行为，但是另外一些学者，如m o r r i s o n 在 1 9 9 4 年所作的实证研究发现，大多数被调查者把2 0 个组织公民行为条目的1 8 个都界定为“角色内行为”，这都与o r g a n 的定义相矛盾。9m o r r i s o n 认为组织 8o r g a n ，d w - o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ：t h eg o o ds o l d i e rs y n d r o m e l e x i n g t o n ，m a ：l e x i n g t o n b o o k s ，l9 8 8 9m o r r i s o n e w r o l ed e f i n i t i o n s a n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ：t h ei m p o r t a n c eo ft h ee m p l o y e e s p e r s p e c t i v e a c a d e m yo f m a n a g e m e n t j o u r n a l 1 9 9 4 3 7 ( 1 ) 5 4 3 - 0 2 9 6 武汉理下大学硕十学位论文 公民行为的定义存在疑问，对于哪些行为属于组织公民行为，员工与管理者有不 同的看法，员工之间也有不同的看法。其次，组织公民行为没有得到组织中正式 的报酬系统直接或明确的回报。但是有研究人员发现，比如( a l l e n & r u s h ，2 0 0 0 ) 、 p o d s a k o f fe ta 1 ，2 0 0 0 ) 一个组织成员长期稳定的表现出某些组织公民行为会决定 其留给上司或同事的印象，从而会主观上影响加薪或晋升等报酬决策。因此，组 织公民行为并非不为正式奖惩系统所奖励。1 0 面对上述质疑，o r g a n 承认了“角色外行为 、“不为正式制度奖励 等界定 不很恰当，认为角色本身的定义是不断进化的，角色内外的界限过于模糊。随后 b o r m a n & m o t o w i d l o ( 1 9 9 7 ) 为了区分任务绩效( 主要表现为工作生产率) 进而 提出了关系绩效的概念。并把关系绩效描述为对组织、社会和心理环境的支持 性活动，包括人际促进( i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n ) 和工作奉献( j o bd e d i c a t i o n ) 两个维度。组织公民行为和关系绩效的许多指标存在紧密的联系，有着相似的内 涵。于是1 9 9 7 年，o r g a n 把先前的定义与b a r m a n 和m o t o w i d l o 提出的“关系绩 效”概念相联系，对组织公民行为重新定义为一种“有助于保持和改善那些支持 任务绩效完成的社会和心理背景的行为。 根据o r g a n 对于关系绩效和组织公民 行为的区别，组织公民行为应该包含在关系绩效里面，是关系绩效的一部分。1 2 1 2 3 研究文献综述总结 通过上述文献综述，可以看到学者们自工作生活质量和组织公民行为概念出 现后，进行了大量的研究工作，不断地丰富其概念的内涵，同时也提出了各自的 定义及因素划分，取得了一定的成果，为以后的研究打下了坚实的基础。但是由 于地域文化背景之间的差异性，这就导致了概念及维度的适应性方面存在着一定 的问题，需要在未来的研究中加以突破。 ( 1 ) 对工作生活质量的定义尚未统一。通过对上述分析，通过仅列举的一 些代表性的定义得出学者在自己的研究中只给出了具有各自研究倾向的定义，其 结果是大家只研究了工作生活质量的某一个方面，而没有最终形成具有权威性的 统一定义。 ( 2 ) 工作生活质量及组织公民行为内容划分上分歧尚在。由于学者们对工 作生活质量尚未形成统一的认识，自然就很难形成统一的衡量标准和内容结构。 而对于组织公民行为，中西方文化背景下的维度划分虽然不同，但是学者们基本 上已经认同了o r g a n 和f a r h 的内容结构。 加a l l e n ，t d ，b a r n a r d sr u s h ，m c & r u s s e l l ，e a r a t i n g so fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ：d o e st h e s o u r c em a k ead i f f e r e n c e ? h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e v i e w 2 0 0 0 1 0 9 7 - 1 1 4 1 1 m o t o w i d l o ，s jb o r m a n ，w c & s c h m i t ，m j at h e o r yo fi n d i v i d u a ld i f f e r e n c e si nt a s ka n dc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ji 19 9 7 “) ( 2 ) 71 8 3 忙o r g a n ，d w o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ：i t sc o n s t r u c tc l e a n u pt i m e p e r f o r m a n c e 1 9 9 7 1 0 8 5 9 7 7 武汉理工大学硕士学位论文 ( 3 ) 我国大陆文化背景下的员工工作生活质量的内涵和构成与西方的员工 存在差异，所以就有必要探讨我国本土文化下工作生活质量的内涵及内容构成。 同时，鉴于组织公民行为中西方内容结构的差异性，在研究中有必要对我国大陆 企业员工的工作生活质量与组织公民行为的关系进行检验。 1 3 研究内容和研究方法 1 3 1 研究内容 ( 1 ) 本研究假设与研究思路 在前面的文献综述中，已经提到了企业员工工作生活质量的提升会显著的增 强其工作满意度，而工作满意度同时又是组织公民行为的前因变量，即工作满意 度与组织公民行为存在明显的正相关关系。于是在国内外学者研究的基础上，本 研究确定了揭示工作生活质量与组织公民行为的关系为本文研究的重点。因此， 提出了以下研究假设： h 1 ：员工工作生活质量正向影响员工的组织公民行为。 h 2 ：员工工作生活质量正向影响员工的组织公民行为各维度。 h 2 a ：员工工作生活质量与员工组织认同感正相关。 h 2 b ：员工工作生活质量的提高能增加员工面向同事的利他行为。 h 2 c ：员工工作生活质量与员工尽责行为正相关。 h 2 d ：员工工作生活质量的提高有利于营造和谐的人际氛围。 h 2 e ：员工工作生活质量的提高有利于降低工作中的公司资源的浪费。 h 3 ：员工工作生活质量各维度正向影响员工的组织公民行为。 h 3 a ：员工在工作中受尊重程度越高越愿意表现出组织公民行为。 h 3 b ：员工从所从事的工作中得到的生活保障与组织公民行为正相关。 h 3 c ：员工在工作的自我成长与组织公民行为正相关。 h 3 d ：工作与家庭的冲突不利于员工表现出组织公民行为。 h 3 e ：员工对工作报酬的满意度正向影响组织公民行为。 h 2 f ：工作自主性与组织公民行为正向相关。 h 3 9 ：组织提供的工作环境的舒适度与组织公民行为正向相关。 h 3 h ：员工所从事工作的变化性与组织公民行为正相关。 h 3 i ：良好的升迁制度与组织公民行为工f 相关。 h 3 j ：和谐的人际关系氛围有利于员工表现出组织公民行为。 h 3 k ：组织公平地对待员工有利于员工的组织公民行为发生。 h 3 1 ：员工参与决策与组织公民行为i e 4 n 关。 武汉理工大学硕十学位论文 根据上