（农业经济管理专业论文）我国民营企业的薪酬管理研究——贵阳HY公司实证.pdf

摘要 改革开放2 0 多年来，民营企业取得了长足的发展，这对我国的社会就业、 经济增长和经济体制改革等方面都做出了巨大的贡献。在我国的经济社会发展 中，民营经济表现出了公有制经济所不可替代的作用。一方面，它充分地调动 了生产者的积极性和创造力，促进了生产力的发展，同时吸收了大量的城乡就 业人员，减轻了社会的压力。另一方面，民营企业的发展促进了我国社会主义 市场经济体制的建立。 在我国加入w t o 以后，由于受到经济全球化的影响，民营企业的经营环境 变得更为复杂和严峻。民营企业为求生存和发展，必须从战略上实施转变，采 用先进的管理方式。随着知识经济时代的到来，要求民营企业对于经济环境的 变化，具备高度的应变能力和创新性。人是知识的产生、传播与应用的载体， 因此人力资源就被推到了前所未有的高度，成为企业保持其竞争优势的关键。 在诸多影响因素当中，民营企业的薪酬体系己成为企业能否吸引人才、激励人 才和留住人才的关键。建立起一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系， 是民营企业可持续发展面临的重要问题。 随着人力资源市场的开放，人员流动日趋频繁，民营企业要想留住人才， 一方面，民营企业要在本行业内与其他企业相比具有一定的工资水平优势，另 一方面，要在企业内部按照工作岗位的不同，合理确定不同的工资基数和奖金 级别，建立起科学的薪酬等级制度。通过建立科学、完整、可行的薪酬体系， 使不同的工资水平成为衡量不同素质员工工作价值的直接表现。 目前，我国民营企业在薪酬管理制度方面还存在着很多问题。尽管我国民 营企业分配制度己打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，初步建立起按 劳分配体制，但仍然很不完善。许多企业仍然缺乏科学有效的薪酬管理体系和激 励机制。本文试图通过在结合相关的薪酬理论以及与薪酬密切相关的激励理论 的基础上，深入分析民营企业薪酬管理现状，全方位揭示民营企业薪酬管理方 面普遍存在的问题，充分挖掘其深层次的原因，从而进一步提出优化民营企业 薪酬管理的对策，并将其运用到具体的民营企业中去，最终达到提高民营企业 的薪酬管理水平，有效的增强民营企业的市场竞争能力的目的。 首先，本文对不同时期的薪酬理论以及与薪酬密切相关的激励理论进行了 阐述，这对于民营企业薪酬管理的研究提供了必要的理论基础。并对国外不同 国家先进的薪酬制度进行了分析，为提高民营企业的薪酬管理水平提供了可以 借鉴的经验。 其次，本文在结合相关理论和国外先进经验的基础上，深入分析民营企业 薪酬管理现状，全面地揭示了民营企业薪酬管理方面普遍存在的问题。笔者认 为，目前我国民营企业存在的问题主要表现在薪酬管理缺乏战略规划；员工薪酬 的评定缺乏公平度；忽视了薪酬体系中“内在薪酬”的作用；较低的薪酬水平缺乏市 场竞争力：模糊薪酬缺乏透明度；员工的薪酬晋升渠道不畅等方面。此外，本文进一 步对民营企业薪酬管理问题产生的原因进行了较为深入的分析。 第三，本文提出了民营企业薪酬管理的优化策略。笔者认为可以从以下几 个方面来优化我国民营企业的薪酬管理：转变观念，将薪酬管理提升到“人力资 本运营”的战略高度；逐步弱化家族制，建立现代企业管理制度；确立具有外部竞争 性的薪酬政策；设置以绩效为导向的薪酬结构；设计具有内部公平性的薪资标准；加 强薪酬体系中“内在薪酬”的激励作用；设置多通道的薪酬晋升机制；设立薪酬系数， 导入柔性的薪酬计量方法；以薪酬系数为重要的矫正工具。 第四，在本文的最后，对贵阳民营医药企业h y 公司薪酬管理的实证研究进行了 阐述。通过分析该公司薪酬管理现状及存在的问题，提出薪酬管理体系设计的指导思 想、目的、基本原则，选择合适的薪酬模式和薪酬结构，对不同岗位的薪酬以及长期 激励计划进行了设计。 本文采用理论研究与实证研究相结合的研究方法，在查阅了大量的国内外 薪酬管理的有关理论以及相关文献资料的基础上，阐述了我国民营企业薪酬管 理的现状以及存在的主要问题，提出民营企业薪酬管理的优化策略，并以贵阳 民营医药企业h y 公司为实证研究的对象，进一步探讨了我国民营企业薪酬管 理的改进方案。 关键词：民营企业薪酬管理人力资源管理 a b s t r a c t s i n c et h ee c o n o m i co p e n i n g u pf o rm o r et h a n2 0y e a r s ，p r i v a t ee n t e r p r i s e si n c h i n ah a v eb e e n g r e a t l yd e v e l o p e d ，w h i c h m a d ea g i a n t c o n t r i b u t i o nt ot h e e f f e c t i v ei n s u r a n c eo fs o c i a le m p l o y m e n ta n de c o n o m i cs y s t e mr e f o r m p r i v a t e e n t e r p r i s e sa r ep l a y i n ga s oi m p o r t a n tr o l et h a ts t a t e o w n e de n t e r p r i s e sw o u l d n e v e rr e p l a c ei nc u r r e n te c o n o m i cs o c i a ld e v e l o p m e n t o no n eh a n d ，t h e yi n f u l l s c o p e m o t i v a t et h ei n i t i a t i v e so ft h e w o r k i n gs t a f f , w h i c hp r o m o t e d t h e d e v e l o p m e n to fp r o d u c t i v i t y ，a b s o r b e d ab i gn u m b e ro ft h eu n e m p l o y e da n d r e l i e v e ds o c i a lb u r d e n ；o nt h eo t h e rh a n d ，t h es e t u po fs o c i a l i s mm a r k e te c o n o m y c a nn o td e p a r tf r o mt h ed e v e l o p m e n to fp r i v a t ee n t e r p r i s e s o nt h ec h i n a se n t r a n c ei n t ow t o ，p r i v a t e e n t e r p r i s e s r e c e i v e dd i r e c t i n f l u e n c e sf r o mi n t e r n a t i o n a le n v i r o n m e n t c h a n g e s ，w h i c hi m p o s e d am o r e c o m p l e xa n dr i g o r o u sb u s i n e s se n v i r o n m e n to nt h e m i no r d e rt os u r v i v ea n d d e v e l o p ，p r i v a t ee n t e r p r i s e s h a v et o c a r r yo u taf l e x i b l ec o n v e r s i o no nt h e i r s t r a t e g i e s a n de n f o r c ean e wm o d eo fm a n a g e m e n to n p l a c e t h ec o m i n g k n o w l e d g ee c o n o m yt i m e sr e q u i r e sp r i v a t ee n t e r p r i s e st oa c c o m m o d a t et h e m s e l v e s s u b j e c tt ot h ec h a n g eo fe c o n o m i ce n v i r o n m e n ta n dt ob eh i g h l yi n n o v a t i v ea n d a d a p t a b l e t h ee v o l u t i o n ，e x p a n s i o na n dc a r r i e ro fk n o w l e d g ei sh u m a n ，s oh u m a n r e s o u r c e si sn e v e rc o n s i d e r e ds u c ha ni m p o r t a n c ea n db e c a m eas o u r c eo fd u r a b l e c o m p e t i t i o na d v a n t a g et a k e nb ye n t e r p r i s e s a m o n gv a r i o u sf a c t o r s ，s a l a r ys y s t e m o fp r i v a t ee n t e r p r i s e si sak e yf a c t o rt h a td e c i d e si ft h e yc a n a c q u i r e ，m o t i v a t ea n d k e e pt a l e n t s a sar e s u l t ，e s t a b l i s h i n gac o m p l e t e ，c o m p e t i t i v ea n dm o t i v a t i n g s a l a r ys y s t e mi s a ni m p o r t a n ti s s u ef o rp r i v a t e e n t e r p r i s e st of a c ei no r d e rt o m a i n t a i nc o n t i n u o u sd e v e l o p m e n t a st h eo p e nu po ft a l e n t sm a r k e t ，t a l e n t sf l o wi s b e c o m i n gm o r ea n dm o r e f r e q u e n t s o ，t ok e e pt a l e n t s ，e n t e r p r i s e sh a v et on o to n l ym a i n t a i n as a l a r y a d v a n t a g ec o m p a r e dt oo t h e r si nt h es a m el i n e ，b u ta l s os e tu pr e a s o n a b l ep o s i t i o n w i t hw o r t h yb a s i cs a l a r ya n dl e v e l e db o n u s e sa l l o c a t e di no r d e rt oe s t a b l i s ha s c i e n t i f i c ，c o m p l e t ea n df e a s i b l es a l a r yw h i c hc a nr e f l e c td i r e c to nd i f f e r e n t e m p l o y e e sw i t hd i f f e r e n tq u a l i t i e sa n dv a l u e s t h o u g ha tp r e s e n t ，s a l a r ys y s t e mi np l a n n i n ge c o n o m yt i m e sh a v eb e e nb r o k e n b yt h ec u r r e n ta l l o c a t i o ns y s t e ma n dr e w a r da c c o r d i n gt oc o n t r i b u t i o nh a v eb e e n i n i t i a l l ys e tu p ，t h e r ea r eal o to fp r o b l e m so fs a l a r ys y s t e mi nc h i n e s ep r i v a t e e n t e r p r i s e s al o to fp r i v a t ee n t e r p r i s e sd on o th a v ec o m p l e t ea n ds c i e n t i f i cs a l a r y s y s t e ma n dt h er e g a r d i n gm o t i v a t i n gs y s t e m s t h i sa r t i c l ea t t e m p t st ot h o r o u g h l y a n a l y z es a l a r ym a n a g e m e n tr e a l i t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e st h r o u g hr e g a r d i n gs a l a r y t h e o r ya n dc l o s e l y r e l a t e dm o t i v a t i n gt h e o r i e s ，i no r d e rt of r o ma l ld i r e c t i o ns h o w c o m m o n l yp r o b l e m sp r e v a i l i n g i n p r i v a t ee n t e r p r i s e s a n dd i gr e a s o n sf r o m f u n d a m e n t a ls o u r c e t h i sa n a l y s i sw i l lf u r t h e r m o r eb r i n gf o r t haf e a s i b l es t r a t e g y t oo p t i m i z es a l a r ys y s t e mm a n a g e m e n ta n da p p l yi ti n t op r i v a t e e n t e r p r i s e s t o p r o m o t et h es a l a r ym a n a g e m e n tl e v e l ，a n de f f e c t i v e l yu p g r a d et h ec o m p e t i t i o n a b i l i t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l ea d o p t st h ew a yo fc o m b i n i n gt h e o r ya n dd e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h e s b a s e do nt h er e f e r e n c et or e g a r d i n gs a l a r yt h e o r i e sa n dl i t e r a t u r ei n f o r m a t i o nf r o m h o m ea n da b r o a d ，g o e st h r o u g ht h er e a l i t ya n dm a i np r o b l e m se x i s t e di np r i v a t e e n t e r p r i s e s ，i ta l s ob r i n g sf o r t ha no p t i m i z e ds t r a t e g yo fs a l a r ym a n a g e m e n tf o r p r i v a t ee n t e r p r i s e s i ta d o p t sap r i v a t ep h a r m a c ye n t e r p r i s ei ng u i y a n gn a m e dh y c o r p o r a t i o na sa ne x a m p l et os t u d ya n df u r t h e rd i s c u s s e st h ei m p r o v e m e n tp l a no n s a l a r ym a n a g e m e n to fp r i v a t ee n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e s ，s a l a r ym a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t 论文独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行研究工作所取得的 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，学位论文中不包含其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得四川农业大学或其它教育机 构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名 恕盘、 l 沙j 年多月珥日 关于论文使用授权的声明 本人完全了解四川农业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同意四川农业大学可以用不 同方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 研究生签名：舞刍查、 铷签名：拈 a 印s 年z 月 争日 。们，厂年g 月彤日 1 引言 民营经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济发展的过程中 表现出公有制经济所不可替代的作用，成为我国社会主义市场经济发展的一支生力 军。随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争 的背后归根结蒂还是对人才的竞争。民营企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟，关键在 于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键以取决于企业能够建立一种什么样的薪 酬管理制度。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重 要手段。薪酬管理对一个企业来说是十分重要的问题，也是企业人力资源管理中矛盾 最多、难度最大的一项工作。 1 1 研究的背景及问题的提出 1 1 1 研究的背景 民营经济是2 0 世纪8 0 年代末至9 0 年代初在我国出现的名词，本意是用它区别 前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡 是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经 济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科 技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司、股份制和股份 合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混 合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。0 1 改革开放2 0 多年来，我国的民营企业得到了长足的发展，对社会就业、经济增 长和市场体制改革等方面都提供了有效保证并做出了较大的贡献。据统计，全国己有 3 2 0 0 多万户个体私营企业，它们解决了8 0 0 0 万人的就业问题。我国民营企业总户数 已达8 0 0 万家，占全国企业总数9 9 ，而且工业产值的6 0 、工业增加值的4 0 、实 现利税的7 7 、出口额的6 0 和城镇就业机会的7 5 都是由民营企业创造的。民营企 业的年产值增长率一直保持在3 0 左右，远远高于同期国民经济增长速度。民营企业 在整个国民经济中的重要地位是毋庸质疑的，对国民经济和社会发展特别是扩大城乡 就业发挥了重要作用。0 1 民营企业在社会经济发展中，表现出了公有制经济所不可替代的作用。一方面， 它充分地调动了生产者的积极性和创造力，促进了生产力的发展，同时吸收了 大量的城乡就业人员，减轻了社会的压力。另一方面，民营企业的发展促进了 我国社会主义市场经济体制的建立。因此，建立社会主义市场经济体制，决不能 将非公有制经济排斥在外。江泽民总书记在党的十五大政治报告中指出：“非公有制 经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。对个体、私营等非公有制经济要继续 鼓励、引导，使之健康发展。这是满足人们多样化的需要，可以增加就业，对促进国 民经济的发展有重要作用。”这个论断十分明确地指明了民营企业在现实经济生活中 的重要地位。 在我国加入w t o 以后，由于受到经济全球化的影响，民营企业的经营环境 变得更为复杂和严峻。民营企业为求生存和发展，必须从战略上实施转变，采 用先进的管理方式。随着知识经济时代的到来，要求民营企业对于经济环境的 变化，具备高度的应变能力和创新性。人是知识的产生、传播与应用的载体， 因此人力资源就被推到了前所未有的高度，成为企业保持其竞争优势的关键。 在诸多影响因素当中，民营企业的薪酬体系己成为企业能否吸引人才、激励人 才和留住人才的关键。建立起一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系， 是民营企业可持续发展面临的重要问题。 1 1 2 问题的提出 随着我国市场经济体制的建立及深化，社会人力资源配置进一步优化，在 这样的宏观背景下，人员流动日趋频繁。民营企业要想在二次创业中立于不败 之地就必须采取措施吸引人才和留住人才，而要做到这一点的关键在于，一方 面，民营企业要在本行业内与其他企业相比具有一定的工资水平优势，另一方 面，要在企业内部按照工作岗位的不同，合理确定不同的工资基数和奖金级别， 建立起科学的薪酬等级制度。通过建立科学、完整、可行的薪酬体系，使不同 的工资水平成为衡量不同素质员工工作价值的直接表现。 目前，尽管我国民营企业在分配制度己打破了过去计划经济体制下普遍存 在的吃“大锅饭”的局面，初步建立起按劳分配体制，但是我国民营企业在薪 酬管理制度方面还存在着很多问题。许多企业仍然缺乏科学有效的薪酬管理体系 和激励机制，例如，很大一部分民营企业对薪酬体系的建立缺乏理性的战略思考， 没有把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分；在确定员工的薪酬水平时缺乏公 平性：对于薪酬与员工的工作绩效挂钩的问题，很大一部分员工并没有真正地理解这 种薪酬制度意义；在设计薪酬的构成时，往往只注重货币形式的薪酬，缺乏与非货币 形式薪酬的结合，不能满足不同层次员工的需要；单一的薪酬攀升通道严重挫伤了员 工的工作积极性。对这些问题的分析和研究将有助于民营企业管理水平的提高。 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 知识经济时代的高创新性与快速发展，使现代企业正处于一种全新的竞争环境之 中不间断的变革和高度的不确定性。企业为求生存和发展，必须从战略上实施灵 活性转变，推行新型的管理方式。而知识的产生、传播与应用的载体是人，人力资源 被推到了前所未有的高度，成为企业持久竞争优势的来源。薪酬制度是人力资源管理 中个永恒的难题。企业的薪酬体系是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。 如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系，是企业面临的重要课题，民营企业的 薪酬管理问题尤其突出。5 1 本文力求通过在结合相关的薪酬理论以及与薪酬密切相关的激励理论的基础上， 深入分析民营企业薪酬管理现状，全方位揭示民营企业薪酬管理方面存在的普遍性问 题，充分挖掘其深层次的原因，从而进一步提出优化民营企业薪酬管理的可操作性策 略，并将其运用到具体的民营企业中去，最终达到提高民营企业的薪酬管理水平，有 效的增强民营企业的市场竞争能力的目的。 1 2 2 研究的意义 随着时代的进步，科技的发展，在企业的实际经营中，对生产要素中人的因素要 求越来越高。人力因素越来越成为企业实现其战略目标的关键因素，而在企业的诸多 生产要素中，人的因素往往是最活跃的，不同的员工具有不同的特点和需求，如何调 动其劳动积极性和创造力，一直以来都是大家探讨的重要问题。在现代企业的各种管 理工具中，薪酬管理无疑是对人才最具吸引力的工具之一。实施合理的薪酬管理，是 对员工工作成绩的有效肯定，是一种极具魅力的激励手段，而且在企业之间的人才争 夺战中，薪酬标准往往起着主要的作用。 近年来我国的民营企业得到了快速的发展，要想使其走上可持续发展的道路，那 么民营企业就必须建立一套科学、完善的薪酬管理体系和激励机制。但是，从目前来 看，民营企业的管理仍没有脱离家族式管理模式，其员工队伍不论是能力素质方面还 是管理理念方面与传统国营企业、外资企业的员工相比均存在较大的差异。一些传统 的人力资源管理理论和方法，对于民营企业不一定可行。因而，我国民营企业薪酬体 系和激励机制的建立和完善，首先必须分析民营企业的运营特点和它存在的问题，同 时结合其自身的特点，并且有选择地吸收和融入西方成功企业先进的经营理念和经营 方式，最终提高民营企业的管理水平和市场竞争能力。由此可见，研究在民营企业中 有效实施薪酬管理有关理论和方法，具有重要的现实意义。 1 3 研究的内容和方法 1 3 1 研究的内容 论文分为五个部分： 第一部分是引言，主要阐述了论文研究的背景及问题的提出；研究的目的和意义： 研究的内容和方法。 第二部分是薪酬管理的相关理论，介绍了与薪酬管理有关的基本问题；薪酬理论， 包括古典薪酬理论、近代薪酬理论及当代薪酬理论；与薪酬有关的激励理论，包括内 容型激励理论和过程型激励理论。 第三部分是民营企业薪酬管理存在的问题及原因分析，这部分阐述了民营企业薪 酬管理的现状，提出了当前民营企业薪酬管理中存在的主要问题，并对于出现这些问 题的原因作了较为深入的分析。 第四部分是民营企业薪酬管理的优化策略，这部分是在民营企业薪酬管理存在的 问题及原因分析，结合有关理论，对民营企业薪酬管理的优化提出相应的对策。 第五部分是贵阳民营医药企业 i y 公司薪酬管理的实证研究，在对该公司薪酬管 理现状进行全面分析的基础上，结合该公司的特点，提出薪酬管理的改进方案。 最后的结束语部分对全文做了总结，指出了论文存在的不足以及可进一步研究的 方向。 1 3 2 研究的方法 本文采用理论研究与实证研究相结合的研究方法，在查阅了目前大量国内外薪酬 管理的有关理论以及相关文献资料的基础上，阐述了我国民营企业薪酬管理的现状以 及存在的主要问题，提出民营企业薪酬管理的优化策略，并以贵阳民营医药企业h y 公司为实证研究的对象，进步探讨了我国民营企业薪酬管理的改进方案。 4 2 薪酬管理的相关理论 2 1 薪酬管理概述 2 1 1 薪酬的含义 薪酬是员工因对组织( 这里主要是指企业) 提供劳动或劳务而得到的报偿它包 括工资或薪水、奖金、津贴、福利等具体形式。企业对员工的报偿，除货币形式，它 还包括较舒适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、较 好的个人成长机会、动听的头衔、较为引入注目的名片、配合良好的私人秘书， 等等。“1 2 1 2 薪酬的构成 薪酬主要由以下几个部分构成： 2 1 21 工资 狭义地说，工资主要是指付给劳动者的货币。广义的工资从内涵上看，包括劳动 者货币形式与非货币形式的报酬：从外延上看，包括所有劳动者的报酬。在我国，通 常人们所理解的工资，一般为此广义上的工资。 薪水或薪金，一般是用于那些比每日、每周工作的时间长，需要训练和特别能力 的服务而支付的固定性报酬，尤指付给政府官员、高级职员、办事员等“白领”职员 的报酬。 2 1 2 2 奖金 奖金是企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬。包括红利、利润分 享、通常所说的奖金等。理论上或严格意义上的奖金如上所述，实际工作中的奖金一 般较为宽泛。实际工作中的奖金可以分为两个部分：( 1 ) 员工做一般努力甚至是低于 一般努力也可以得到的“奖金”，这实际上是从工资或薪水中扣除，以奖金形式发放 的工资或薪水；( 2 ) 严格意义上的奖金，员工必须提供超出正常努力的劳动或劳务才 能获得的报酬。 2 1 2 3 津贴 津贴是指对工资或薪水等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有： 工作环境对员工的身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事 的是在社会有些人看来不太体面的工作，等等。 212 4 福利 福利是为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为工资补充的一系列措 施或实物的总和。福利分为强制性和非强制性两种。强制性福利是指由于国家颁布了 相关强制性的法律法规而引致企业必须执行的那些福利项目，比如养老保险、失业保 险、医疗保险、工伤保险等：非强制性福利是指企业自行设计的福利项目，常见的如 人身意外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐等。1 2 2 薪酬理论 一个多世纪以来，企业员工的薪酬问题一直是学术界和管理者关注的热点问题。 从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天知识经济对管理变革的全面渗 透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。对这些薪酬管理理论的发展脉 络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。不 同时期的薪酬理论有其各自不同的特点。 2 2 1 古典薪酬理论 最早的薪酬理论是由1 8 世纪西方古典经济学派创立，其代表人物有威廉配第、 魁奈、杜尔格、亚当斯密、大卫李嘉图、约翰期图亚特穆勒等。尽管其观点 比较宏观和缺乏系统性，但为以后的研究奠定了基础。 22 1 1 最低工资理论 这一理论最初是由古典经济学家威廉配第提出的，该理论认为工资是维持工人 生活所必需的生活资料的价值。1 8 世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格在此基础上 有所发展。该理论的主要观点是，产业社会中工人的工资应该等同或略高于能维持生 存的水平。工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社 会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。用于支付工人工资的工资基金短期内无 法改变，因而工人的工资会始终保持在维持生存的水平。3 到了1 8 世纪后半叶英国古典经济学亚当斯密在他的著作国富论中提出， 工资决定于经济活动中劳动力的供求关系，劳动力供应是有限的，最低人数取决于生 活必需品的价格或食物的一般价格。他还认为，劳动力需求决定于一国的剩余资财或 国民财富。国民财富增加是决定工资水平的最重要的因素。“们 大卫李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够 生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；市场价格是由劳动市场上供 求关系确定的实际支付的价格。“ 事实上有些国家的工资水平很难说是在生存线上。此外，该理论不能解释为什么 在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别。由于该理论存在的缺陷，所以1 9 世 纪中期这一理论就被多数经济学家所抛弃。但是当今许多国家的政府正是依据这一理 论制定了最低工资保障法律，以协调雇员和雇主矛盾，维持社会稳定。在现代企业管 理中，该理论对于企业薪酬水平的确定仍然具有一定的指导意义。 2 2 1 2 工资基金理论 1 9 世纪上半叶约翰期图亚特穆勒等人提出工资基金理论。这一理论认为， 如果雇用劳动者的就业总基金没有增加，或者如果就业的人数不减少，工资( 总金额) 不可能增加；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取工资的劳动 力人数不增加，工资是不会下降的。因此，工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力 的资本与其他资金之间的比例，简言之，工资决定于资本。用以支付工资的资本，被 说成是雇主据有的资金，并被用来确定短期内无法改变的工资基金。 这一理论存在很多缺陷。用于支付工资的费用在特定的时间内有一个确定的比 例，这是不真实的，劳动力数量一成不变也只能是设想，实际上工资基金所占比例和 劳动力数量都在发生波动。所以，这一理论遭到其他经济学家的批评，1 8 6 9 年穆勒 本人也放弃了这一理论。“” 2 2 2 近代薪酬理论 2 2 2 1 边际生产力工资理论 该理论是所谓的现代工资理论的鼻祖，是由1 9 世纪9 0 年代美国著名经济学家约 翰贝茨克拉克等人提出的。按照边际生产率概念，工资取决于劳动边际生产率。 就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的工资。如果工人 所增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇用他；相反，如果工人所增加的产量 大于付给他的工资，雇主就会增加雇用工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的 工资时，雇主才既不增加也不减少工人，因此，工人的工资水平由雇用的工人的产量 决定。n 3 3 边际生产率工资理论首次采用边际分析方法开创了工资问题研究的新时代，因为 它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起工资和生产率之间的本质联系，为现代 企业薪酬管理中企业提供的工资水平进行了理论分析。 7 2 2 2 2 均衡价格工资理论 l 8 9 0 年英国新古典主义经济学家马歇尔在其名著经济学原理中以均衡价格 论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明工资水平的决定。他认为，各种生 产要素( 劳动、土地、资本等) 都可视为商品，而要素收入( 薪酬、地租和利息等) 都表 现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即 取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均衡关系。从需求方面 看，工资取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率，厂商愿意支付的工资水平， 是由劳动的边际生产率决定的。从供给方面看，工资取决于两个因素：一是劳动力的 生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；二 是劳动的负效用，或闲暇的效用。“” 均衡价格工资理论对工资的分析不仅从需求，而且从供给这两方面结合起来，较 边际生产率工资理论大大进了一步，奠定了现代工资理论的基础，为现代企业如何根 据劳动力市场状况来确定工资水平提供了理论基础。 2 2 2 3 劳资谈判工资理论 边际生产率工资理论、供求均衡工资理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为 假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，工资分配越来 越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权利斗争。因而以 集体谈判为背景的工资理论逐渐发展起来，其中较著名的有庇古的范围论。1 9 2 0 年 英国福利经济学派代表庇古在福利经济学一书中建立了一种短期工资决定模型， 它讨论了劳资双方可能达成的协议的工资上下限。他认为，当工资通过集体交涉决定 时，工资不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定性范围。劳方最初的工 资要求是上限( 通常高于竞争性工资率) ，雇主最初愿意提供的工资( 通常低于竞争性 工资率) 是下限。不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作 的需求弹性有关。在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程。但是双方 的退让是有限度的，他们心目中都有一个退让的最大限度( 称为最终抵制点) 。如果双 方的抵制点之间有一个重叠区，便成为可能达成协议的实际交涉区，而最终确定的工 资水平取决于双方的谈判技巧和谈判实力。“ 集体谈判工资理论就如何确定短期货币工资而言，是迄今做出最好解释的一种理 论，而边际生产率工资理论则是迄今对长期工资水平的基本要素做出的最好的一种解 释，两者有一种内在的统一和相互补充。 8 2 2 2 4 劳动力市场歧视理论 劳动力市场歧视理论，也称雇主歧视理论，主要分析劳动力市场上的就业歧视现 象，该理论是对工资差别的非经济因素和外在因素的一种理论解释。工资歧视是主要 的劳动力市场歧视行为。 经济学把就业歧视定义为在劳动力市场上对工人与生产率无关的个人特征评价。 根据劳动经济学的基本原理，个人在劳动力市场上的价值取决于影响边际生产率的所 有供给和需求要素，如果与一些生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的 价值时，歧视现象就会发生。 劳动力市场上的歧视分为职业歧视和工资歧视两种形式。职业歧视是受歧视者在 同等条件下，找不到同等水平的职业，更多地被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。 工资歧视是劳动者干同样的工作，不能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的 待遇。“” 劳动力市场歧视产生的微观原因主要是雇主歧视，宏观原因包括劳动力市场供求 状况、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条 件。歧视现象的产生还有一个原因就是员工歧视。 职业歧视很难依靠市场机制解决，需要相关的政策、法律及一些工会、妇女组织 的行动等外部干预。 2 2 3 现代薪酬理论 2 2 3 1 人力资本理论 舒尔茨的人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。它是由 美国经济学家西奥多舒尔茨于1 9 6 0 年提出，加里贝克尔加以发展。 该理论认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动 者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 等构成了人力资本。人力 资本对经济增长起着十分重要的作用，人力资本投资也必然影响到工资收入。人力资 本投资包括教育( 培训) 支出、保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出等多种形式，这 些投资都希望未来获得投资报酬。只有未来得到的工资现值等于或大于现在的教育投 资等支出的现值人们才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。“” 该理论可以用来解释企业内雇员之间的收入差距，在解释职业工资差异方面也有 较强的说服力。 2 2 3 2 效率工资理论 该理论产生于2 0 世纪8 0 年代的美国，背景是日益严重的高失业率。理论的基本 观点是工人的生产率取决于工赍率。工资率的提高将导致工人生产率的提高，故有效 劳动的单位成本( 薪酬、福利、培训费等) 反而可能下降。因此，企业降低工资，不一 定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。“” 效率工资理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。较 高的工资水平和较高的失业率，都会增加雇员失业的机会成本，因而他们在工作中会 自动提高努力程度，以防止失业带来的损失。 2 2 3 3 分享经济理论 分享经济理论是美国学者马丁韦茨曼在1 9 8 4 年提出的，被西方经济学界认为 是继凯恩斯之后的最卓越的经济思想，是为发达国家摆脱失业、通货膨胀、经济衰退 的困扰注入的新的疫苗。他提出，政府应当在整个国民经济中推行利润分享制 ( p r o f i t s h a r i n g ) ，传统的固定薪酬制度应当废除。利润分享制是把工人的薪酬与某 种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样，工人与厂商在劳动市场上达成的不再 是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占 多少分享率的协议。在他看来，现在西方经济运行产生“滞胀”的根源在于传统薪酬， 因为它深深根植于充分就业条件下的均衡思想。当经济衰退时，由于薪酬是固定的， 厂商基于利润最大化原则，必然裁减工人，而普遍失业又会导致新一轮有效需求不足 和生活水平恶化。分享利润制度则不同，由于它与厂商的经营收入或利润相联系，因 此具有自动抵制失业和通货膨胀的作用。“” 分享经济理论从微观经济着眼，寻找一种稳定宏观经济的手段，进一步扩大了薪 酬理论的视野。尽管这个理论有一定的局限性，但它的分析方法具有重要的参考价值。 利润分享制的受益对象是全体员工，是一项特殊的群体激励计划。它有助于劳动生产 率的提高。改善了劳资合作关系，可以提高组织的运作效率。 2 2 3 4 知识资本理论 知识经济的形成改变了生产要素的地位，引起了生产资料所有权制度的大改变。 根据马克思主义经济学关于生产决定分配的基本原理，工业经济社会中的分配理论与 分配制度面临重大的变革。按知识分配将逐渐成为知识型企业的分配主流。 在工业社会里，资本相对于劳动力而言是稀缺的，所以工业社会遵循的是资本雇 用劳动的委托权安排。但在知识型企业里，货币资本和实物资本的重要性己经被知识 1 0 资本所取代，知识所有者区别于资本所有者和企业管理者成为企业中最重要的力量， 劳动雇用资本才是最有效率的制度安排，创新者取代资本所有者而成为委托人，和管 理者共同分享企业剩余；资本所有者成为债权入，获取应得的投资收益；生产者负责 生产，获得固定的报酬。 按知识分配模式具有以下基本特征：( 1 ) 个人的知识将决定就业的起点、方向和 收入。知识是可兑换的资本，是新的财富的源泉；( 2 ) 保持公司核心竞争力的知识型 雇员与其他成员的报酬将有明显的差距，知识水平的差异将成为报酬差异的直接原 因；( 3 ) 按个人能力分配而不是按职务付酬，即付酬于人，而不是付酬于职务。“能力 薪酬”将取代职务薪酬；( 4 ) 雇员分享公司财富将成为重要的薪酬分配方式。“” 知识资本决定论是对传统薪酬决定理论的重大挑战，从根本上改变了传统分配理 论所产生的“官本位”现象，使得一部分具有先进管理才能和技术才能的知识型员工 即使不担任领导职务也可以凭借其知识和才华获得合理的报酬。因此，知识资本理论 对知识型员工将起到前所未有的激励作用。 除了上述薪酬理论之外，比较有影响的薪酬理论还包括家庭经济理论、博弈工资 理论等。这些理论构成了企业薪酬管理的理论基础，为企业的薪酬管理提供理论依据。 2 3 激励理论 激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性，从而提高组织效率。薪酬不仅具 有经济学的意义，更具有心理学、社会学的意义。它向员工传递了一种信号：你在企 业( 或社会) 中的地位，贡献与价值。因此，如何通过薪酬杠杆来激励员工的工作效率， 是薪酬研究、设计和管理的核心内容。了解与薪酬有关的激励理论，对薪酬方案的设 计具有重要的意义。 激励理论主要有两种类型：内容型激励理论和过程型激励理论。 内容型激励理论集中研究人们行为的动因，说明什么事物会激励人们采取行动， 管理人员如何了解和激发雇员