（企业管理专业论文）国际职业经理人薪酬激励机制设计研究.pdf

中文摘要 摘要 随着全球经济一体化的发展，企业只有拥有具备超凡管理能力和卓越经营能 力的国际职业经理人才能在竞争激烈的国际市场中立于不败之地。为了吸引并留 住优秀的国际经理人才，必须建立完善的薪酬激励机制。 本文的中心问题是对国际职业经理人的薪酬激励机制进行设计。为解决这一 问题，首先，对国际职业经理人和薪酬激励机制的相关概念给以界定。然后，对 委托一代理理论、人力资本理论和管理学相关激励理论进行了阐述，为国际职业 经理人的薪酬激励机制的设计提供了强有力的理论基础。在分析了相关理论的基 础上，本文通过归纳法和定量分析等方法，对不同文化背景下国际职业经理人的 薪酬激励机制进行了比较全面的分析，特别是对欧美、日本等发达国家企业高级 经理人的薪酬结构和薪酬方式进行了总结，进而证明薪酬激励机制的重要性以及 对我国的借鉴作用。最后，本文进入了重点部分，针对国际职业经理人的薪酬激 励机制的设计，笔者主张从年薪制、股权激励机制及边缘薪酬等方面进行研究， 有效地将短期激励与长期激励结合起来，实现了经理人员薪酬结构的多元化。 本文的创新点在于通过对不同文化背景下职业经理人薪酬结构的比较分析， 设计出一套系统化的国际职业经理人的薪酬激励机制。该体系的设计较之我国学 者的研究更具国际化和完整性，并对我国企业的薪酬改革起到一定的指导意义。 关键词：国际职业经理人；薪酬激励；年薪制；股权激励 英文摘要 t h e d e s i g nr e s e a r c ho rc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e mf o r i n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e r a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n ，t h ee n t e r p r i s ew i l l c o n s o l i d a t et h e i rp o s i t i o ni nt h ep i e r c ei n t e r n a t i o n a lm a r k e tc o m p e t i n g , t h e ym u s t h a v et h ei n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e r ( i p h dw i t ht h eu n u s u a lm a n a g e m e n t a b i l i t ya n dt h er e m a r k a b l eb u s i n e s sc a p a c i t y i no r d e rt o a t t r a c ta n dd e t a i nt h e e x c e u e n ti n t e r n a t i o n a l m a n a g e r s ，t h e ym u s te s t a b l i s h t h ep e r f e c t c o m p e n s a t i o n i n c e n t i v es y s t e m t h i st h e s i sm a i na i mi st od e s i g nt h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e mf o rp m h 1 o r d e rt os o l v et h i sp r o b l e m ，f i r s t l y ，e x p l a i n e ds o m er e l e v a n c ec o n c e p t sa b o u ti p ma n d c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e m t h e n ，m a d es o m e d e f i n i t i o n sf o r t h ep r i n c i p a l a g e n t t h e o r y ，h u m a nc a p i t a lt h e o r ya n ds o m er e l e v a n tm o t i v a t i o nt h e o r yo fm a n a g e m e n t ， a n dt h e s es t u d i e sb e c a m ea l li m p o r t a n c et h e o r yb a s ei nt h i st h e s i s o n t h eb a s i so f h a v i n ga n a l y z e dr e l e v a n c et h e o r y ，t h r o u g ht h ec o m p a r i s o nr e s e a r c ha n dq u a n t i t a t i v e a n a l y s i s ，t h ea u t h o rh a sc a r r i e do u tac o m p r e h e n s i v ea n a l y s i sf o rt h e 口m s c o m p e n s a t i o ns y s t e mi nt h ed i f f e r e n tc u l t u r a lc o n t e x t ，e s p e c i a l l yt oe u r o p e ，a m e r i c a a n dj a p a n ，a n di th a sb et e s t i f i e ds i g n i f i c a n c ev e r yw e l l f i n a l l y ，t h i st h e s i se n t e r e dt h e k e yp a r t ，i nv i e wo ft h ed e s i g no fi p m sc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e m ，t h ea u t h o r a d v o c a t e dc o n d u c t i n gar e s e a r c hf r o mt h ea n n u a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h es t o c k o p t i o na n dt h eh i n g ec o m p e n s a t i o n ，c o m b i n e dt h es h o r t t e r mi n c e n t i v ew i t ht h e l o n g t e r m i n c e n t i v ee f f e c t i v e l y ，a n dr e a l i z e dt h ed i v e r s i f i c a t i o no f m a n a g e r c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e t h en e wi d e ao ft h i st h e s i sl i e si nt h ec o m p a r a t i v ea n a l y s i st ot h e 口m s c o m p e n s a t i o n s t r u c t u r eo i ld i f f e r e n tc u l t u r a lc o n t e x t , a n dd e s i g n so u tas e to f s y s t e m a t i z a t i o nc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e mf o rp m t h er e s e a r c ho ft h i st h e s i si s m o r ei n t e r n a t i o n a l i z a t i o na n dc o m p l e t e n e s sc o m p a r e dw i t hf o r m e ro n e s i tw i l lb eo f s o m eg u i d a n c ef o ro u rc o u n t r ye n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o nr e f o r m k e yw o r d s ： i n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e r ；c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ； a n n u a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m ；s t o c ko p t i o n 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成硕士学位论文：耍匪驱些经堡厶蕴劐邀励担剑遮让受峦：a 除论文 中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公 开发表或未公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：逸蟊抄t ， 年多月，归 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连海事大学研究生学位论文提交、 版权使用管理办法”，同意大连海事大学保留并向国家有关部门或机构送交学位 论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 榉雠娟曩篡以在呦，不保密留( 请在以上方框内打“”) 论文作者签名：蚰 日期： 瓴 弋们 轹一 绺、 币手 0狮，0 国际职业经理人薪酬激励机制设计研究 第1 章绪论 1 1 选题背景 2 1 世纪是人本管理的时代。人力资本已成为企业成败的关键。在人本管理的 时代，薪酬管理已经不是简单的发放工资或增加工资的过程。企业必须树立全新 的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人 才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。 现代企业制度所具有的经营权和所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会 的发展，其社会效果和经济效果是不言而喻的。“两权分离”使得职业经理人和投 资者各得其所，形成一种比较明确的社会分工，为社会大生产提供了源源不断的 人力资源和财务资源，从而将企业所面临的不确定性合理地在企业组织成员之间 分配。但是，正是由于经营权和所有权的“两权分离”，才导致现代企业制度的组 织缺陷代理问题以及由此产生的内部人控制现象。 鉴于现代企业制度“两权分离”的组织缺陷，作为“支薪阶层”的职业经理人 与作为“分享阶层”的投资者，其行为目标是不周的。如果想让企业的职业经理 人为实现投资者的目标而努力工作，就必须建立有效的薪酬激励机制，按职业经 理人到达的绩效水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为 方式乃是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望的回报。因此，职业经理人 需要激励，企业应该把薪酬管理与激励机制有效的联系在一起，赋予薪酬激励功 能。 随着经济全球化及世界经济一体化的迸一步发展，跨国公司成为世界经济的主 流，企业只有拥有具备超凡管理能力和卓越经营能力的国际职业经理人才能在竞 争激烈的国际市场中立于不败之地。国际职业经理人的薪酬可以直接影响跨国公 司在世界市场上竞争时的战略方向，并在某种程度上影响公司战略的成功。因此， 如何做到吸引人才，留住人才，激励人才就成为企业薪酬激励机制的重要目标。 第1 章绪论 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 早期的工资理论。工资是市场经济的产物、雇员关系的媒介。最早的工资理 论是由西方古典经济学派创立的。代表人物有：威廉配第、亚当斯密、大卫李 嘉图等。尽管早期的古典经济学派的观点是资本主义早期工资问题的总结，比较 欠系统，但是对现代企业薪酬研究仍然具有重要的借鉴作用。 人力资本理论。早在2 0 世纪6 0 年代t w 舒尔茨提出“人力资本”，强调了 人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。美国经济学家斯蒂格利茨也曾说 过：“实际上，在经济增长的要素中，人力资本比物质资本更重要，估计在全部 资本中占至u 2 3 3 4 。” 委托一代理理论。在两权分离的基础上，公司治理的代理理论( a g e n c yt h e o r y o fc o r p o r a t eg o v e r n a n c e ) 发展成为经济学文献中的重要分支之一。由威尔森、 霍姆斯特姆以及格罗斯曼和哈特等人开创的委托一代理理论，主要解决的问题是委 托代理关系中存在的信息不对称问题。由于委托人和代理人之间的信息不对称， 代理人的行为不能直接让委托人观察到，从而产生了代理人不以委托人利益最大 化的“道德风险”和“逆向选择”问题。这些问题的解决构成了现代企业激励理 论的核心。 1 9 8 4 年美国学者米尔科维奇( g e r g et m i l k o v i c h ) 和纽曼( j e r r ym n e w m a n ) 所著的薪酬管理阐述了市场经济体制下的薪酬理论和实践，从战略的角度， 对绩效工资、职位工资、员工福利等方面给予了认真的分析。确保了薪酬水平和 薪酬结构所具有的内部一致性和外部竞争性。 2 0 0 2 年，美国人约瑟夫j 马尔托奇奥( j o s e p hj m a r t o c c h i o ) 的薪酬 战略提出了对高级经理人员的薪酬问题，认为高级经理人员具有战略价值，吸 引和保留具有天赋的领导人对公司来说是很关键的。对高级经理人员的薪酬问题， 相关的争论主要集中在：( 1 ) 高级经理人员应不应该现在那么高的收入，尤其在 公司规模普遍逐渐缩小的时候；( 2 ) 当公司业绩平平的时候，高级经理人员应不 应该拿现在那么高的收入。 美国人托马斯j 伯格曼( t h o m a sj b e r g m a n n ) 等在2 0 0 4 年出版的薪酬 2 国际职业经理人薪酬激励机制设计研究 决策中也关注了某些特殊的薪酬情况。认为首席执行官、董事会成员、或者驻 外员工他们是雇员中的特例，对他们应该采用不同于普通员工的特殊的薪酬方案。 该著作在讨论执行官薪酬理论的基础上还说明了可能的薪酬计划的问题，从长期 激励和短期激励两方面考虑了薪酬方案。 2 0 0 4 年布鲁斯r 艾力格( r r u c er e l l i g ) 出版了经理薪酬完全手册， 构建了一个有效囊括工资、福利、非现金报酬、短期和长期激励在内的经理薪酬 组合所涉及的各种问题，对经理人的薪酬模式、实务和战略进行了深入的研究。 1 2 2 国内研究现状 相对于国外的研究成果，我国对该问题的重视比较晚，例如上海荣正咨询公 司报告( 2 0 0 1 ) 对2 0 0 0 年度的1 0 4 8 家上市公司作了相关的经验分析。这些研究的共 同结论是，我国上市公司高管报酬的结构不合理，形式不灵活，而且股权激励强 度不足。随着我国经济体制改革的深化和现代化企业制度的建立，长期依赖行政 手段进行激励、监督的模式终将被淘汰，激励机制的重要性开始得到重视。 国内学者在对薪酬激励机制的研究中，分别从人力资本理论、绩效评估、激 励理论、中外比较等角度对我国企业的职业经理人薪酬激励机制进行了研究，构 建了包括报酬、声誉、控制权等为一体的激励模式，设计了经营者的动态激励机 制。 在企业的企业家契约理论一书中，张维迎建立模型解释了企业内部 最优安排的决定因素，侧重研究了企业委托权的内生性。将现代激励理论应用于 中国改革的实践，分析了改革是如何提高国有企业绩效等问题，为国内研究激励 理论提供了基础。 此外，南开大学的刘志远教授( 2 0 0 2 ) 在高层经理的报酬激励计划与业绩评 价一文中，分析了我国企业经理报酬计划的变迁，并对国有控股上市公司经理 货币报酬以及我国实行股权激励制度的现状进行了考察。 北京大学的姜德增教授( 2 0 0 2 ) 在经理股票期权的风险与风险控制中讨论 了经理股票期权的激励功能与企业运营奉献的关系，并从企业利益相关方的角度， 讨论了经理股票期权的风险控制问题。 上海财经大学的魏峰( 1 9 9 9 ) 在经理激励机制的理论、实践及改革中，认 第1 章绪论 为激励机制是否有效依赖于它在多大程度上将经理的支付函数和股东的支付函数 联系在一起，而补偿政策正是为了协调经理可选择行为的社会、私人成本和利益， 激励经理采取恰当的行为。 魏刚在2 0 0 0 年利用上市公司数据对企业高层管理人员激励与公司经营绩效之 间的关系进行了计量分析，首开国内经营者报酬实证研究的先河。但是，相对国 外近8 0 多年的经营者报酬激励的研究而言，加之经营者报酬研究的敏感性，导致 实证研究的数据难以获得，国内对研究经营者薪酬激励机制的理论和实证研究还 相对薄弱。 1 3 ，目前的研究缺陷及研究意义 以上中外学者对企业经理人员的激励问题的看法独树一帜，他们分别从理论、 实践操作等方面对经理人员的激励问题做了探讨，为我们做进一步的研究提供了 范例和基础。但是，由于各国经济、社会、文化等背景不同，经理激励问题的情 况带着或多或少的国别特色。因此，对国际职业经理人的薪酬激励问题没有提出 一套系统的理论和实践方法。 本文在这些不可缺少的研究基础上，吸取各家所长，试图对薪酬激励及相关 理论做一个系统的概述，进一步丰富和完善企业薪酬管理理论。同时，收集目前 跨国公司c e o 薪酬状况的最新数据对国际职业经理人的薪酬激励现状做比较分析， 强调薪酬激励机制在增强企业经营业绩和实现企业战略目标上的重要性。最后， 从年薪制、股权激励机制、边缘薪酬等方面对国际职业经理人的薪酬给予设计， 这也是企业吸引和留住人才的重要措施。 4 国际职业经理人薪酬激励机制设计研究 第2 章国际职业经理人薪酬激励机制相关概念界定 2 1 职业经理人 “经理”一词最早产生于1 9 世纪中期，它当时最直接的含义是“经营料理”， 即一个人通过他人经营料理财产，达到资产的增值和利润的增加，并以此来获得 自身的报酬。这与“对企业资产拥有绝对经营权和管理权”的现代经理人是一致 的。在美国的公平劳动标准法中，“经理”被定义为：至少需要监督两个具有 独立判断和分析能力的全职下属，但又不能获得加班补贴的人。1 1 】由此可以归纳出 经理人是工资、岗位等级、要职、职衔、从属关系或前述2 种方法以上的组合。 职业经理人是西方“经理革命”的产物，是与西方国家财产所有权与经理管理 权相分离的公司制企业的出现相联系的。马克斯韦伯认为，职业经理人的共同 特征是：“经理人员是通过正式考试、训练和教育而获得的技术资格上岗的，他们 不是他所管辖的那个企业的所有者；他们领取固定的薪金，他们是专职的公职 人员。”【2 1 然而，从企业决策、管理权利与责任角度看，企业的高层经理与部门经 理是有很大差别的，他们如何使用经营决策权和管理权利对企业发展十分重要。 本文考察的对象正是这些高层经理人，即狭义上的经理人。 西方现代管理理论中社会系统学派创始人巴纳德认为，经理人的基本职能是对 应于组织的各项要素的。 3 1 在一个企业中，经理人的作用就是在一个信息联系系统 中作为相互联系的中心，并对组织成员的活动进行协调，以便组织正常运转，实 现组织的共同目标。 加拿大管理学家亨利明茨博格认为，经理人所做的，是反应而不是创意，是 回答丽不是计划，是处理分裂的任务而不是完整的任务。根据明茨博格的说法， 经理人倾向于采取行动，而不是靠在椅背上深思。他通过案例研究将经理人的活 动分为十种角色，并将这十种角色归纳为三类：【4 l ( 1 ) 人际关系角色：挂名首脑( 作为一个组织的代表执行礼仪和社会方面 的职责) ；领导者；联络者( 特别是同外界联系) 。 ( 2 ) 信息联系角色：信息接受者( 接受有关企业经营管理的信息) ；信息 传播者( 向下级传达信息) ；发言人( 向组织外部传送信息) 。 ( 3 ) 决策角色：企业家；故障排除者：资源分配者；谈判者( 与各 第2 章国际职业经理人薪酬激励机制相关概念界定 种人和组织打交道) 。 国内对职业经理人的定义有很多，最简单的理解是“以经营企业为职业的人”， 比较有代表性的有： 中国职业经理人联合会( c c m c ) 指出，职业经理是指具有良好的职业道德、 经营管理知识和良好的经营管理能力，从事经营管理工作，可受聘于组织，以经 营管理工作为职业的人才。 中国职业经理研究中心的定义是：职业经理是指在一个所有权、法人财产权 和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理， 对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场( 包括社会职业 经理入市场和企业内部职业经理人市场) 中聘任，而其自身以受薪、股权、期权 等为获得报酬的主要方式的职业化企业经营管理专家。 通过各界对经理的界定，笔者认为所谓职业经理人是指凭借自己的知识技能， 受资本所有者委托，代理其经营管理企业，为资本所有者创造财富和效益，使企 业资产保值、增值，并借此获取自己应得的报酬和社会地位的职业化经营管理专 家。职业经理人一般具有六方面的特征： ( 1 ) 有良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求： ( 2 ) 有成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合； ( 3 ) 有明确的专业分工，能够拥有专业优势； ( 4 ) 属于受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬； ( 5 ) 具有可变动性或可替代性，即能够进入人力资源市场并合理流动； ( 6 ) 有良好的职业能力，能够把拥有的教育培训和职业经验恰如其分地发挥 在职业过程之中。 2 2 国际职业经理人的特征 国际职业经理人的含义目前在理论界尚无统一定论。国际职业经理人联合会。 认为国际职业经理人应强调经理人自身的创新性思维、创造性表现及国际性视野 所产生的市场价值、参与国际竞争的实践能力。国际职业经理人关注执行能力， 强调行为改变。它对职业经理人考核的最基本定义是：能力= 知识+ 经验+ 执行 。国际职业经理人( i n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e r ，简称i p m ) 是国际职业经理人联合会( i l l 【i ) 推 行的职业经理人资质认证系统的总称h t t p ：_ w 1 l n u o r g c n s h o w p h p ? i d = 1 5 6 6 国际职业经理人薪酬激励机制设计研究 力” 本文中，我们认为国际职业经理人是：受聘于跨国公司，不仅具有一般职业 经理人的素质与能力，同时具有国际视野，能进行跨文化管理的中高层管理者。 这个定义指的国际职业经理人包括在跨国公司工作的c e o ，总经理等高级管理人 员。 毫无疑问，在实际企业的经营管理过程中，一些公司会成功，一些企业会失 败。在迅速发展的个人电脑行业里戴尔发展成为财富的巨大创造者。它两个主要 的竞争对手康柏和e w l e t t - p a c k a r d 的表现却令人失望，个体企业有着从繁荣到衰 退的时期。技术巨人i b m 曾一度支配办公设备市场，但随之被报道有着超过历史记 录的损失，之后又重新好转。同样的故事在英国零售业巨头马莎百货公司( m a r k s s p e n c e r ) 重演。这些案例充分肯定了国际职业经理人员的确令公司的业绩和表 现焕然一新。嘲国际职业经理人在一个公司走向成功与失败的过程中扮演着独一无 二的角色。他们的活动对企业中的每个人、交易伙伴以及股东等有着不同的意义。 因此，国际职业经理人作为跨国公司经营管理的专业人才应该具有以下特征： ( 1 ) 跨文化管理知识和专长能力 知识才能指国际职业经理人消化大量资料和全面考虑问题的能力。国际职业 经理人就是对所在国企业或部门的人、财、物、产、供、销的管理。然而，国际 职业经理人不同于一般的管理者，专业性强是他的主要特点。从当今美国职业经 理人的成功经历中可见，国际职业经理人首先必须具有跨文化经营管理知识和技 能，并具有将这些知识和技能充分运用的能力。如英特尔公司的首席执行官格鲁 夫、通用电气公司的杰克韦尔奇都是m b a 的精英，都是从中层职业经理岗位上 来的顶级职业经理人。 专长能力不仅涉及具备职业经理人职责所需要的功能知识，而且更重要的是 具有超越任何一个特殊功能领域的界限而看到外部情况的能力。这不是从书本上 能够学到的，而是经过实践或有较高的悟性才能获得。微软的比尔盖茨本身就 是电脑软件的天才，他对软件技术具有浓厚的兴趣。在技术开发过程中运用了学 习型组织原理形成了有效的技术管理办法，最近还出任微软公司的技术执行官。 ( 2 ) 跨国领导能力 7 第2 章国际职业经理人薪酬激励机制相关概念界定 领导能力是一个明确的和重要的人际关系过程，它是帮助别人克服障碍完成 共同目标所必要的。为了做到这一点，国际职业经理人需要有广阔的视野及授权 给下级的能力。尽管在跨国经营过程中，管理活动的许多方面与国内企业管理具 有某些相似性，但由于跨国经营总是面对一种多元文化环境及多样化的人力资源， 所以在国内管理中被视为有效的领导方式与风格，在国际管理中可能完全不起作 用甚至是无效的。国际职业经理人的一个最困难的任务就是，激励与领导来自不 同文化的许多个体。对跨国公司的管理者来说，了解与熟悉不同国家和不同文化 环境中的领导方式与风格的差异性，选择适当的领导方式与风格，既是国际管理 者必须具备的基本技能，也是保障达成公司跨国经营目标，维持公司全球竞争力 的关键条件。 ( 3 ) 跨文化沟通能力 说起一个国际职业经理人所要掌握的关键技能，莫过于跨文化、无障碍的沟 通。许多世界知名的企业管理者都将这种沟通能力看作取得成功的钥匙。诺基亚 公司行政总裁乔马欧莱拉、爱立信公司行政总裁科特海尔斯特罗姆在谈到国 际职业经理人应该具备的最重要的能力时，首选的都是跨文化沟通能力。也许有 人会认为懂得外语是最重要的。实际上，在国际商务交往中，懂得外语仅仅是一 个“地基”，更重要的是还要了解不同文化之间的差异，接受与自己不同的价值 观和行为规范。成功的国际职业经理人应该做到在任何文化环境中都能够充分融 入、游刃有余。 多数人都会有这样的倾向，觉得自己的文化才是最好的、最文明的和最优秀 的，其他文化都不如自己的好。其实，世界上的文化本没有优劣之分。当一名优 秀的国际职业经理人在任何国家都广受欢迎时，那是因为他懂得如何去接受和尊 重差异，赢得众人的信任。他们用各自的方式影响了周围的同事，同事也接受了 他们的影响。 当一个人身处异国，面对截然不同于本国的异质文化，他当然会出现不适应、 不习惯。但只要有广阔的视野、积极的心态，文化上的隔阂很快就会消除，良好 的沟通渠道就不难建立。培养接受和尊重不同文化的意识，摒弃文化中的偏见， 和谐地融入到新的环境中这应当是国际职业经理人必不可少的心理准备。”3 国际职业经理人薪酬激励机制设计研究 ( 4 ) 跨文化合作能力 跨文化团队被证明是与具有不同文化背景的人们进行合作的有效形式。跨文 化工作团队可以共享不同成员之间的价值观念，经验、技术、管理思维与方法， 从而形成由于文化差异性所产生的巨大创造性及灵活性，提升团队的竞争优势。 在决策过程中，可以吸收不同文化成员的观点和看法，使决策具有更大的包容性。 发挥好跨文化团队的优势就可以提升管理效率和经营绩效，但同时它也存在着由 于文化冲突而导致凝聚力和绩效下降的可能性。国际职业经理人在进行跨文化团 队合作时除了遵循一般团队合作的规则外，最重要的是要处理好文化的差异对团 队合作的影响。为此团队必须建立自己独特的文化氛围，容忍文化差异、尊重文 化多样性是一个多元文化工作团队成功的基本要求。 ( 5 ) 跨文化创新能力 几乎所有跨国集团的职业经理人都在寻找适合自己专业领域的管理创新理 念。因为今天的成功不等于明天一定成功，整个市场的需求在不断的变化，相应 的产品和服务也在变化，所以，专业管理的理念、内容和形式也要与时俱进，适 时创新和突破。创新是国际职业经理人的核心能力，表现在跨国经营的环境中是 善于敏锐地观察旧事物的缺陷，准确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的、新颖的 推测和设想，并进行周密论证，拿出可行方案以付诸实施。通过不断创新，国际 职业经理人能将公司的全球存在转变为全球竞争优势。 ( 6 ) 具有国际眼光和世界意识 国际职业经理人必须能够适应新环境和新情况，能够敏锐地察觉不同国家在 经济、文化、政治、宗教和伦理方面的差异，并对差异做出评价。不仅应该对异 国文化的差异有清醒的认识，而且还必须有足够的调节能力，适应这种差异。同 时，必须具有较强的政治敏感性，具有一定的政治分析能力，善于利用国际、国 内政治环境以国际眼光和世界意识开展国际化经营服务。 ( 7 ) 具有激情和充沛的精力 全美最优秀的企业领导人在回答“对于一个年轻人的职业选择，你有什么建 议呢? ”的问题时，几乎每个人都说，如果你想成功，你必须热爱自己所做的事 情。在许多方面，激情是将对的事情作对，鼓舞员工们努力获得成功。 9 第2 章国际职业经理人薪酬激励机制相关概念界定 作为一个国际职业经理人，需要拥有充沛的精力。美国优秀的5 0 位企业领导 人平均来说每周要工作6 5 t j , 时，并且工作和私人生活的界限似乎变得越来越模糊。 制定策略，作决定，建立管理团队，游说政府官员，为董事会提供信息并与之共 同工作，参加外部的会议，广泛地奔走于国内外会见客户和职员这样一种紧 张的生活要求投入巨大的精力。比如，杰克韦尔奇就以其旺盛的精力著称，而 且多数国际职业经理人也像他一样。吉列公司的c e o 阿尔泽恩一年之内有2 5 0 天 旅行在外，需做8 0 0 多次私人会面。国际职业经理人能够付出的精力多少，当然要 看本人对工作的态度，但很多时间也与先天遗传有关。大部分优秀的国际职业经 理人都有着与生俱来的旺盛精力。 ( 8 ) 具有积极的态度 国际职业经理人所具有的一个共同特点是他们对待事情的积极态度。一般来 说，他们都将挑战看作是一种机遇，在遇到困难的时候，总是力求最好的解决办 法。事实上，他们从自己所犯的错误中学到很多东西，并且对机遇充满了感激， 努力做得更好。 优秀的国际职业经理人总是尽量看到事情的可能性。他们利用自己所看到的 机会，去筹划企业的发展。而也许更为重要的是，杰出的领导人每天都在宣扬自 己的这种态度。他们那种从错误中不断学习的态度，鼓励着雇员们尝试去做所有 有可能的事情。这种态度也鼓励着人们去冒风险和探索解决问题的方法。这样， 公司和领导人才能获得成功。” 综上所述，要成为当今国际水准的职业经理人需要符合如下要求：具有职业 道德的管理者；深谙所在国的法律文化、懂得国际商业规则、了解当地风俗人情； 会运用制度管理人；懂专业管理知识、具有专业管理能力、会专业管理创新；要 在伦理道德、制度规范与人际关系、管理知识、管理实践与创新等方面持续学习。 2 3 薪酬激励的含义 在西方，几乎所有两权高度分离的公司都为他们的职业经理人设立了激励与报 酬计划( i n c e n t i v ea n dc o m p e n s a t i o ns c h e m e s ) ，鼓励他们为公司或部门做出有助 于实现企业价值最大化的决策，同时也促进个人达到更高的业绩水平。经理报酬 计划有广义和狭义之分。广义的经理报酬计划，从内容上看，不仅包括货币性质 1 0 国际职业经理人薪酬激励机制设计研究 ( m o n e t a r y ) 的报酬计划，还包括非货币性质( n o n - m o n e t a r y ) 的报酬计划。 ( 1 ) 盘币性报酬 货币性质的报酬计划一般分为三部分：基薪( s a l a r y ) 、奖金( b o n u s ) 和长期报酬 激励( 1 0 n g t e r mi n c e n t i v e s ) 。基薪是在报酬计划中事先规定好的，一般不受经 理业绩的影响。但现在有些公司把基薪划分为不同等级( s a l a r yb r a c k e t ) ，不同 的业绩对应等级范围内的不同基薪水平。在这种情况下，基薪只是相对固定的。 奖金和长期激励报酬的区别在于对应的业绩评价期间的长短。奖金与短期业绩挂 钩，而长期激励报酬则要看经理的长期业绩表现。由于两者的水平要视经理业绩 而定，因此合称为变动报酬( v a r i a b l ec o m p e n s a t i o n ) 。又由于基薪和奖金多用现 金支付，长期报酬激励则通常与股票性质的奖励有关，因此把基薪和奖金合称为 现金性奖励，而长期报酬称为权益性奖励。 ( 2 ) 非货币性报酬 虽然货币性报酬方案在激励计划中占主要地位，但非货币性的报酬同样可以有 巨大的激励作用。非货币性报酬包括特权和其他非货币性权利。特权有多种形式， 调查表明，最普遍的特权包括度假旅行、高级经理人员泊车权、使用公司的小汽 车、人寿保险、以优惠利率从公司贷款、俱乐部会员资格和特别健康保险等。有 时达到一定职位就可以获得一定的特权；有时特权又是根据非正式的业绩评价授 予的。其他非货币性报酬包括用奖状或奖杯进行正式的表彰，收到高级人物的社 交邀请，参加为准备提升的人员设立的人才开发计划等，这些报酬通常以非正式 业绩评价为基础。 经理报酬计划是一个内涵深广的课题，其中货币性报酬计划、具体的报酬方案 的设计和经理业绩评价与会计的职能最为相关。但由于篇幅限制，本文主要将对 经理报酬计划的讨论限定在狭义的范围内，即主要讨论货币性的经理报酬计划， 而为了确保薪酬激励机制的完整性，对非货币性报酬计划只是做一下简单的介绍。 2 4 国际职业经理人薪酬激励机制设计相关因素分析 2 4 1 国际职业经理人薪酬激励机制设计的原则 建立有效的国际职业经理人薪酬激励机制应遵循以下原则： ( 1 ) 绩效挂钩原则 1 1 第2 章国际职业经理人薪酬激励机制相关概念界定 绩效挂钩原则是指国际职业经理人薪酬收入总体水平要与其绩效挂钩，国际 职业经理人管理企业的业绩越好，则其薪酬收入水平越高，反之则越低。这就是 说，国际职业经理人的薪酬水平要随其绩效水平浮动，这样既可以调动绩优的经 理人的积极性，又可以鞭策绩差的管理人员。 ( 2 ) 风险与收益相称原则 为防止国际职业经理人的薪酬制度激起员工的不满情绪和鼓励平庸之辈，避 免职业经理人通过设计有利于自己的薪酬制度而损害所有者和员工的利益，也为 了有效地激励国际职业经理人员，设计经理人员的薪酬制度时要遵循风险与收益 相称的原则，使职业经理人承担相应的风险。具体可考虑：适当缩小固定收入 的比例，增加浮动收入比例，使浮动收入与业绩挂钩成为风险收入。上任时交 纳风险抵押金，将每年收入的一部分也转为风险金。达不到预定目标时，要减 少固定收入，同时考虑扣减风险金。职业经理人认购或行使期权时，要自筹部 分资金，不能全用企业贷款支付。职业经理人所持股份应有一定的持有期或等 待期，等等。 ( 3 ) 长期激励与短期激励相结合的原则 国际职业经理人的主要工作是决策、计划和人力资源开发等，其管理工作的 效益具有滞后性，有些决策的效果要在若干年后才显示出来，为了避免职业经理 人可能会放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展 的计划，必须注重长期激励性薪酬制度的设计，以鼓励国际职业经理人更多的关 注企业的长期持续发展。当然，如果完全依赖于长期激励性薪酬，那么职业经理 人在短期内的一些需要将得不到很好的满足，从而会严重影响其工作的积极性， 这也不利于企业的长期发展。因此，设计国际职业经理人的薪酬激励制度时应做 到长期激励性薪酬与短期激励性薪酬相结合。 2 4 2 影响薪酬激励机制建立的因素分析 目前，世界上大多数的跨国公司都在试图培养国际职业经理人，这些国际化的 管理者在全球任何一个地方都能够对公司的业务进行管理。为了支持人才在全球 范围内流动，有些人还设计了全球性的或者至少是区域化的薪酬激励机制。建立 无国界的薪酬体系的困难之一就是薪酬的组成部分除了受到公司性质、规模、绩 国际职业经理人薪酬激励机制设计研究 效等因素影响外，还受到其他国家法律或习俗的影响。因此，即使薪酬模式是相 似的，我们在设计薪酬激励机制时也需要考虑不同国家在法律环境、历史、文化 以及意识形态上的差别。 ( 1 ) 政府及法律环境 各国政府在薪酬领域都扮演着不同的角色，任何社会立法都反映着人们对政府 所扮演的角色的期望。除了直接的立法管理，政府还通过其政策和政府购买影响 着劳动力的供给和需求。 外部法律因素是指目前或将来可能存在的一些对组织的法律要求。立法、管制、 诉讼在一些国家较为普遍。如1 9 3 8 年美国公平劳动标准法案对加班费条款的 规定为：对每周工作4 0 小时以上的工人，雇主必须以工人正常小时工资的1 1 5 倍支付加班费，但对周薪不少于2 5 0 美元的执行官却有另行规定，不受该法案约 束。1 9 】在美国，除了州和联邦法律外许多职业团体对组织的经营活动也产生重要影 响。包括就业机会均等委员会( e e o c ) 、环境保护局( e p a ) 、财务会计准则委员 会( f a s b ) 、国内税务局( i r s ) 和证券交易委员会( s e c ) 等。公司内部必须决 策如何满足这些需求，并制定相应的行为守则。 ( 2 ) 文化 影响薪酬体系设计的文化因素包括外部文化和公司文化，外部文化因素指社会 环境，从自治制度、民主制度到社会制度，各国都不尽一致。政府的类型和稳定 性都是决定是否进入市场以及进入进度时所需要考虑的关键因素。该社会的习俗 和价值观是什么? 这些与企业组织的产品和服务有何关系? 等等。 何谓公司文化? 公司文化是指对其存在起关键作用的价值和信仰。它是企业经 营业务的方式、待人的方式。跨国公司不能把母公司文化强加于其子公司。保持 核心价值很重要，但在通行的行为守则范围内适应当地文化也非常重要。 有些并购看起来很合理，但却以失败告终，文化冲突是其中一个很重要的原因。 试想如何对这两种文化进行协调：一种文化认为员工是资产，应该花费相当多的 时间和费用提升他们的成长和发展能力；而另一种文化则把员工看成是一项成本， 因而经常裁减员工，以改善盈余报表。与此相似，对于注重平等观和注重差异化 或等级制度的两种文化来说，各个薪酬要素的重要性也完全不同。表2 1 反映了 第2 章国际职业经理人薪酬激励机制相关概念界定 这两种文化的差异对薪酬要素的影响。 表2 1 文化差异对薪酬要素的影响。 重要性 要素平等观差异观 工资低中 福利 高 低 短期激励中高 长期激励 中 高 非现金报酬低高 资料来源：【美】布鲁斯r 艾力格经理薪酬完全手册北京中国财政经济出版社 2 0 0 4 1 2 ( 3 ) 价值观和社会规范 不同的世界观和人生观使人们对人类的生存价值和意义看法不同，形成了衡量 “真、善、美”的不同价值标准，它成为人们在做出选择和解决争端时依据的一 套准则。美国学者罗基切( m r o k e a c h ) 认为，价值观是人们关于什么是最好的 行为的一套持久的信念，或者依重要程度而排列的一种信念体系。在当今各家关 于文化异同比较学说中，霍夫施泰德( g h o f s t e d e ) 的文化价值观四方面理论是 该研究领域的先导。该理论通过对大量数据的分析，概括了与工作相关的文化价 值观的四方面的内容，他们分别是权利距离、不确定性回避，个人主义与集体主 义、男性化与女性化。( 见表2 2 ) 表2 2 霍夫施泰德的文化价值观四方面理论 t a b 2 2h o f s t e d e sc u l t u r a lv a l u et h e o r yi nf o u ra s p e c t s 组织中的高层与底层之间的薪酬差距较大；当地的管理 权利距离 大理论强调的是管理者的角色等。国家包括：马来西亚、 菲律宾、日本、印尼、法国、意大利、委内瑞拉等。 小组织中的高层与底层之间的薪酬差距较小；当地的管理 。注：注重阶级差异的国际职业经理人比较看重短期激励、长期檄励和非现金激励在薪酬结构中的比重，而 注重平等观的国际职业经理人比较注重福利在薪酬结构中的比重。 1 4 国际职业经理人薪酬激励机制设计研究 理论强调的是雇员的角色等。国家包括：奥地利、以色 列、丹麦、澳大利亚、英国等。 雇佣与提升的决策仅仅依据技能与规则；管理者的薪酬 个人主义以个人的能力和成就为基础等。国家包括：美国、加拿 个人主义与集体主义 大、澳大利亚、英国、丹麦、瑞士等。 雇佣与提升的决策要考虑雇员群体的意见；管理者的薪 集体主义 酬以年资为基础等。国家包括：新加坡、日本、韩国、 意大利等。 高 管理者尽量避免风险；风险收入占薪酬比例低等。国家 不确定性回避 包括：德国、日本、法国、希腊、中国等。 管理者更愿意承担风险；风险收入占薪酬比例高等。国 低 家包括：美国、加拿大、新加坡、英国等。 管理者对雇员保持一种控制强度；是绩效社会的理想 男性化 等。国家包括：日本，墨西哥、阿根廷、德国等。 男性化与女性化 管理者信任雇员，鼓励雇员承担责任及参与决策；是福 女性化利社会的理想等。国家包括：新西兰、葡萄牙、西班牙 等。 资料来源：根据g e e r th o f s t e d e ，c u l t u r e sa n do r g a n i z a t i o n s ，m c g r a w h i l li n t e m a t i o n a l ( u k ) l i m i t e d ，1 9 9 1 ，p 1 2 5 - 1 3 4 指导人们生活方式的观念中，除了价值观外，就是各种文化中特定的社会规 范，主要包括：风俗习惯、道德规范、宗教信仰等。它也是决定国际职业经理人 薪酬激励