（企业管理专业论文）基于战略的企业人力资本投资收益与风险评价.pdf

摘要 本文主要研究基于战略的企业人力资本投资收益与风险问题，从基于战略的企业人 力资本投资的基本内容、基于战略的企业人力资本投资收益与风险评价、以及结合国内 某制造企业的人力资本投资状况进行风险与收益的定性与定量分析。论文的主要研究内 容与新见解如下： ( 1 ) 基于战略的企业人力资本投资内涵。分析了企业人力资本与企业人力资本投 资的内涵、特征以及人力资本投资战略，剖析了企业人力资本投资的目的与结构，说明 了企业人力资本投资形式的多样性。 ( 2 ) 基于战略的企业人力资本投资收益评价。本章定性分析企业人力资本投资与 收益的关系以及人力资本投资收益的特征，定量研究企业人力资本投资收益的计量模 型、基于人力资源计分卡建立企业人力资本投资收益评估系统、运用主成分分析法并借 助于s p s s 软件对所建立的评估系统进行评价、同时还采用多元线性回归模型建立企业 人力资本投资与收益的关系模型。最后提出基于合作博弈论的企业人力资本投资收益分 配模型。 ( 3 ) 基于战略的企业人力资本投资风险评价。本章主要界定企业人力资本投资风 险内涵与其类型，指出职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人才流失风险是企 业值得关注的几种风险类型，挖掘了其风险产生的内在原因，并构建了基于战略的企业 人力资本投资风险评价指标体系，还采用一种新型方法蜘蛛图法对企业人力资本投 资风险进行评价，从而可以针对性的提出风险控制与防范措施，有效保障人力资本投资 收益。 ( 4 ) 实证分析。通过对某制造企业的人力资源情况调查与了解，针对收集的企业 近十年的原始数据和信息，利用企业人力资本投资的收益和风险评价理论，对该企业的 人力资本投资收益和风险状况进行实证研究。 关键字：人力资本、人力资本投资、战略、投资收益、投资风险、评价 a b s t a c t t h eb e n e f i ta n dr i s ko fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tb a s e do ns t r a t a g e mi s s t u d i e di nt h i sp a p e r t h eb a s i cc o n t e n t ，b e n e f i ta n dr i s ka s s e s s m e n to f s t r a t e g i ch u 衄nc a p i t a li n v e s t m e n ta r ea n a l y z e da c c o r d i n gac e r t a i nd o m e s t i c a v i a t i o nm a n u f a c t u r i n gb u s i n e s se n t e r p r i s e sa c t u a l i t y t h em a i nc o n t e n t sa n d n e wv i e w so ft h i st h e s i sa r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) a c c o r d i n gt ot h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g i ch u 腿ni n v e s t m e n tc o n t e n t s t h e q u a l i t a t i v ea n a l y s i st ot h ec o n t e n t ，c h a r a c t e r i s t i c ，s t r a t a g e m ，o b j e c t i v ea n d s t r u c t u r eo fe n t e r p r i s eh u m a ni n v e s t m e n ti sd o n et 0p r o v et h ed i v e r s i t yo f e n t e r p r i s eh u i i l a ni n v e s t m e n t ( 2 ) e v a l u a t i o no fe n t e r d r i s eh u m a ni n v e s t m e n tb e n e f i tb a s e do ns t r a t a g e m t h ec h a r a c t e r i s t i co fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tb e n e f i t ，t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h ei n v e s t m e n ta n dt h eb e n e f i ta r ea n a l y z e dq u a l i t a t i v e l y ，a n dm o d e l o fh u m a nc a d i t a li n v e s t m e n tb e n e f i ti sb u i l t aa s s e s s m e n ts y s t e mt 0e n t e r p r i s e h u i n a nc a d i t a li n v e s t m e n ta n di t sb e n e f i ti sp u tf o r w a r d ，a n dt h ea s s e s s m e n ti s d o n eb yu s i n gp r i m ef a c t o ra n a l y s i sw i t ht h es p s s m e a n w h i l e ，t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e ni n v e s t m e n ta n di n c o m ei ss t u d i e dt h r o u g h 咖l t il i n e a rr e g r e s s i o n a t l a s t ，aa s s i g nm o d e lo fh u m a ni n v e s t m e n tb e n e f i ti ss e tu pa c c o r d i n gc o o p e r a t i o n g a m et h e o r y ( 3 ) e v a l u a t i o no fe n t e r d r i s eh 舭ni n v e s t m e n tr i s kb a s e do ns t r a t a g e m t h e m e a n i n ga n dt y p eo fh u i n a ni n v e s t m e n tr i s ka r ei i l a i n l yd i s c u s s e di nt h ec h a p t e r t h er i s ko fo c c u p a t i o nm o r a l s ，t h er i s ko fh u m a nc a p i t a le n c o u r a g e sa n dc o n t r o l ， a n dt h er i s ko fl o s so ft a l e n t e dp e o p l ea r em a j o rr i s kt y p e st h a te n t e r p r i s e s d e s e r v ep a y i n gm o r ea t t e n t i o nt o ， a n dt h er e a s o no ft h e s er i s k si sa p p l i e d a a s s e s s 珂e n ti n d i c a t o rs y s t e mt oe n t e r p r i s eh u 髓nc a p i t a li n v e s t m e n ta n di t sr i s k i ss e tu p ，a n dt h ea s s e s s m e n ti sd o n eb yu s i n gan e ww a y ，t h es p i d e rg r a p hm e t h o d a na s s e s s m e n ti n d i c a t o rs y s t e mt oe n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ta n di t s r i s ki ss e tu p ，a n du s i n gan e ww a y ，t h es p i d e rg r a p hm e t h o d ，d o e st h ea s s e s s m e n t t h ea s s e s s m e n ti n d i c a t o rs y s t 鲫c a nh e l pt oc o n t r o la n dv o i dt h er i s ko fh u 埘a n c a p i t a li n v e s t m e n t ( 4 ) t b ea n a l y s i sw i t bt h es u b s t a n t i a le v i d e n c e ar e s e a r c ho fac e r t a i n a v i a t i o nl i l a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e sh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tb e n e f i ta n dr i s k i sf i n i s h e di nt h et h e o r ya n d 舶e t h o da b o v e a n dm e t h o di se f f e c t i v e k e y - o r d s ：h u m a nc a p i t a l ， t h eh u m a nc a p i t a l b e n e f i t ， i n v e s t m e n tr i s k 。a s s e s s m e n t - n t h er e s u l tp r o v e st h a tt h et b e o r y i n v e s t m e n t ，s t r a t e g y ， i n v e s t m e n t 西北工业大学 学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读 学位期问论文工作的知识产权单位属于西北：i = 业大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电予版。本人允许论文被查 阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作 者单位为西北工业大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：糍指导教师签名 芦声3 月增日形刃年 豸迪 月扩日 西北工业大学 学位论文原创性声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人郑重声明：所呈交的 学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果。尽我所 知，除文中已经注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经公开发表或撰写过的研究成果，不包含本人或他人已 申请学位或其它用途使用过的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人学位论文与资料若有不实，愿意承担一切相关的法律责任。 学位论文作者签名：奄叠鳢 鼍晦3 月稻日 西北工业大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 早期的西方经济学家历来强调自然资源和物质资本对整个社会的经济增长起着重 要的作用，并将其看作是社会财富的源泉，而忽视人的重要因素。直到1 9 世纪6 0 年代中 期以后，随着生产力的发展和社会的进步，人在生产中的地位发生了根本性的转变，越 来越多的经济学家开始把人当作是经济增长的一种决定性因素。美国经济学家舒尔茨为 此建立了人力资本理论，此后，人力资本逐渐为人们所认识。自2 0 世纪8 0 年代开始，随 着计算机技术和信息网络技术的发展，人类社会飞快的进入了以知识为基本特点的经济 时代，经济发展也由传统经济时代对自然资源和物质资本的争夺转向信息经济时代对知 识和人力资本的竞争。 知识经济的发展使人才短缺问题越来越突出。日本预计今后1 0 年科技人才将短缺 1 6 0 万4 4 5 万，欧洲在2 0 0 0 年仅网络人才就短缺6 0 万人，据美国信息技术协会的最新调 查，硅谷一带人才短缺比例高达1 0 ，估计存在3 4 6 万个职位空缺。业内专家认为这预 示着全球将面临“人才危机”，人力资本的国际竞争将愈演愈烈，人力资本将加速在国 际市场上流动。目前，人力资本国际流动呈现出从发展中国家流向较发达国家，从较发 达国家流向发达国家，从发达国家流向最发达国家的单向流动趋势，而且这种趋势预计 将在今后1 0 年甚至更长的时间内不可得到根本改变。无疑，发展中国家在未来1 0 年内甚 至更长时间内面临的人才竞争形势将更加严峻。 当今时代是知识经济时代，知识已成为生产力和经济增长的原动力。科学技术日新 月异，新行业、新产品层出不穷，各类高级人才穿梭涌动在不同企业，不同地区，甚至 不同国度。随着逐步深入和全面地参与经济全球化进程，我国企业所面临的竞争环境日 趋复杂和多变。企业要在激烈的国内竞争乃至国际竞争中求得生存和发展，就要不断地 改革经营和管理模式，实行现代化的科学管理。而推进企业管理的现代化，提高企业竞 争力，关键在于人，在于企业员工的智能及技能水平，在于经济中各企业的人力资本。 就微观层次而言，企业只有具备高质量的科技人才和管理队伍，才能在竞争中获胜。一 个企业的人力资本可以决定该企业发展的极限。在新经济时代，人力资本是价值创造的 基础，而且，因人力资本占核心比例的无形资产在公司整体价值中的比重越来越大，这 种观念已经被广大先进企业广泛认同。但是，对大多数的国内企业而言，这种最重要的 核心资产却最不被了解，最不被衡量，对管理过程来说也最不敏感。人们普遍对于经营 西北工业大学硕士学位论文第一章绪论 性固定资产的投资予以高度重视，而对于人力资源建设的投资较为盲目，甚至没有给予 必要的重视。原因在于，人们往往过于重视生产规模的扩大，重视有形资产的投资，忽 视人力资源对企业战略的直接驱动作用，因为在传统管理方法中，没有将人力资本投资 上升到一种战略管理的高度来认识，对风险产生的根源未能挖掘得很透彻，没有一种有 效的评估体系能将人力资本对企业价值增长的内在联系进行数字化的描述。而且一个极 为普遍的事实是，企业决策者往往对企业经营结果数据( 即滞后性的财务指标) 过于关 注，而忽略那些对企业的未来产生影响的因素，尤其在国有企业更是如此。 1 1 2 研究意义 人力资源是企业和社会持续发展的战略性资源，人力资源的开发是经济增长极其重 要的动因。但是人力资源的开发是需要投资的，这种对人力资源开发所进行投资的结果 是以人力资源质量的提高，从而使经济增长和社会富裕作为回报的。人们正是从经济学 分析的角度发现，单纯地从自然资源、实物资本己不能解释生产力提高的全部原因。这 表明除已知要素( 物质资本和劳动力数量等) 外，促使经济增长还有另一个重要的隐性 因素，那就是人力资本。战略性人力资源观点将员工视为人力“资产”，制定有效的政 策和计划对这些资产加以投资，以便提高其对组织和市场的价值。有效的组织认识到， 员工确实具有价值，正如组织的物质及资本资产具有价值一样。在经济全球化的宏观背 景下，由于物质资本向人力资本的演进，人力资本是知识经济时代经济增长的真正源泉 这一观念已经成为大多数企业与学者的共识。 基于战略的企业人力资本投资理论的提出是有关人的理论研究的重要突破，是对人 的认识的一大飞跃。首先，这一理论所论述的人力资本投资与物质资本投资应保持适当 的比例关系，优化企业资本投资结构具有广泛和重要的现实意义。由于人力资本投资存 在着边际效应，并非投资越多就越有效，应根据生产力发展水平、经济社会发展状况、 企业规模等实际因素来综合考虑，动态地确定与物质资本投资的比例关系，以保证人力 资本与物质资本的最佳配置，促进企业效益的持续增长。第二，这一理论阐述的核心问 题企业人力资本投资及其目的就是为了提高人力资本存量，激发员工的积极性，使他们 尽可能的发挥自身的潜能，减少人力资本流失风险，最终提高企业效益。这种观点打破 了把人力投资作为生产成本的传统观点，论述了人力资本投资是对人的素质的投资，而 人的素质本身就是一种特殊的资本形式。第三，给出了人力资本投资新的界定，拓宽了 传统的企业人力资本投资范围，是人力资本投资理论的重要贡献。第四，对企业人力资 本投资收益的定量评价是企业面临的一个很棘手的问题，传统的衡量指标大多都定位在 财务指标分析的层面上，由此引发如何有效评估企业人力资本投资收益情况，并突破传 两北工业大学硕士学位论文第一章绪论 统分析问题的局限性，成为本文的一个亮点，对企业具有非常重要的理论和现实意义。 第五，企业的人力资本投资收益是由人力资本投资形式所决定的，那么，掌握投资和收 益之间的关系，把握不同形式的投资对收益及收益各指标的影响程度，对企业发现人力 资本投资中的薄弱环节和对投资和收益进行预测提供了思路。第六，基于人力资本的固 有属性和投资收益的不确定性，企业人力资本投资存在很大的风险，由于人力资本投资 中投资主体与收益主体的不完全一致性、人的主动能动性、投资回收期比较长、投资收 益较难评估等特点，决定了企业投资需要谨慎量力而行，因此，定性分析和定量评价企 业人力资本投资风险所产生的根源以及风险的大小，对企业无疑是一项必不可少的重要 工作。 本文正是针对以上研究背景和意义，依据西方发达国家先进的人力资本管理经验， 从多个侧面研究战略视角下的企业人力资投资，以帮助我国尤其是西部地区改善人力资 本管理理念、更新管理方式，增强企业竞争力。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 通过对大量的国内外有关人力资本研究方面的文献检索与阅读，从人力资本理论诞 生以来。对人力资本理论的研究方兴未艾。尽管迄今为止，人力资本理论还没有形成一 个完整的缜密的理论体系，但从目前所取得的研究成果来看，涌现出一批有关人力资本 理论研究与应用的成果。 美国经济学家丹尼森和美国劳工部曾经对1 9 4 8 1 9 8 9 年间美国经济增长的原因进 行了专题研究，指出教育和知识进步对经济增长的贡献率达到了4 2 。世界银行专家也 进行了相关研究，发现增加教育投资能够带动g d p 较大幅度的增长。美国、德国、日本、 韩国等国家能够迅速发展，主要得益于在教育和职业培训上的投资。以舒尔茨、贝克尔 “。为代表的人力资本理论，阐述了人力资本的概念，研究了人力资本投资的范围和内容， 形成了人力资本的一般理论。以罗默、卢卡斯“等人建立了以人力资本为核心的内生经 济增长模型，阐述人力资本对经济增长的内在作用机理。a o k i m “。用合作博弈论解释 了企业与员工是相关利益主体，企业对员工进行人力资本投资后的效益取决于双方共同 的努力。l e v h a r i 和w e i s s ”1 在假设存在一项无风险的金融资产与人力资本投资时，最优 人力资本投资水平的确定；w i l l ia l i i s o n ”。考察了具有风险资产与人力资本资产时人力资 本投资水平的确定；卢卡斯嘲人力资本模型将技术进一步具体化为专业化人力资本，认 为是经济增长的原动力；格利茨“。教育、人力资本和增值：个人展望中，机遇获得的教 育和市场工资，提出运用加权指数测量劳动力质量的方法，研究得出过去5 0 年美国教育 西北 ：业大学硕士学位论文第一章绪论 增长对生产率增长的作用非常大：b a r r o 和l e e “1 在教育年限与教育质量的国际测量中， 建立了测试人力资本对经济增长的效应模型；在亚当斯密1 对人力资本思想进行了较 为系统和专门的分析，认为人的寿命对人力资本投资收益具有一定的影响，并会导致投 资风险的发生；萨伊“”认识到由于人力资本的固有属性决定了其风险性； h a v a r d s b 1 0 0 m 等“”对n j p a ( n a t i o n a lj o bt r a i n i n gp a r t n e r s h i pa c t ) 项目进行了研 究，运用效益一成本分析法对该行动计划进行全面的评估；m a r ka l o e w n s t e i n “0 1 9 9 8 年在劳动经济学报上发表的“通用性培训的成本与收益分摊”一文中，认为生产率的提 高主要来自于人力资本的存量等。 1 2 2 国内研究现状 与国外人力资本理论研究相比，我国人力资本理论研究相对比较晚。2 0 世纪9 0 年 代以来，国内对人力资本理论的研究也取得了一定的进展。1 9 9 9 年焦斌龙【1 3 】简单就人 力资源、人力资本和知识资本三者的关系进行了研究，并给出了其概念；2 0 0 1 年崔太 平【1 4 】提出了知识资本主要由人力资本与结构资本所构成；2 0 0 4 年宁凌“”从系统的高度 提出了企业人力资本“运作机制”的基本内核，即企业人力资本的形成机制、协调与配 置机制、激励与约束机制及流动机制，并详细讨论了对企业人力资本投资的重要性以及 建立了人力资本投资效果评价指标体系。汪涛武“”从核心能力方面研究人力资本投资 与发展战略，说明人力资本是企业核心能力的源泉；南京大学赵曙明教授“研究了我 国国有企业国际进程中的人力资源管理问题，提出了用以评价企业人力资源开发与管理 的人力资源指数方法，并以人力资本理论为基础，研究了人力资源开发与管理的一系列 问题；中国社会科学院的诸建芳等“”从教育投资角度，以个人实际工资收入数据为基 础对中国人力资本投资的个人收益率进行了研究；北京大学周其仁教授“”认为企业是 一个由人力资本与非人力资本组成的特别合约，企业人力资本的存在保证了企业的非人 力资本的保值、增值和扩张，因而人力资本所有者也应该拥有企业所有权；北京大学张 维迎教授。从人力资本与其所有者不可分离性这一特点出发，认为人力资本不像非人 力资本具有“可抵押性”，其所有者可随意退出企业，逃避风险；同时，人力资本的“不 可分离性”，导致人力资本所有者容易“偷懒”，需要激励与监督；陆维杰“认为人 力资本所有者无法承担全面的企业风险，其障碍在于对人力资本价值的判断或衡量是变 化的，并非唯一的。 1 2 3 研究中存在的问题 关于人力资本问题的研究，国外学者主要是从经济增长和宏观政策等方面进行展开 4 西北工业大学硕士学位论文第一章绪论 的。在经济学领域，宏观层次上人力资本理论研究主要侧重于人力资本对经济增长的作 用；微观层次上，人力资本理论以人力资本的载体一人为基本分析对象，认为良好的 健康、知识和技能能够提高劳动生产率，进而影响经济活动和社会福利。对企业人力资 本的研究，主要从企业的所有权入手，研究企业家激励与约束的一般机制；而在管理学 领域，主要研究般性的人力资源管理与开发问题，表明了人力资本对国家、社会、企 业以及个人的重要作用。但是研究大都从宏观的角度进行分析的，主要讨论的是人力资 本对国家对经济的重要作用。 与此相比，国内对人力资本理论的研究，主要是结合我国国情，从企业改制所引发 的公司治理结构问题开始，研究人力资本与企业所有权安排的关系。而伴随着我国国企 改革的深化，企业管理能力“瓶颈”现象愈加严重，企业管理学界则主要运用人本管理、 行为科学、战略管理、学习型组织和企业成长理论等，针对我国企业管理现状，研究现 实的可操作的人力资源管理的方法。然而，企业对人力资源开发与管理大多运用管理学 方法来探讨的，也没有从系统的战略性高度看待此问题，而人力资源开发即人力资本投 资问题属于经济学范畴，应从经济学的角度、采用战略的科学的方法进行分析。对于人 力资本投资效益与风险，虽然现有研究也涉及不少，但是对企业人力资本投资收益的评 价和人力资本投资与收益的关系，难以用量化的方法解释清楚；也有学者构建了人力资 本投资与收益的评价方法和指标体系，但仅仅局限于财物指标，而非财务指标对企业人 力资本投资收益贡献的影响更为显著。此外，由于收益与人力资本、智力资本和变革创 新有相互联系，因此难以清楚的计算出来，或者被证实能够带来巨大的生产力，所以有 些坚持“不能评估，就无法管理”的组织也就未实施过人力资本投资与管理或从未把人 力资本投资与管理放在重要位置。对于风险研究的方法不是很新颖，计算复杂，令人摸 不着头脑，或者说只有研究专家才能看懂，对于企业其他员工来说简直就是天方夜谭； 而且对人力资本投资风险的类型以及根源分析得不是很透彻，难以达到预防控制的目 的。 因此，企业人力资本投资是我国人力资本研究的一个热点问题，研究学者认为企业 人力资本投资既是在知识经济条件下企业的一项战略任务，也是企业日常性管理的一项 基本职能。 1 3 研究的主要内容 本文的内容结构安排为：第一章，绪论。简要介绍文章的研究背景及意义、国内外 研究现状与研究缺陷、主要内容与方法等；第二章，基于战略的企业人力资本投资内涵。 主要是分析企业人力资本、企业人力资本投资的内涵、特征以及人力资本投资战略，并 西北工业大学硕士学位论文第一章绪论 剖析了企业人力资本投资的目的与结构，提出了人力资本投资形式。第三章，基于战略 的企业人力资本投资收益评价。从定性与定量相结合的方法对企业人力资本投资与收益 进行了深入探讨，定性地分析了企业人力资本投资与收益的关系以及人力资本投资收益 的特征，定量地研究了企业人力资本投资收益的计量模型，并基于人力资源计分卡建立 了企业人力资本投资收益评估系统，运用主成分分析法并借助于s p s s 软件对所建立的 评估系统进行评价，同时还采用多元线性回归模型建立了企业人力资本投资与收益的关 系模型。最后提出了基于合作博弈论的企业人力资本投资收益分配模型。第四章，基于 战略的企业人力资本投资风险评价。给予企业人力资本投资风险内涵与其类型新界定， 并挖掘了其风险产生的内在原因，基于一种新型方法一蜘蛛图法对企业人力资本投资 风险进行评价，最后提出了风险控制与防范措施。第五章，实证分析。通过对某制造企 业的人力资源情况调查与了解，并收集了相关的数据和信息，利用企业人力资本投资的 收益和风险评价理论，对该企业的入力资本投资风险和收益状况进行研究。第六章，文 章研究的结论与展望。 1 4 研究方法与思路 1 4 1 研究方法 1 ) 人力资本与人力资本投资研究方法 通过人力资本与人力资源、物质资本和知识资本的对比分析，人力资本投资与人力 资源开发的对比分析以及人力资本投资作用与物质资本投资作用对比分析得知，人力资 本成为企业最重要的战略资产，人力资本投资是企业获取竞争优势的主要途径。 2 ) 人力资本投资收益评价研究方法 ( 1 ) 基于人力资源计分卡建立企业人力资本投资收益评估系统，考虑了指标的全 面性，克服了以往仅有财物指标的局限。 ( 2 ) 采用主成分分析法和s p s s 软件对企业人力资本投资收益进行评价，对于繁 多的指标体系，采用此方法可以抓住事物的主要矛盾，以及正确反映出各指标之间及与 总体指标之间的关系，并具有事后控制的作用。 ( 3 ) 采用多元线性回归模型对企业人力资本投资收益进行预测分析，对于掌握投 资和收益之间的关系，了解不同形式的投资对收益的影响程度，以便对投资和收益进行 预测，提供了一个很好的思路，具有事前控制的效果。 ( 4 ) 建立合作博弈论的企业人力资本投资收益分配模型，此方法的研究结果显示 企业进行人力资本投资后预想获得更大的投资收益，企业和员工双方只有建立起一种相 互合作的战略联盟，员工才能得到很好的激励，企业才能达到利润最大化目标。 6 西北工业大学硕士学位论文第一章绪论 3 ) 人力资本投资风险评价研究方法 ( 1 ) 基于委托代理模型、个人行为与组织目标关系理论、边际效用递减理论分别 对职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险进行了定性与定量相 结合的研究。 ( 2 ) 采用蜘蛛图法对企业人力资本投资风险进行评价，此方法直观、明了。 1 4 2 研究思路 本文基于战略的企业人力资本投资收益与风险评价研究，是针对现有研究的缺陷和 企业存在的问题，在积极吸纳有关国内外人力资本投资优秀研究成果的基础上进行的。 本研究的脉络图如下： 图1 1 研究脉络图 7 西北工业大学硕士学位论文第一章绪论 1 5 可能的创新点 1 ) 从战略视角研究企业人力资本投资，是企业人力资本投资理论的一大突破。 2 ) 基于人力资源计分卡建立企业人力资本投资总收益的指标体系，克服了传统上 仅有财务指标的局限性。 3 ) 基于主成分分析法和s p s s 软件对企业人力资本投资收益系统进行评价，具有 事后控制的作用，并进一步地完善了现有研究中企业人力资本投资理论。 4 ) 建立了人力资本投资形式与企业收益的关系模型，为企业对未来收益的预测起 到了事前控制的效果，具有理论上的创新性。 5 ) 基于合作博弈论研究了企业人力资本投资收益分配模型，通过该模型的分析， 为企业提供了合理投资、合理分配的有效方法与思路。 6 ) 赋予了企业人力资本投资风险与类型的新内涵，拓宽了企业人力资本投资风险 的范围。 7 ) 采用蜘蛛图法对企业人力资本投资风险进行了评估，直观、简洁明了，具有方 法上的创新性。 8 西北l ：业大学硕士学位论文第二章基于战略的企业人力资本投资内涵 第二章基于战略的企业人力资本投资内涵 2 1 企业人力资本 企业人力资本是对应于企业之外的人力资本而提出的。企业人力资本是企业为了生 存和发展的需要，通过教育、培训、人力保健以及“干中学”等方式而形成的，凝结于 企业职员人体，具有产生未来收益的知识、技能和经验等因素的总和，是通过人力资本 投资获得的。企业人力资本的实质是凝结在企业人员身上的知识和技能，其功能表现为 在企业生产与经营中所发挥出来的创造力。人力资本之所以在企业乃至经济发展中起着 举足轻重的作用，是与其特征密不可分的。 2 1 1 企业人力资本的特征及其战略性 随着经济思想中人力资本投资革命的发展，企业中的人力资本开发也日益成为企业 管理的焦点、提高效率的核心。因此，人力资本在企业发展中的作用日趋突出，正如c o f f 等人”“所发现的，企业的人力资本经常被视为战略资产。之所以如此，原因是人力资 本相比于物质资本等其他资本具有显著特征，诸如时间性、健康性、收益递增性、收益 多重性、可变性、层次性、投资不可逆性、难以度量性、依附性等，而这些特征恰恰使 人力资本具有了稀缺性、价值性、难以替代性、不易移动性等战略特性，从而决定人力 资本成为企业重要的战略资产以及获取竞争优势的来源，如图2 1 所示。 9 两北工业大学硕士学位论文 第二章基于战略的企业人力资本投资内涵 人力资本特征战略资产特征 广。一一一一i 广一一一 ：匝互亟丑寸 困 l 收益递增性 1 i协艚牲 l 收益多重性 图2 一1 人力资本特征所决定的战略性 1 ) 由于人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命， 故人力资本和物质资本一样相对人的无限需求而言是一种稀缺性资源，即具有稀缺性。 2 ) 人力资本投资收益的递增性及投资收益的多重性，使其具有价值性。 一方面，人力资本不是在使用中消耗而是在使用中增加，一般的物质资本往往随着 不断使用而产生自然磨损或消耗殆尽，但是人力资本却可以在使用中通过不断学习而使 其存量增加。另一方面，在投资收益上，物质资本的投资目的在于获取更多的货币收益， 这是由理性人的本质所决定的；而人力资本的投资收益却不是惟一的，不仅在于货币收 益，还包括心理收益和社会收益等。这决定了人力资本的多维价值性。 3 ) 人力资本的可变性、层次性、投资不可逆性和难以测量性决定了其难以模仿、 难以替代性。 人力资本的可变性，表现为随着教育的投入、培训费用和保健支出的增加，不断 的使用( “干中学”) ，使人力资本不断增加；相反地，如果不能够经常运用、学习和更 新，人力资本就会贬值。人力资本的层次性来源于人的能力的不同，舒尔茨将人的能 力区分为五类：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱活动的能力、创造 力和应付非均衡的能力。人力资本投资不可逆性则是指人力资本投资的不可回撤性。 人力资本的难以测度性也称人力资本的隐蔽性，即难以直接观察到一个主体人所拥有 的人力资本数量和质量。人力资本这几方面的特征决定其形成需要时间的累积，需要 不断的投入，决定其衡量识别的难度加大，决定其本身的复杂性，即增加了其模仿和 l o 西j 匕工业大学硕士学位论文第二章基于战略的企业人力资本投资内涵 替代的难度。 4 ) 人力资本的依附性决定了其存在着移动障碍。 一方面，人力资本依附于具体个体，不可让渡所有权，只可部分让渡使用权，故 它并不能完全为企业所拥有，只有通过建立良好的环境，才能使其更好地发挥作用； 同时良好环境的建立也能使其对企业具有粘滞性，也即增加了其移动障碍。另一方面， 人力资本还依附于物质资本，即人力资本只有与物质资本相结合，才能使其价值得以 最终体现。企业只有投入相匹配的物质资本、营建良好的物质资本运营环境，才能有 利于人力资本价值的实现。这也在一定程度上加强了人力资本的定向性，即增加了其 移动粘性。 由此可见，对企业而言，人力资本的特征决定人力资源可以通过获取人力资本优势 而成为战略资产。 2 1 2 人力资本与人力资源、物质资本、知识资本的异同 1 人力资本与人力资源 人力资源和人力资本是两种根本不同性质的概念。人力资源是劳动性质的岗位，泛 指普通员工，应属于管理学界研究的范畴；人力资本是具有资本性质的岗位，能够进入 到这种岗位的主要是技术创新者和职业经理人，主要属于经济学界研究的范畴。人力资 源问题可以从开发、配置、管理和收益的角度去分析，人力资本则可以从投资和收益的 角度去分析。人力资源量的规定性表现为一定时间和空间内劳动力人口的数量，而人力 资本量的规定性表现为投入于教育、培训和健康等资本在人身上凝结的多少，换句话说， 是指被投资者的知识的多少、技能的高低、健康状况的优劣，等等。对人力资源主要是 管理问题，而对人力资本主要是治理问题。对企业最为关键的，甚至起到兴衰存亡的要 素主要是人力资本。所以公司治理研究的主要是怎样调动人力资本的积极性，因为人力 资源的供求无限，但人力资本却非常短缺。 当人力资源在它不断运用和开发的过程中创造出新价值来，人力资源才具有资本的 属性，使得人力资源转化为人力资本。换言之，人力资源是未开发的资源，人力资本则 是人力资源开发的结果。对于一个企业而言，全体员工就是企业的人力资源，而那些能 为企业获取超值回报。同时又要企业为之承担相应风险的人才可以视为企业的人力资 本。从量上说，一个企业人力资源的总和往往远大于其人力资本的总和。显然，如何更 好地开发和利用人力资源，使其转化为对企业有更大效用的人力资本，成为许多企业面 临的一个重要问题。而激励则在其中扮演了一个极其重要的角色。 2 人力资本与物质资本 西北工业大学硕士学位论文第二章基于战略的企业人力资本投资内涵 首先，人力资本与物质资本作为资本而言，具有共性：它们都需要通过一定的投入 才能形成，并可带来预期收益；都是社会再生产不可缺少的要素。 其次，由于它们各自的特点及其在生产中的不同作用而又各有千秋。一方面可以从 人力资本的特点中反映出来；另一方面，实践和理论研究都已表明人力资本收益率大于 物质资本收益率。因此可以看出，在现代经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的 作用，在知识经济时代“软”要素比“硬”要素更为重要。 最后，尽管人力资本与物质资本有所异同，但二者之间又具有互补、互替的关系， 因为物质资本在企业中尤其是工业企业中具有非常重要的作用，没有厂房、设备、机器 等物质资本的投入，企业就无法进行生产。随着经济的发展和知识经济时代的到来，物 质资本在企业中的重要位置逐渐变弱，人力资本的重要性凸现出来，只有二者在组织中 的比例适宜、结构协调才能促进组织产出与收益的增长，才能促进社会的发展和经济的 增长以及企业效益的提高，从而有助于刺激新一轮的有效投资，进而促进组织的不断发 展与社会的整体进步。 3 人力资本与知识资本 知识资本是智利内涵由个人到组织的全面扩张，它强调组织应用知识创造价值的能 力；它是动态变化的资本，在企业的价值创造过程中既是投入要素，又是产出要素和中 介要素；它是企业核心竞争力的源泉和体现：它主要表现为使企业独具特色的无形资源 及其转换的组合。由于有较高的无形特性，它往往依附一定的有形资源而存在，例如： 它依附人的生命体而存在，表现为人力资本。人力资本是知识资本的重要组成部分，是 知识资本的核心，而人力资本的核心是企业员工拥有的各种知识与技能，它表现为员工 创造力、解决问题的能力、知识水平和经验、学习能力、领导能力、管理技能等所有体 现在员工身上的才能，以及员工共同的经验和群体技能等知识资本。 2 2 企业人力资本投资及其战略 2 2 1 企业人力资本投资的内涵及其特性 围绕着个体从出生到长成的整个过程的一系列投资，都可视为人力资本投资。投资 主体包括个人、家庭、企业、社会和国家。我们最关注的是以企业为投资主体的一系列 投资项目、风险和对策，因此以下所称人力资本投资均指企业对人力资本的投资。 美国学者贝克尔在其著作人力资本中提出：人力资本投资是用于增加人的资源 以影响未来货币收入和消费的投资。由此可以看出，人力资本投资是用于增加人的知识 存量、提高人的技能水平以及维持并改善人的健康状况的各种投入。从主客体方面来看， 以企业作为人力资本投资的主体，企业人力资本投资的客体有两层含义：一是从投资目 1 2 西北工业大学硕士学位论文第二章基于战略的企业人力资本投资内涵 的物看，以企业全体劳动者为载体，表现为所有在职职工的能力和素质；二是从投资形 式看，人力资本投资从货币形态上看体现为企业为提高劳动力素质的各项开支，人力资 本投资的动机在于获得人力资本投资的预期收益，反映在企业劳动生产率的提高、企业 及其职工获益的增长等方面。而投资的行为过程就体现在企业为提高人力而进行的人力 资源开发与管理的各种实践活动中。 人力资本投资的内涵十分丰富。从投入的要素来看，包括人力、物力、信息和情感； 从投入的形式来看，包括教育、培训、卫生保健、福利、社会保障等；从成本角度来看， 有获取成本、移动成本、保留成本、提高成本等；从收益角度来看，有知识、技能、产 品、服务、工作态度、健康等，无论从哪一个角度来考察企业人力资本投资，都会发现 这种投资具有区别于其它投资行为的特性，主要表现为： 1 ) 投资主体与收益主体不完全一致 企业对员工进行投资，作为主体的企业承担了全部投入成本和风险，但投资的收益 却并非由企业独占，而是由员工与企业共同分享。另一种极端情况，随着员工的流失， 投资企业甚至无法分享投资收益。这种特性带来了人力资本投资的风险。 2 ) 投资效果具有正向外部性 由于人力资本的载体是人，人具有认识和改造事物的能力。其一，当企业对人力资 本进行投资后，人能够利用这些投资生成更多新的知识和能力，创造出更多的新产品或 新技术；其二，这些知识能力不仅为个人所拥有，还能够通过各种形式传播给其他的劳 动者，便更多的人掌握这些知识和能力，并发展出新的知识。这两个特点带来了知识的 溢出效应，因此投资效果具有正向外部性。经济学家通过分析，得出了“学习效应”能 够改善边际报酬下降的趋势。 3 ) 投资回收期较长 人力资本的形成需要经过较长时间才能完成。与其它投资相比，人力资本投资的投 资回收期较长，投资收益并不能立竿见影，而是通过员工在企业的长期工作，才能回收 投资成本并获得收益。 4 ) 投资的不可转让性 企业投资在机器、厂房、金融资产等的财务资产，可以在市场上进行自由的转让， 即使报废，部分资产还可以回收一些残值。然而，在目前的法律制度下，企业在人力资 本上的投入却无法转让，也无法回收残值。一旦出现投资风险或投资失误，企业就“血 本无归”。 5 ) 投资收益较难评估性 人力资本投资的结果表现为知识、技能、能力、体能或工作态度等无形的东西，现 有的资产评估方法很难对这些结果进行评估。 西北i = 业大学硕士学位论文第二章基于战略的企业人力资本投资内涵 6 ) 投资收益取决于人的主观能动性 人力资本最大的特性是“活的资本”，除专利技术和非专利技术等特殊形态外，人 力资本与其所有者不可分离。在大多数情况下，人力资本不能脱离其所有者投入到企业 中，因此，与物质资本相比，人力资本很难有效的被企业所控制，投资效果如何主要取 决于人的主观能动性，而不是企业。 2 2 2 企业人力资本投资战略 企业人力资本的形成是一种长期的、动态的过程，是通过持续的人力资本投资活动 来实现的。企业人力资本投资战略，作为整个企业投资战略的有机组成部分之一，是指 从企业长期生存和持续发展的高度，根据外部环境变化的挑战和内部组织结构变革的要 求，对企业未来时期人力资本形成和维持所需支出活动进行总体性的谋划和安排( 见 图2 2 ) 。 豳2 2 企业人力资本投资战略框架图 图2 2 显示企业人力资本投资是一项长期的战略规划，企业已经将其上升到形成 企业核心竞争力、增加效益、吸引人才的战略高度，因此，人力资本投资对一个企业的 发展作用是巨大的，人力资本已成为生产要素中最具决定性作用的因素。企业人力资本 投资战略要求企业在总体发展战略的基础上，根据其内外部环境和社会政策的变化以及 工作职位的分析和设计，预测人力资本投资需求，通过招聘、培训、教育等手段使得人 两北工业大学硕士学位论文第二章基于战略的企业人力资本投资内涵 力资本的形成，进而评估投资收益和编制投资预算，然而企业在进行人力资本投资时， 由于人力资本特有的属性，不得不使企业将人力资本投资视为一项风险投资来看待，即 需要确定投资风险类型，分析风险产生的原因，还需要对风险大小作出评估。基于上述 的分析，最后企业应确定投资目标，选择投资方向，采取合理的措施，使企业人力资本 投资向一个更健康的方向发展。 由企业人力资本投资战略框架图可知，对人力资本投资产生的收益和收益背后面临 的高风险分析已经上