（企业管理专业论文）绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响.pdf

浙江大学硕士学位论文摘要 摘要 良好的激励机制是员工高绩效的基础，薪酬体系是企业最主要的激励方式之 一。绩效薪酬在林肯电气公司得到巨大成功之后，被企业界认为是较好的激励模 式，并成为企业最常用的激励手段之一。但是，企业想要开发一个有效的绩效薪 酬制度面临许多困难，绩效薪酬制度的效果也非常有限。因此，如何提升绩效薪 酬制度对员工的激励作用成为了人力资源管理领域重要的研究课题。 以往关于绩效薪酬的研究大都局限于制度本身，而没有对制度的特征进行剖 析。本研究在前人文献的基础上，进一步深入探讨了绩效薪酬制度本身的特征， 同时考察了员工对绩效薪酬的态度及对绩效水平的影响。 本研究在前人理论的基础上，主要做了以下几点建设性工作： ( 1 ) 用绩效薪酬的特征代替绩效薪酬整体进行研究，从绩效考核和薪酬奖励 等角度归纳出绩效薪酬制度的六个特征，并针对每个特征考察了员工对绩效薪酬 制度本身的公平感和满意度感知； ( 2 ) 从员工能力的角度出发，考察了一般自我效能感对绩效薪酬特征和员工 薪酬满意度关系的缓冲作用； ( 3 ) 以往文献关于薪酬态度和员工绩效关系的研究尚未得出一致结论，本研 究考察了薪酬公平感、薪酬满意度分别对员工任务绩效、周边绩效的关系。 本研究对杭州、宁波、上海等城市4 7 家企业的2 4 2 名员工进行了问卷调查 和半结构化访谈进行数据采集，运用s p s s l 6 0 标准化统计软件对数据进行分析， 得出了以下主要结论： ( 1 ) 在绩效薪酬的实施过程中，绩效考核偏重结果而非过程，以任务绩效作 为考核重点，薪酬以个体奖励为主，增加绩效薪酬在整体薪酬的比例，提高员工 的员工考核参与度，加强组织的薪酬沟通水平，员工薪酬公平感和满意度都能得 到显著提高； ( 2 ) 所有特征中，薪酬相关特征( 个体奖励比例、绩效薪酬比例、薪酬沟通水 平) 对薪酬满意度的影响均受员工一般自我效能感的缓冲作用，员工一般自我效 能感越低，个体奖励、绩效薪酬激励强度和组织薪酬沟通水平对员工薪酬满意度 的影响越大；而考核相关特征( 结果考核比例、任务考核比例、员工考核参与度) 和薪酬满意度的关系均不受员工一般自我效能感的影响； i i i 浙江大学硕士学位论文摘要 ( 3 ) 薪酬公平感能够显著提高员工的周边绩效，但对任务绩效的影响不显著； 薪酬满意度能够显著提高员工的任务绩效，但对周边绩效的影响不显著： ( 4 ) 良好的绩效薪酬制度能够提高员工的绩效水平，但是这种影响不是直接 作用的，而是受员工薪酬公平感和满意度的中介作用。 本研究的结论对企业绩效薪酬制度的设计和实施方面有一定的借鉴意义，同 时对员工薪酬公平感、满意感及绩效水平的提升也有一定的指导作用。 关键词：绩效薪酬特征薪酬公平感薪酬满意度任务绩效周边绩效一般 自我效能感 i v 浙江大学硕士学位论文a b s t r a e t a b s t r a c t g o o di n c e n t i v es y s t e mi st h eb a s eo fg o o dp e r f o r m e r s ，a n dp a ys y s t e mi st h e m o s ti m p o r t a n tw a yt od r i v ew o r k e r si ne n t e r p r i s e s s i n c et h eg r e a ts u c c e s si nl i n c o l n e l e c t r i cc o m p a n y , p a yf o rp e r f o r m a n c e ( p f p ) h a sm a d ep o w e r f u li n f l u e n c e i ti s c o n s i d e r e da sg o o dp a t t e mo fi n c e n t i v eg e n e r a l l y , a n db e c o m eo n eo ft h ec o m m o n m e t h o d st od r i v ep e o p l e h o w e v e r ，t h e r ei sl o t so ft r o u b l ef o re n t e r p r i s e st od e v e l o p a l le f f e c t i v ep f ps y s t e m ，p f pa l s oh a sl i m i t e de f f e c t s o ，t h ei n c e n t i v ee f f e c to fp f p s y s t e mi so n eo ft h em o s tc o m m o nr e s e a r c ht h e m e si nh r m m o s tr e s e a r c h e sa b o u tp f pb e f o r ea r el i m i t e di nt h ew h o l es y s t e ma n dn o tf o c u s o nc h a r a c t e r i s t i c so fi t s e l f o u rr e s e a r c hp r o b e dt h ep f pc h a r a c t e r i s t i c sa n d i n v e s t i g a t e dt h ec h a r a c t e r i s t i c st o w a r d sp a ya t t i t u d e sa n dp e r f o r m a n c eo fw o r k e r s t h ec o n s t r u c t i v ei s s u e so fo u rr e s e a r c hi sa sf o l l o w s ： ( 1 ) t h es t u d yf o c u s e do np f pc h a r a c t e r i s t i c st op a ya t t i t u d e si n s t e a do fw h o l e s y s t e m ，g e n e r a l i z e ds i xc h a r a c t e r i s t i c s ( e g c o n t e n to fp e r f o r m a r t c ea p p r a i s a l ，a p p r a i s a l p a r t i c i p a t i o n ，w a y so fi n c e n t i v ee ta 1 ) ，a n di n v e s t i g a t e dt h ec h a r a c t e r i s t i c st o w a r d s p a ya t t i t u d e sa n dp e r f o r m a n c eo fw o r k e r s ( 2 ) t h es t u d yi n v e s t i g a t e dg e n e r a ls e l f - e f f i c a c y ( g s e ) t o w a r d sr e l a t i o n s h i p b e t w e e np f pc h a r a c t e r i s t i c sa n dp a ya t t i t u d e s ( 3 ) c o n c l u s i o n so fr e s e a r c h e s o i lr e l a t i o n s h i pb e t w e e n p a ya t t i t u d e sa n d e m p l o y e ep e r f o r m a n c eb e f o r e a r en o tc o n s i s t e n t , o u rr e s e a r c h i n v e s t i g a t e dp a y f a i r n e s sa n dp a ys a t i s f a c t i o nt o w a r d st a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x tp e r f o r m a n c e s e p a r a t e l y t h es t u d yi n v e s t i g a t e das a m p l eo f2 4 2e m p l o y e e sf r o m4 7d i f f e r e n tk i n d so f o r g a n i z a t i o n st oc o m p l e t ed a t ac o l l e c t i o nb a s e do nq u e s t i o n n a i r ea n ds e m i - s t r u c t u r e d i n t e r v i e ws t u d y ，a n du s e ds p s s16 0t oa n a l y z ed a t ao fs u r v e y t h em a i nr e s u l t sw e r e a sf o l l o w s ： ( 1 ) i nt h ep r o c e s so fp f pd e s i g n i n g ，o u t c o m e b a s e dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t a s k p e r f o r m a n c ea n di n d i v i d u a l b a s e dp a ys h o u l db ee m p h a s i z e d ；r a t i oo fp f p i nt o t a lp a y , e m p l o y e ea p p r a i s a lp a r t i c i p a t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m u n i c a t i o ns h o u l db e s t r e n g t h e n e d ( 2 ) g s em o d e r a t e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ec h a r a c t e r i s t i c so na p p r a i s a l ( r a t i o o fi n d i v i d u a li n c e n t i v e ，r a t i oo fp f pi nt o t a lp a ya n do r g a n i z a t i o n a lc o m m u n i c a t i o n ) v 浙江大学硕士学位论文 a b s t r a c t a n dp a ys a t i s f a c t i o n g s ed i d n tm o d e r a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ec h a r a c t e r i s t i c s o np a y ( r a t i oo fo u t c o m e b a s e da p p r a i s a l ，r a t i oo ft a s kp e r f o r m a n c ea n da p p r a i s a l p a r t i c i p a t i o n ) a n dp a ys a t i s r a c t i o n ( 3 ) p a yf a i m e s sh a dp o s i t i v ei n f l u e n c eo nc o n t e x tp e r f o r m a n c e ，b u tn o to nt a s k p e r f o r m a n c e p a ys a t i s f a c t i o nh a sp o s i t i v ei n f l u e n c eo nt a s kp e r f o r m a n c e ，b u tn o to n c o m e mp e r f o r m a n c e ( 4 ) p a yf a i m e s sa n dp a ys a t i s f a c t i o nm e d i a t e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np f pa n d e m p l o y e ep e r f o r m a n c e k e yw o r d ：p a yf o rp e r f o r m a n c ec h a r a c t e r i s t i c s ，p a yf a i m e s s ，p a ys a t i s f a c t i o n ，t a s k p e r f o r m a n c e ，c o n t e x tp e r f o r m a n c e ，g e n e r a ls e l f - e f f i c a c y 浙江大学硕士学位论文图目录 图目录 图3 1 本文研究模型3 2 图4 1 自我效能感对个体奖励比例和薪酬满意度关系的缓冲作用。4 8 图4 2 自我效能感对绩效薪酬比例和薪酬满意度关系的缓冲作用。5 0 图4 3 自我效能感对薪酬沟通水平和薪酬满意度关系的缓冲作用5 3 x l 浙江大学硕士学位论文表目录 表目录 表2 1 绩效薪酬的后续变量及主要结论2 0 表2 2 绩效薪酬结构特征及其对员工行为影响的主要结论2 1 表4 1 调查企业基本概况表3 5 表4 2 样本基本情况表3 6 表4 3k m o 和b a r t l e t t 检验结果。3 7 表4 4 变量的信度和因素分析。3 7 表4 5 研究变量的平均值、标准差和相关系数和致性系数表4 0 表4 6 绩效薪酬特征对薪酬分配公平感的回归结果4 2 表4 7 绩效薪酬特征对薪酬程序公平感的回9 j 结果4 3 表4 8 绩效薪酬特征对薪酬满意度的回归结果4 4 表4 9 结果考核比例、自我效能感及交叉项与薪酬满意度的回归分析4 5 表4 1 0 任务考核比例、自我效能感及交叉项与薪酬满意度的回了分析4 6 表4 1 1 个体奖励比例、自我效能感及交叉项与薪酬满意度的回归分析4 7 表4 1 2 自我效能感、个体奖励比例对薪酬满意度的方差分析4 8 表4 1 3 绩效薪酬比例、自我效能感及交叉项与薪酬满意度的回归分析4 9 表4 1 4 自我效能感、绩效薪酬比例对薪酬满意度的方差分析5 0 表4 1 5 员工考核参与度、自我效能感及交叉项与满意度的回归分析5 1 表4 1 6 薪酬沟通水平、自我效能感及交叉项与满意度的回归分析5 2 表4 1 7 自我效能感、薪酬沟通水平对薪酬满意度的方差分析5 3 表4 1 8 自我效能感对绩效薪酬各特征和薪酬满意度的缓冲效应汇总5 4 表4 1 9 薪酬态度与任务绩效的回归分析5 4 表4 2 0 薪酬态度与周边绩效的回归分析5 5 表4 2 1 薪酬公平感对绩效薪酬特征和绩效水平的中介作用分析5 7 表4 2 2 薪酬满意度对绩效薪酬特征和绩效水平的中介作用分析5 8 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得逝鎏盘鲎或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：签字日期：2d fo 年1 月2 7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解逝婆盘堂有权保留并向国家有关部门或机 构送交本论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权逝鎏盘堂 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 魈坪唐 签字日期：z p7 口年，月2 7 日 导师签名： 抖醐缈年( 月刁日 浙江大学硕士学位论文致谢 致谢 论文定稿付印了，两年半的研究生生涯也已接近尾声。此时此刻，内心各种 滋味犹如泉涌，错综复杂之情难以言表我将把这些点点滴滴作为最宝贵的财富 永远铭记心中。 首先，我要感谢恩师陈学军教授。恩师学术严谨，待人和善，学习上督促严 加要求，生活上照顾无徼不至，是我最崇敬的长辈之一是恩师引领我进入学术 研究的天地，从选题到文献阅读，从开题到论文答辩，他都循循善诱，谆谆教诲； 每当我遇到挫折，向他请教，他都丝丝入扣，娓娓道来正是他在学习和生活上 的教导和鼓励，才使我能顺利完成学业执笔至此，恩师慈祥的表情又浮现于我 脑海中，内心油然而生一种前所未有的温馨借此机会，我要向恩师表示内心由 衷的谢意! 老师，您辛苦了! 感谢管理学院各位兄弟姐妹，她们勤奋的学习精神和热情的生活状态让我度 过了美好的研究生生涯特别感谢我的室友们，在我困惑迷茫的时候，是他们让 我重新找到方向；在我成功得意的时候，是他们与我一同分享成果此份真情， 我永远珍藏 感谢我的师母林志红老师，在紧张的学习之余，是她带给我们家一般的温暖 和关爱感谢我的师弟师妹，她们给我的论文提出了无数宝贵的意见感谢所有 在论文写作过程中帮助过我的亲人、同事和朋友们，她们的支持让我的论文得以 顺利完成。特别感谢我的女友，一路走来，是她始终默默陪我度过 养育之恩，无以为报在此，我要深深地感谢我的父亲和母亲，我要真心地 对她们说一句：我爱你们! 当岁月在她们脸上刻下痕迹，当时间将她们的青春抛 弃，我曾潸然泪下此时，我将肩负起她们的期望，去实现她们的梦想 太多的感谢，只言片语怎能尽诉。 过去的只能代表过去，未来的路才刚刚开始。 轻舟即意扬帆远航，雏鹰终将展翅翱翔 谢过，转身，启程! 楼华勇 2 0 1 0 年1 月于求是园 浙江大学硕士学位论文引言 1 引言 随着企业间竞争的日趋激烈，员工绩效逐渐成为企业成长的原动力，而人才 激励越来越成为企业提升绩效的重中之重。只有员工的潜能得到最大程度的挖掘 和发挥，才能持续提升员工和组织的绩效水平，企业才能在日益残酷的竞争环境 中保持自己的竞争优势。 良好的激励机制是提高员工绩效的基础，而薪酬体系是企业最主要的激励方 式之一。传统的激励理论，如需要层次理论和双因素理论都将物质奖励看成低层 次的最基础的激励方式，但是越来越多的实证研究表明，金钱对员工的激励程度 远比人们想象的强烈，在某些情况下甚至超出了其他因素的激励作用( r y n e s ， g e r h a r t & p a r k s ，2 0 0 5 ) 。因此，薪酬激励逐浙成为管理者激励员工的首要途径， 绩效薪酬是最常见的激励手段之一。 由于绩效薪酬对企业员工激励的重要影响，本研究认为有必要对其作进一步 的剖析和研究。接下来提出本研究的问题，研究意义和大致的研究框架。 1 1 问题提出 从上个世纪起，企业就开始根据个人的绩效支付薪酬，主要有两种方式。第 一种叫奖励津贴或计件工资，它将员工的工作和科学的管理紧密地联系起来，并 在2 0 世纪3 0 年代达到鼎盛时期。它直接根据员工生产的产品数量支付薪酬，每 一项操作任务的完成都能得到一笔固定数目的奖金。这种方式极大地提高了员工 的生产积极性，但是却增加了计件等监督项目的成本，而且计件工资本身的设计、 维持和管理都十分困难。第二种叫考绩薪酬，这是大多数发达国家根据绩效支付 薪酬的标杆。考绩薪酬适合于更多性质的岗位，企业大多数员工都能通过考绩制 度得到激励。但是考绩制度的考核相对比较主观，老板对员工的印象在很大程度 上影响着员工的最终薪酬水平，这使得考绩薪酬容易对员工的公平感和满意度产 生影口| j ( l a z e a r ，1 9 8 6 ) 。大量研究表明，考绩薪酬很难真正将绩效考核和薪酬结 合起来，因而在激励员工方面所起的作用微乎其微。导致考绩薪酬效率低下的原 因主要包括绩效衡量标准不公平，绩效奖励强度不足等。此外，个体和团队奖励 方式的差异、考核内容与员工个体特征不匹配等也会引起绩效薪酬制度实施的效 果( 伯杰，2 0 0 6 ) 。 浙江大学硕士学位论文 引言 绩效薪酬制度在美国林肯电气公司获得了巨大成功，员工的生产率得到了巨 大提升，绩效薪酬在企业界引起了很大反响。但是由于种种原因，绩效薪酬在国 内企业的实施却面临许多困难( 宣琳，2 0 0 4 ) 。很多企业都实施以基于岗位或者资 历的薪酬制度，由于实施过程中产生的种种问题，一些企业的绩效薪酬制度也会 逐渐转变成其他类型的薪酬模式。 国内企业特别是中小企业面临着越来越艰巨的人力资源困境，在企业纷纷采 取裁员措施的大环境下，如何激励留置员工的工作积极性是迫切需要思考的问题 之一。新劳动合同法对企业薪酬的改革也提出了现实的要求，传统的基于岗位的 薪酬和基于资质的薪酬模式逐渐受到越来越大的挑战。企业在人力资本改革的同 时，提高员工绩效水平已经成了至关重要的焦点之一。 因此，本研究认为很有必要对绩效薪酬进行深入研究，剖析绩效薪酬的特征， 探索员工薪酬感知的影响因素和绩效提升的途径，经济危机的现状对此问题的研 究提出了更为迫切的现实要求。对绩效薪酬结构的探索以及员工对绩效薪酬制度 本身的感知，特别是薪酬公平感和满意度感知的研究问题便在这样的环境中提了 出来。 1 2 研究意义 人性化的激励制度是企业发展和员工成长的基本动力，那些贡献越多的人， 理应得到越多的奖励。也就是说，员工激励与其对企业的绩效表现是息息相关的。 任何奖励政策和措施的出台，首先必须要考虑的问题是薪酬在多大程度上建立在 绩效的基础之上。对于企业来讲，一个符合内外部环境和员工个性的绩效薪酬制 度会增加人们的工作积极性，从而在一定程度上激励员工的各种积极行为，对企 业的成长产生积极的影响。 但是，绩效薪酬也存在许多缺点。绩效薪酬制度的最大意义在于回报那些工 作最努力，贡献最多的人，对员工有着一定的激励作用，逐渐被企业和事业部门 所接受。与此同时，部分学者认为绩效薪酬存在如下缺陷：针对个体绩效进行奖 励存在困难，员工对于薪酬是否真的与绩效之间存在关联的问题存在疑惑，制度 设计和实施过程不恰当，考核目的，考核标准和方式不明确，奖励强度很难控制 等( j o h n s o n & h o b a r t ，1 9 8 9 ) 。 企业想要开发一个有效的绩效薪酬制度面临许多难点和困境。首先，企业很 2 浙江大学硕士学位论文引言 难清晰地确定自己想要达到哪种类型的绩效；另外，企业也很难确定是否已经向 员工进行了该类绩效的详细说明。此外，分配制度在设计和管理上的细节往往是 操作的难点所在，绩效考核的内容和方式、薪酬分配的方式、员工本身的特征等 都会影响绩效薪酬制度的有效性。有充分的证据表明，一个在设计和运用方面都 很糟糕的考绩制比不用考绩制危害程度更大( 曾湘泉，2 0 0 6 ) 。 这些结论带来的问题是，为了提升企业的整体效能，是否应该将绩效与薪酬 联系起来，两者挂钩可能会提高企业的整体效能，但是也存在不足之处，比如绩 效考核体系的科学性，企业直接成本的上升，在员工之间引起不公平心理以及与 企业的整体战略是否相匹酉己等( f i s h e r ，1 9 8 9 ) 。 正是因为绩效薪酬的这些缺点和难点，本研究认为有必要探讨绩效薪酬对员 工感知的关系。以往研究对这方面的讨论很多，但是尚未得出一致结论。 外部激励能否有效激励员工，研究结论并不一致。需要层次理论把金钱奖励 视为需求的最低层次，双因素理论把金钱奖励归为保健因素，他们都没有将薪酬 作为最有效的激励方式。d e c i 和r y a n ( 1 9 8 5 ) ( 均认知评价理论假设，过于强调外部。 激励会减弱员工的内部动机，如果员工将付出看成是获得报酬的筹码，那么报酬 可能成为约束员工的控制因素，从而威胁到个体的自我决定需求。这种高报酬产 生的被控制知觉可能降低员工的动机，很难产生外部报酬的激励效应。 绩效薪酬制度对员工行为的激励作用也存在类似效应。d e c i ，k o e s t n e r 和 r y a n ( 1 9 9 9 ) 通过元分析做了进一步的研究，结果表明绩效薪酬对内部动机存在显 著的负效应，他的结论从更加支持外部薪酬的负面效应。最近有学者研究表明绩 效薪酬有利于员工提升员工的乐观主义感知，而并不会降低员工的内部激励程度 ( g r e e n & h e y w o o d ，2 0 0 8 ) 。 此外，很多实证研究表明薪酬的激励作用远比以上理论所假设的强烈 ( g e r h a r t ，2 0 0 0 ) 。g i b b o n s ( 1 9 9 8 ) 认为，从某种意义上讲，金钱可以买到食物、安 全和自尊等更高层次的需求，因此它对员工的激励作用应该大于需要层次理论的 假设；另外，当薪酬被看成一种认知时，它更多的表现为一种激励因素。 e i s e n b e r g e r 和c a m e r o n ( 1 9 9 6 ) 的分析表明，外部奖励与员工对任务的态度之间 的呈正相关，这与认知评价理论的假设刚好相反。以上研究表明，薪酬对员工内 部动机的结论尚未取得一致结论。 通过以上讨论发现，绩效薪酬对员工感知的研究结论很不一致，绩效薪酬的 浙江大学硕士学位论文引言 内容丰富多样，它是怎样影响员工感知的，它本身的特征对员工感知是否存在差 异，这些问题都需要进一步加以研究。在此基础上，企业可以根据自身的实际情 况针对性地设计适合员工特征的绩效薪酬制度，增强员工对绩效薪酬制度的接受 度，从而提高绩效薪酬制度在企业实施过程中的有效性，充分发挥它对员工的激 励作用。 综上所述，以往关于绩效薪酬的研究大都局限于制度本身，而没有对制度的 特征进行剖析。本研究在前人文献的基础上，进一步深入探讨了绩效薪酬制度本 身的特征，同时考察了员工对绩效薪酬的态度及对绩效水平的影响。 1 3 研究框架 本研究共分六大部分。 第一部分是引言，主要阐述了研究问题的提出、研究意义及研究框架。 第二部分是文献综述，通过文献查阅和总结回顾了以往关于绩效薪酬制度的 一些研究，主要包括绩效薪酬概念、绩效薪酬对员工行为的影响、组织和个体特 征对绩效薪酬激励作用的影响、绩效薪酬特征研究及薪酬态度对员工绩效的影响 等内容。 第三部分是研究总体构思和假设提出，首先提出研究目的和构思，然后以文 献综述的理论基础为依据具体阐述了绩效薪酬的结构特征和管理特征对员工薪 酬态度及绩效的影响，同时提出了假设并建立了研究模型，最后介绍了变量的测 量方法和问卷设计情况。 第四部分是问卷调查及结果分析，描述了问卷调查的过程和研究对象的总体 情况，同时对所得数据进行系统分析，并得出相应的结果。 第五部分是研究结果讨论和总结，对上一部分的分析结果进行相应讨论，做 出简要评述，对绩效薪酬各个特征对员工薪酬态度及其对绩效水平的影响进行总 结；同时在研究结果的基础上进一步探讨，归纳得出主要研究结论，根据结论针 对绩效薪酬制度的设计和管理给出相关建议，最后指出本研究所做的创新性工 作、存在的局限性及展望，并列出研究的最终结论。 浙江大学硕士学位论文文献综述 2 文献综述 在上一章，本研究提到绩效薪酬的研究背景和研究意义，本章我们重点回顾 绩效薪酬的相关研究。 2 1 绩效薪酬的概念 绩效薪酬是一个传统的话题，早在泰勒时代就已经出现了一些形式的绩效薪 酬，包括计件工资、计时工资、差别计件工资等。可以说，泰勒所倡导的科学管 理运动第一次对绩效薪酬的评定进行了较为科学的界定( l a z e a r ，1 9 8 6 ) 。 今天，人们已经普遍接受了按照绩效支付薪酬的观念。但是当人们谈论绩效 工资计划时，对其确切定义的描述总是模棱两可，诸如激励计划、可变工资计划、 风险报酬、风险工资报酬等概念都可以纳入绩效薪酬的范畴。因此，虽然人们认 可了基于绩效的薪酬制度，但是对绩效薪酬的概念并没有一个明确的界定。 在国外的研究中，关于绩效薪酬的名词很多，包括绩效加薪、业绩奖金、激 励薪酬计划、变动薪酬和绩效薪酬。其中，绩效加薪是在对员工过去绩效认可的 基础上给予的永久性奖励，业绩奖金指根据员工工作绩效的完成情况所给予的一 次性奖励，激励薪酬计划更加着眼于提高员工未来的工作绩效，变动薪酬包括短 期的和长期的激励员工的奖励，而绩效薪酬则笼统的指基于绩效的薪酬这样一种 模式，具体指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的 薪酬收入部分，它是以个人、团队的短期或长期绩效为依据而支付给员工的薪酬 ( 曾湘泉，2 0 0 6 ) 。 综上所述，前人对绩效薪酬的概念界定比较模糊，绩效薪酬的各类衍生品种 比较丰富。本研究的绩效薪酬是指以绩效考核内容为基础，针对个体或者团队员 工给予物质奖励的薪酬体系。 2 2 绩效薪酬的研究概述 绩效薪酬的相关研究很多，特别是近十年来，文献资料呈现出多样化和多角 度的趋势。经济学和管理学都有各自的相关研究领域，从管理学的角度来讲，绩 效薪酬和组织特征及员工行为之间的关系是研究的重点所在，这方面的文献主要 分为以下几个方面。 绩效薪酬对员工行为的影响。关于这个主题的讨论和研究是最为丰富的，也 浙江大学硕士学位论文 文献综述 是学者们争论最多的领域之一。这方面的研究主要分为两类，一类是员工对绩效 薪酬本身的感知，b e l c h e r ( 1 9 7 9 ) 认薪酬公平感和薪酬满意度是最典型的薪酬态 度，以往研究在员工绩效薪酬感知的研究也主要集中于绩效薪酬的公平感和满意 度研究( c 锄p b e l l & h o b e n g ，1 9 9 8 ；o m a r & o g e n y i ，2 0 0 6 ) ；另一类是绩效薪酬 对员工其他态度和行为的影响，包括激励和分选效应、对员工工作满意度和绩效 水平的影响等( c a d s b y ，s o n g ，& t a p o n ，2 0 0 7 ；m c c a u s l a n d ，p o u l i a k a s ，& t h e o d o s s i o u ，2 0 0 5 ；p f e f f e r & s u t t o n ，2 0 0 6 ) 。 组织特征对绩效薪酬激励作用的影响。绩效薪酬强调薪酬激励基于绩效水 平，因此考核和薪酬两方面的组织特征都可能对绩效薪酬的激励作用产生影响， 其中员工考核参与度和组织薪酬沟通水平等因素的研究较为丰富( r o b e r t s ，2 0 0 3 ； d u l e b o h n & f e r r i s ，19 9 9 ) 。 个体特征对绩效薪酬激励作用的影响。绩效薪酬的激励作用主要通过员工感 知表现出来，而员工感知会受其人格特征的影响( j u d g e ，1 9 9 4 ) 。因此，员工个体 特征会对其绩效薪酬感知产生影响，其中一般自我效能感、公平敏感性、情绪特 征和风险规避倾向等特征的研究较为丰g ( s c h w a r z e r & a r i s t i ，1 9 9 7 ；h u s e m a n 等，1 9 8 5 ；s h a w ，d u 厨，& m i t r a 等，2 0 0 3 ；c a b l e & j u d g e ，1 9 9 4 ) 。 下面本研究对上述领域的研究及结论作进一步的综述。 2 3 绩效薪酬对员工行为的影响研究 关于绩效薪酬的研究非常丰富，尽管有为数不少的研究关注绩效薪酬的缺陷 或者操作上的困难，大部分研究主要考察其是否能够给组织和员工带来积极影 响。比如，绩效薪酬制度可以极大地挖掘员工高绩效的潜能，平均提高组织 1 0 2 0 的绩效产出；绩效薪酬制度也能够吸引更多有才能和高绩效的员工，提 升整个劳动力队伍的生产效率( p a r n e l l & s u l l i v a n ，1 9 9 2 ) 。在2 2 中曾提到绩效薪 酬会对员工的两类行为产生影响，下面分别对这些影响进行详细阐述。 2 3 1 绩效薪酬的公平感和满意度研究 绩效薪酬制度强调薪酬由绩效水平决定，这给员工很大的薪酬弹性，是一种 高风险高回报的薪酬模式，牵涉到很多公平问题，绩效薪酬的这种特性决定了薪 酬公平感是员工对薪酬本身感知的重要测量指标。c a m p b e l l 等( 1 9 9 8 ) f 均研究表 明，绩效薪酬模式提高了员工对薪酬的控制力，能够显著提高员工的薪酬公平感。 6 浙江大学硕士学位论文文献综述 v a ny p e r e n ，d e nb o s ，和d ec , r a a f f ( 2 0 0 5 ) 以大学生为被试进行了角色互换的实验 研究，结果表明基于绩效的薪酬比基于岗位的薪酬更加公平。c h a n g 和h a h n ( 2 0 0 6 ) 对韩国企业员工的研究后认为，当绩效考核实践承诺度较高时，绩效薪酬的实施 有利于提高员工的薪酬公平感，那些越注重绩效水平的岗位，员工越感觉薪酬是 公平的。 以上研究说明绩效薪酬对员工薪酬公平感有显著影响，但是这种影响不是绝 对存在的。d u l e b o h n 和m a r t o c c h i o ( 1 9 9 8 ) 认为员工对绩效薪酬的分配公平感和过 程公平感受到许多因素的影响，这些因素包括员工对薪酬计划的理解程度、对薪 酬计划效果的信任程度等。r a m a s w a m i 和s i n g h ( 2 0 0 3 ) 研究了不同的考核方式对 绩效薪酬效果的影响，结果表明，制定绩效改进计划、增强绩效薪酬强度、提高 员工考核参与度等手段均能显著提高员工的薪酬公平感。 因此，绩效薪酬制度对员工薪酬公平感的影响是积极的，但是不同的员工特 征和组织特征使得员工对绩效薪酬的风险性和信任度理解不同，这会影响绩效薪 酬的对员工工作积极性的激励作用。 薪酬满意度是员工满意度的重要维度之一，也是员工对薪酬本身感知的重要 测量指标。绩效薪酬制度让员工更加清楚地了解自己薪酬的决定因素，员工可以 通过自我的努力让薪酬水平更加符合预期，有利于提高员工的薪酬满意度。 相关研究对绩效薪酬与员工薪酬满意度之间的关系进行了阐述。有实证研究 考察了绩效薪酬和员工薪酬满意度之间的关系，o m a r 等( 2 0 0 6 ) 研究发现，员工 绩效薪酬感知越强，其薪酬满意度水平也越高。实验研究也得出了类似结论， d u c h a r m e ，s i n g h 和p o d o l s k y ( 2 0 0 5 ) 的研究表明，绩效考核与薪酬制度的有效结 合将对员工产生极大的激励作用，实施绩效薪酬制度的团队成员薪酬满意度显著 高于其他团队成员。但是她同时认为，员工的绩效薪酬满意度不是一成不变的， 受到组织因素的影响，那些参与绩效考核和目标设置等人力资源实践的员工薪酬 满意度较高。 因此，绩效薪酬对员工满意度特别是薪酬满意度有显著影响，将员工的薪酬 与其绩效结果挂钩是提高其薪酬满意度的重要举措，这正是绩效薪酬的激励效 应。但是绩效薪酬对员工薪酬满意度的提升不是绝对的，可能受到组织特征和员 工特征的影响。 浙江大学硕士学位论文文献综述 2 3 2 绩效薪酬的激励效应和分选效应研究 绩效薪酬通过两种方式影响员工的行( c a d s b y 等，2 0 0 7 ) 。首先，绩效薪酬 对组织员工的激励水平和行为存在影响，即激励效应，大部分关于薪酬的理论( 如 期望理论、锦标赛理论和代理理论) 都是基于激励效应为基础提出的；另一方面， 绩效薪酬也会通过吸引、选择和淘汰过程而对组织的员工队伍构成( 如员工的能 力、人格) 产生影响，即分选效应。 相关研究验证了绩效薪酬的两种效应。e r i k s s o n 和v i l l e v a l ( 2 0 0 8 ) 的研究表 明，从固定薪酬向绩效薪酬的转变可以显著提升员工的平均工作投入程度，说明 绩效薪酬的激励效应十分明显。p e k k a r i n e n 和r i d d e l l ( 2 0 0 8 ) 通过对芬兰企业的研 究发现，实施绩效薪酬制度的员工平均收入普遍比实施固定工资的员工高，进行 薪酬体制改革的公司员工收入明显提高，而且新员工的能力水平也有显著提升， 说明绩效薪酬的分选效应十分明显。 绩效薪酬通过激励效应和分选效应对员工行为产生影响，但是这种影响不是 直接形成的，而是通过影响员工的感知来实现l 均( c a d s b y 等，2 0 0 7 ) 。因此，绩效 薪酬之所以能够对员工的各种行为产生影响，也是因为它改变了员工的各种心理 感知，只有感知发生变化，才能引起员工的行为改变，达到绩效薪酬的激励效应 和分选效应。 2 3 3 绩效薪酬对工作满意度的影响研究 绩效薪酬强调薪酬水平基于员工的绩效产出，相比于其他形式的薪酬来讲， 它更能提高员工的工作满意度。m c c a u s l a n d 等( 2 0 0 5 ) 的研究表明，绩效薪酬对高 绩效员工的工作满意度有显著正效应。他认为，绩效薪酬对低绩效员工的影响比 较小，而且以负面影响为主。高绩效员工更加支持绩效薪酬制度，因为他们大都 可以从绩效薪酬制度中获得更大的收益。从员工满意度的角度来说，绩效薪酬对 低薪酬员工的长期工作效率可能产生副作用，而对高绩效员工的满意度明显高于 低绩效员工。 h e y w o o d 和x i a n g d o n g ( 2 0 0 6 ) 研究了绩效薪酬和工作满意度之间的关系，结 果表明收益分享计划和个人绩效薪酬体系均可提高员工的工作满意度；同时他们 将个人绩效薪酬体系分为五种类型：计件工资、佣金、奖金、小费和股权激励， 结果表明，除计件工资之外，其他四种类型的绩效薪酬均提高了员工的工作满意 浙江大学硕士学位论文文献综述 度。他们认为，计件工资之所以降低了工作满意度，是因为它增加了员工的工作 压力，工作成了员工拿到物质奖励的负担，因此员工对工作逐渐产生了不满意感。 b e l f i e l d 和h e y w o o d ( 2 0 0 8 ) 在对教师进行绩效薪酬和满意度的研究后发现， 虽然绩效薪酬使得教师的总体收入有所上升，但是其工作满意度却普遍下降。他 们认为，这可能与教师这个特殊的岗位性质有关。首先，教师是一个合作性的岗 位，其个体绩效很难考核，因此教师会感觉自己对绩效考核结果控制力度不够， 其工作满意度自然很难得到提升；另外教师有很多机会参与校外的各种项目，这 部分收入是相当可观的，因此校内的绩效薪酬制度对其收入的影响较小，很难对 其产生很大的吸引力，这也是绩效薪酬对教师这个群体满意度提升不明显的原因 之一。 以上研究表明，绩效薪酬对员工满意度的影响不明确，总的来说以积极影响 为主，这种影响受到员工和组织特征的影响。 2 3 4 绩效薪酬对员工绩效的影响研究 绩效水平是企业最关注的员工行为之一，是绩效薪酬制度效果的最终体现。 绩效薪酬制度是否能有效提升员工绩效水平，学者对这个问题的研究存在不一致 的结论。 大部分研究认为绩效薪酬对员工绩效存在积极作用。m e n g u c 和b a r k e r ( 2 0 0 3 ) 对销售类员工进行研究后认为，绩效薪酬计划的实施对销售类员工的绩效水平提 升起显著的积极作用，这说明将收入同销售绩效挂钩的做法有助于提升员工的工 作积极性。对于其他岗位的员工来说，绩效薪酬的作用也比较明显。r i s h e r ( 2 0 0 8 ) 坚持认为，企业可以通过配套的人力资源实践来强化绩效薪酬对员工绩效水平的 影响力，如提高员工对绩效考核的参与，加强组织内的薪酬沟通等。 但是，也有部分学者得出了不一致的结论。d e c k o p ，m a n g e l 和c i r k a ( 1 9 9 9 ) 认为，绩效薪酬制度和角色外行为之间存在显著负相关。p f e f f e r 等( 2 0 0 6 ) 认为， 绩效薪酬的效果不够理想，在某些情况下会诱导员工产生错误行为。因为绩效薪 酬鼓励员工为追求物质财富努力工作，可能滋生无视或轻视道德约束的心理，从 而从使员工行为偏离了组织目标。 以上研究表明，绩效薪酬对员工绩效水平的影响结论并不一致，学者们对此 有不同的解释。本研究认为，可能存在一些中介变量对两者的关系存在影响，因 浙江大学硕士学位论文文献综述 此有必要进一步探讨绩效薪酬对员工绩效的影响机制。 综上所述，主流观点认为绩效薪酬对员工薪酬态度和绩效水平的影响是积极 的，员工能够从绩效薪酬制度中获取较强的激励作用。但是，绩效薪酬不是直接 对员工绩效产生影响，它的激励作用可能是通过员工薪酬感知进而传递到其绩效 水平的提升效果上的。最典型的薪酬感知有薪酬公平感和薪酬满意度等( b e l c h e r ， 1 9 7 9 ) ，两者可能对绩效薪酬和员工行为之间的关系起中介作用。 同时，绩效薪酬对员工行为的影响不是绝对存在的，可能受到其他周边因素 的影响，下面进一步探讨影响绩效薪酬激励作用的组合和个体因素。 2 4 组织特征对绩效薪酬激励作用的影响研究 绩效薪酬制度的实施是通过组织的运作来实现的，因此组织相关特征可能对 绩效薪酬激励作用产生影响，其中员工考核参与度和组织薪酬沟通水平等特征的 研究较为丰富。 2 4 1 员工考核参与度 员工在绩效考核过程中的参与是有效绩效考核体系的重要组成部分，绩效考 核参与是指组织和员工关于绩效考核过程的交流和决策，主要包括绩效标准参 与、评价形式参与、自我考核以及考核总结参与等四种形式( r o b e r t s ，2 0 0 3 ) 。