（企业管理专业论文）高新技术企业技术研发团队成长评价研究.pdf

摘要 随着知识经济的发展，高新技术企业在国民经济中逐渐占据重要的地位，且在一定程 度上影响着整个国民经济的发展。由于高新技术企业的生命力在于技术研发的发展与创 新，技术研发团队的发展与成长实际上是对高新技术企业发展潜力的解读，其重要作用正 在被越来越多的企业所认识。 本文主要研究的内容和方法为：首先，通过国内、外关于团队、技术团队、成长等相 关方面的理论并结合专家访谈法，界定了高新技术企业技术研发团队成长的概念及主要研 究内容。其次，在专家访谈、问卷调查以及查阅相关资料的基础上，了解目前高新技术研 发团队成长的现状，构建了高新技术企业技术研发团队成长预选指标体系，将影响技术研 发团队成长的因素划分为三个维度：社会环境支持能力、企业平台支持能力、团队自身成 长能力。利用s p s s l 3 0 对调查结果进行信度和效度的检验。然后，利用层次分析法，给 出了高新技术企业技术研发团队成长评价指标的权重并构建模型。最后，依据评价模型内 容提出了高新技术企业技术研发团队成长改进建议。本文主要从技术研发团队的人力资源 管理能力和团队自身的成长能力方面提出了技术研发团队成长的改进建议。 本文在对高新技术企业技术研发团队进行文献调研、访谈调研和问卷调研的基础上， 建立了高新技术企业技术研发团队成长评价体系，计算出了评价体系指标的权重，构建了 技术研发团队的指标评价模型。了解影响高新技术企业技术研发团队成长的主要指标，探 讨高新技术企业技术研发团队的成长需要做哪些主要方面的改进，并提出相应的改进建 议。希望能对高新技术企业在技术研发团队成长的评价及管理上提供有效的理论基础和实 践建议。 关键词：高新技术企业；技术研发团队；研发团队成长；评价体系 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y , m eh i 曲一t e c he n t e r p r i s e sa r eo c c u p y i n g i m p o r t a n tp o s i t i o ng r a d u a l l ya n d a r ei n f l u e n c i n gt h en a t i o n a le c o n o m yt oac e r t a i nd e g r e e s i n c e t h ev i t a l i t yo fh i 曲t e c he n t e r p r i s e si st h er & dd e v e l o p m e n ta n di n n o v a t i o n , r & dt e a m s d e v e l o p m e n ta n dg r o w t ha c t u a l l yr e f l e c tt h ep o t e r t i a lo fh i g h - t e c he n t e r p r i s e s t h ec o n t e n t sa n dm e t h o d o l o g i e so ft h i st h e s i sa r ea sf o l l o w s ：f i r s t l y , t h r o u g hr e v i e w i n g r e l e v a n tt h e o r i e sa b o u tt e a m ，r & dt e a ma n dg r o w t h ，u s i n gi n t e r v i e w sw i t he x p e r t s ，t h ep a p e r d e f i n e st h ec o n c e p t so ft h eg r o w t ho fh i g h t e c he n t e r p r i s e sr & d t e a m sa n dm a i nr e s e a r c hf r u i t s o ft h i sf i e l d s e c o n d l y , b a s e do nt h ei n t e r v i e w sw i t he x p e r t s ，q u e s t i o n n a i r e sa n dr e f e r r i n gt o r e l e v a n tl e t e r a t u r e s ，t h ep a p e ra u m m a r i e st h ec u r r e n ts t a t u s o ft h eg r o w t ho fh i g h t e c h e n t e r p r i s e ，sr & dt e a m s ，c o n s t r u c t s t h ep r e i n d i c a t o rs y s t e mo ft h er & dt e a m sg r o w t ho f h i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，a n dd i v i d e st h ef a c t o r sw h i c ha f f e c tt h eg r o w t ho f r & dt e a m si n t ot h r e e d i m e n s i o n s t h a ti st h ea b i l i t yt os u p p o r ts o c i a le n v i r o n m e n t ，t h ee n t e r p r i s e a b i l i t yt oo f f e rt h e p l a t f o n n ，a n dt h es e l f - a b i l i t i e st og r o w i n gu po f r & dt e a m t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo ft h e i e s e a l hi n s t r u m e n ta r et e s t e dw i t ht h es p s s l 3 0s o a r e t h e nu s i n ga h p i it h et h e s i sp r o v i d s t h ew e i g h t so ft h ei n d i c a t o r sa n de s t a b l i s h e st h ee v a l u a t i o nm o d e l t h i st h e s i sp r e s e n t ss o m e s u g g e s t i o n so nt h eg r o w t ho fr & d t e a m sm a i n l yf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fh r ma b i l i t ya n d s e l f - g r o w t ha b i l i t yo f t e a m s t l l i st h e s i se s t a b l i s h e dt h ee v a l u a t i o ns y s t e mo fr & d t e a m sg r o w t ho fh i g h t e c he n t e r p r i s e s ， c a l c u l a t e st h ew e i g h t so fi n d i c a t o r sa n dc o n s t r u c t se v a l u a t i o nm o d e l ，b a s e do nl i t e r a t u r er e s e a r c h ， i n t e r v i e w sw i t he x p e r t sa n dq u e s t i o n n a i r es u r v e y s t h ep a p e rd i s c u s s e sm a i ni n d i c a t o r st h a t 雄i e c tt h er & dt e a m sg r o w t ho fh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，e x p l o r e st h en e e d e dm o d i f i c a t i o n so f r & de n t e r p r i s e s ，a n dp r e s e n t sc o r r e s p o n d i n gr e c o n m m e n d a t i o n s ，h o p i n gt h a tt h i st h e s i sc a n p r o v i d es o m ee f f e c t i v et h e o r e t i c a lb a s i sa n dp r a c t i c a la d v i c e s o nt h ea s s e s s m e n ta n dm a n a g e m e n t o fr & dt e a m sg r o w t ho fh i g h t e c he n t e r p r i s e k e yw o r d s ：h i g h t e c he n t e r p r i s e ；r & dt e a m ；g r o w t ho f r & d t e a m ；s y s t e mo f e v a l u a t i o n 发表论文、参加科研情况说明以及学位论文使用授权声明 发表论文、参加科研情况说明以及学位论文使用授权声明 ( 一) 发表论文 ( 1 ) 杜冰，梁镇有效获取新生人力资本如何有效提高校园招聘的有效性决策研 究，2 0 0 7 ( 5 ) ( 2 ) 梁镇，杜冰，刘菲r i 业知识型员工工作压力研究软科学，2 0 0 8 ( 1 ) ( 3 ) 杜冰，梁镇组织公民行为及其在人力资源管理中的应用现代商贸工业，2 0 0 8 ( 1 ) ( 二) 参与的科研项目 参与国家社科基金项目新技术企业知识型员工成长战略研究课题研究 ( 三) 学位论文使用授权声明 本人同意授权天津商业大学将论文的全部内容或部分内容提供给有关方面，编入中 国学位论文全文数据库、中国优秀博硕士学位论文全文数据库、天津商业大学博硕士 学位论文全文数据库等有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、 汇编以供查阅或借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 第一章绪论 1 1 问题提出 1 1 1 论文研究的背景 第一章绪论 知识经济时代，知识是企业所拥有的最具战略重要性( g r a n t ，1 9 9 6 ) 的资源和竞争 优势的重要资源( n o n a k a ，1 9 9 1 ，s p e n d e r & g r a n t ，1 9 9 6 ) 。随着知识经济的发展，我 国高新技术企业得到了迅猛的发展，在国民经济中逐渐占据重要的地位，且在一定程度上 影响着整个国民经济的发展。高新技术企业是在技术研发的基础上形成的以技术、智力为 基本特征的一种新型的科研型企业，它的生命力在于技术研发的发展与创新，具体表现就 是研发出的新产品对企业创造的利润或价值，然而“有什么样的研发团队，就有什么样 的新产品。 研发团队无疑是任何企业产品研发中最重要的因素( r o b e r tk w y s o c k i2 0 0 3 ： 陈劲2 0 0 4 ) 圆。因此，技术研发团队对于高新技术企业具有巨大的潜力。 促进技术研发团队快速成长不仅对国家和企业的发展来说是必要的，对于知识型员工 自身成长也同样如此。在个人需求层次方面，由于技术研发团队的成员多为知识型员工， 知识型员工最关注的就是个体成长。伴随着知识经济时代的到来，新知识迅速增长，知识 的更新与老化并存。依靠个人能力去掌握大量的新知识是不可能的，这就要借助组织和团 队的力量。所以，应该保持技术研发团队不断的学习、成长，以确保知识型员工能不断提 高自己的学习能力、创新能力、变革思维能力及就业能力。而且，由于研发团队具有相对 的独立性，具有自我管理、自我决策和自我构造的能力，能保持小组成员的结构优化和小 组本身的自我整合能力。中国大多数企业成立研发团队必将促进现代企业制度的建立、提 高企业的竞争力和对环境反应的灵活性。对于高新技术企业的生存和发展而言，技术研发 团队的成长是关键，并且随着企业间合作研发形式的日益普及，跨企业的协作研发团队组 织形式也大量涌现。因此，技术研发团队的成长发展理论的研究和相关人力资源管理机制 的建立势在必行。 目前，我国高新技术企业得到了迅猛的发展，在国民经济中逐渐占据重要的地位，为 本研究的进行，提供大量的实证背景。尼基海斯在其著作成功的团队管理中对团队 旺江积海，宣国良基于知识传导的企业理论与战略管理研究的演化路径经济管理：新管理，2 0 0 4 ( 4 ) ：1 1 1 7 陈劲研发项目管理机械工业出版社，2 0 0 4 ：2 6 1 2 7 2 第一章绪论 内部的心理运行机制进行了剖析，她认为决定团队工作能否取得成功的积极因素有两个： 社会认同和社会表现。为了保持技术研发团队的工作积极性和创新能力，就要给技术研发 团队创造一个发展的环境，打造一个成长的平台。 在这种背景下，本文选取了高新技术企业的技术研发团队作为研究对象，试图通过对 影响这个群体成长的促进与阻碍因素研究，来找到适用于中国高新技术企业技术研发团队 成长评价指标，从而为促进中国高新技术企业技术研发团队的成长提供重要的参考。 1 1 2 论文研究的意义 ( 1 ) 理论意义 近年来，团队管理思想成为管理学的一个焦点。目前对于团队管理的研究很大一部分 集中在团队工作方法上，对团队中的人力资源管理的研究则比较少。而组织管理工作归根 结底是人的行为，工作的主体与对象都是人，所以要提高团队的业绩就需要对人的心理和 行为进行研究，对团队的人力资源管理工作进行总结。高新技术企业里的核心力量为技术 研发型团队，但是关于技术研发团队人力资源管理模式，特别是技术研发团队的成长机制， 目前国内外并没有形成系统的理论。 本文的研究是关注高新技术企业层面的团队成长建设中的一个重要方面，促使人力资 本含量较高的技术研发团队的人力资本存量提升、产出增加，技术研发团队成长及生产力 提高，发展团队人力资源管理的理论。 ( 2 ) 现实意义 中国加入w t o 后，企业的环境更复杂，竞争更激烈，社会转型的挑战日趋突出，中国 企业特别是高新技术企业必须有效地运作，发挥整体协同的优势，让有限的资源形成综合 效应，全面提升企业的竞争力才能在激烈的竞争中胜出。 在中国，技术研发型团队正越来越多地出现在高新技术企业中，但是，对我国高新技 术的技术研发团队的成长评价实证研究很少，更没有形成适合中国国情的团队人力资源管 理理论，因而国内的高新技术企业在进行技术研发团队评价和相关管理实践时缺乏相应的 理论指导。 2 第一章绪论 1 2 研究内容、方法及技术路线 1 2 1 论文的主要研究内容 本文的研究目的是要通过构建适合于我国高新技术企业技术研发团队成长评价指标 及模型，提出相应管理改进方案，为我国高新技术企业的技术研发团队管理实践提供理论 依据。 本论文的主要研究内容如下： 第一章：绪论。绪论部分主要指明研究背景、意义，研究的技术路线、方法以及创新 点和难点。 第二章：相关理论综述。主要介绍国内外研究现状，技术研发团队概念的界定和相关 成长理论的回顾。 第三章：高新技术企业技术研发团队成长环境现状分析。主要是通过问卷调查的结果 分析，利用s w o t 分析法，分析我国高新技术企业技术研发团队成长环境的支持现状、团 队成员满意度等。 第四章：我国高新技术企业技术研发团队成长评价体系构建。通过调查问卷、因子分 析，进行高新技术企业技术研发团队成长评价指标分析，通过专家访谈和层次分析法设置 评价指标权重，最后构建高新技术企业技术研发团队成长评价模型。 第五章：我国高新技术企业技术研发团队成长改进建议。本章主要根据第四章分析出 的结果，了解影响高新技术企业技术研发团队成长的主要指标，来探讨高新技术企业技术 研发团队的成长需要做哪些主要方面的改进，并提出相应的改进建议。 总结与展望。针对本次研究中存在的问题以及本文的特点，指出本文研究存在的不足， 以及今后继续研究的改善方向。 1 2 2 论文的研究方法及技术路线 ( 1 ) 本论文采取的研究方法 专家访谈法：最初阶段，本文将通过专家访谈的方式界定团队成长的内容和设计调 查问卷，在设置指标体系权重时也采用了专家访谈法，界定每个指标的重要度。 对比法：在论文整理的过程中，本文将运用对比的方法比较技术研发团队与其他团 队的不同之处，以及比较高新技术企业与普通企业的研发团队的区别。 3 第一章绪论 层次分析法：在设置高新技术企业技术研发团队成长指标体系权重时，采用了层次 分析法。 实证和统计的方法：实证的方法将贯穿于整个论文的写作过程，从最初成长指标的 界定到后续问卷调查的设计，拟对2 0 个高新技术企业技术研发团队进行调研工作。通过问 卷调查，利用s p s s l 3 0 分析影响技术研发团队成长的所有因素、存在问题并提出相应的改 进建议。 ( 2 ) 本文所采取的技术路线( 如下图1 - 1 所示) 本文先从为什么要研究和如何研究高新技术企业技术研发团队成长问题开始。然后， 通过专家访谈、问卷调查以及查阅相关资料，分析高新技术研发团队成长的现状，构建了 高新技术企业技术研发团队成长预选指标体系，计算出高新技术企业技术研发团队成长评 价指标的权重并构建模型。最后，依据评价模型内容提出了高新技术企业技术研发团队成 长改进建议。 1 3 研究的创新点及难点 1 。3 1 论文的创新点 ( 1 ) 根据技术研发团队的概念和特点，界定了技术研发团队成长的概念。 ( 2 ) 建立技术研发团队成长评价体系。对技术研发团队的成长进行定量分析。利用层 次分析法计算出高新技术企业技术研发团队成长评价指标的权重，构建了技术研发团队的 指标评价模型。 ( 3 ) 将技术研发团队的成长评价与企业管理改革相结合，根据实证分析出的资料提出 企业及团队管理改进建议，以提高企业的管理水平和促进企业发展。 1 3 2 论文的难点 ( 1 ) 本文将在国内展开对高新技术企业技术研发团队的实证研究，所以问卷的设计存 在很大难度。 ( 2 ) 目前国内外关于研发团队成长概念界定较少，相关研究内容也比较少。国内外现 有的文献资料也很少，给本文资料收集工作带来较大的困难。 ( 3 ) 团队成长评价研究是一项复杂的系统工程，需要涉及多方面的知识，对本人的学 4 第一章绪论 习能力、综合分析能力等都是一种考验和挑战。 问题研究思路结论 为什么要研究 如何研究? 研发团队成长 进行评价指标 对策提出 主要结论：圆 缺憾和今后的研究方向 岛 结论与建议 图1 - 1 本文的技术路线 5 指 第二章相关理论综述 第二章相关理论综述 2 1 高新技术企业定义界定及特征 2 1 1 高新技术企业的界定 高新技术本身是一个动态发展的过程，在不同时期有不同的所指，因此高新技术企业 的界定是一门技术性很强的工作，由于不同角度和不同阶段的多维认识，不同的国家和地 区对于高新技术企业界定有多种标准。 在我国，高新技术企业的界定还处于起步阶段。我国目前是按技术类型来定义高新技 术企业，在高新技术企业的认定标准上，原国家科委在国家高新技术产业区高新技术企 业认定条件和方法中规定了四个标准：( 1 ) 高新技术企业是知识密集、技术密集的经济 实体；( 2 ) 具有大专学历以上的人员占企业总人数的3 0 以上，且从事研究与开发的科技人 员占企业总人数的1 0 ；( 3 ) 用于高新技术产品研究与开发费用应占总收入的3 以上；( 4 ) 技 术性收入和高科技产品产值的总和应占企业总收入的5 0 以上。 在美国，高新技术产业的界定主要采用两种指标：研究与开发强度( r e s e a r c h d e v e l o p m e n ti n t e n s i t y ) ，即产品研究与开发费用在总产出中的比例；科技人员( 包括 科学家、工程师、技术工人) 占总劳动力的比重。 在日本，对高新技术企业的界定主要从对节约资源和能源、技术密集程度高、技术创 新速度快，并在将来拥有一定市场规模和能对相关产业产生巨大作用来界定。 法国经济学家认为，只有当一种新产品使用标准生产线生产，具有相对高水平的科研 开发人员，拥有一定市场并已形成新分支产业时，才能称其为高新技术产业。 本文采用的高新技术企业的概念是世界经济合作开发组织o e c d ( o r g a n i z a t i o no f e c o n o m yc o r p o r a t i o na n dd e v e l o p m e n t ) 关于高新技术企业的界定。o e c d 是将r d 强度 ( 企业自主研究与开发新产品或新工艺的投入力度) 作为界定高新技术企业的基本指标， r d 强度低于3 的是低技术产业，3 一1 0 之间的是中技术产业，1 0 以上为高新技术产业。 2 1 2 高新技术企业的特征 从不同的角度看，高新技术企业有如下一些特征： ( 1 ) 从知识的特性看：作为高新技术企业生产要素之一的知识具有互补性和共享性的 6 第二章相关理论综述 经济特性。知识的互补性使得两项知识加在一起的价值可以大于这两项知识各自价值之和 ( 产生了新知识) ，或者当知识与其他生产要素结合时可以提高后者的生产率；而知识的共 享性是指知识可以由大家共享和反复使用，由于使用的过程也是学习的过程，所以结果是 知识非但没有减少反而增加了，也产生了新的知识。新的知识造成的生产率的提高又使得 更多的人可以从事知识的创造，这样构成了一种正反馈循环，其结果就产生了报酬递增。 ( 2 ) 投入产出的角度看：边际报酬递增是高新技术企业的基本特点。它是由知识的经 济特性决定的+ ，由上述表述可以看出此特点。 ( 3 ) 从技术创新的角度看：高投入。当代重大技术创新需要有巨额的投入，其中 包括研发资金、实验设备和人力资本等；高度的复杂性。当今大多数技术创新需要多 领域、多学科的协同配合，需要系统的资源调配手段和管理能力；高风险。技术创新 由于技术的高度复杂性和市场的高度不确定性，其成功率不高，因此当代技术创新也必然 伴随着巨大的市场风险传统的管理模式对此显得力不从心，这要求当代高技术企业具有 更大的弹性和张力。 ( 4 ) 从人力资源管理的角度看：由于高新技术企业是技术和知识密集型企业，因而对 人才的需求具有特殊性，人才的组成多为知识型员工。高新技术的特点决定了企业要树立 “以人为本”的管理思想。要高度重视入力资源的管理。 2 2 团队概念界定、分类及特征 2 2 1团队的概念 团队理论方面的研究热潮始于2 0 世纪9 0 年代，k a t z e n b a c h ，d k s m i t h ，s t e p h e n 等 人著述较多。但从世界范围来看，团队理论方面的研究还处于不完善的初级阶段。 国内外学者对“团队 概念的定义很多，但其所包含的内容大同小异，主要有，乔哏咔 扎巴赫和道格拉斯k 史密斯( j o n e r k a t z e b a c h ，d o u g l a s k s m i t h ) 的团队定义在己 有的团队定义中较有代表性。团队是“由少数为达到共同目标、具有互补技能和整套工作 指标及方法并共同承担责任的人组成。s t e p h e n p r o b b i n s ( 1 9 9 7 ) 定义为“团队是 种为实现某一目标而由相互协调的个体组成，其产生的团队业绩大于个体之和”； l a w r e n c eh o l p p 在管理团队( 1 9 9 9 ) 把团队定义为：在特定的可操作范围内，为实现特 ( 美) 乔思r 卡曾巴赫著团队的智慧侯玲译经济科学出版社，1 9 9 9 ：2 1 2 - 2 1 5 7 第二章相关理论综述 定目标而共同合作的人的共同体。同时指出团队的五个要素( 5 p ) ：目标( p u r p o s e ) 、定位 ( p l a c e ) 、职权( p o w e r ) 、计划( p l a n ) 和人员( p e o p l e ) 。 团队不同于群体。团队与群体区别主要体现在目标差别与成员的个体地位差别上。国团 队成员与他人共同工作，相互合作以实现共同的目标，每个人的活动都是为了有助于自己 或其他团队成员达到目标，这是两者间最主要区别：在一个团队中个人所做的贡献是互补 的；而在一个群体中，成员间的工作在很大程度上是可以替换的。 k a t z e n b a c h s m i t h ( 1 9 9 4 ) 所著的t h ew i s d o mo ft e a m s 一书中尝试区别一般工作 群体( w o r k i n gg r o u p s ) 及工作团队( t e a m s ) 的差别，指出一般工作群体拥有定义清楚的领 导者，担负个人责任，拥有个人的工作产品，其所举办的会议具有效率，成员之间是相互 授权的，而团队( t e a m ) 其成员则彼此分享领导的角色，担负团体责任，拥有整体的工作产 品，会议是采取开放式的讨论，讲求实际的问题解决。 斯蒂芬p 罗宾斯( 1 9 9 4 ) 认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体 所组成的正式群体。这一定义突出了团队与群体不同，所有的团队都是群体，但只有正式 群体才能是团队。后来斯蒂芬p 罗宾斯( 1 9 9 6 ) 又对团队与普通群体的区别作了深入研 究，得出四个结论：一是群体强调信息共享，团队则强调集体绩效；二是群体的作用是中 性的( 有时消极) ，而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团队的责任既可 能是个体的，也可能是共同的；四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是相互 补充的。图2 - 1 表示了一般工作群体与工作团队的区别。 一般工作群体 信息共享 中性( 有时消极) 个体化 随机的或不同的 目标 协同配合 责任 技能 工作团队 图2 - 1 一般工作群体与工作团队 资料来源：s t e p h e n p r o b b i n s o r g a n i z a t i o n b e h a v i o r ：c o n c e p t sc o n t r o v e r s y ， a p p l i c a t i o n s s e v e n t he d i t i o n p r e n t i c e - h a l l i n t e r n a t i o n a l i n c ，1 9 9 7 ：3 4 7 3 7 3 在团队角色理论方面，贝尔宾( b e l b i n r m ) 的角色理论较有代表性。贝尔宾认为， 有效决策团队的核心由八个重要的角色构成，这八个角色对于其他类型的团队工作也是基 。胡宇辰等组织行为学经济管理出版社，2 0 0 2 ：1 1 4 - 1 1 5 8 第二章相关理论综述 本的。斯蒂芬p 罗宾斯( s t e f h e n p r o b b i n s ) 认为团队中，人们喜欢扮演其中潜在的 角色。美国麻省理工学院教授彼德圣吉1 9 9 0 年出版了第五项修炼，在第五项修炼 中介绍了一种新型组织学习型组织，虽然作者将其称为学习型组织，但是，学习型组 织显然是一种以团队为基础的组织。 2 2 2 团队的分类 关于团队类型，西方学者研究得出了几种有代表性的团队分类：桑得斯特洛姆戴姆 斯( 1 9 9 6 ) 根据团队成员与组织内其他成员差别化程度的高低、团队成员与其他成员进行工 作时一体化程度的高低、团队工作周期的长短以及团队产出成果的类型，把团队分为四种 类型：建议或参与型团队、生产或服务型团队、计划或发展型团队、行动或磋商型团队： 斯蒂芬p 罗宾斯( 1 9 9 6 ) 根据团队成员的来源、拥有自主权的大小以及团队存在的目 的不同，将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队；威 廉斯根据期望、沟通、运行方式和亲近程度把团队分为团队和工作队。 目前获得广泛认可且最有代表性的是s t e p h e n p r o b b i n s 的分类： ( 1 ) 问题解决型团队( p r o b l e m - s o l v i n gt e a m ) 团队成员往往就如何改进工作程序、方法等问题交换不同看法，并就如何提高质量、 生产效率和改善工作环境等提出建议。2 0 世纪8 0 年代，问题解决型团队广泛应用于质量问 题的调查。 ( 2 ) 自我管理型团队( s e l f m a n a g e dt e a m ) 这是一种真正独立自主的团队，他们不仅探讨问题怎么解决，并且亲自执行解决问题 的方案，并对工作承担全部责任。一般来说，他们的责任范围包括自己订立工作目标、决 定工作任务的分配、控制工作节奏、安排工间休息。目前，像我们熟知的美国著名的施乐 公司、通用汽车公司、百事可乐等，实行的都是自我管理型的团队。 ( 3 ) 多功能型团队( c r o s s f u n c t i o n a lt e a m ) 多功能型团队由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们来到一起之后，使组 织内( 甚至组织与组织之间) 员工之间交换信息，激发出新的观点，解决面临的问题，协调 完成复杂的项目。新产品开发流程专家罗伯特库伯研究表明：组建强有力的多职能研发 团队是缩短研发周期和保证研发项目成功的关键要素之一，美国、德国、日本的许多企业 如i b m ，微软、日产汽车等通过多功能型研发团队，取得了令人瞩目的成绩。先进制造企业 产品研发由于技术的广泛性和复杂性，其研发团队一般是多功能型团队。如波音公司在开 9 第二章相关理论综述 发7 7 7 客机过程中，先后组建了2 3 5 个团队，其中大部分团队都是由波音公司人员和其它公 司( 包括航空公司) 人员共同组成的，他们分别从事新机型的设计和飞机部件的制造工作， 这些团队就是跨组织的多功能型团队。国 2 2 3 团队的特征 关于一支高效的团队，斯蒂芬罗宾斯( 1 9 9 4 ) 认为它具有八个基本特征，如下： ( 1 ) 清晰的目标。高效的团队对要达到的目标有清楚的理解，并坚信这一目标包含 的价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到团队目标。在有效 的团队中，成员愿意为团队目标做出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎 样共同工作并实现目标。 ( 2 ) 相互的信任。成员间相互信任( t r u s t ) 是高效团队的显著特征。首先，团队成 员必须有相互的高度信任，无论从诚信、个性，还是工作能力上。但是，信任往往比较脆 弱，它需要长时间才能建立起来。再者是管理者对团队成员的信任。企业的文化和领导层 的行为度与形成相互信任的团队氛围很有影响。如果企业鼓励全员参与和激发员工的自主 性，以及整个组织环境是开放、诚实、协作的，它就比较容易形成信任的环境。 ( 3 ) 相关的技能。团队成员必须具备实现目标所必需的技术和能力，而且相互之间 有良好配合和合作，从而能出色完成任务。有精湛技术能力的人并不一定就有处理群体内 关系的高超技巧，而高效团队的成员则往往兼而有之。 ( 4 ) 一致的承诺。高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使团队 获得成功，他们愿意去做任何事情，我们把这种忠诚和奉献理解成为一致承诺。对成功团 队的研究发现，团队成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该群体的身份看作是 自我的一个重要方面。因此，承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现 团队目标发挥自己的最大潜能。 ( 5 ) 良好的沟通。团队成员间必须拥有畅通的信息交流渠道，这是高效团队一个必 不可少的特点。团队成员通过畅通的渠道交流信息，包括各种言语和非言语交流，此外， 管理层与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，它有助于管理者指导团 队成员的行动，减少误解，消除隔阂。 科兹纳项目管理：计划、进度和控制的系统方法杨爱华等译电子工业出版社，2 0 0 2 ：1 8 2 4 ，1 2 2 1 6 3 白总俊项目管理机械工业出版社，2 0 0 2 ：1 4 9 1 5 9 1 0 第二章相关理论综述 ( 6 ) 谈判的技能。对高效的团队来说，成员角色具有灵活多变性，总在不断进行调 整。这就需要成员具备充分的谈判技能。由于团队中的问题和关系时常变换，成员必须能 面对和应付各种情况。 ( 7 ) 合适的领导。有效的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为 他能为团队指明前途所在，能向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他 们更充分地了解自己的潜力。优秀的领导者不一定非得指示或控制，高效团队的领导者往 往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。这不 仅适用于自我管理团队，当授权给小组成员时，也适用于任务小组、交叉职能型的团队。 ( 8 ) 内部和外部的支持。要成为高效团队的最后一个必需条件就是它的支持环境。 从内部条件来看，团队应拥有一个合理的基础结构。这包括适当的培训、一套易于理解的 用于评估员工总体绩效的测量系统以及一个起支持作用的人力资源系统。恰当的基础结构 应能够支持并强化成员行为以取得高绩效水平。从外部条件来看，管理层应给团队提供完 成工作所必需的各种资源。 2 3 技术研发团队的概念及特点 2 3 1 技术研发团队的概念 技术研发团队是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念，至今学术界对 此没有一个统一的定义。 ( 1 ) 研究与开发 研究与开发，通常被简称为研发，包括所有科研与技术开发工作。研究是针对某个主 题的科学知识进行大量的、系统的、反复的探索，通过对事物现象的周密调查与反复思索 来揭示事物的本质；开发则是运用科学知识对基本思想、基本原理作进一步的发展，以产 生种新的物质形态。研究与开发活动不同于一般的生产劳动，它是一类特殊的生产劳动， 它具有探索性、创造性、不确定性和继承性的特点。 ( 陈劲，2 0 0 4 ) 本文所指的研发主要指是产品和技术研发，即高新技术企业技术研发团队进行产品和 技术的开发工作，高新技术企业最终将研发的成果转化为产品并投入到市场当中。 ( 2 ) 技术研发团队 研发团队是一个特殊的群体，它往往是根据一定的研发工作需要，由来自不同工作领 域的各类人员组建而成。为了有效完成组织交付的研发任务，研发团队必须具备高水准、 1 l 第二章相关理论综述 多样化，配置合理的知识与智能结构，这就要求研发团队的构成人员应具备相辅相成的知 识与技能，具有共同的团队目标，能够形成统一的行事方针与方法。良好有效的研发团队 人员组合，可使团队更好地掌握运用与研发有关的知识与信息，激发团队成员的新颖多元 的观点、思路与创意，团结一致，克服困难，解决问题，顺利实现研发的目标。其中技术 研发团队在工作特点、团队成员的个性及技术研发团队内部存在特殊的人才梯次上和其他 团队的不同，详见2 3 2 0 从以上研发团队的定义看，研发团队是一个比较复杂的群体，它可以是不同部门的人 员构成的，不仅有研发部门的，可能还包括计划部门、市场部门等等。因为本文主要针对 高新技术企业技术研发团队进行研究，为了使研究内容更具有针对性，本文的研发团队仅 限于研发部门内部，即由研发企业部门的技术人员构成的技术研发团队。 本文作者借鉴以上学者的相关研究，提出高新技术企业技术研发团队的定义：“在r & d 强度( 企业自主研究与开发新产品或新工艺的投入力度) 在1 0 以上的企业中，为达成企 业研发或创新目标，由来自不同领域的专家专业人士( 知识型员工) 组成，具有整套工 作指标及方法，共同承担责任的群体。 2 3 2 技术研发团队的特点 作为企业技术创新主体的技术研发团队，属于典型的知识型员工所构成的群体，其本 质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新 精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润 和市场。除了这一本质特征之外，研发团队与企业其他团队相比，具体说来有以下特点： 表2 - 1 技术研发团队区别于其他团队的特征 方面具体表现 由团队( 项目小组) 共同进行 工作富有创造性和挑战性 工作特点 工作过程个性化 工作成果难以测量 较强的自主性 受教育水平比较高 团队成员个性化特点 追求自我价值的实现 流动意愿强 1 2 续表2 1 技术研发团队区别于其他团队的特征 方面 具体表现 特殊的层次梯队现象 技术研发团队中存在一个天然的人才梯队 核心层：项目负责人 中坚层：项目的中坚力量 后备层：项目的实施者 2 4 国内外研究现状综述 2 4 1 对企业成长的研究 资料来源：作者自制 “成长 一词最初用来表示生物有机体从小到大、由弱变强，直至成熟的过程，说明 了生物学中的概念：后来，人们把成长一词的含义扩展，用来泛指各种事物，包括各类组 织，与外界发生物质、能量、信息的交换，从低级走向高级的发展演化过程。1 8 9 0 年，英 国经济学家马歇尔在他的经济学原理一书中最早用“成长 一词来描述企业的发展演 化过程。 从企业成长的内容出发，目前，理论界一般认为，企业的成长有狭义和广义之分，狭 义的企业成长是指企业规模的扩大，广义的企业成长不仅指企业规模的扩大，还包括企业 素质的提高。 ( 1 ) 企业成长理论研究进展 具体的企业成长理论研究视角具有深刻而广泛的跨学科性质，且种类繁多。本文参考 相关文献( 张小勇，2 0 0 6 ，企业成长状态评价指标体系研究) 以表格的形式来说明其研究 进展，能够更好地理清其研究进展。 表2 - 2 企业成长理论进展 派别代表人物主要观点 通过制针工厂的例子说明了分工提高劳动生产率的巨大效应及其原 斯密 因，即企业作为一种分工组织，其存在的理由就是为了获取经济的效 ( 1 7 7 6 ) 益，分工是使更高的产量以更低的成本获得，因此，单个企业的成长 古典经济 与分工的程度有关。 学马歇尔 在坚持规模经济决定企业成长这个古典观点的同时，通过引入外部经 济、企业家生命有限性和居于垄断的企业避免竞争的凼难性这三个因 ( 1 8 9 0 ) 素，是“稳定的竞争均衡条件与古典的企业成长协调起来。 斯蒂格勒 以企业的功能划分为基础，重新解释了基于规模经济的企业成长和稳 ( 1 9 7 5 )定的竞争均衡条件相容的原因。 第二章相关理论综述 续表2 - 2 企业成长理论进展 派别代表人物主要观点 科斯 企业是市场机制的替代物，市场交易费用与组织协调管理费用相等的均衡 ( 1 9 3 7 ) 水平确定了组织的边界，节约市场交易费用的考虑是企业成长的动力。 w i l l i a , , , s o n 从资本专用性，不确定性和交易效率三个维度定义了交易费用，在此基础 新制度经( 1 9 7 5 ，1 9 8 5 ) 上分析了企业边界时确定的原则，同时还从企业核心技术角度提出企业 “有效边界”的概念。 济学 通过强调资产所有权的重要性，进一步明确了纵向一体化的含义，认为纵 g r o s s m a n & h a r t 向一体化的水平取决于一方或另一方当事人控制专用型资产的程度，并且 ( 1 9 8 6 )提出了物质资产专用性和人力资产专用性对于纵向一体化具有的不同意 义。 后凯恩斯 s h a c k l e ( 1 9 5 5 ) r o b i n s o n 由于现实生活充满了不确定性，利润最大化假设失去了基本前提。企业增 主义 长是通过投资的扩大实现的。 ( 1 9 7 9 ) c h a n d l e r 从组织制度上可以把企业分为古典企业和现代企业，企业成长中由古典企 制度变迁 ( 1 9 7 7 ，1 9 9 2 ) 业向现代企业的这种制度变迁不仅对企业本身意义重大，而且对社会经济 理论 制度的转变也具有决定性作用。 w i l i a m s o n 从理性思维的角度阐述了企业成长过程中组织结构的演变，以及不同组织 ( 1 9 7 5 ，1 9 8 5 )形态的效率。 彭罗斯认为组成企业的是独特的资源集合，尤其是现有的人力资源的集合 p e n r o s e 一个组织的生产可能性总是随着有用的资源的数量和种类而扩张，但组织 本身的持续的成长则依赖于其生产机会，而并不是必然地随资源的积累而 ( 1 9 5 9 ) 扩张的。所谓生产性机会就是企业家和管理者部署资源时所能看见的、并 且愿意、也能够采取行动的可能性。 生命学角 w i n t e r 企业进化论。企业的成长是通过生物进化的三种核心机制( 即多样性、遗 传性、自然选择性) 来完成的：该理论强调组织、创新和路径依赖等的进 度( 1 9 8 2 ) 化对于企业的影响。 i c h a k 提出企业生命周期理论。从企业生命周期的各个阶段分析企业成长与老化 a d i z e s 的本质和特征。 ( 1 9 7 9 ) p r a h a l a d 内生性企业生命学说。关注企业核心竞争力和成长能力的源泉，这是外生 h a m e l ( 1 9 9 0 ) 性企业成长理论所不能解决的。 b a u m o l提出销售收益最大化模型，经理式企业的管理者会追求在一个所有者或者 ( 1 9 6 2 )股东能够接受的利润范围内的销售收益最大化。 w i i l i a m s o n 管理的效用水平取决于雇员的数量、管理者的货币收入和可支配的投资， ( 1 9 6 2 )因此管理者会追求企业的规模扩大和企业成长。 管理实践 m a r r i s 将企业的供给增长和企业的需求增长结合起来，构建稳定的企业成长模 ( 1 9 6