（企业管理专业论文）台资投资企业员工离职原因与对策——台资与美资企业对比研究.pdf

台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究中文提要 中文提要 改革开放三十年来，台商投资企业与美商投资企业已成为祖国大陆吸引外资 发展外向型经济的两个重要组成部分，因此如何加强企业竞争力、提高生产力、 降低成本，从企业管理的角度通过对两类企业员工离职原因及其相关影响因素来 分析了解两类企业文化及管理之异同，借以更好地扬长避短获得改善，这些都日 益变得迫切。 本文用抽样问卷调查的方式，试图以两类企业员工为研究对象，探讨两者在 工作满意度、离职因素方面的异同，以提供两类企业人力资源管理者作为制定规 章制度时的参考。 本文考察工作满意度( 工作特性、组织环境) 对员工离职意愿的影响，并加 入内、外在环境因素以便能深入分析员工离职的原因，并以工作特性组织环境与 环境因素为自变量，离职倾向为因变量，并以个人属性为控制变量，以探究各项 变数对离职倾向的影响程度。 由本研究实证结果发现工作特性、组织环境、环境因素均会影响两类企业员 工的工作满意度；而工作满意度、环境因素( 外部工作机会) 影响两类企业员工 的离职倾向 关键词：离职率工作满意度工作特性组织环境 作者：邱瑞钦 指导教师：孙永正 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究 英文提要 r e a s o n sa n dc o r r e c t i v es t r a t e g i e so fh i g ht u r n o v e r m l r a t ei n l a t w a nm v e s t e ac o r n p a n y - ac o m p a r i s o no t t a i w a ni n v e s t e dc o m p a n ya n du si n v e s t e dc o m p a n y a b s t r a c t f o rt h ep a s t3 0y e a r ss i n c ec h i n at o o ki t so p e np o l i c y , t h ei n v e s t m e n tf r o mt a i w a n a n du sh a v ep l a y e dam o r ea l li m p o r t a n tr o l ei nc h i n a se f f o r t st oa t t r a c tf o r e i g nd i r e c t i n v e s t m e n t ( f d i ) a ss u c h ，t h es t u d yo fh o wt oi n c r e a s et h e i rc o m p e t i t i v e n e s sa n d p r o d u c t i v i t y , r e d u c i n go p e r a t i o n c o s tf r o mb u s i n e s sm a n a g e m e n tp o i n to fv i e w ( e s p e c i a l l yf r o mh rp o 硫o fv i e w ) h a sb e e nm o r ea n dm o r ep r a c t i c a la n d m e a n i n g f u l b yt h em e t h o do fq u e s t i o n n a i r ea n ds e c o n dh a r dd o c u m e n t sa n a l y s i s ，t h i sr e s e a r c h t a k e st u r no v e rr a t eo fe m p l o y e e sf r o mb o t ht a i w a ni n v e s t e dc o m p a n ya n du si n v e s t e d c o m p a n ya si t so b j e c t sa n ds t u d yt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o n sa n dt u r n o v e rr a t ew i t hj o bc h a r a c t e r i s t i c sa n do r g a n i z a t i o n a le n v i r o n m e n ta sd e p e n d e n tv a r i a b l e s a n d s t u d yt h et h r e et oe f f e c tt u r no v e rr a t e s a st h er e s u l to ft h i sr e s e a r c h ，t h ea u t h o rf m d st h a tj o bc h a r a c t e r i s t i c s ， o r g a n i z a t i o n a le n v i r o n m e n ta n do u t s i d eo p p o r t u n i t i e sw i l la l l a f f e c tj o bs a t i s f a c t i o n w h i c hw i l lf u r t h e ra f f e c tt u r n o v e rr a t et o g e t h e rw i t ho u t s i d ej o bo p p o r t u n i t i e s k e yw o r d s ：t u r n o v e rr a t ej o bs a t i s f a c t i o n sj o bc h a r a c t e r i s t i c so r g a n i z a t i o n a l e n v i r o n m e n t i i w r i t t e nb yc h i uj u ic h i n s u p e r v i s e db ys u ny o n gz h e n 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工 作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其它个人或集体己 经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书 而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人承担本声明的法律责任。 ， 研究生签名：豳刊睦劬l 日期：沙口& 印1 矽 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、 中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文 档，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质 论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以 公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大 学学位办办理。 研究生签名：锂丛日 导师签名：a l 盘垒日 期：砷 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究 第1 章序论 第1 章序论 本文旨在通过实例研究，对苏州地区台商投资企业和美商投资企业员工离职 因素加以比较，探讨台商投资企业人力资源管理存在的问题，以作为台资企业制 定人力资源策略及制度建立的参考。本章共分四节，1 1 为研究动机，1 2 为研究 目的，1 1 3 为研究范围与限制，1 4 为研究架构与流程。 1 1 研究动机 中国大陆自1 9 7 8 年十一届三中全会确定改革开放的国策以来，从单一的国有 国营经济模式逐步发展成国资、外资( 包括台、港、澳地区) 和民营经济等多种 所有制形式共存的局面，且外资和民营在经济总量中所占比重不断提高。2 0 0 5 年， 在改革开放最前沿的广东省，甚至出现了外商投资企业占经济总量6 3 这样绝对 多数的局面( 广东统计信息网) 图12 0 0 5 年广东工业总产值外商投资企业所占比重( ) 数据来源：广东统计信息网 地处长三角腹地的苏州历来为台资企业投资密集的地区，多年名列台商投资 多项指标的全国第一。大陆与台湾在2 0 0 2 年同时加入世界贸易组织( w t o ) 后， 受到市场开放、关税下降等诱因吸引，很多规模不小，技术不差的跨国企业更加 积极抢攻大陆市场，台商发动了新一波的投资热潮。同时欧美许多规模大、实力 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究 第1 章序论 强、占据产业高端和国际知名企业也加强的对大陆的投资，使得该地区台资企业 面临着人才流失的新困局。 中国大陆在社会主义市场经济的发展过程中，已经慢慢形成一套新的文化规 范与价值，进而影响到企业的经营人力资源管理模式。处在政治、经济与社会剧 烈变动的时期，员工的管理日益复杂，不同属性的员工对组织变革的态度有很大 的差异。在意识型态上，伴随市场经济制度的发展，员工渐渐能接受以绩效为基 础的计薪方式，但也面临与维护既得利益与工作保障的传统势力的抗拒。对于历 经社会经济文化转型而导致的组织紧张与冲突，企业的人力资源管理模式，扮演 着缓解与平衡的正面角色。 同时，台湾产业结构在这样的背景下面临第三次转型，工作职场迅速变迁， 再加上面对世界竞争风潮，外在经营环境日益艰难，失业率一度创新高，产业界 寻求企业再造，人力资源适时引入并有效运用，已成为经营管理阶层所关切的问 题，如何加强企业本身竞争优势，使生产力提高，成本降低，是大陆台资企业经 营管理者所希望达成的目标。台商对大陆市场的投资比重不断增加，其中人力成 本的考虑为重要的因素之一。但中国大陆开放后，虽促成了经济发展，然而同时 也使得人力市场处于不稳定的情形，员工跳槽及企业挖角风盛行，大陆台商企业 员工的频繁离职是诸多管理问题之一。 然而要降低流动率，首先就需要探究其原因与动机，并了解员工的需求，才 能发展有效的管理对策。员工流动是一个复杂的问题，大陆在不同的经济、社会 与文化背景下，存在着不同的价值观，加上意识形态的差异，这使得台商不能将 台湾之管理方法完全移植到大陆。因此，如何落实人员的训练、发展及降低离职 意愿成为台商投资企业人力资源管理重要的一环。 以往探讨员工离职倾向与工作满意度的研究很多，然而很少进行台商投资企 业和美商投资企业员工离职因素的比较和研究。因此，本研究以两类企业员工为 研究对象，且以人才为最主要资产的高科技产业为主，除了运用鱼骨图和柏拉图 对两类企业离职原因进行分析比对，并探讨两类企业员工在工作满意度的影响因 素外，也针对个人属性、外部工作机会及工作满意度三项变数与离职倾向做一深 入研究，以提供台资企业人力资源管理者作为制定政策之参考。 1 2 研究目的 本研究将探讨大陆台商投资企业面临不稳定的人力市场，在不同于台湾的政 2 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究 第1 章序论 治、经济、文化背景下与大陆美商投资企业的员工之离职倾向因素及其相互间的 关系，主要目的可分为下列几项： a 比较两类企业员工离职原因内容及顺序的异同； b 探讨两类企业员工在工作特性、组织环境之差异； c 探讨两类企业员工在工作满意度、离职倾向之差异； d 探讨两类企业员工在工作特性与组织环境，对于工作满意度之影响； e 探讨两类企业员工在工作特性、组织环境与外部工作机会、工作满意度，对 于离职倾向之影响； 综合研究结果提出改善建议及对策，做为台商投资高科技企业人力资源管理 政策之参考； 1 3 研究范围与限制 1 3 1 研究范围 本文选取分属台资和美资的两个代表性企业的员工为研究对象，针对台资公 司发出1 6 0 份问卷，美资公司发出8 0 份问卷。 1 3 2 研究限制 本研究以两类企业员工的观点，探讨在工作满意度及离职倾向之实证研究， 虽尽可能避免实证研究偏误，但难免受到一些限制： a 大陆对于台资企业员工与离职相关的研究还比较欠缺。因此有关员工工作满 意度及离职意愿之影响变项，引用了台湾地区及国外的相关理论及实证来做假设 及验证。 b 台资公司员工因政治、文化、经济及价值观等原因，是否针对问卷题目真实 表达心理感受不得而知，因此可能有所误差。 c 台商企业和美资企业在大陆地区分布都十分广泛，限于人力、物力及时间等 因素，本研究的样本发放对象只针对单一两资企业，未考虑其它地区产业，故研 究结果之预测能力受到一定限制。 d 由于在台湾公司之员工，因工作任务之需要派到大陆工作之可能性，因此可 能受到当地之经济、文化、地理环境、风土民情等因素之影响，进而使台籍员工 在管理风格、文化认知、工作负荷度与工作满意度等有所改变，可能促使台籍干 部进而与其它公司员工在认知、想法上有相互影响之倾向。 台资投资企业员工离职原因与对箜二鱼塑量茎塞垒些堕些婴壅 笙! 童壁垒 _ 一一一。_ 1 4 研究架构与流程 本文试图通过鱼骨图、柏拉图等统计分析工具，对比台资企业与美资企业员 工离职原因的异同，同时运用回归性分析探讨工作满意度、外部工作机会及个人 属性与离职倾相同的关系。 本文将通过对以往相关文献的回顾与整理得出研究思路，再通过问卷调查收 集原始信息并在此基础上加以分析整理获得所需结果和建议及对策。 4 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究 第2 章经典文献回顾与探讨 第2 章经典文献回顾与探讨 本研究除了探讨台资企业员工的离职原因及在工作满意度的影响因素外，也 针对个人属性、外部工作机会及工作满意度三项变数与离职倾向做一深入研究， 因此有必要针对过去有关的文献作进一步的回顾与探讨，以具体理清研究方向。 本章第一节将针对工作满意度作一文献探讨，第二节为离职倾向作一文献探讨。 2 1 工作满意及其影响因素 2 1 1 工作满意的意义 工作满意的基础概念首先由h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 提出，h o p p o c k 认为工作满意是 指工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者为工作情境的主 观反应。h o p p o c k 认为主观反应为一种工作时的情感反应，这种感觉或反应是否满 意可以取决于特定工作环境，预期获得价值与获得价值这间有差距，而差距感越 大，则满意度就越低；反之，就越高。p r i c e & m u e l l e r ( 1 9 8 1 ) 则定义工作满意是 个人对他们工作喜爱的程度。w i l l i a m s & h a z e r ( 1 9 8 6 ) 的定义则是个人对目前工作 角色和工作特性的情感取向，即员工认为从工作中应得的实际与其实际补偿的差 距。员工的工作满意高是指员工对其工作抱着正面的态度；反之，即表示员工对 工作不满，有着负面的感受。 2 1 2 工作满意基本构成 多位学者认为员工从工作中所获得的整体满足主要为员工对各工作层面的态 度所造成的结果。v r o o m ( 19 6 2 ) 认为工作满足有七个层面，包括组织本身、升迁、 工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作伙伴。 s e a s h o r e 和t a b e r ( 1 9 7 5 ) 则认为工作满意度是受到个人属性及环境因素等前 因变项的交互作用影响，个人属性包括人口统计变项( 如性别、年纪) 、稳定人格 特质( 如价值、需求) 、能力( 如智力) 、情境人格( 如动机、偏好) 、知觉认知 期望、暂时性的人格特质( 如愤怒、厌烦) 等。环境因素则包括工作本身与工 作环境、组织内部环境、职业性质及政经环境等。而工作满足的后果变项则有( 1 ) 个人反应变项( 如退却、攻击、知觉偏差) ( 2 ) 组织反应变项( 生产力、人员流 动、怠工) 及( 3 ) 社会反应变项( 如国民生产总额、政治稳定性、生活品质) 。 5 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究第2 章经典文献回顾与探讨 2 1 3 工作满意的相关理论 过去学者研究发展有关工作满足的理论为数不少，现就较具代表性的理论， 概述如下： m a s l o w ( 1 9 5 4 ) 认为每个人都有五个层级的需求，由较低层次的需求至较高 层次需求分别为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求及自我实现的需求。 在某个层次的需求达到相当程度满足后，才会再追逐上一层的需求目标，且需求 完全停留在该高层需求，即需求呈刚性结构。 h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 提出激励保健两因素理论，认为主管提供给员工的诱因可 分成两类： a 保健因素：此类因素可以消除不满足，因此，不存在时一定造成不满足；存 在时却不一定可以增进满足。例如：上司的监督方式、公司政策、人际关系、工 作环境、薪资实际、地位等。 b 激励因素：此类因素可以增加工作满足，因此存在时可提高满足；不存在却 不会造成不满足。例如工作本身的成就感、责任感、晋升、成长的机会等。 激励因素与工作内容本身直接相关，又称内容因素，即指内在补偿；保健因 素指与工作内容以外的因素，即外在补偿又称外在因素。 v r o o m ( 1 9 6 4 ) 提出期望理论，期望理论认为人们之所以采取某种行为( 如努 力工作) ，乃是因为他的行为可以得到某种极吸引他的成果。个体行为动机强度决 定于( a ) 他对自己付出的努力，能否完成目标的相信程度，即做某事成功的主观 机率( b ) 个体达到目标( 特定的凭效标准) 后，是否可以得到奖励，即做某事成 功后预期得到的报酬。其涵义如下： 个体努力专个体的绩效专组织的报酬专个体的目标 当员工相信努力会达到好的绩效，会受到激励而更努力，同时当员工相信好 的绩效会带来报酬，而这些报酬能满足个人需求时，员工会加倍努力。 s e a s h o r e & t a b e r ( 1 9 7 5 ) 提出工作满意度架构( 如图2 所示) ，认为个人特质 与环境因素会影响工作满意度，其中个人特质包括：人口统计特征、能力、知觉、 认知、期望、稳定人格特质、情境人格和暂时人格特质。再者工作与工作环境、 组织内部环境、职业性质与政经环境包含于环境因素中。 6 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究 第2 章经典文献回顾与探讨 固圈固圈 个体 环境因素 总体 图2 工作满足相关变项模型 来源：s e a s h o r e ，s e a n dt a b e r ，t d ( 1 9 7 5 ) o bs a t i s f a c t i o na n dt h e i rc o r r e l a t i o n s a m e r i c a n b e h a v i o r & s c i e n t i s t s , v 0 1 18 。3 4 6 本研究参考v r o o m ( 1 9 6 2 ) 及s e a s h o r e & t a b e r ( 1 9 7 5 ) 所提出影响工作满意的 层面，将预测工作满足变项分为工作特性、组织环境、环境因素、个人属性。以 下将工作特性、组织环境( 包括领导风格、薪资福利制度及培训制度) 的相关理 论作一概述。 2 1 4 工作特性与工作压力 2 1 4 1 工作特性的基础概念 所谓工作特性为与工作有关的因素或属性。s e a s h o r e & t a b e r ( 1 9 7 5 ) 认为工作 特性的涵盖范围甚广，举凡工作本身的性质、工作环境、工作薪资与福利、工作 的安全感、工作所提供的回馈、工作所必备的技能、工作的自主性、工作的挑战 性、工作学习新知识与发展的机会、工作中的人际关系以及工作所具有的内在报 7 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究 第2 章经典文献回顾与探讨 酬( 如满意度、成就感、荣誉感、自我实现等) ，皆属于工作所具有的特性。而工 作本身所具有的各种特性，对于员工个人需求的满意度，具有不同程度的影响力。 2 1 4 2 工作特性的构成 a t u r n e r & ：l a w r a n c e ( 19 6 5 ) 针对4 7 0 位员工、监督人员研究结果发现六项必要的工作属性( r e q u i r e dt a s k a _ t t r i b u t e s ) 一变化性、自主性、必要的互动、随意的互动、必要的知识与技能、责 任与工作者的工作满足和出席率呈正向关联性。 b h a c k m a n & ：l a w l e r ( 19 7 1 ) 以t u r n e r & l a w r a n c e ( 1 9 6 5 ) 的研究结果为基础，加以推演出六种工作特性， 即变化性、自主性、完整性、回馈性及合作性、友谊性二项与社会互动有关的特性。 其中前四种工作特性称的为核心( c o r e ) 层面，是员工对于工作的认知，会 影响员工的工作满足和工作绩效。后二种工作特性则是依据t u r n e r & l a w r e n c e 研究 中必要的互动与选择性的互动发展而来。 ( a ) 自主性 系指员工有权安排自己工作、选择工作所需设备，以及决定工作程序的程度。 ( b ) 变化性 系指工作需要员工执行范围广泛工作活动，以及员工必须使用多种设备或工 作程序的程度。 ( c ) 工作完整性 系指员工必须执行完整工作，且能清楚判定个人努力成果的程度。 ( d ) 回馈性 系指员工能获得有关工作执行状况的信息的程度。 ( e ) 合作性 系指工作需要员工与他人合作共同完成的程度。 ( f ) 友谊机会 系指工作允许员工与他人互相做工作接触，以及和工作伙伴建立非正式关系 的程度。 e h a c k m a n & o l d h a m ( 19 7 5 ) h a c k m a n & o l d h a m 又依据h a c k m a n & l a w l e r ( 1 9 7 1 ) 的理论提出工作特性模式 ( j o bc h a r a c t e r i s t i c sm o d e l ，简称j c m ) ，并编制工作诊断调查表( j o bd i a g n o s t i c s u r v e y ，简称j d s ) ，其层面包括技能变化性、自主性、工作完整性、回馈性及工 作重要性( 如图3 所示) 。r o b b i n s ( 1 9 8 9 ) 对j c m 做了诠释，他认为当员工认知 r 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究第2 章经典文献回顾与探讨 到工作具有三个核心层面即技能多样性、任务重要性与任务完整性的特 性，会觉得工作是重要、有意义的。而工作若有自主性，个人会愿意为工作成果 负起责任。如果能给予适当工作回馈，个人会明了自己的工作状况。从激励观点 来看，当员工知道( 工作结果的信息) 他个人( 感受到工作职责) 所关切( 感受 到意义) 的工作进行的很好时，工作本身已经给予他个人内在酬偿了。这三样感 受越强，激励效果就越强，当然工作绩效与工作满足就会提升。而高成长需求的 人比低成长需求的人更容易感受到工作的状态，也就更容易产生激励的效果，表 现出正面的结果。 h a c k m a n & o l d h a m 并将工作核心层面总和成一个预测性指标一激励动能分数 ( m o t i v a t i n gp o t e n t i a ls c o r e ，m p s ) ，可用以显示员工对工作特性的主观评价，并 可据以测度对工作满意度及行为的影响。 m p s = ( 技能多样性+ 任务重要性+ 任务完整性) 3 幸工作自主性 工作回馈性 图3 工作特性模型图 资料来源：h a c k m a n ，j r & o l d h a m ，g r ，d e v e l o p m e n to f t h ej o bd i a g n o s t i cs u r v e y ，j o u r n a l o f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 19 7 5 ，v o h6 0 ，n o 2 只161 9 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究 第2 章经典文献回顾与探讨 ( 1 ) 工作的核心层面 ( a ) 技能多样性( s k i l lv a r i e t y ) 指员工完成工作所需的技术及才能种类多少的程度。 ( b ) 任务完整性( t a s ki d e n t i t y ) ， 指工作任务是否完整，及可辨认出成果的程度。 ( c ) 任务重要性( t a s ks i g n i f i c a n c e ) 指工作对于他人的工作或生活有多少实质影响力的程度。 ( d ) 工作自主性( a u t o n o m y ) 指工作使员工有实质自由、独立作业及裁决权，让员工能自行安排 工作进度及程序的程度。 ( e ) 工作回馈性( f e e d b a c k ) 指工作中让员工直接而清楚地获知自己绩效情形的程度。 ( 2 ) 重要的心理状态 ( a ) 感受到工作的意义 即员工感受到工作是有意义、有价值的程度，源自于技能多样性、任务重要 性与任务完整性的认知。 ( b ) 感受到工作结果的责任 即员工自认为对于进行的工作结果须要负责的程度，与工作自主性的特性有关。 ( c ) 了解实际的工作成果 即员工对工作成果知道了解的程度，与工作回馈性的特性有关。 2 1 4 3 个人与工作的结果 个人由工作特性所产生的心理状态将影响其工作反应，此工作反应包括内在 激励、工作绩效、工作满足、离职率与旷职率。 2 1 4 4 个人成长需求的强度 h a c k m a n & o l d h a m ( 1 9 7 5 ) 认为因为个别差异存在，并非所有人在从事相同工 作时，都会产生相同的心理状态及工作反应，个人成长需求的强度在其中会产生 关键性的影响。 d j a c k s o n ，e ta 1 ( 1 9 9 3 ) 有鉴于国外过去的研究报告中指出，传统的工作特性理论忽略了许多重要工 作变数，因此j a c k s o n 等人企图建立一个有别于传统使用的工作特性，以符合先进 l o 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究 第2 章经典文献回顾与探讨 制造业( 高科技产业) 的技术员工的工作特征，其层面包括时间控制、方法控制、 监督需求、问题解决需求及生产责任。 2 1 4 5 工作压力 a 工作压力的意义 s e l y e ( 19 5 6 ) 首先将压力一词引进社会科学领域中，将压力定义为”人体对各 项需求的非特定反应“。j a m e a l ( 1 9 9 0 ) 则定义工作压力为个体面临某些工作特性 威胁时所引发的反应；意指员工对工作环境过度要求或面对特殊情况时员工无法 完善处理时所产生的工作压力。k a h n & q u l n n ( 1 9 7 0 ) 则定义工作压力为来自于 工作任务使人感到困难或有弊端的特殊要求。 b 工作压力的种类 s e l y e ( 1 9 5 6 ) 认为适应事实上乃是导致压力的主要因素，并将压力分成 ( 1 ) 过度压力( o v e r s t r e s s ) ( 2 ) 过低压力( u n d e r s t r e s s ) ( 3 ) 好的、快乐压力( e u s t r e s s ) ( 4 ) 不好的、痛苦压力( d i s t r e s s ) 等四种。并建议对四种压力保持均衡态度，即 一方面避免长期过度的压力，另一方面勿畏惧不愉快的压力，因为克服困难或挫 折能使人成长和快乐。 g i r d a n o ( 1 9 6 0 ) 认为工作压力源( o c c u p a t i o n a ls t r e s s o r s ) 可分成超过负荷 ( o v e r l o a d ) 、缺乏控制( 1 a c ko fe o n t r 0 1 ) 、不合要求( b e i n gu n d e r q u a l i f i e d ) 及人 际事件干扰( j o bi n t e r f e r e n c ew i t hi n t e r p e r s o n a la f f a i r s ) 等四大类。其中过量负荷则 包括时间压力、过重责任、缺乏支持及自己或周围人员的高度期望等四项。而主 要的工作压力来源包括工作满意( j o bs a t i s f a c t i o n ) 、身体状况( p h y s i c a lc o n d i t i o n ) 、 组织因素( o r g a n i z a t i o n a lf a c t o r s ) 、工作负荷( w o r k l o a d ) 、工作时数( w o r kh o u r s ) 、 工作角色( w o r kr o l e ) 、i 作任务( w o r kt a s k ) 、职业生涯发展( c a r e e rd e v e l o p m e n t ) 等八大项。d j e b a m i & r a m d a n c e ( 1 9 6 0 ) 对经理人员的工作压力研究中将工作压力 的来源包括( 1 ) 老板压力( b o s ss t r e s s ) ( 2 ) 工作压力( j o bs t r e s s ) ( 3 ) 环境工作 压力( e n v i r o n m e n t - j o bs t r e s s ) 等三种，其研究结果证明工作压力冲击大小和这些 压力源有相当密切的关系。 a n o n y m o u s ( 1 9 9 4 ) 在如何消除工作职场压力的研究中将工作压力的来源归纳 成( 1 ) 负面竞争( n e g a t i v ec o m p e t i t i o n ) ( 2 ) 缺乏控制( i a c ko f c o n t r o i ) 、工作超 负荷( w o r k o v e r l o a d ) 等三种，而这些工作压力源，将造成公司生产力降低，使整 个公司受到相当程度的伤害。d u n s e a t h ( 1 9 9 5 ) 的研究将压力源分成( 1 ) 生活 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究 第2 章经典文献回顾与探讨 压力( 1 i f es t r e s s ) ( 2 ) 角色冲突( r o l ec o n f l i c t ) 、角色模糊( r o l ea m b i g u i t y ) 、工作 负荷( q u a n t i t yw o r k l o a d ) 、工作变动( w o r kv a r i a b i l i t y ) 、技术应用( s k i l lu t i l i z a t i o n ) 、 责任( r e s p o n s i b i l i t y ) 等七种。这些压力源透过各种机制的运作，对人们产生不同 程度的压迫感，无法有效处理者将产生焦虑：、疲劳、忧郁、低自尊等心理反应及 胃痛、心脏血管疾病等生理疾病；而能有效处理转换者，透过压力的协助而激发 潜能、提升工作效率。 2 1 5 组织环境 2 1 5 1 领导风格 a 领导的定义 t e a d 认为领导是以非强迫性的影响，引导协调组织成员的活动，以达成团体 目标的过程，及可归因到成功进行此种影响的人身上一组性质或特征的属性。j a n d a 指出领导是一群人觉得另一群人有规定其行为的特殊权力。s t o d g i l 视领导为一种 说服的艺术，在团体活动的过程中，个人运用影响力使他人顺从，从而达成团体 目标的行为。y u k l 将领导界定为特定情境中的人际互动影响力，个体提供资讯与 其它追随者，通遇沟通过程，引导团体朝向共享目标的行为( 以上引进自黄丽淳， 2 0 0 0 ) 。 b 领导之相关理论 领导的理论依其演化过程，大致可分成三类：一为从成功的领导者身上，发 现一组可辨认的个人特征的领导特质理论( 1 e a d e r s h i pt r a i t s t h e o r y ) ，代表人物为： s t o g d i l l 、m a n n 、j e n k i n s 及b i r d ( 引述黄丽淳，2 0 0 0 ) ：二为探讨领导者的行为模 式与领导效能之同的关联性的领导行为理论( 1 e a d e r s h i pb e h a v i o r a lt h e o r y ) ，此类 理论大多以工作及关系二不同取向，探讨领导行为。重要的代表人物有： 美国爱荷华大学的l e w i n ，l i p p i t t & w h i t e ( 1 9 6 0 ) 、b l a k e & m o u t o n ( 1 9 6 4 ) 、 t a n n e n b a u m & s c h m i d t ( 1 9 7 3 ) 、l i k e r t 、k a t z & k a h n 、h e m p h i l l & c o o n s ( 1 9 5 0 ) 、 h a l p i n & w i n e r ( 1 9 5 7 ) ；三为以领导者行为型态，加上领导者与被领导者当时所处 的情境，来判断领导是否有效的领导情境理论( 1 e a d e r s h i ps i t u a t i o n a lt h e o r y ) ，这 时期较重要代表人物有f i e d l e r ( 19 6 7 ) 、h e r s e y & b l a n c h a r d ( 1 9 7 7 ) 。以下以工 作层面及关系层面说明相关理论 美国俄亥俄州立大学企业研究中心于1 9 4 0 年代后期开始从事领导行为模式的 研究，学者h e m p h i l l & c o o n s ( 1 9 5 0 ) 编制领导者行为描述问卷( l e a d e rb e h a v i o r 1 2 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究第2 章经典文献回顾与探讨 d e s c r i p t i o nq u e s t i o n n a i r e ) ，简称l b d q ，对领导行为进行广泛的研究，并搜集许 多有关领导者行为的描述。之后h a l p i n & w i n e r 于1 9 5 7 年根据领导者行为作成问 卷，测量部属对于领导者行为的反应，并进行因素分析，于一千多个层面的中， 节选出两个最能说明领导行为的层面，结构( i n i t i a t i n gs t r u c t u r e ) 和体恤 ( c o n s i d e r a t i o n ) 两个互相独立的层面。其中结构即为工作取向层面，体 恤即为关系取向层面。 ( 1 ) 工作层面，指领导者运用管理的功能( 计划、组织、领导、协调 及控制) 对于下属的角色、工作方式及地位，给予明确界定及限制，建立组织 明确的目标，强调目标的达成及工作期限，使员工了解领导对他们的期望达成组 织的目标。高度工作取向的领导行为通常有下列特色：( a ) 指派人员担任特定工 作( b ) 要求部属维持组织预期的绩效( c ) 强调达成组织工作目标的重要性( d ) 建立评估工作表现的标准。 ( 2 ) 关系层面，为领导者对于部属给予尊重、彼此互相了解及信任，并 设法建立一个友善、温暖、愉快的环境。此型领导者认为员工会自动自发，因此 不太使用组织所赋予的职权逼员工就范。高度关系取向的领导行为特色为：( a ) 会协助部属解决个人问题、平易近人( b ) 部属将工作完成时，会表示其感激并 给部属鼓励( c ) 不会要求部属从事超乎其能力以外的工作。 根据以上的定义研究人员发现，同时兼具高工作及高关系的领导者 能让部属有更高的工作绩效及更大的满足。工作及关系不能被视为一个连 续带的两个端点，一个领导者可以同时兼具此二因素，也就是说，一个领导者可 能两项因素分数都很高，或都很低，也可能是一高一低。由工作及关系 两因素可以组合成以下四种不同的领导风格： ( 1 ) 高工作高关系型：领导者重视组织任务的达成，并关心部属的需要，上 下合作融洽，在相互尊重及信任的气氛下工作。也就是说领导者开心工作效率并 顾及成员的感受和需要。 ( 2 ) 高工作低关系型：领导者重视工作，强调工作目标的达成，对部属严厉， 不关心部属的需要，较少有关怀的行为出现，即重视组织目标甚于部属的个人需 求。 ( 3 ) 低工作高关系型：和高工作关系型相反，领导者重视部属需要的满足， 较不强调组织工作的要求，将部属个人需要置于组织任务的上。此种领导方式必 1 3 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究 第2 章经典文献回顾与探讨 须有最低的工作方面的规定，否则组织的工作目标难以完成。 ( 4 ) 低工作低关系型：不输是对于组织工作，或部属个人的需要皆不重视， 此种领导型态容易导致部属的工作不满足，而且生产力也会低落。h e r s e y & b l a n c h a r d ( 1 9 7 5 ) 所提出情境理论( s i t u a t i o n a lt h e o r y ) ，其认为领导能否成功， 除工作取向和关系取向两变项外，还必须加上部属的成熟度，以作为领导人调整 其领导型态的情境考虑因素。至于何为成熟度，h e r s e y & b l a n c h a r d 二人的定义为 指个体对个人行为负责的能力( a b i l i t y ) 与意愿( w i l l i n g n e s s ) ，包括一个人知识和 技术水准的工作成熟度及个人做事的意愿及动机的心理成熟度。大体而 言，工作成熟度越高，则执行工作所须的知识、经验及能力越强，心理成熟度越 高的人不需外在的催促鼓励便可以完成工作。 h e r s e y & b l a n c h a r d 二人所采用的工作取向及关系取向两个层面，并 进一步考虑工作行为及关系行为在程度上的高低不同，组合出四种领导型态： ( 1 ) 说服型( a d v i s i n g ) ( 高工作一高关系) ：适用情形为中等偏低成熟度，被 领导者有意愿承担责任但能力不足，此时领导者宜采取支持方式，主动双向沟通， 政策的制定领导者向被领导者说明、澄清及解释疑问，以激发被领导者热情而愿 意承担责任。 ( 2 ) 告知型( t e l l i n g ) ( 高工作一低关系) ：适用情形为低等成熟度，被领导 者既无能力也无意愿承担责任，此时领导者主动单向沟通，给予被领导者的角色 清楚定位，并明确告知被领导者做事的方法，政策的制定是由领导者向部属下命令。 ( 3 ) 参与型( p a r t i c i p a t i n g ) ( 低工作一高关系) ：适用情形为中等偏高成熟度， 被领导者有能力承担责任但意愿不高，此时领导者将重心置于双向互动式沟通和 支持方面，让被领导者参与决策的制定，政策的制定是由领导者及部属相互交换 意见而成。 ( 4 ) 授权型( d e l e g a t i n g ) ( 低工作一低关系) ：适用情形为高等成熟度，被领 导者有意愿也有能力承担责任，此时领导者不加干涉，部属主动单向沟通，政策 的制定是由领导者授权部属，被领导者自行决定及负责完成整个工作的过程和时 间。领导是否有效，如h e r s e y & b l a n c h a r d 所言，除工作取向和关系取向两变项以 外，还必须加上情境考虑因素。 2 1 5 2 薪资福利制度 a 薪资福利的定义 1 4 台资投资企业员工离职原因与对策台资与美资企业对比研究第2 章经典文献回顾与探讨 学者对于薪资有各种不同的定义，也有各种不同的名称：薪水、所得、报 酬、薪酬等。r o b b i n s ( 1 9 7 8 ) 将报酬分为内在报酬与外在报酬两类，内在报 酬是指个人参与工作所获得的满足感，外在报酬是组织给予员工之一种有形奖励， 其中外在报酬依其性质又可分为直接薪资、间接薪资及非财务薪资三类。蕖清泉 ( 1 9 9 4 ) 认为薪资应包括直接薪酬和间接薪酬两部份，其构成应合底薪、津贴、 奖金和福利等四项。刘敏熙( 1 9 9 7 ) 则认为薪资是组织对现职员工为酬劳其服务， 安定其生活，及维护其地位，所定期支付的报酬。可以说是劳动者主要收入的来 源、劳动消耗的物质补偿，正常条件下的经济补偿，及对劳动成果的奖励。薪资 的给付原则包括下列四项：( 1 ) 学历、经历、语言能力( 2 ) 服务资历( 3 ) 同业 同薪资水准( 4 ) 所任职务的繁重程度。 b 薪资满足的相关理论 陈文俊( 1 9 9 0 ) 整理出三种理论模型解释薪资满足： a d a m s ( 1 9 6 5 ) 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 说明了激励作用的公平性( e q u i t y ) ， 并认为( 1 ) 职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程( 2 ) 一个人对自己的工 作报酬是否满意，不只受到报酬的绝对值影响，也受到报酬相对值影响( 3 ) 人需 要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅。 员工会比较彼此的付出( i n p u t s ) 和补偿( o u t c o m e s ) ，付出是指个人对组织的 交换行为中所做的努力和贡献，包括教育程度、经验、技术、努力程度等，而补 偿指个人从事工作中所获得的薪津、赏识、升迁、地位象征、成就感等。如果个 体的实际与投入的比例相同于他人时，员工会感到公平；但若两者的比例不同时， 员工即感受到不公平的压力。 l a w l e r ( 1 9 7 1 ) 提出差距理论模式，其参考a d a m s ( 1 9 6 5 ) 的公平理论及精合 许多激励理论，以实得薪资与应得薪资的差距来表达薪资满足的复杂性，即薪资 满足程度是两项认知差距的函数，第一项认知是一个人觉得自己应该得多少薪资， 第二项认知是一个人觉得自己实际得到多少薪资，如果适两项认知不相