（公共管理专业论文）高校独立学院专职教师激励研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 困有民办、公立学校私营化等办学模式已成为多元化教育体系的重要组成部 分。十四大后，中央加大改革力度，在增加公立学校教育投资的同时，改革办学体 制和教育管理体制，鼓励社会力量办学，走多形式办学之路。近年来，我国高等教 育办学体制出现了一种新的办学形式，即在一些国有高校中出现了一些民办机静j 的 独立学院( 简称独立学院) 。如何激励高校独立学院在聘人员努力工作，如f o r 考核 评估备部门团队，如何考核i , , t z f 占员工，让高校独立学院健康顺利地发展，是目前敦 疗界的一个重大课题，电足许多高校管理者必须思考的现实课题。 本文提出“双主体”激励理念，在激励理论下，认为在激励过程中，组织和组 织中的人足目标一致的双主体关系，本文认为高校独立学院的争职教师足社会人， 在这些理念的指导下，对现阶段高校独立学院专职教师的现状及需要进行分析，说 明收入需要、福利j 需要、学术权利需要、继续学习需要、工作安全感需要、完醇理 想的人格需要，其中收入需要、继续学习需要仍原是现阶段的首要需坚。对l 箭校独 立学院日前的激励l j l ；p , f l 进 ? 了总结，同时指出号职教师的流动性很大：争职敦! j i l j 侄 接受继续教育方面存在困难：独立学院在专职教师个人的发展上处于劣势：号职教 师具何一定的劳动风险等是现阶段高校独立学院激励存在的主要问题。 在此基础上，本文借鉴平衡计分卡( b s c ) 原理、方法，提出对高校独立学院 号职教师进行激励创新。为了实现组织的目标，需要建立基于个人目标与组彰j 目标 相一致、矩期目标与长期目标相平衡、财务目标与非财务目标相平衡的有效激励措 施。 关键词：高校独立学院专职教师 需要激励 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t lh es c h o o l sw h i c ha r er u nb yc i v i ip o w e rb u to w e db ys t a t ea n dt h o s ew h i c hh a v e b e e nt r a n s f e r r e df r o mt h e p u b l i ct o t h e p r i v a t e h a v eb e c o m ea n i m p o r t a n tp a r t o f e d u c a t i o n a ls y s t e mi n0 1 1 1 c o u n t r y t h ea u t h o r i t i e sh a v ei n c r e a s e dt h ep u b l i cs c h o o l i n v e s t m e n t ，m e a n w h i l e ，t h es y s t e m so fe d u c a t i o na n ds c h o o l r u n n i n gh a v e b e e n r e f o r m e d ，p r i v a t ec a p i t a l i s e n c o u r a g e d t o p a r t i c i p a t e i n s c h o o l r u n n i n g t of u l f i l l e d u c a t i o n a lm u l t i f o m sa f t e rt h e14 “n a t i o n a lc o n g r e s s r e c e n ty e a r san e ws t y l eo f e d u c a t i o n a lf o r m - - p r i v a t ec o l l e g ei sa p p e a r e di np u b l i cu n i v e r s i t i e s i no r d e rt om a k ei t s d e v e l o p m e n th e a l t h ya n ds m o o t h ，a d m i n i s t r a t o r si np r i v a t ec a p i t a lo fp u b l i cu n i v e r s i t y m u s ts o l v et h ep r o b l e m so fh o wt oi n c e n t i v et h es t a i f , h o wt oa p p r a i s a lt h et e a c h e r sa n d t h ed e p a r t m e n t s ，e t c t h i sp a p e rp r o p o s e s 。d o u b l es u b j e c t s ”i n c e n t i v eo p i n i o nw h i c ht h i n k st h a tt h e o r g a n i z a t i o na n dt h ep e r s o n si n v o l v e di ni t a r ed o u b l es u b j e c t sw h i c hh a v et h es a m e g o a l s i n f l u e n c e db y t h i si d e a ，t h ef u l l t i m et e a c h e r si np r i v a t ei n s t i t u t eo fp u n i c u n i v e r s i t i e sa r ec o n s i d e r e da ss o c i a lp e r s o n s t h et e a c h e r sn e e d ss h o u l db ea n a l y z e d t h e i ri n c o m e ，w e l f a r e ，a c a d e m i cr i g h t ，s e n s eo fs e c u r i t y d u r i n gw o r k ，p e r f e c ti d e a t p e r s o n a l i t ys h o u l db et a k e ni n t oc o n s i d e r a t i o n ，a m o n gt h e mt h ei n c o m ea n dd e s i r ef o r c o n t i n u i n gs t u d ya r ep r i m a r yn e e d so ft h ep r e s e n ts t a g e t h i sp a p e rs u m m a r i z e st h e s u c c e s s f u le x p e r i e n c e sa b o u th o wt oe n c o u r a g et h e s et e a c h e r s ，p o i n t so u tt h ed i f f i c u l t i e s i na d m i n i s t r a t i n gt h e s et e a c h e r sa tp r e s e n tt i m e ，s u c ha s ：t h el a c ko ft h es t a b i l i t ya m o n g f u l l t i m et e a c h e r s ，t h ed i f f i c u l t i e st h e s et e a c h e r sa r ef a c i n gi nc o n t i n u i n gt h e i rs t u d i e sa n d t h e i ri n f e r i o rp o s i t i o ni nt h e i rp e r s o n a ld e v e l o p m e n t ，a n dt h e ym u s tm e e tac e r t a i nw o r k r i s ka n ds oo n t h ep a p e rd r a w sl e s s o n sb o l d l yf r o mt h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ( b s c ) t oe n c o u r a g e i n n o v a t i o no ff u l l t i m et e a c h e r s i no r d e rt or e a l i z et h eg o a l ，w em u s ts e tu pt h eb a l a n c e b e t w e e nt h ep e r s o n a la n do r g a n i z a t i o n a lg o a l s ，t h eb a l a n c eb e t w e e ns h o r t t e r ma n d l o n g t e r mg o a l s ，t h e b a l a n c eb e t w e e nf i n a n c i a la n dn o n f i n a n c i a l g o a l s ，a n dp u t f o r w a r dt h ee f f e c t i v ej n c e n t i v em e a s u r e k e y w o r d s ：p r i v a t ec o l l e g eo fp u b l i cu n i v e r s i t y f u l l t i m et e a c h e r s n e e d si n c e n t i v e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：五毒啁 日期：以年j 月3 岛 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口， 在年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：江莲p 风 日期：己穆年譬月s 日 指导教师签名 葫s 日期：年厂月7 曰 华中科技大学硕士学位论文 1 1 研究的背景 i 绪论 为了减轻国家财政预算的压力，世界各国纷纷鼓励社会力量参与办学。公有民 办、公立学校私营化等办学模式己成为多元化教育体系的重要组成部分。改革丌放 后，社会主义市场经济的体制改革不仅在经济界引起巨大变革，也促进了社会各方 面的迅猛发展，经济不但为教育发展提供了物质基础，也从各方面向教育提出要求： 全国经济发展带来了新的就业机会，这必然强烈地刺激教育，要求教育作出相应的 改革。1 9 8 7 年，党的十三大报告中指出：“从根本上说，科技的发展，经济的振兴乃 至于整个社会的进步，部取决于劳动者素质的提高和大量合格人才的培养。”为了培 养大批建设人刁，教育必须面向社会，适应并促进市场体制的发展。面对未来的挑 战，教育在人和社会的持续发展中起着极其重要的作用。十四大后，中央加大改革 力度，在增加公立学校教育投资的同时，改革办学体制和敦宵管理体制，鼓励社会 力谴办! 学，走多形式办学之路。近年来，我国高等教育办学体制出现了一种新的办 学形式，即在一些闺有高校中出现了一些民办机制的独立学院( 简称独立学院) 。王 建华在江苏高教民办高等教育中指出“独立学院在敦学过程和品牌宣传上依附 母体校，通过收费维持闩常的运营。独立学院实行法人、财务、校舍、教学四独 立。这种新型的办学形式，具体表现为依附于母体校，但又具有不同于母体校的筹 资体制、管理体制和运行机制等。即在原来由国家或地方政府主办并承担大部分教 育经费的高校中，依托原有学科的专业和师资队伍等办学条件，由其他独立法人独 立运营，自主管理的办学实体。”它在完成国家的培养计划的同时，实行自我管理、 约束、自负盈亏的办法，如浙江大学城市学院、华中科技大学武昌分校、湖北工业 大学商贸学院等。高校独立学院师资来源复杂，目前，教师的来源主要有三种途径， 即“自培”、“退休”和“借聘”，教师队伍结构不合理，突出表现在年龄结构、学科 结构和学历结构上。教师队伍出现老龄化和年轻化，中青年骨干教师缺乏。兼职多， 流动性强，外聘的教师有来自于母体校的，也有向社会聘任的，专职教师( 指与学 校镰有合同n 勺校内f 式员j 二) 多数向社会及院校招聘的，三者比例各校有所f i 嗣， 华中科技大学硕士学位论文 但一般情况是，基础课教师多向社会聘任，专业课教师多向母体校聘任。这种公有 民办学校的教师队伍建设采用聘用制，走专职和兼职相结合之路。专职教师与外聘 教师之间缺乏交流与合作，人员之间相互排斥和疏远会导致教师队伍支离破缔，破 坏整体力量优势。虽然在聘人员与学校双方有协议，但如果有的在聘人员意外地终 止履行合同，尤其是在聘的专职教师突然离开教学岗位，教学工作会中断，甚至于 瘫痪，学校：i 哿面临缺少师资的危机等情况。如何激励高校独立学院专职教师努力工 作。如何考核评估各部门团队，如何考核评估员工，让高校独立学院健康顺利地发 展，是目前教育界的一个重大课题，也是许多高校管理者必须思考的现实课题。 国内目前对激励问题的研究大多集中在对企业经营管理的激励方面，很少有针 对高校人力资源管理问题的研究，而高校独立学院是近几年来才有的办学形式，针 对高佼独立学院人力资源的研究就更少了。然而，高校与企业在其内部特征和运作 方式上有着显著的不同，而高校独立学院与公办高校也不同，同时，鉴于高校在知 识经济中的重要地位，绩效管理足人力资源管理的一个重点又是一个难点，激励又 足绩效管理的一个重要部分，如何激励员工努力工作，共同实现组织目标是一个永 恒的话题。脱在的绩效管理p b 沦的几种基本形式有：目标管理、关键绩效指标( k p i ) 、 平衡计分母( b s c ) 、3 6 0 度评价、标杆管理等。本文引入平衡计分卡( b s c ) 在独 立学院的人力资源铝：理中进行刨新应用。传统的激励管理周有缺点越来越明湿，如 何墩长补短，实现创新，是人力资源绩效评估理论发展的迫切需要。 笔者作为一名教师，从事教育工作有8 年( 从事高中教育工作6 年，后到高校 独立学院有2 年) ，对学校的人力资源管理尤其是绩效考核具有浓厚的兴趣，在工 作实践中常常有所疑惑和感悟，如何准确把握人力资源绩效评估的基本原理以及激 励理论，引入目前绩效评估的新模式之一一，平衡计分卡( b s c ) ，结合高校独立学 院的实际情况，在高校独立学院进行创新研究和应用。 1 2 研究的目的和意义 l - 2 1 研究的目的 1 ) 从激励的角度对人力资源绩效管理的模式创新应用到商校独立学院争职教 师的人力资源管理，探索：i 哿来适合我国高等教育l 辛按新机制运行的因有民办l ；_ 校的 华中科技大学硕士学位论文 绩效评估体系。 2 ) 以湖北工业大学商贸学院为例对该校专职教师的现状及其需要进行分析， 指出该校专职教师进行激励的现有措施以及存在的主要问题，探索出几种可行的方 案。 3 ) 借鉴平衡计分卡( b s c ) 原理创新对高校独立学院专职教师进行激励。 1 2 2 研究的意义 1 ) 现实意义 知以经济与以往的经济形态相比，最大的区别在于它的发展繁荣不是直接依赖 于知识或有效信息的积累和人刊资源的开发，知识和人才成为知识经济的核心和灵 魂。在2 1 世纪，科技能力将是衡匿一个固家综合囤力的决定因索，固际竞争己成 为以经济为基础，以科技特别足高科技为先导的综合国力的竞争，实际 ：也就足民 族素质的竞争、人j 的竞争。中国及时确立了“科教兴囤”的战略方针，符合时代 要求。“科教兴固”要依靠教育，但深入研究，得益于教育有层次之分，也就足不 同的经济发展时期或不同的经济形态是与不同教育层次相对应的。高等教育对“科 教兴围”战略的现实有苻重要的作用高校独立学院也作为高等教育的一个组成部 分，也与知i = ! = 经济的发展有极为紧密的联系。实现对现有高教资源的有效利用是高 教内涵发展的重要途径，而高校独立学院中的人力资源是最重要的资源，是现阶段 面l 临的重要问题。 2 ) 理沦意义 国内目前对激励问题的研究大多集中在对企业经营管理的激励方面，高校独立 学院足近几年出现的按新机制运行的办学模式，国内外在该领域的著作很少。笔者 从激励的角度，深挖人力资源管理中绩效评估的基本理沦，如激励理论、关键绩效 指标( k p i ) 、平衡计分卡( b s c ) 、3 6 0 度评价、标杆管理等，进行创新，探索更适 合按新机f 剿办学的高校独立学院的绩效评估体系。 3 ) 实践意义 本文以湖北【业大学商贸学院为例，对浚校专职教师的现j 扶及其i 需要进行了分 析，对浚校采取的聘用制、职称评定、工资制度改革、学科梯队建改等柯效激励进 华中科技大学硕士学位论文 行了总结。借鉴现代的人力资源管理绩效评估的原理探索出新的激励模式，对高等 教育的发展有重要的意义。 1 3 研究的主要内容及方法 1 3 1 研究的主要内容 1 ) 本文在激励理论的指导下，将绩效评估中的平衡计分卡( b s c ) 等原理引 入激励理念。在这些理念的指导下，对高校独立学院专职教师的现状及其需要进行 了分析，说明收入需要、福利需要、学术权利需要、继续学习需要、工作安全感：需 要、完尊i 里想的人格需要等是其主要需要，其中收入需要、继续学习需要仍原是现 阶段的首要需要。 2 ) 对我国高校独立学院采取的聘任制、学科梯队建设、工资制度改革等有效 激励措施进行了总结，同时指出，不能满足收入需要、继续学习需要这一首要需要、 敦师职务聘任的误区、培洲力度不够、人文关怀不够、工作安全感不够以及缺乏精 神激励是现阶段我国高校独立学院激励存在的主要问题，也是影响绩效详估的主要 问题。 3 ) 在以上研究的基础上，建立了从需要分析系统到测评与反馈系统的高校独 立学院人力资源激励管理系统模式，借鉴激励的绩效管理在高校独立学院绩效管理 中进行创新应用，如：目标管理、平衡计分卡( b s c ) 、3 6 0 度评价、标杆管理等。 1 3 。2 研究的主要方法 采用理论分析与实证分析相结合、案例比较分析、问卷调查分析等方法。 主要研究方法是： 1 ) 系统查阅、梳理国内外关于人力资源管理的最新理论资料，并从中概括出 激励理论绩效管理的几种模式，如：目标管理、关键绩效指标( k p i ) 、平衡计分卡 ( b s c ) 、3 6 0 度评价、标杆管理等。 2 ) 问卷调查湖北工业大学商贸学院专职教师的需求情况，找出问题，确立研 究的! 蓐实依掂。 华中科技大学硕士学位论文 3 ) 根据理论研究的成果和实际调研资料，借鉴绩效管理的原理进行大胆创新 应用。 1 3 3 拟解决的关键问题 通过调查分析湖北工业大学商贸学院专职教师的需求，提出一些可行性对策为 高校独立学院制定人力资源战略提供决策参考，其中要突出解决人的积极性问题， 即如何激励员工，探索出更好的绩效评估体系。 1 3 4 本论文的创新之处 1 ) 将人力资源管理的思想与理论系统引入到高校独立学院的人力资源管理， 丰富了现代人力资源管理与丌发的研究领域，并分析概括出了高校独立学院的人力 资源及其管理与开发的特点，在理沦上有一定的创新之处。 2 ) 以湖北工业大学商贸学院为例，对号职教师的需求进行凋查，分析目前独 立学院号职敦师的需求状；兄，进一步提出解决的可行方案，研究分析具有较强的针 对性。 3 ) 从战略上，构筑了高校独立学院专职教师激励的体系结构，丰富了人力资 源的内涵。借鉴新的绩放管理模式，创新地对高校独立学院专职教师的激励管理进 行应用。 1 4 国内外研究现状 激励是调动积极性的行之有效的方法。目前，不同组织的管理者都在自觉不自 觉地应用着激励的原理和方法。在高等学校教师的管理中，已经有很多关于教师激 励的讨论，一些激励措施在实践中取得了较好的效果。但总的来看，由于认识还不 全面、不系统，在实际应用中还会产生偏差。众多的研究者对此进行了深入研究。 从作者位中幽期刊网收集的文献资料来看，国内外研究者们的一些相关研究主要体 现在如f 几点： 华中科技大学硕士学位论文 1 4 1 激励的定义及其过程 1 ) 激励的定义 激励有诸多含义。在六髂王翼中“激励”是激发、鼓励之意。在后 汉书袁安传中“激励”词即为斥责、训导之意。即激励包括激发、鼓励、以 利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施【”。 在西方，随着社会和生产力的发展，对激励的认识及定义也随之发展。在科学管理 理论时期，激励被定义为“a 使b 做a 希望b 做的事”，这种定义有明显的使役性 质。在行为科学理论时期，在激励的定义中考虑到了激励对象的反映。梅奥等人认 为“士气”( 指工作的积极性、主动性、协作精神等结合成体的精神状态) 越高 生产效率越高。【3 1 琼斯( m r j o n e s ) 认为，激励涉及“行为是怎样发端、怎样 被赋予活力而激发、怎样延续、怎样向导、怎样终止以及在所有一切进行过程中 浚有机体是呈现出何种主观反映的”。贝雷尔森( b e r e l s o n ) 平l l 斯坦尼尔( s t e i n e r ) 把激励 定义为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。 。色是人类活动的一种内心状态”。1 4 1 斯蒂芬p 。罗宾斯把激励定义为：“通过i , “1 1 水 ，卜的努力实脱组钐j 目标的意愿，丽这种努力以能够满足个体的菜蝗需要为条件。”陋i 姚裕群在人力资源管理f 中认为：“所谓激励，是指激发动机、鼓励行为， 足为了形成人的动力也就是人们常说的凋动积极性”。【6 l 2 ) 激励的过程 人往往同时存在多种需要，多种需要的强度也不同。动机即指人们从事某种活 动，为某一目标付出努力的意愿。人的行为是在某种动机的驱动下进行有目的的活 动。一个人的动机总是受其全部需要结构中最重要、最强烈的需要的影响。而动机 是在需要的基础上产生的，在动机的直接推动下，进行满足需要以实现目标的活动， 当目标达成后，需要得到满足，在需要不断得到满足的过程中，动机逐渐减弱，行 为结束，心理紧张降低。然后又有新的需要产生，转化为新的动机引发新的行为， 如此循环，这就是激励的过程，如图所示( 图2 2 ) ： 华中科技大学硕士学位论文 图2 2 激励腑过程幽 3 ) 激励的重要性 弗朗西斯( c f r a n c i s ) 曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一 个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按r 计算的技术操作，但你买不到热情， 买不创造性，买不到全身心的投入你不得不设法争取这些。”这句话生动地导出 了激励的重要性。 激励能产，上强大的效能，激励的作用主要有以下几个方面： ( 1 ) 激励足丌发个人潜能的重要手段 人的潜能足蕴藏人体内的潜在能力，一经发掘便释放出巨大的能量。美国哈 佛大学教授威廉詹姆士研究发现，按时汁酬的职工只要发挥2 0 - - 3 0 能力，即 可保住职业而不被解雇。如果受剑充分的激励，则职工的能力可以发挥8 0 - - 9 0 ，其中，有5 0 - - 6 0 的差距【7 1 。因此，使每位员工始终处于良好的激励环境中， 是人力资源开发与管理的理想状态。 ( 2 ) 要实现组织目标、提高组织的绩效，首先必须提高个人的绩效。个人的 绩效取决于多种因素，可以用“绩效函数”来表示：p = f ( m ，a b ，e ) p ( p e r f o r m a n c e ) 个人工作绩效 m ( m o t i v a t i o n ) 一工作积极性( 激励水平) a b ( a b i l i t y ) 一工作能力 e ( e n v i r o n m e n t ) 工作条件( 环境) 山此呵见，激励、个人工作能力与 作条件构成了对个人绩效有重要影响的三 华中科技大学硕士学位论文 个因素，不管有多么优越的工作条件、有多高的工作能力，如果没有工作积极性， 就不会有好的个人绩效，这就有碍于组织目标的实现。即工作效率的高低和工作成 果的大小，通常耳父决于两个基本因素：一是能不能：二是干不干。前者指是否具有 承担某项工作的能力和资格，后者是指工作的积极性问题。 在人力资源开发与管理的过程中，大量艰巨的工作就是解决干不干和以多大积 极性去干的问题。而激励j 下式充分调动人的积极性，发挥人的主动性、创造性的主 要手段。 10 4 2 与激励相关的人| 生理论 1 9 世纪末以来，随着管理科学的发展，先后出现了以下关于人性假设理论：以 泰勒为代表的“经济人”；以梅奥为代表的“社会人”。每种人性假设理论都是 和当时的管理环境和被管理的人的素质相一致的，不论哪种理论都是围绕着人的利 益和需求展开的，都是通过满足人的需求来提高人的积极性，从而提高人的工作效 率，最终达到提高组织效率之目的。 研究证明，追求利益是人类最一般、最基础的心理特征和行为准则，人的行为 积极性的高低，直接受人追求利益的动机强度的制约。就人性实质而苦，人性就是 为了最大限度地满足自己的利益需求。因此，人是“利益人”。对于人的本质，我 们可以做以下认识： 人是由需要来引发行为动机的 需要是一种心理现象，是指人们对某种目标的渴求或欲望。需要随着人的自身 发展和社会生活条件的变化而变化，需要的层次也不断改变，人为了满足自己的需 要，便会用自己的行为去追求需要的实现。 利益足人的需要的满足 利益是指埘j 精要的满足或对需要的满足过程。人的利益由于人的需要的多样而 多样，人的；府要分为物质需要、精神需要，人的利益也可分为物质利益和精神利益。 如果事物满足了人的需求，则事物能成为人的利益。 组钐j 可以通过满足人的j 莆求，从而引导人的行为以实现组织目的 人的行为是山动机支配的。人的工作积极性的商低，决定f 他是否具何进行这 华中科技大学硕士学位论文 项工作的动机以及动机的强弱。动机越强烈，积极性越高，完成预定目标的努力程 度也就越高，所取得的成绩也就越大。 对于组织而占，管理的首要任务是对人的管理，通过对人的组织、指导和调节， 去调动人的积极性。而调动人的积极性关键在于满足人的需求。因此，管理者应对 组织中人的需求进行深入研究。作为一个组织，一方面要重视满足人的合理需要， 另一方面要善于引导人们，有意识地调节、控制他们的需要。因为只有满足了人的 需要，才能引起他们对组织的认同，从而激发他们努力工作的动机，这对于实现组 织的目标是极其重要的。 笔者认为本文中的专职敦师是“社会人”。 1 4 3 古典的激励理论与激励理论的新进展 1 ) 古媳的激励j 1 e 沦 ( 1 ) 需要层次理论 著名的心理学家马斯洛( a b r a h a mhm a s l o w ) 认为：人的需要按照生理、安 全、社交、尊重和自我实现等五层次的重要性和层次性排序，低级层次需要满足后， 人将追求高层次需要。因此，要激励员工就要了解他的需要层次，刺激他的需要。 ( 2 ) 双因索理沦 赫茨伯格1 9 5 9 年指出：工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属于 保健因素，没有这些因素将引起不满，但有了也只能消除隐患，并不能调动积极性。 工作本身及发展前途、成就、得到赏识、赋予责任等属于激励因素。因此，应丛工 作本身入手，进行工作再设计，使工作内容丰富奇特，而又使员工增强责任感和使 命感。 ( 3 ) e r g 理论 e r g 为e x s i s e n c e 、r e l a t e d n e s s 、g r o w t h 的缩写。阿德福( 美) 认为：生存、 关系、成长这三个层次任何一个层次缺少，f i 仅会促使人们去追求该层次的需要， 也会使人转而追求更高层次的需要，还会使人推而更多的追求低一层次的需要。任 何时候人仃j 追求需要的层次顺序片不那么严格，因而激励措施i 叮以多样化。 ( 4 ) 成就i 片要理沦 华中科技大学硕士学位论文 麦克罩兰( 美) 认为：人有两类，类是高成就需要者，另一类不是。有高成 就需要者，喜欢做难度大、有风险的工作。无论成功失败都归因于自己，对自己能 力充满信心，相信努力就会成功。 ( 5 ) 强化理论 心理学家斯金纳( 美) 认为：凡需经过学习而发生的操作性行为，均可通过控 制“强化物”来加以控制和改造。强化方式包括正强化和负强化。诉强化主要包括 奖会、奖赏、提升等。负强化主要包括预先告之不和要求的行为可能的结果来避免、 自然消退、惩罚、批评、降菥、丌除等。 ( 6 ) 期望理论 心理学家弗鲁姆( 荚) 1 9 6 4 年提出：激发的力量来自效价与期望值的乘积。激 励效果= 效价期望值。效价是企业目标达到后对个人有何价值及其大小的主观一 估计。期望值是达到目标的可能性的大小。 ( 7 ) 公平理论。 心理学家亚当j 圻( 美) 1 9 5 6 年提出；只有公平报酬，才能使员工感到满意和起 到激励作用。是否公平，员x i f f 不是看绝对值，而是进行社会比较，与他人、与历 史、与自己过去比较；过高过低都会引起不安。 2 ) 激励理论的新发展 激励理念的发展足以对人性的认识和对人在组织中地位的认识为前提的，激励 理念是逐步发展的。 ( 1 ) 物本论激励理念 浚理念认为激励的目的是为了实现组织目标，使人更好地配合物质资本，谋求 物质资本效用最大化，而不是组织中员工的真正需要。组织考虑的是发挥物质资本 的最大效用，而不足人的最大效用。在激励模式中，组织和代表组织的管理者是主 体，员工足客体，主体与客体是领导与被领导、管理与被管理、激励与被激励的关 系。 该理念压抑了人性。 ( 2 ) 人本沦激励理念 华中科技大学硕士学位论文 浚理念认为人是组织中最重要的资源、是促使物质资本发挥效益的最大保证。 组织中的人成为激励的主体，组织成为激励的客体，人是愿意积极工作并对组织负 责任的。它过分强调了人的主观能动性，缺乏对组织中的人的制度指导，甚至弱化 了激励问题，忽视了组织目标的达成。 ( 3 ) 双主体激励理念 本文认为，人是理性人。组织与组织中的人是激励的两个主体，同时激励的过 程是阿个主体的激励过程。组织对组织中人实施激励，使其不断得到满足，不断增 加其能力，进而增加组织的综合能力，也是对组织自身的激励。个人目标与组织目 标的契合是能实现自我激励的。组织应了解员工的需要，只要满足员工的真实需要 的激励就是有效的激励。本文的激励系统基于双主体激励理念。 激励方法也在不断创新。主要的方法有如f 几点： ( 1 ) 目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t ) 目标管理法即m b o ，由彼德德鲁提出，该理念是一种潜在有效的评价员工绩 效的疗法。在目标管理法中，员工同他们的部门经理共同参与目标的建立，在如何 实现目标方面，经理给予员工一定的自由度。作为一种有效的反馈工具，目标管理 是通过员工剧望的足什么，从而把时间和精力投入到最大程度实现重要的组织目标 的行为中去。目标管理较为公平，因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的。但 目标责任制管理工作有一些缺点，并存在若干潜在的问题。尽管目标管理使员工的 注意力集中在目标上，但它没有具体指出达到目标要求的行为：绩效标准因员工不 同而观点不同，因此m b o 没有为相互比较提供共同研究的基础，而这些目标责任 制又会给员工带来绩效压力和紧张感。 ( 2 ) 3 6 0 。考核( 3 6 0 0a p p r a i s a l ) 3 6 0 。绩效考核主要是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平 级的以及来自企业外部的顾客的全方位的考核。3 6 0 。考核一般采用问卷法。问卷的 形式分为两种，一种是给评价者提供分值等级( 称之为等级量表) ，让评价者选择 相应的分值；另一种是让评价这些出自己的评价意见( 称之为丌放式问题) 。二者 也可以综合采用。从问卷的内容来看，可以是与被评者的工作情景密切相关的行为， 华中科技大学硕士学位论文 也可以是比较共性的行为，或者是二者的综合。 ( 3 ) 平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 罗伯特，s 卡普兰( 哈佛商学院的领导力开发课程教授) 和大卫p 诺顿( 复 兴全球战略集团创始人兼总裁) 发明了“平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) ”，平衡 计分卡克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限，有利于企业综合全面系统地 评价经营业绩和竞争状况。他由财务、客户、内部流程和学习与成长这四个维度组 成。之所以称之为平衡计分卡，是因为它兼顾了长期目标与短期目标的衡量，财务 与非财务的衡量，外部与内部的衡量等各个方面。能够多角度地为企业提供信息， 综合反映企业的业绩。作为一种绩效评估的有效工具，它还具有战略管理的功能。 1 4 4 激励理论在高校教师管理中的应用 追求利益是人类最一般、最基础的心理特征和行为准则，人的行为积极性的高 低，直接受人追求利益的动机强度的制约。就人性实质而言，人是“利益人”。专 职教师足“利益人”也是追求自身利益的理性人。对高校独立学院专职教师的激 励系统足基于双主体激励理念的。专职教师个人目标与学校目标是一致的。激励理 论在高校教师管理中的研究主要如下： 1 ) 应用马斯洛所创造的需要层次论。如杨潮认为：“在激励内容上，对教师要 注重精神激励的多样化和为其自尊、自我实现的需要上创造条件”。【3j 目前专职教师 有安全需要，包括：需要职业有保障、有社会保险等福利。需要学校的人文关怀、 归属感及社会的认可等。专职教师只有满足了低层次的需要爿能实现高层次的需要， j 能将专职教师个人目标与学校目标结合起来。学校应尽量满足专职教师的需要。 2 ) 应用双因素理论。阎风桥等认为：“专职教师的工资、职务保障、良好的工 作条件和人事关系等属于保健因素，并不能调动积极性。工作本身及发展前途、成 就、得到赏汉、赋予责任、继续学习等属于激励因素。学校应兼顾保健因素激励因 素，重点关注激励因素”。 9 1 做到感情留人。 3 ) 应用e r g 理论。争职教师的生存、关系、成长这三个层次任何一个层次缺 少，不仅会促使其去追求浚层次的需要，也会使其转而追求更高层次的j 帚要，还会 使其推i 而更多的追求低一层i 欠的需要。因而对号职教师的激励措施采墩多样化的方 华中科技大学硕士学位论文 式。 4 ) 应用成就需要理论。学校科研管理的根本任务是激发科研人员的积极性和 创造性。科研可以创造有利于人才成长和发挥作用的良好环境，所谓环境，不光是 房子、票子，最主要的还是要创造尊重知识、尊重人才的政策环境以及宽松和谐、 自由民主的学术环境。专职教师属于知识群体，有成就需要，独立学院师资来源的 多样性导致校园的学术氛围无法形成，教学科研气氛薄弱，对教学规律的探讨深度 不够。专职教师虽有搞科研的热情，但多数学校出于学校经费和教学工作的考虑， 对科研往往不加重视，既无专人管理，也无一定的支持和奖励制度，科研工作就难 以形成气候。独立学院应设法满足专职教师的成就需要。做到事业留人。 5 ) 应用强化理论。“当人的积极行为发，上后，立即用物质或精神的鼓励来肯定 这种行为，对其行为进行积极强化；当人的消极行为发生后，给予个体所不希望的 刺激，如批评、减薪、降职、丌除等，对其行为进行消极强化，从而达到抑制或改 造消极行为的目的。”i lo | 运用强化理沦将专职教师劳动价值市场化，学校实行课时 淖贴制度，有利于鼓励教师多上课，刷时鼓励上好课，考虑教师的教学质量的酬劳， 真正做到了“优劳优酬”的分配制度，提高教职工的收入水平，学校学术委员会与 系内老教师一道肿孑年敦师完成敦学任务的情况进行定量和定性分析。对成绩显著 的中青年教师破格实行低职高聘，高骋高薪。收入额度档次较大，教师引起很大震 动，有效地提高了教师的工作积极性。借此提高专职教师的积极性。 6 ) 应用公i f 理硷。只有公：f r e t 酬，爿。能使员工感到满意和起到激励作用。是 否公平，专职教师不是看绝对值，而是进行社会比较，与同类学校比较，与公立高 校比较，与他人、与历史、与自己过去比较；过高过低都会引起不安。学校在设置 专职教师的工资、奖金和福利时应综合考虑多方面的因素，做到待遇留人。 华中科技大学硕士学位论文 2高校独立学院专职教师的现状及其需要分析 2 1 高校独立学院概况 独立学院是我国近年来出现的一种新型办学模式。由于不同独立学院的办学彤 式有较大差异，有国内公办大学独立设置型，有公办大学与企业合作设胃型，也有 公办大学与国外教育机构合作设置型，还有公办大学与国内民办大学合作设置型， 因此很难给独立学院下一个准确的定义。目前存在多种多样的说法，有人认为“是 指在原有的公办高校罩，引入民营办学机制，实行国有民营的运作方式，显著特点 足具有独立法人、独立校园和独立财务”；也有人认为是指“高等学校把某一相对 独立的校园作为国有民办独立学院的创办基地，利用现有的教学资源特别是师资和 信誉，或独立或利用部分社会投资设立国有民办独立学院。具有独立法人、独立办 学、独立财务、独立校园等特征”，等等说法，各不相同。但总的来说，我们所说 的独立学院，一般是指利用原有高校( 母体) 多年办学中积淀的无形和有形资产( 如声 誉、师资、校园、设备、图书资料、管理人员等) ，依托国家对民办高校的优惠政策， 采取民办r 每校的办学机制，独立于母体高校的自主办学。办学形式有多种，可以是 学校与企业集团合作，也可以是中外合作学院。这种办学模式在国内理沦界又被称 为“一校两制”，即在同一所学校内实行公营和民营两种运行机制。 本文的高校独立学院指国有民办独立学院，它是隶属于某公办高校，引入民营 的办学机制，实行国有民营的运作模式，即实行的是民办运行机制的独立学院。一 般都具有独立的校园、独立的财务核算、独立的教学组织与管理、独立进行招生“四 独立”的办学特征。国有民办独立学院的政策相对灵活些，它足高校走入市场化的 一个典型。其办学资金主要来源于学生的学费。在教师及学生的管理方面，国有民 办独立学院可根据本校需要时引进的教师实施“合同制”管理，对外校或母体校的 教师根据任课情况实施学期课程“聘用制”管理。生源录取分数较低，学生录取的 条件及方法上可根扼：实际情况进行适当调整。母体校不仅可以在师资、教学设备、 教学条件等方面给独立学院提供资源，它还可提供教学与管理经验、学科基础、文 华中科技大学硕士学位论文 化氛围、校园人文环境、社会声誉等无形资源。既有“国有”的信誉，又具有“民 营”的灵活机制，在办学中集中体现了公立大学与民办大学的双重优点，因此在其 运行过程中，显现出强劲的生命力。 2 2 高校独立学院专职教师的现状 各校对专职教师的概念界定不一，有的认为只包括自己学校招聘的教师，如长 江职业学院；有的认为只要是在学校任职的老师，没有其他兼职的部属于专职教师： 有的认为只要在学校聘期一年以上的都属于专职教师，如武汉科技职业学院。本论 文的专职教师指的是自己学校招聘的教师。】 针对高校独立学院，社会产生一些疑问：高校独立学院专职敦师算什么? 自由 职业者? 为老板打工? 他( 她) 们的生老病死准来管? 他们的职称问题准来解决? 等等。高校独立学院专职敦师的现j 趺如下： 1 ) 专职教师队伍的发展受阻于高校独立学院在社会大环境中的不利地位。 独立学院为社会培养了大量的人才，现已发展成为我国高等教育事业的重要组 成部分，其地位和重要作用足不容质疑的。但有关民办高等教育的法律、法规体系 尚不健全，相应的政策措施不完善、不配套。因此，要想改变社会上认为独立学院 是退休人员、落榜，和门外汉的“收容所”的看法，就必须给予独立学院与公办高 校同等的政策待遇，否则独立学院的师资队伍建设难以有大的改善。 2 ) 独立学院对师资队伍建设缺少氏远规划，对专职教师招聘、管理工作的水 平亟待提高。 现在许多独立学院并没有将教师招聘及管理作为学校工作的重点，在教师选聘 及管理方面往往遵循的是商业套路，急功近利、简单粗略。没有一个长远的合理规 划，在教师的任用、职务聘任、考核、津贴分配、监督等方面都没有一个舰范的管 理制度，随意性很大。 3 ) 高校独立学院专职教师的人事不纳入国家现有的管理体系，专职教师在社 会活动、劳动福利和社会保障等方面，享受不剑公办教师的同等待遇。民办高校的 敦师与普通，冒f 交教师相比，在社会地位、n # t j 待遇、课题申报上部存在着相当差距， 华中科技大学硕士学位论文 社会保障制度和医疗保险制度的有关政策在独立学院教师中实施尚有一定难度，这 都大大影响了教师选择独立学院的热情。 4 ) 专职教师与学校基本上是松散型的雇佣关系，教师参与学校决策的程度大 大低于公办学校，有个别高校独立学院的举办者不懂学校管理规律，采取私营企业 管理模式，极易导致教师的“打工”心理，从而影响教师的积极性和主动性。 5 ) 教育行政部门的相关政策不够完善，如到目前为止，仍没有一套适用于高 校独立学院专职教师的职称评审和资格评定方案，高校独立学院的专职教师很少受 教育主管部门的表彰和奖励，专职教师普遍感到自己为国家培养人j 的辛勤没有得 到应有的认可。 6 ) 高校独立学院的专职教师少于兼职教师；从教师的学历结构看，硕士及以 上学历占少数，大多数是本科及以下学历：职称结构也是中级及以下职称的多；年 龄结构上，老年、青年教师多，中年教师少：学科结构上，专业课教师多余公共课 教师：双师型教师少。 7 ) 高校独立学院的争职教师较少，难以形成浓厚的学术氛围，教学研究薄弱， 不利于教学水平的提高。 8 ) 专职敦师工作任务重。很多岢年教师都足“双肩挑”，他们不仅有教学任务， 还负责教学管理，兼任一定的行政工作，大部分部、处、系、室主任部是由青年教 师担任。 2 3 高