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浙江工业大学硕士学位论文组织职业生涯管理1 j 组织承诺的关系及j 对员工保持的影响 组织职业生涯管理与组织承诺的关系 及其对员工保持的影响 摘要 美国研究显示员工保持在一家公司服务的平均年限为2 8 3 3 年。通过对员工的离职进行研究发现由替代成本、管理成本、培训成 本和隐性成本组成的员工平均流失成本高达员工年雇佣成本的2 3 倍。如此大的成本损失和员工频繁的离职，导致组织的核心竞争力受 到严重冲击。而职业发展方向是否明晰己成为能否保持员工的重要原 因。本文试图探究职业生涯管理与组织承诺的关系及其对员工保持的 影响，结合研究结果，为企业留住员工提供理论和实践指导。通过对 原有的离职模型的理论回顾，与当代全新的组织职业生涯管理理念相 结合，以组织承诺为中介变量，采用问卷调查的方法，探讨、研究了 组织职业生涯管理对员工保持的影响及其作用机理。 本文的研究对象来自北京、上海、广州、杭州等地区的国有、民 营以及外资企业，问卷调查共收集了1 3 4 份有效样本。通过独立样本t 检验，方差分析，回归分析和路径分析发现：1 、员工保持在员工人 口统计变量上没有显著差异；2 、组织职业生涯管理和员工保持为正 向相关；3 、组织承诺在组织职业生涯管理和员工保持之间的中介作 用明显。 浙江t 业大学硕士学位论文组织职业生涯管理1 j 组织承诺的关系及j 对员工保持的影响 本研究证实，如果组织加强对员工职业生涯的管理，必能提高员 工的组织承诺水平，增强员工的归属感和忠诚度，进而提高员工保持 率，以达到“事业留人目的。和谐的雇佣关系必能增强企业的吸 引力，提高企业的核心竞争力。 关键词：组织职业生涯管理，组织承诺，留职意愿，员工保持 浙江工业大学顾上学位论文 组织职业生涯管理与组织承诺的关系及其对员工保持的影响 t h er e l 气t i o n s h i pb e t 咂e no r g a n i z a t i o n a l c a r e e rm a n a g e m e n ta n do r g a n a z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dt h e i ri n f l u e n c eu p o n e m p l o y e er e t e n t i o n a b s t r a c t a m e r i c 觚r e s e a r c hs h o w sm a tt 1 1 ew o r k e r sa v e r a g et e n u r ei sa b o u r t3y e a r s ，t 1 1 e d i s 嘶s s i o nc o s t ，i i l c l u d i l l gt 1 1 er e c e s s i v ec o s t ，i sa b o u t3t i m e st l l e 锄0 1 0 v e e s r c e n u ee 、，e r yy e a r n sh u g e 丘n a n c i a ll o s ta i l d 丘e q u e n td i s m i s s i o nt 1 1 a tt 1 1 ec o i i 】【p a i l y m a y1 0 s tt l e i rc o r ec o m p e t 鲥o n s h o w 证gw o r k e rt h ec l e a rd i r e c t i o no ft 1 1 e i rc a r e e r d e v e l o p m e n th a sb e c a m et l l eb e s tm e a g u r et 1 1 ec o m p a i l yt r yt or e t a i l lt l l e i re m p l o v e e i i lt b j sp 印c o n j o i n gt h en e w c o n c 印t i o n o 碍a m z a t i o n a lc 鲫。e rm a i l g e m e l l t ( o c m ) 锄dt h et u m o v e rm e i l t i o nm o d l e s ，t 1 1 ea u t l l o r 缸vt 0e x p l o r em ei n t e r r e ia t i o n s h i d b e t w e e no c m ，o r g a l l i z a t i o n a lc o m m i 缸n e l l t 锄de m p l o y e er e t e n t i o n t h er e s e a r c h d 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r p r i s ei m p r o v et l l e i r m 矗n a g 锄e n ti i lm eo c m ，l ew o r k e rw i l lr e m a i na1 1 j 曲l e v e li no r 2 a 1 1 i z a t i o n a l c o m 耐仰e 1 1 ta n ds h o wt l l e i rl o y a l t yt ot l l ec o m p a n y h 锄0 1 1 i o u se m p l o yr e l a t i o n s h i p m a ys 仃e n 擘吐h e nt h ea t t r a c t i o na i l dc 0 r ec o m p e t i t i o no f l ee n t e r p r i s e a tm ee n do ft 1 1 e m e s i s ，l er e s e a r c h e r 画v es o m ep r a c t i c a la d v i c eb a s eu p o nt h ec o n c l l l s i o no ft h j s p a p e r 1 皿yw o l m s ： o r g a l l i z a t i o n a lc a r e e rm a l l a g 锄e n t ；o 唱a n i z a t i o n a lc o 珊m i 仃i l e n t ； i 玎 浙江工业大学硕士学位论文组织职业生涯管理0 组织承诺的关系及其对员- t 保持的影响 s t a yb t e l l t i o n ；e m p l o y e er e t e n t i o n i v 浙江工业大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本论文 不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得浙江 工业大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的 法律责任。 作者签名： 书文侈 日期：膦，明；7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、侏苗u ，征年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 书爿。砂 易够 日期：臃，2 ，月芗日 日期：滞，z 月日 浙江工业人学硕士学位论文组织职业生涯管理与组织承诺的关系及其对员工保持的影响 1 绪论 1 1 选题背景 美国洛克菲勒公司的创始人洛克菲勒曾就人才对企业的重要性有过著名的 论述：“除了金钱，我更爱人才。因为人才给你带来金钱，人才越多，你的金库 容量才会越大 。据美国k 印n * t r e 9 0 e 咨询公司1 9 9 9 年对i t 企业雇员流失的成本 估算来看，雇员流失带来的直接经济损失至少为流失雇员年薪的2 5 。如果考虑 隐性成本，研究者估计平均流失成本将达到雇员年收入的2 3 倍。诚然，保持适 当的离职率对企业来讲是有利的，正如通用前总裁杰克韦尔奇倡导的“末位淘 汰制”，它能够实现对低素质员工的替代，吐故纳新，同时能够提高员工的危机 意识，进而提高企业创新性、灵活性和适应性。但正常的员工，尤其是企业关键 员工离职后通常会选择两个去向：一是去竞争对手那里，二是自己创业。对企业 而言不论何种情形都是极具破坏性的，这些员工的离职将不仅带走经验、研究成 果和客户资源，还会引起一系列的连锁反应：影响士气、流言蜚语以及对其他员 工产生示范效应等。如何保持员工，建立有效的员工保持策略，将员工离职的负 面影响减少到最低程度是企业组织生存和长期发展所面临的一个重要问题。 改革开发以来，传统的企业用工计划体制被打破，我国的企业界经历了从“服 从组织安排”到以“感情留人 阶段，之后逐渐为“报酬留人”所替代。但是随 着2 0 0 7 年年薪“千万 的职业经理人唐骏离开“盛大”，金钱万能的神话被打破。 “以职业生涯留人”的策略正在逐步被认识和接受。在当代激烈竞争的社会环境 下，传统的心理契约关系已经被打破，员工不再拥有终生就业的安全保证，要对 现代的动态组织环境做出有效的反应，就必须具有“就业能力( e m p l o y a b i l i t y ) ” 和“职业顺应力( c a r e e rr e s i l i 白c e ) 。为了能够迅速跟上环境的变化，员工需要继 续学习，因而对组织是否能够为其提供培训和开发来支持其就业能力的期望在新 环境下的组织承诺方面占有重要的分量。国内外的许多知名企业多采用此类方式 来留住员工，如本田公司创建的本田研习所、香港无线艺员培训班、大陆的北京 吉利大学等，既为企业输送了大量人才，也最大限度地留住了这些人才。在员工 更加注重自身就业能力的今天，能够得到进一步的发展和提高是员工留在组织内 的一个重要因素。 随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日益加剧，企业越来越深刻地 认识到，人力资源已经成为企业所拥有的诸多资源中最为核心的一个，是企业取 得优势地位的法宝。国务院发展研究中心发布的份人力资源报告显示，缺乏员 工职业生涯管理在中国企业中己经成为一种普遍现象。李英娟( 2 0 0 4 ) 对北京市 浙江工业大学顾七学位论文组织职业生涯管理与纽织承诺的关系及其对员工保持的影响 1 1 3 家企业的调查表明：从部门设置来看，有5 1 3 的单位没有专门负责组织职业 生涯管理的部门；从人员配备上看，根本没有专职的组织职业生涯管理负责人员 的企业有7 2 家，占到了6 4 。2 0 0 2 年，学者龙立荣用其开发的组织职业生涯管理 问卷对我国的7 0 家外资企业和3 2 3 家国有企业进行了调查，结果显示中外合资企 业或外商独资企业组织职业生涯管理开展情况明显高于国有企业。组织职业生涯 管理的缺失将会殃及中国企业的凝聚力和吸引力，对它们的核心竞争力构成重大 伤害。如何留住人才，更好地发挥人才的能动性，已经成为当代企业研究的热点 和重点。 1 2 问题提出 组织职业生涯管理就是由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使 员工能自我实现的一系列管理方法( 龙立荣，2 0 0 2 ) 。它在国外的发展有几十年 的历史，但关于组织职业生涯管理的维度到目前仍不能形成较统一的认识。中国 在9 0 年代初才开始这方面的研究，关于这方面的实证研究更是欠缺，因此，作者 希望：通过本文来探究在中国文化背景下组织职业生涯管理的构成维度，对后人 的研究能够有所启迪。 人力资源专家十分关注组织承诺与员工行为变量之间的关系，因为，一方面， 组织承诺被定义为个人态度，具有一般态度的共性。态度是研究主体对特定对象 所持的评价和行为反应的倾向。个人对人对事的态度的不同，就会在行为上产生 明显的个体差异。另一方面，大量的实证研究也表明，组织承诺是离职倾向、工 作满意度和工作绩效的良好预测指标。s t e e r ( 1 9 7 4 ) 探讨员工的职业行为的研究 证明：员工对组织的承诺比工作满足更能预测员工的离职，员工的组织承诺与离 职意愿之间显著负相关。 基于以上的探讨，结合前一部分的选题背景分析，本文致力于研究组织职业 生涯管理同组织承诺的关系及其对员工保持的影响。研究问题主要包括以下三个 方面： 1 处于中国社会文化背景下的企业有什么样的组织职业生涯管理的构成维 度? 是否和国外的维度划分有所区别? 2 组织职业生涯管理的各个维度对组织承诺各维度是否有影响? 如果有，又将 如何影响。 3 能否将组织承诺作为中介变量，在组织职业生涯管理同员工保持之间建立联 系，从而为企业的人力资源管理决策提供指导和依据。 2 浙江工业大学硕士学位论文纽织职业生涯管理与组织承诺的关系及j 对员工保持的影响 1 3 研究的目的和意义 1 3 1 本研究的目的 1 、探讨员工职业生涯管理的结构维度； 2 、利用s p s s l 3 0 等相关统计软件对收集的数据资料进行分析处理，从而得 出企业员工保持在人口统计学变量上的差异，以及组织职业生涯管理同组织承诺 和员工保持的影响关系； 3 、期望以职业生涯管理的实证研究，为企业留住员工提供理论和实践指导 和建议； 1 3 2 本研究的意义 从理论意义上讲，通过实证分析研究，探索出中国文化背景下的组织职业生 涯管理构成维度，为本土化的职业生涯管理理论研究增加新的视角，为后人的研 究提供参考和借鉴；再者，以组织承诺为中介，形成组织组织职业生涯管理与员 工保持的因果关系模型，为员工保持策略增添了新的理论基础，同时也是对以往 离职模型的丰富和发展。 从现实意义上来说，进入2 l 世纪后，企业更加重视人才的培养与保留，过高 的员工离职现象使企业的“留才政策”面临新的挑战。通过方差分析，可以知道 员工性别、年龄、婚姻、学历等个体特征的不同对于员工保持的影响是否有显著 差异，企业可以据此采取针对性的举措。通过回归分析，明晰组织职业生涯管理、 组织承诺和员工保持影响效果及作用机理。这些结论为企业制定正确的人力资源 政策，节省人力成本，更好地开展人力资源管理工作提供帮助。企业可以通过工 作中诸如：职业生涯规划、职业生涯辅导、职业路径设计、培训等实际操作来留 住员工，这有着非常重要的现实意义。 2 文献综述 本章旨在为研究提供理论基础，通过对国内外相关文献的阅读，寻找本文研 究的理论支撑。根据对组织职业生涯管理，组织承诺和员工保持等相关概念进行 界定，对以往所研究的文献进行整理和回顾。 3 浙江工业大学硕十学位论文组织职业生涯管理与组织承诺的关系及其对员t 保持的影响 2 1 组织职业生涯管理 2 1 1 职业生涯，职业生涯管理的有关概念 1 、职业生涯 职业生涯( c a r e e r ) 是我们日常生活当中经常提起的一个名词，传统上，不同 的人对职业生涯有不同的描述。c a r e e r 在牛津辞典( 0 x f o r dd i c t i o n 叫) 上的解释 是一生的经历、谋生之道、职业，或称为职业生涯、生涯。s u p e r ( 1 9 7 6 ，转引自： 吴筱茹2 0 0 1 ) ) 将职业生涯定义为指一个人在其一生中曾经历的所有职位顺序。 h o o d & b 锄a t l l y ( 1 9 7 2 ，转引自：林宜怡2 0 0 0 ) 认为职业生涯应当包括个人对工作 中职业的选择与发展，非职业性或休闲活动的选择与追求，以及在社交活动中参 与的满足感。n o e ( 1 9 9 8 ) 将前人的定义加以归纳，指出每一个员工的职业生涯是 由不同的工作、职位与经验所组成。 综观众学者对职业生涯的定义，不难看出职业生涯基本涵盖了如下内容：( 1 ) 职业生涯是个个体的概念，是个体的行为经历。( 2 ) 职业生涯是个时间的概念。 职业生涯期始于最初工作之前的专门的职业学习、训练，终止于完全结束或退出 职业工作。( 3 ) 职业生涯是个不断变化发展的动态概念，意味着个人具体职业内 容和职位的发展变化。它不仅表示职业工作时间的长短，而且包含着职业变更与 发展的过程，包括从事何种职业，职业发展的阶段，职业的转换、晋升等具体内 容。 2 、职业生涯管理 h a l l ( 1 9 8 8 ) 将职业生涯管理定义为准备、实施与追踪个人执行职业生涯设 计与组织职业生涯制度配合程度的一个持续的过程；同年，g i l l e y ( 1 9 8 8 ) 也提 出了自己的见解，他将职业生涯管理看作是一种整合性的人力资源活动，即以人 力资源管理措施来配合个人的职业生涯发展。m i l k o 讥c h & s o u d r e a u ( 1 9 9 1 ) 结 合前人研究，认为职业生涯管理其实就是组织为满足自身未来发展需求，甄选、 评估、指派和发展员工，以提供一群合格者去完成未来需求的程序。在职业生涯 管理的过程中有两个主体；组织和员工个人。因而职业生涯的管理分为两类；一 类是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理( o r g ；a i l i z a t i o n c a r e e rm a i l a g e i i l e n t ，o c m ) ；一类是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我 职业生涯管理( i n d i “d u a lc a r e e rm a j l a g 锄e 1 1 t ，i c m ) 。 3 、组织职业生涯管理 诚然，随着终生就业的传统雇佣关系的被打破，在全球化的今天，面对如此 严峻的市场环境，员工个人应当从自身角度出发，规划自己的职业发展方向，在 职业生涯管理方面逐渐担负起主导作用。但是，我们并不能由此而否定了组织所 发挥的关键作用。v a nd 锄( 2 0 0 4 ) 发现，当雇员感受到组织职业生涯帮助的时 4 浙江丁业大学硕上学位论文 组织职业生涯管理与组织承诺的关系及其对员工保持的影响 候，他会更加积极主动的依据自身情况进行个人职业生涯管理，从而实现个人的 职业生涯目标。m 耐j k ev c 柏r u g g e l l ，l u cs e l s ，蛐e l e e l lf o r r i e ( 2 0 0 7 ) 在研究组织 职业生涯管理与企业外部职业生涯咨询关系时，证实个人职业生涯管理在组织职 业生涯管理和企业外部职业生涯咨询之间，起着完全的中介作用，也就证明了组 织职业生涯管理对员工个人职业生涯管理有着显著的促进作用。因此，组织应当 通过各种活动来减轻激烈的环境变化对员工个人产生的负面影响，如：因组织变 化导致的工作的不安全感、因企业培训投入的减少引起的员工就业能力的降低 等。组织的角色从过去“控制者、“管理者”转向“支持者”、“开发者”( b a m c h ， 2 0 0 6 ) 。 k o s s e kr o b 融s & f i s h e r 等人( 1 9 9 8 ) 指出，所谓组织职业生涯管理，最主要 的特征就是：在很大程度上由组织进行计划和管理。陆e 1 1 l l a u s 等人( 2 0 0 6 ) 则 主要从管理的对象和内容上对组织职业生涯管理加以阐述，将其定义为：组织为 帮助员工更好地认识自己和所处的环境，形成职业发展目标和战略，以及获得反 馈而开展的一系列相关活动或实施的相关政策。在中国，台湾中山大学黄英忠博 士是我国组织职业生涯管理研究的开创者，他在1 9 9 7 年人力资源管理专著中 专门用一章篇幅加以论述。时下，组织职业生涯管理理论在国内尚属引进、介绍 的阶段，南开大学程社明博士1 9 9 9 年填补了大陆在这一研究领域的空白。学者龙 立荣、方俐洛、凌文辁( 2 0 0 2 a ) 在吸收和借鉴国外专家的理论后，提出了迄今 为止最为全面的定义，即：组织职业生涯管理( o 曙a 1 1 i z a t i o n a lc a r e e rm a j l a g e i l l e l l t ) 是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系 列管理方法。张旭，张爱琴( 2 0 0 3 ) 则将龙立荣定义中的管理方法加以具体化， 认为职业生涯管理，就是企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，提供 员工在工作中增长职业素质的机会的人力资源管理方法，它使企业发展目标与员 工个人发展目标相联系并协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧 密的利益共同体。孙健，张红( 2 0 0 6 ) 是第一个较为全面的介绍了组织职业生涯 管理的内容，包括：职业路径管理( 员工晋升的方式、条件和机会) ，职业生涯 规划和培训。有鉴于此，卫平教授( 2 0 0 6 ) 突出强调了组织应当加强对员工的职 业生涯辅导，包括指导员工制订职业生涯规划，帮助员工进行分析评价与定位， 开展职业咨询，帮助员工设置职业生涯目标，帮助员工制订职业发展策略与行动 计划。 总结国内外的名词定义，我们不难发现，组织职业生涯管理的终极目标就是 实现：保留优秀人才以实现企业和员工的双赢。在本研究中，作者采纳龙立荣、 方俐洛、凌文辁( 2 0 0 2 a ) 对组织职业生涯管理的定义，即由组织实施的、旨在 开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 5 浙江工业人学硕上学位论文 组织职业生涯管理与组织承诺的关系及其对员1 二保持的影响 2 1 2 组织职业生涯管理的维度构成 、矾1 1 i 锄s o n ( 1 9 8 3 ) 自行编制了职业生涯发展构成要素量表，通过因素分析， 得出三个维度：招募、甄选与发展通道；职业生涯咨询与潜力评估、沟通；培训 进修与职业生涯辅导。g u t t 甜d g e ( 1 9 8 6 ) 系统地介绍了组织职业生涯管理的具 体操作方法，包括组织对个人的职业生涯管理提供帮助( 自我评估工具和机会、 个别咨询) 和组织水平的职业生涯管理( 内部劳动力市场信息、潜能评价中心、 实施培训发展项目、薪酬福利政策) 两大方面。通过对前人研究的总结，p a z y ( 1 9 8 8 ) 认为尽管以往的文献中组织职业生涯管理的内容在范围和重点上总是不 断的变化，但是有共八个要素被不断重复提及，它们就是：( 1 ) 组织评估；( 2 ) 调查及人力资源规划；( 3 ) 确保关于工作职位空缺、职业生涯道路以及机会的信 息的自由流动；( 4 ) 设计员工安置、培训和发展的计划；( 5 ) 进行绩效管理，并 且将评估中心作为员工职业发展的程序与工作分配相联系；( 6 ) 对于员工的进步， 给予上级主管人员以奖励；( 7 ) 考虑职业生涯发展的阶段性和员工个人与家庭的 需要；( 8 ) 为员工提供咨询服务。通过因素分析，将组织职业生涯管理分成了三 个维度：1 、职业生涯开发政策( p 0 1 i c i e s ) ，包括要素( 1 ) 、( 2 ) 、( 4 ) ；2 、促进 员工进行发展的活动( d e v e l o p m e n t ) ，包括要素( 5 ) 、( 6 ) 、( 7 ) 、( 8 ) ；3 、为员 工提供信息，诸如组织计划、职业发展道路和职位空缺等，包括要素( 3 ) 。 g 眦甜d g e ，l e i b o w 沱& s h o r e ( 1 9 9 3 ) 通过对1 0 0 名美国大型商业组织的职业生 涯管理实践进行研究，将组织职业生涯管理的具体措施分为：提供员工自我评估 工具；组织进行潜能评价；内部劳动力市场积极管理；个人的职业咨询和职业讨 论；工作匹配系统；以及包括岗位轮换、学费报销和导师制等在内的发展计划。 共六大类三十二种具体措施。随着九十年代世界经济的迅猛发展，企业所处的环 境也发生了很大变化，h e 币o tg i b b o n s & p 即1 b e n o n ( 1 9 9 4 ) 研究了组织职业生涯 管理的内容体系，发现有以下五个方面内容：重视培训和发展：给员工提供工作 流动的机会；提供广泛的职业发展机会；给员工较大的职业流动的选择度；公平 进行职业生涯管理。他们据此设计了感知到的组织职业生涯管理问卷，经因素分 析得出8 个维度：发展取向；组织在职业决策中的控制力；组织对未来个人职业 开放性；注重专业的价值：公平对待；培训和发展由个人或组织负责的程度；留 在组织还是离开组织由个人或组织决定的程度：知道工作机会的程度。 同国外较为长久的理论发展相比较，国内对组织职业生涯管理构成维度的研 究很少，国内目前仅有的一些关于组织职业生涯管理的实证研究，也多借鉴的是 龙立荣四个维度观点，即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动和职业发展 信息的沟通( 龙立荣，2 0 0 2 ) 。其他则是学者根据自身所处的行业特点的不同， 编制了针对本行业的组织职业生涯问卷量表。如：暨南大学赵琼( 2 0 0 6 ) 通过对 6 浙江工业大学硕十学位论文组织职业生涯管理与组织承诺的关系及其对员工保持的影响 a 市国家税务局组织职业生涯管理结构的验证性因子分析，得出在公务员系统中， 组织职业生涯管理是由生涯辅导、关心员工、组织支持和制度保证四个维度维度 构成的。张俊婷( 2 0 0 7 ) 以中学为研究背景，归纳出中学这一行业背景下的组织 职业生涯管理是由理念保障、引入培训、建立生涯信息库、提供职业生涯信息、 能力发展项目、生涯关怀、生涯评价等七个维度构成。国内外学者关于组织承诺 的构成维度的研究归纳如下： 表2 1 组织职业生涯管理构成维度汇总 提出人包含维度 p a z y ( 1 9 8 8 ) w i l l i a i i l s o n ( 1 9 8 3 ) h e r r i o t g i b b 哪& p e m b e n o n ( 19 9 4 ) s 哪，g u e s t & c o n w a g u n 甜d g e ( 1 9 8 6 ) 龙立荣( 2 0 0 2 ) 赵琼( 2 0 0 6 ) 张俊婷( 2 0 0 7 ) 职业生涯开发政策；促进员工进行发展的活动；为 员工提供有关信息 招募、甄选与发展通道；职业生涯咨询与潜力评估、 沟通；培训进修与职业生涯辅导 发展取向；组织在职业决策中的控制力；组织对未 来个人职业开放性；注重专业的价值；公平对待； 培训和发展由个人或组织负责的程度；留在组织还是离 开组织由个人或组织决定的程度；知道工作机会的程度 正式的实践活动( 培训和个人职业生涯规划) ； 非正式的实践活动( 提供职业咨询) 工作安排；工作空缺信息公布；职业规划；为员 工安排职业导师；培训和发展 职业自我认识；职业培训；公平晋升；提供职位 信息 生涯辅导；关心员工；组织支持：制度保证 理念保障；引入培训；建立生涯信息库；提供职 业生涯信息；能力发展项目；生涯关怀；生涯评价 2 1 3 组织职业生涯管理同其他变量间的关系研究 根据帕森斯的“职业一人匹配”理论，j 锄e s ( 1 9 8 7 ) 发现：个人和组织职业 7 浙江t 业火学硕上学位论文组织职业生涯管理与组织承诺的关系及j e 对员工保持的影响 生涯规划之间的匹配对于员工工作满意度和去留意愿有影响。a p p l e b a 啪，r i t c l l i e ， 锄ds h a p i r o ( 1 9 9 4 ) 通过数据分析，证明了职业生涯辅导同组织承诺有正相关系。 通过职业生涯辅导能够满足员工职业发展的需求，使得员工不必到企业外部寻求 发展，l m 谢c a 公司软件工程师的离职率从1 2 降低到8 左右( d a s h ，2 0 0 0 ) 。 鼬k 砌l a r s s o n ( 2 0 0 1 ) 研究发现，通过组织实施的职业生涯规划能够让员工清 晰的了解自己的优缺点、未来的发展取向、需要参加那些方面的培训等，这些能 显著地提高员工继续承诺水平。2 0 0 4 年，a k p a u l 和a n a l l t h a r 锄锄以印度的i t 行 业为背景，通过对软件专家的研究发现：良好的工作环境，以职业开发为导向的 评估以及广泛深入的培训能够提高员工的组织承诺。近年来，中国学者对组织职 业生涯管理的行为研究也多有涉足：高佩华( 2 0 0 5 ) 认为培训能帮助员工正确面 对职业生涯发展过程中的几个重要问题：“现实的冲击”、“职业停滞”、“技能老 化”等，提高员工的工作满意度和组织承诺。同年，罗怡( 2 0 0 5 ) 也撰文强调： 对未来的迷茫使员工在其职业生涯开发中的积极性下降，职业通道的单一和呆板 制约人才的发展，从而降低了组织承诺。许玉春( 2 0 0 7 ) 根据实证研究得出结论： 在员工自我评估、树立职业目标、提供信息方面加强辅导，有利于提高员工的组 织承诺。 主要从员工离职模型的另外一个变量一工作满意度出发，吴文华，肖艳平， 刘建云( 2 0 0 7 ) ，研究证实了组织职业生涯管理对工作满意度有显著的正相关关 系。刘晓燕，郝春东，陈健芷，崔洪弟( 2 0 0 7 ) 通过对3 2 1 名进行问卷调查发现： 职业延迟满足在公平晋升、注重培训与职业承诺之间存在中介作用，验证了组织 职业生涯管理对工作满意度和职业承诺所起的促进作用。 2 2 组织承诺 2 2 1 组织承诺概念的界定和维度构成 组织承诺( or g ；l i l i z a t i o n a lc o m m i n n e i l t ) 的第一个定义来自于b e c k e ( 1 9 6 0 ) 早 期的“单方面投入 理论( s i d e b e tt l l e o r y ) 。他认为组织承诺是员工随着其对组 织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象，它的出发点 是解释员工的离职留职意向产生的原因。在企业里，这种单方投入可以指一切 有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定企业的技能等。以后 的研究主要从三个方面发展开来，即情感承诺、继续承诺和规范承诺。p o r t ( 1 9 6 8 ) 则将组织承诺主要定义为对组织目标和价值观的接受，主要是感情上的依赖。 k 锄t e r ( 1 9 6 8 ) 也认为组织承诺是一种感情的定向，是“个体与群体间根本情感 联系”。1 9 7 4 年，p o r t 和同事又对组织承诺重新定义为“个体认同和投入特定组 浙江工业大学硕士学位论文组织职业生涯管理与组织承诺的关系及其对员工保持的影响 织的强度”。包括三个因素：1 、对组织目标和价值的高度接受；2 、愿意为之努 力奋斗；3 、强烈希望保持成员资格。随着研究深入，w i e l l e r ( 1 9 8 2 ) 将组织承诺 看成是一种规范性的动机过程，即组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化 了的规范压力的整合。自中国加入w t 0 之后，尤其是入世承诺保护期的结束，各 种资源的国际间竞争加剧，国内员工“跳槽现象日益频繁。由于组织承诺在员 工离职方面有显著预测效果，国内学者开始对组织承诺逐渐深入研究。凌文辁等 人( 2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么 要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。王重鸣，刘小平 ( 2 0 0 2 a ，2 0 0 2 b ) 则强调组织承诺是一种责任和义务，源于员工对组织目标的认 同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。 关于组织承诺的构成，加拿大教授m e y e r 和a 1 1 e n ( 1 9 9 1 ) 通过探索性和验证 性因素分析提取出了三因素模型：情感承诺( 对组织的感情依赖、认同和投入) ； 继续承诺( 员工对离开组织但来的损失的认知) ；规范承诺( 继续留在组织的义 务感) 。这一结论在国外十几年来的研究得到了充分的验证。我国学者对组织承 诺的研究始于上个世纪九十年代。余凯成( 1 9 9 6 ) 从理论角度阐述了组织承诺应 当有五个层面的内容，由低到高分别为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、 目标性承诺和精神性承诺。凌文辁、张治灿等( 2 0 0 0 、2 0 0 1 ) 在加拿大教授m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 1 ) 理论基础上结合实证研究，得出了在中国文化背景下的组织承 诺五因素模型：1 、情感承诺：对单位认同，感情深厚，在任何诱惑下都不会离 职跳槽。2 、理想承诺：关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供 各项工作条件和学习提高及晋升的机会，以实现理想。3 、规范承诺：对单位尽 自己应尽的责任和义务。4 、经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以 才留在该单位。5 、机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到其它更满意的 单位，或因自己技术水平低没有另找工作的机会。 综合国内外学者之见解。本文将组织承诺视做指员工对组织的一种责任和义 务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向( 王重鸣，2 0 0 0 ) ， 包括三个因素：情感承诺、继续承诺和规范承诺。 2 2 2 组织承诺同其他变量的关系 鼬t z e r ，“c e ( 1 9 6 9 ) 认为，影响情感承诺的因素有：工资报酬、员工地位、 责任感、工作自由度、升迁的机会等，其中，员工年龄和工作年限是比较重要的 两个因素。随着经济、社会的发展，人们物质财富的逐渐积累，马斯洛需求层次 理论中的基本生理需求基本得以满足，a 1 1 e n 和m e y e r ( 1 9 9 0 ) 发现影响情感承诺 的因素已经发生转变，从强到弱依次为：工作特征、领导与成员关系、角色特征、 组织结构特征、个体特征。影响继续承诺的因素有：受教育的程度、所掌握技术 0 浙江工业人学硕= 1 二学位论文组织职业生涯管理与组织承诺的关系及j 对员丁保持的影响 的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。影响规范承诺的因素有： 对承诺的规范要求、所接受的教育的类型、个体经历、社会化和交换等。他们在 1 9 9 7 年的研究还发现，员工在组织中头几个月的工作经验，对其情感性组织承诺 的发展的影响非常大。t s u i ，p e a r c e 和p o r t e r ( 1 9 9 7 ) 等从组织层面展开研究发现， 绩效评估、晋升政策、薪资和福利等影响情感承诺，基于单边投入理论，组织在 员工身上的投资会伴随高水平的员工情感承诺。e i s e n b e r g e r ( 1 9 9 7 ) 发现一旦员 工感知到来自组织提供的支持，就越感到有义务以组织承诺及与工作有关的行为 来回报企业。a s e l a g e & e i s e l l b 哪乒( 2 0 0 3 ) 研究表明：向员工提供职业生涯咨询 和指导能够提高员工组织承诺水平。从而达到提高员工绩效这一根本目的。a k p a u l ，r n a n a l l t l l a r 锄a n ( 2 0 0 4 ) 通过对印度软件行业从业人员的研究发现：友好 的工作环境，员工个人的职业发展，公平的绩效考核和广泛的培训对员工的组织 承诺有4 1 3 的解释效应。j a n e s t u r g e s ，n e i l c o n w a y 等( 2 0 0 5 ) 表示：是否进行 组织职业生涯管理对心理契约的实现有显著影响，它能够改变员工的组织承诺水 平，最终左右员工的工作行为：如怠工、离职、工作绩效。 c h e n 和f r 锄c e s c o ( 2 0 0 0 ) 发现中国员工的组织承诺同职位有关而同服务年 限无关，公司中高层管理人员的组织承诺水平显著的高于普通员工的。张勉 ( 2 0 0 1 ) 等人研究表明，组织公平性对情感承诺和规范承诺的影响表现出显著性， 一旦认为自己在公司中受到公平、公正的对待，员工就会对公司表现出强烈的依 赖感和责任感。凌文辁、张治灿、方俐洛( 2 0 0 1 ) 通过实证研究来解释组织承诺 各构成维度的影响因素，以便在实际工作中采取针对性的举措。他们研究发现： 1 、影响情感承诺因素有：对领导的信任度、来自组织的生活支持、领导的团队 维系行为、组织的可依赖性；2 、影响规范承诺的有：员工的社会公平交往水平、 员工对同事的依赖程度、员工所处团队的集体工作精神；3 、对领导的信任度、 来自组织的作支持、受教育程度、职位、领导的工作导向行为、晋升制度、工作 满意度则对理想承诺有显著影响；4 、经济承诺的影响因素有：工龄、对领导的 信任度、员工的社会公平交往水平；5 、机会承诺的影响因素有：报酬满意度、 来自组织的生活支持、组织的可依赖性、员工的社会公平交往水平、对组织的总 体满意度、受教育程度、年龄、改行的可能性。刘小平，王重鸣( 2 0 0 2 ) 对组织 支持与组织承诺进行模拟实验研究，一方面验证了组织承诺的三因素构成，同时 阐明了了组织支持同组织承诺的三个方面：情感承诺、继续承诺和规范承诺的相 关性高达o 7 1 、0 6 4 和0 6 3 。 查阅已有文献，与组织承诺相关的结果变量主要有工作绩效，员工的离职意 愿、离职行为等。如：s i n 曲( 2 0 0 0 ) 发现组织的绩效评估是否公平同员工离职之 间存在显著的关系，a s e l a g e & e i s e i l b e r g e r ( 2 0 0 3 ) 研究证实了组织承诺与员工绩 效有显著正相关关系，j a i l e s 劬唔e s ，n e i l c o n w a y ，d a v i d g u e s t ，r e a s l i e f o o 曲e ( 2 0 0 5 ) ， 1 0 浙江工业大学硕士学位论文组织职业生涯管理与组织承诺的关系及其对员工保持的影响 m i c h a e l s c 0 1 e ，h e i l e b m c h ( 2 0 0 6 ) 通过各自独立的研究也证明了组织承诺与离职 意愿的负相关，刘小平、王重鸣和c h 砌e p a u v e f s ( 2 0 0 2 ) 探索发现组织承诺的结 果包括“离职意愿、“留职意愿”、“工作业绩 。关于组织承诺的前因后果变量 总结如表2 2 表2 2 组织承诺前因后果变量汇总 组织承诺的前冈变量组织承诺的后果变量 组织支持 晋升公平 绩效评估 企业发展前景 报酬 工作绩效 离职意愿 留职意愿 2 3 员工保持 2 3 1 员工保持概念的界定 在以往文献中，仅仅只有h a n ，a r d b u s i n e s se s s e l l t i m s ( 2 0 0 2 ，p 6 0 ) 将员工保 持明确定义为“离职的反义词，离职是指员工和组织之间主动或被动地分开”， 这一观点随即被大部分学者所采纳。到目前为止，对员工保持( 也有称留职) 的 研究，还没有严谨的理论架构来解释，大部份的文献是从员工保持是离职的反义 词出发，通过对离职意愿( t 啪o v e ri l l t e l l t i o n ) 及离职( t u 衄o v e r ) 的行为模式 的探讨，来解释员工保持的相关研究。 关于留职意愿( h n e n tt 0s 田) ，最早见诸文章的是由p o r t e r 等人1 9 7 4 年提 出的，他们将“留职意愿视为“组织承诺”( o r g a l l i z a t i o n a lc o m m i 仃1 1 e m ) 中的 一个向度。而p r i c e ( 1 9 7 7 ) 在其探讨与离职有关的行为模式中提出在“工作满意” 和“离职”中间，加入中介变量“留职意愿 ( i i l t e n tt os t a y ) 。同期，s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 以个人特质( p e r s o n a l 研t r a i t s ) 、工作特性及工作经验等自变量项目为前因，经 由组织承诺的中介变量，然后测得留职意愿、出席率及工作绩效。s t e v e l l 与b e y e r 及确c e 三人( 1 9 7 8 ) 则认为个人会透过角色知觉的过程，经交换及评估后，形 成角色行为或态度，