（公共管理专业论文）高职院校人力资源管理研究——以江西现代职院为例.pdf

摘要 i 摘要摘要 在经济全球化、教育国际化、人才市场化的今天, 高等职业技术教育与经 济建设的联系紧密，越来越显示出高职教育在整个教育体系中的重要地位与作 用，我国高等职业技术教育正面临着一个前所未有的发展机遇，和谐社会的构 建与经济的快速发展又对高职教育提出了更新、更高的要求。教育部多次发文， 给高职院校的人力资源管理指明了方向并提出了要求，教育部已将高职院校人 力资源管理摆到了前所未有的高度。 然而，目前我国高职院校人力资源管理总体上存在不少问题，表现在队伍 结构不尽合理， “双师型”教师普遍缺乏；课程开发能力与实践能力偏弱；培养 渠道相对贫乏；与企业衔接也很困难等，人力资源管理中存在的不足尚未从根 本上改观。这种状况如不尽快改变，势必影响高职院校的教育教学质量和社会 声誉，国家赋予高职院校的历史使命也难以实现。 本论文试图以颇具代表性的高职院校为例，深入分析高职院校人力资源管 理中存在的问题，并提出相应的管理对策，这对丰富人力资源管理理论,特别是 高校人力资源管理理论具有比较重要的理论价值，此外，对于缓解人力资源管 理相对滞后，促进高职教育的改革与发展亦具有一定的积极意义。 关键词：关键词：高职院校；教育教学质量；人力资源管理 abstract ii abstract with the development of economic globalization, educational internationalization and personnel market, and the closely connecting between higher professional technical education and economic construction, which shows higher education play an important role in the whole education system in our country. the higher professional technical education is facing an unprecedented developing chance, meanwhile, the establishment of harmonious society and rapid development of economy have newer and higher requirement for higher education. minister of education issued the documents repeatedly many times, makes the direction and puts forward the demand for human resource management in higher educational college, which show minister of education makes much account of teaching staff building in higher educational college. however, there are some problems about human resource management in higher vocational college at present, which can be concluded as follows: irrationality in the structures, shortage in double type teachers, weakness in developing courses and practice, shortage in training way, difficulties in combining enterprises and so on. the problems in human resource management doesnt be changed fundamentally. if the situation doesnt be changed quickly, it is bound to influence the teaching quality of higher vocational college and the fame in society. in this article,we try to take the representative higher vocational college as an example, the depth problems in human resource management are analyzed, and the corresponding countermeasures are put forward. this is value to enrich human resources management theory, especially important in colleges. otherwise, it is also an useful meaning to ease the lagging of human resource management and promote the reform and development in higher education. key words: higher vocational college ； teaching quality ； human resource management 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得 南昌大学 或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名 （手写） ： 签字日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 南昌大学 有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅 和借阅。本人授权南昌大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时 授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据 库 ，并通过网络向社会公众提供信息服务。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名（手写） ： 导师签名（手写） ： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 第 1 章 引言 1 第 1 章 引言 第 1 章 引言 1.1 研究背景研究背景 目前， 我国高职教育已经成为了我国高等教育的必不可少的有益补充， 高职 教育在整个教育体系中的地位与作用已经达到前所未有的高度，为我国的经济 与社会发展起到了举足轻重的作用。我国高职教育也面临着很好的发展机遇， 同时,我国社会主义和谐社会的构建与经济社会的快速发展又对我国的高职教 育提出了更高的要求。 高职教育要办出特色，办出成果，关键在于高素质教师队伍的建设。教育 部早在 2002 年关于加强高职院校师资队伍建设的意见 （教高厅20025 号） 文中就明确指出： “各类高职院校要按照培养高素质实用性人才的要求，从适应 社会主义市场经济发展需要的高度，充分认识全面提高师资队伍整体素质的重 要性和迫切性，切实加大师资队伍建设工作的力度，力争经过五年努力，建设 一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、 专兼结合的教师队伍。 ” 此外，在关于全面提高高等职业教育教学质量的若 干意见 （教高200616 号）中明确提出： “逐步建立“双师型”教师资格认 证体系，研究制订高等职业院校教师任职标准和准入制度。重视中青年教师的 培养和教师的继续教育，提高教师的综合素质与教学能力。 “十一五”期间，国 家将加强骨干教师与教学管理人员的培训，建设一批优秀教学团队、表彰一批 在高职教育领域作出突出贡献的专业带头人和骨干教师，提高教师队伍整体水 平。 ” 教育部已将高职院校人力资源管理摆到了前所未有的高度。 然而，目前我国高职院校人力资源管理总体上存在不少问题，表现在队伍 结构不尽合理， “双师型”教师普遍缺乏；动手实践能力偏弱；培养培训相对落 后；与企业衔接比较困难等，人力资源管理中存在的不足尚未从根本上改变。 这种状况如不尽快改变，势必影响高职院校服务国家经济社会发展的大局，国 家赋予的历史使命也难以完成。 第 1 章 引言 2 1.2 高职院校人力资源管理国内研究现状高职院校人力资源管理国内研究现状 近年来,对高职人力资源管理的研究引起了学术界的高度关注，一些专家、 学者对高职学院教师的来源渠道、学历结构、职称结构、双师素质、培养途径 等方面作了一些有益的探索和研究,这些研究能为目前的高职人力资源管理提 供理论上的参照、思想上的启迪和实践上的借鉴。如浙江台州职业技术学院的 杨彩连在其论文立足职业教育创建特色师资中，对我国高职人力资源管理 提出了一系列对策；新钢职工大学的戴宝富在关于加强高职院校教师队伍建 设的几点思考中研究转型后高职院校在人力资源管理方面的经验；北京科技 大学文法学院高等教育研究所郭德侠副教授在高职院校师资建设存在的问题 及改进建议及广东轻工职业技术学院副教授廖克铃在促进高职院校人力资 源管理的对策研究中，都总体研究了高职院校人力资源存在的问题,进而剖析 原因,最后提出了建议；黑龙江农业经济职业学院副教授赵宝芳的中外高职教 育师资素质的比较研究和丁钢的比较视野中我国高职师资培养的思考等 论文中,他们通过国内外高等职业教育师资素质的比较研究,从中发现差异,获 得了提高我国高职教育师资素质的有益启示；湖南农业大学职业技术教育学院 副院长、教授、硕士生导师夏金星在发展兼职教师加强高职“双师型”教师 队伍建设一文中,主要阐述了大力发展兼职教师的意义,进而分析了大力发展 兼职教师的可行性,最后提出了构建“双师型”教师管理模式。 但这些研究在一定程度上存在着一些问题，如对高职院校人力资源管理的 内涵把握不全；存在实证研究少的缺陷；对高职院校教师培养途径的研究不够 全面等。本人拟结合江西现代职院，将进一步系统、深入地研究高职院校人力 资源管理的问题，通过实证调研,努力探讨高职院校人力资源的管理问题。 1.3 研究思路及分析路线研究思路及分析路线 当前，由于我国高等职业教育的迅猛发展，原本底子薄弱的高职院校的人 力资源面临着严峻的挑战。因此，如何改进高职院校的人力资源管理这一高职 院校生存发展的根本，确保高职教育教学质量，更好地服务于我国经济社会建 设，摆在我国众多高职院校面前。 本论文就是从以上角度出发，分析我国高职院校人力资源管理情况，借鉴 国外一些国家的先进经验，从江西省两所国家示范性高职院校之一的江西现代 第 1 章 引言 3 职院这个案例剖析我国高职院校人力资源管理的障碍和制约因素, 并从制订人 力资源管理规划、实行职业教育教师资格认证与准入制度、加强“双师型”教 师队伍建设等方面来研究解除江西现代职院人力资源管理各种障碍的基本对 策。 本论文的分析路线遵循“提出问题分析问题（通过案例和与国外进行 对比）解决问题”的逻辑思路。本文研究的技术路线是：文献阅读实 证调研对搜集到的资料进行加工处理运用理论分析对资料进行分析研 究得出结论并完成学位论文。 第 2 章 国内外高职院校人力资源管理综述 4 第 2 章 国内外高职院校人力资源管理综述 第 2 章 国内外高职院校人力资源管理综述 2.1 国外高职院校人力资源管理经验及启示国外高职院校人力资源管理经验及启示 建设高素质的人力资源是一个与国家发展、民族兴旺息息相关的大事，成 为世界各国政府共同关注的问题。1996 年,联合国教科文组织在日内瓦召开 “第 45 届国际教育会议”,其中心议题是“加强在变化着的世界中教师作用之 教育”,来自160 余国家的近千名代表出席了这次会议,其中有84位教育部正副 部长亲自率团出席。与会代表对于 21 世纪教师的作用、教师的责任及培养进行 了热烈讨论,达成了基本共识。而在高职教育领域，人力资源的管理问题也得到 了广泛关注与重视。 综观高等职业教育发达的国家，如美国、德国、英国、法国、日本、瑞士、 澳大利亚、丹麦等国家，其高职院校人力资源管理给我们提供了一些有益的经 验和启迪。 （1）师资的来源渠道广泛，且师资选聘标准高 师资的来源渠道广泛，且师资选聘标准高是发达国家职业教育人力资源管 理的重要成功经验。美国、法国、瑞士、日本等国家聘任的教师，不但要取得 学士及以上学位，具有两年及以上的实践经验，还必须到师范院校教育系、教 育学院（如日本职业能力开发大学）或职业教育培训单位进行教育理论学习及 生产实习，经考试合格后，才能获得任教资格。即使对来自企业的教师，虽然 有实践经验，操作水平也比较高，但到高职院校任教前（或者任职半年内） ，也 必须经过教育理论方面的培训和考核。特别是美国，几个州明文规定，需取得 学士以上学位并有相关领域 1-2 年实际工作经验的优秀者，才能颁发职业技术 教师资格证书。职业教育教师每两年半还要参加一次教师资格考核，并取得任 教合格证书。对于教学不负责任或教学质量差，不能担任教学工作的教师会及 时解除聘约。社区学院是美国实施高等职业教育的主要机构。社区学院的教师 除了要符合联邦各州政府教师资格证书规定的条件外，还特别强调教师的实践 经验。国家规定，要成为社区学院的教师，必须具备学士以上学位，并对所授 技术课程有一年以上的工作经历及最新经验，或者在合适的技术领域有五年以 第 2 章 国内外高职院校人力资源管理综述 5 上的实际经验，还要求有当顾问和单独判断与研究能力。 1 而瑞士则规定职业学校理论课教师必须具有 4 年的学徒经历，工程技术师 范学院毕业，3 年以上工程师实践经验，具备这些条件后，再到职业教育学院进 修为期一年的教育学、心理学、教学法等课程，通过者方可任教。对在职教师 每年安排一定时间的带薪进修假，学习新知识、新工艺、新技术。德国对师资 要求更高，高等职业学校的教师只有教授一个职务档次，明确要求从事高等职 业教育的教师的任职资格是博士毕业，并在企业工作满 5 年后，才具备任职资 格。 表 2.1 部分国家或地区的职教师资来源2 美 国 日 本 韩 国 印 度 台湾地区 (1)职教师资毕业生 (2)现任教师经培训 改行从事职教工作 (3)从当地企业界聘 请的有一技之长的 专家 (1)职业能力开 发大学 (2)文部省认可 的高等院校 (3)国立大学的 工学院 (1)师范学院 (2)专门培养职 业师资的技术大 学 (3)高等院校 (4)企业人士担 任实业科教师 (1)师范院校或 技术师范学院、 师资培训学院 (2)中央培训学 院 (3)地区性的技 术师范教育学院 (1)师范院校 (2)大学院校教 育学院、系、所 (3)大学院校毕 业修满教育学教 程 （2）教学过程突出实践性，着重解决实际问题 职业教育讲究实效是高职教育发达国家的又一显著特点。如美国，一直强 调职业技术教育过程必须面向岗位工作的需要，针对岗位职业的实际，在做中 学、在学中做，使教学面向生产建设实际，强调真刀真枪地解决实际问题。美 国职业技术学院规模较大，教学硬件建设十分先进，建有实习车间，教学环境 就是工作环境的模拟，有些课程甚至到企业去完成，使学生置身工作现场，采 用现场教学、实物教学、电化教学、模拟训练等方法教学，效果比较好。同时， 学校和各大公司和企业联系紧密，互动教学，大大提高了学生的职业适应能力 和就业能力。丹麦职业学校的专业课程是在学校和企业两个地方进行的，学生 一般以合同制形式在企业实习，以带薪学徒的身份在企业工作。通过这种方式， 学生能够把学校学到的理论知识及时应用于实际工作当中，不仅能够使学生打 下坚实的理论基础，掌握专门的职业技能，保证高质量、高效率的应用型人才 的培养，而且也有利于缓解企业劳动力紧张的局面。 3 （3）非常重视专职与兼职相结合的“双师型”人力资源管理 1刘太刚.发达国家职业教育人力资源管理的经验及其对我们的启示.当代教育论坛, 2006, 23:134136 2陈祝林,徐朔,王建初著.职教师资培养的国际比较.上海:同济大学出版社.2004:81 3薛颖,冯文全.发达国家职业教育改革特点.上海教育,2006 年第 49 期 第 2 章 国内外高职院校人力资源管理综述 6 高职教育偏重对学生的技能、能力教育，以应用技能、合作态度、应用性 创新的培养为特色，发达国家对此有深刻的理解，他们对人力资源管理高度重 视，积极培养“双师型”教师，人力资源中兼职教师的比例很高，为保证兼职 教师的质量，兼职教师任职前必须经过教育类课程的学习，并通过考试获得国 家承认的教师资格证书。通过聘用兼职教师，可以使课程紧密结合和适应生产 实践，也能把企业的新情况及新资讯及时反馈到职业教育中，因此，积极大量 聘用兼职教师成为发达国家普遍采用的做法。如德国应用科学大学兼职教师数 要比专职教师多。美国高职院校普遍聘请社区内外有实际工作经验的各类专业 技术人员为兼职教师，他们讲授的课程实用性很强，并且能带来大量的人才需 求信息，增强了院校办学的针对性。 （4）职业教育师资培养、培训体系比较完善 美国非常重视职业技术学校教师的培训和提高。有些州规定，每年假期教 师必须到工厂、企业第一线工作，以接触实际提高技术，或到高等学校进修、 并把培训和进修作为教师晋级的主要依据之一。德国的职业学校也是如此，如 巴伐利亚州建立了 4 级教师进修网络：一是州属的迪林根教师进修学院，二是 巴州 7 个行政区设立的教师进修学校，三是行政区下属的 96 个教育局组织的教 师短训活动，四是各学校内校长负责的师资培训。对于在职的高职教师，澳大 利亚政府要求其不但要参加各种新知识讲座和新技术培训，还必须定期到企业 进行技术实践，参加企业的培训，规定教师在相关企业兼职工作每周不得少于 lo 小时。澳大利亚还规定：教师在企业的培训等费用由企业承担，大大调动了 教师参加企业培训的积极性。教师参加企业培训也可采用企业与学校联合的方 式进行，企业为学校师资培训提供基地，学校为企业提供师资和教材，双方受 益。而英国推行的是 nvq（national vocational qualification system）即国 家职业资格证书制度，它是以国家职业标准为导向，以实际工作表现为考评依 据的一种新型的职业资格证书制度，英国高职院校的教师不但要求掌握较深厚 的理论知识，同时要求教师要拿到至少第三级国家职业资格证书，英国国家职 业资格标准等级及能力要求详见表 2.2。 第 2 章 国内外高职院校人力资源管理综述 7 表 2.2 英国国家职业资格标准等级及能力要求 4 表 2.2 英国国家职业资格标准等级及能力要求 4 证书级别 相应岗位 能 力 要 求 第五级 高 级 工 程 师、高级管 理员 具有在广泛的并不经常是不可预见的情况下运用广泛的基本原 理和复杂的技术的能力； 具有很强的个人独立处理问题的能力， 经常对他人工作及重要资源的分配担负重大责任，具有个人独 立分析、判断、设计、实施和作出结论的能力。 第四级 工程师、管 理员 具有在广泛情况下进行广泛领域的技术或专业工作的能力，有 较强的责任心和独立处理问题的能力，常需对他人的工作和资 源的分配负责。 第三级 技术员、技 工 具有在广泛的工作范围内从事比较复杂或非常常规的工作，需 要有相应的自主权和相当的责任感，需要经经常指挥或指导他 人。 第二级 熟练工 能在某一独立工作范围内工作，与他人合作完成工作，有些需 要一定的个人责任和自主权。 第一级 半熟练工 能从事生产线上非技能的简单操作。 （5） 对高职教师实行严格的考试晋升和淘汰制度， 有比较成熟的激励机制， 待遇也比较丰厚 发达国家对职业教育的教师不仅严把任职资格关，而且平时考核也很严格， 在教学过程中有严格的考试晋升和淘汰制度，同时与待遇挂钩。美国高职院校 实行动态用人机制，每年都要对在职教师进行教研能力评估和评审鉴定，其内 容包括教学、科研和服务三方面，不合格的就被及时淘汰。 在美国，教师包括高职教师的社会地位和待遇都较高，经济收入仅次于医 生。日本职业院校教师的工资比普通学校同级教师高出 10，比一般的公务员 高 15，工资原则上一年提升一级。而德国的职业学校教师属于国家公务员， 其工资为中级教师最高级，每两年增加一次，最高工资可超过大学教授的起始 工资，比普通学校同级教师高出 15。正因为有较优厚的待遇，才吸引、稳定 了高素质的师资队伍，从而产生了高水平、高效益的职业技术教育。 5 2.2 我国高职院校人力资源管理概况我国高职院校人力资源管理概况 1978 年，党的十一届三中全会作出了把工作重点转移到社会主义现代化建 设上来的战略决策，标志着我国进入了改革开放的伟大历史时期。我国改革开 放以来至今，我国经济社会发展取得了重大历史成就，我国教育事业实现历史 4廖勇.英国国家职业资格证书制度对我国启示.机械职业教育,2008,5:56 5曾德琪. 21 世纪优良人力资源管理的国际趋势.四川师范大学学报(社会科学版),总第 129 期:134136 第 2 章 国内外高职院校人力资源管理综述 8 性跨越，而我国职业教育也实现重大突破。 我国历史上第一部职业教育法于 1996 年 5 月 15 日正式颁布并于同年 9 月 1 日开始实施，这是我国职业教育发展史上的重要里程碑。对职业教育的地 位作用、体系结构、方针原则、办学职责、管理体制和经费渠道等都作出了原 则规范。 6 进入 21 世纪，职业教育处于更加突出、更加重要的战略位置，国家对高职 教育的重视与支持也达到了一个崭新的高度，对高职院校的人力资源管理也提 出了明确要求，指明了建设方向，为职业教育的发展带来了新的机遇。教育部 于 2002 年出台的关于加强高职院校师资队伍建设的意见 （教高厅20025 号）文中就明确指出： “各类高职院校要按照培养高素质实用性人才的要求，从 适应社会主义市场经济发展需要的高度，充分认识全面提高师资队伍整体素质 的重要性和迫切性，切实加大师资队伍建设工作的力度，力争经过五年努力， 建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践 能力、专兼结合的教师队伍。 ” 国务院 2005 年 10 月 28 日在国务院关于大力发展职业教育的决定 （国 发200535 号）文中提出 “加强师资队伍建设，实施职业院校教师素质提高 计划，地方各级财政要继续支持职业教育师资培养培训基地建设和师资培训工 作。建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业 或生产服务一线实践。制定和完善职业教育兼职教师聘用政策，支持职业院校 面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师。加 强“双师型”教师队伍建设，职业院校中实践性较强的专业教师，可按照相应 专业技术职务试行条例的规定，申请评定第二个专业技术资格，也可根据有关 规定申请取得相应的职业资格证书。 ” 此外，教育部在关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见 （教 高200616 号）中明确提出： “逐步建立“双师型”教师资格认证体系，研究 制订高等职业院校教师任职标准和准入制度。重视中青年教师的培养和教师的 继续教育，提高教师的综合素质与教学能力。 “十一五”期间，国家将加强骨干 教师与教学管理人员的培训，建设一批优秀教学团队、表彰一批在高职教育领 域作出突出贡献的专业带头人和骨干教师，提高教师队伍整体水平。 ” 由此可 见，教育部已将高职院校人力资源管理摆到了前所未有的高度。 6黄尧.回顾与展望:中国职业教育 30 年.中国教育报,2008 年 12 月 12 日第八版 第 2 章 国内外高职院校人力资源管理综述 9 2008 年，全国高等职业教育招生 299 万人，比 1998 年增长了 6 倍以上，在 校生达到 860 万人 7。截至 2008 年底，全国共有高职高专院校 1168 所，在校生 近 880 万人，占全日制普通高校本专科在校生的 47 8。高职教育飞速发展，无 论是学校数量和在校学生数都快占到整个高等教育的“半壁江山” ，高职教育的 快速发展，顺应了高等教育大众化的必然趋势，也顺应了我国经济社会建设快 速发展的要求。不过高职师资队伍的建设已经出现了一系列亟待解决的问题， 严重制约和影响师资队伍的建设，也影响着高职院校的教学质量，从而影响高 职教育的健康持续快速发展，如果不及时有效的加以解决，必然会对我国的经 济社会发展产生负面影响。 我国高职院校的人力资源管理，主要的问题总结如下： （1）教师来源渠道相对较窄，高职院校师资队伍门槛偏低。 我国的高职教育于 20 世纪八十年代才应运而生， 起步比较晚， 但发展很快。 职业教育法颁布以后，很多高职院校是在原国家教育委员会要求的“三改 一补”发展高职（所谓“三改一补”发展高职，就是通过职业大学、成人高校 和高等专科学校改革发展高职，这就是“三改”的精神，如若还满足不了需要 的话，可在国家级重点中专里办高职班作为补充，这是“一补”的含义）的基 础上成立的。这些高职院校趁着高校扩招之际积极扩大办学规模，教师人数严 重不足，导致很多高职院校在招聘教师的时候降低了要求，从高校招聘了大量 的本科毕业生以及少数的硕士研究生，虽然也有从其他渠道（如设计院、研究 院、企业等）进入高职院校的，他们能较好的弥补教师实践经验不足的缺陷， 但人数很少，目前的高职院校人力资源仍然以高校应届毕业生为主。高等职业 教育不同于普通的高等教育，有着自身的规律和特点，特别是有着很强的实践 性、操作性，而这些又恰是应届毕业生的弱项，他们虽然有比较扎实的专业理 论知识，但是由于没有经过专门的教育学理论和心理学理论的学习，缺乏实践 经验，教学基本功也相对薄弱，短时间内难以在教学中突出以实践技能培养为 主的职业教育特色。 （2）学历、职称较低，结构不合理， “双师型”教师数量偏少，专业(学科) 带头人及中青年骨干教师匮乏，难以满足高职教育需求。 高学历、高职称教师偏少。学历偏低是高职院校师资存在的共同问题，我 7马树超,郭扬等.历史的抉择中国高等职业教育.北京:高等教育出版社,2009 8梁国胜.高职院校可持续发展的路怎么走.中国青年报,2009 年 5 月 4 日第十一版 第 2 章 国内外高职院校人力资源管理综述 10 国高职院校大多是在教育结构调整中通过“三改一补”转型而成的，教师学历 水平普遍偏低，硕士以上学历或正教授职称者风毛麟角。因为人力资源合理结 构的形成，是有一定规律和过程的，本科毕业 5 年后才能晋升中级职称，再过 5 年才能晋升高级职称。另一方面，年龄结构也存在较大问题，中青年教师占到 多数，中间断层现象严重，不能形成合理的梯队，不利于高职院校的长远发展。 此外，高职院校兼职教师严重不足，现有教师的实践操作能力与指导学生 实践动手能力较差，由于没有与实践相结合，教师的理论与实际生产脱节，实 践知识更新速度较慢。社会对职业院校教师水平的要求越来越高，不仅要求教 师具有一定的理论水平，掌握本行业最新科技发展动向，而且要具有随时将新 的理论和技术渗透到教学中去的能力 9。由于兼职教师他们了解市场对人才的知 识和技能的要求，通过他们能及时了解企业的发展动态，为专业调整、课程设 置提供可靠的信息，所以打造一支既具有深厚的知识功底又有丰富实际工作经 验的教师队伍显得尤为重要。如人力资源整体实力在全国高职院校处于领先水 平的深圳职业技术学院，一贯坚持人才强校政策，广纳有志于从事高等职业教 育之良才，通过各种渠道引进、吸收国内外优秀人才，致力于打造一支符合学 校发展实际需求、素质精良、结构合理、敬业爱岗、对高职教育高度认同的师 资队伍，通过多年努力，已经建立了一支素质较高、结构较合理的专兼职双师 型教学队伍，截至 2008 年 5 月，深圳职业技术学院有专任教师 845 人，另有来 自行业企业兼职教师 1395 人，占教师总数的 62.3%。又如第一批国家示范性高 职院校青岛职业技术学院，截至 2008 年 9 月，专任教师 505 人，具有副高以上 职称教师 183 人，占专任教师的 36，聘请校外专家、教授、企业兼职教师 458 人，占教师总数 47.6%。深圳职业技术学院和青岛职业技术学院这种专兼结合相 对合理的师资结构，为这两所高等职业技术学院的人才培养做出了重要贡献。 通过调研笔者还发现，高职院校师资队伍中“双师型”教师严重缺乏。众 所周知，高职院校与一般理工类普通高校的主要区别在于：一般普通理工类院 校偏重于培养理论型人才而高职院校培养的重点是应用型技术人才。但现有的 高职院校严重缺乏培养应用型技术人才的“双师型”教师。这必然影响高职院 校的长远与特色发展，也必然影响到高职院校为建设一线输送实用型人才的功 能，进而影响到我国经济社会的全面发展，所以改善人力资源结构是关系高等 职业教育健康发展的大问题，必须高度重视。 9郭德侠.高职院校师资建设存在的问题及改进建议.教育与职业,2005,29 第 2 章 国内外高职院校人力资源管理综述 11 （4）教师培训工作薄弱，影响高职院校教师队伍素质。 大学毕业到成为一名合格教师，必须对他们进行一段时间教育学、心理学、 师德概论、教学方法和技巧等方面的认真培训和学习，使其在心理上和业务上 都有所缓冲和思想准备，才会走好成为教师的第一步。 但由于高校扩招，生师比太高，有的院校已达 50：1 以上，远远高于教育 部高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系规定的 18：1 的标准，教 师普遍课时较多，超负荷的工作，不但影响高职教育教学质量，还使得这些教 师根本没时间去参加业务培训。另外，高职教育与社会经济的发展相互促进、 共同提高的社会制度尚未形成，产教结合的教育模式还没有形成规模；教育与 社会发展相互脱节，相当多的企业不愿意接受教师参加顶岗生产实践，使得教 师参加实践的场所难以保证。所以许多渴望得到提升的高职专业课教师，能够 接受系统培训的机会仍然稀缺。 现有的师资培训，暴露出了很多问题，如渠道不通畅，形式单一，观念滞 后，内容不切实际等。表现在技能培训难以对口，培训内容与教学实际脱节， 很多高职院校的师资培训还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上，师资 培训只注重追求数量不注重质量和效益，只注重业务培训不注重全面素质提高 等。 （5）相关政策不配套，高职院校的激励措施不足，导致教师的稳定性和积 极性不高。 高职院校教师编制数基本上是 20 世纪八十年代确定的，如今，学生数量大 幅增加，教学任务明显加重，迫切需要引进大量的既懂理论又会实践操作的教 师，但高职院校执行的仍是早期的教师队伍编制制度，使不少高职院校在引进 人才和编制、工资问题上受到较大限制，成为高职院校人力资源管理的“瓶颈” ， 这就导致很多高职院校为了满足教学的需要，超编引进教师，由自己负担这部 分人的工资和各项福利待遇，这不但加重了学校的经济负担，而且造成了教师 思想上的不稳定。另外，人事部门限制从企业调入教师，而高职院校的教学又 需要这些企业中既有理论知识又有较强实践能力的人才，大大制约了高职院校 人力资源管理的发展。 教师队伍不稳定也是影响高职院校人力资源管理的因素之一。受现实条件 制约，不少高职院校教学科研条件较差，和本科院校相比，待遇较低，且我国 的高职教育正处于发展时期，人们对高职教育的认识还不够深入和全面，从事 第 2 章 国内外高职院校人力资源管理综述 12 高职教育的教师往往觉得低人一等，工作的积极性和自觉性受到影响。另外， 一些高职院校管理制度不严谨或执行不严格，不能有效管理教师有序流动，致 使高学历、高水平教师流失，特别是一些热门专业的教师引进难、流失快，影 响了教师的积极性和教师队伍的稳定。 总之，培养素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定、能满 足高职教育发展需要的人力资源是各级教育主管部门和高职院校面临的一项共 同的艰巨的任务。 第 3 章 江西现代职院人力资源管理概况 13 第 3 章 江西现代职院人力资源管理调查分析 第 3 章 江西现代职院人力资源管理调查分析 3.1 江西现代职院概况江西现代职院概况 1978 年，为适应当时建材行业快速发展的需要，培养江西省建材行业急需 的专业技术人才，经原江西省革命委员会批准，江西省建材工业技工学校成立， 校址在南昌市湾里梅岭。1984 年，在技校基础上，增设江西省建筑材料工业学 校建制，开始举办中专教育。学校两块牌子，一套人马的基本办学格局也由此 奠定。2002 年 4 月，江西省建材工业学校升格为江西现代职院。 如今的江西现代职院是一所经江西省人民政府批准、国家教育部备案的集 文、理、工、艺术、经济等学科为一体的综合性公办专科层次全日制普通高校， 办学历史三十余年，发展成为一所工科实力突出，理科基础坚实，文科底蕴厚 重,艺术学科独具魅力，经济学科富有特色，多学科协调发展的综合性大学。学 校自建立以来，在学校历届领导班子的带领下，几代师生员工开拓进取，奋发 图强，砥砺前行，以“建材”为传统特色，同时注重培育新亮点、新特色，坚 持为地方经济服务，坚持面向生产、建设、管理、服务第一线培养技术应用型 人才，取得了令人瞩目的成绩：三十年来，学校办学类型从最初的单一技工教 育发展到如今九大类型（高职、中职、五年制高职、技师、高级工、技工、技 师+自考、高级工+自考、一年制中专+高级工） ，办学规模也从最初的不到 600 人扩大到现在的 18000 余人。 江西现代职院拥有东、西两个校区（东校区在南昌市紫阳大道 338 号；西 校区在南昌市顺外路 388 号） ，下设九个院系（机械学院、信息工程学院、建筑 工程学院、商务学院、旅游经贸学院、艺术学院、中等职业教育学院、继续教 育学院、汽车工程系） ，一百多个专业，形成了学历教育和技能教育相辅共生、 协调发展的办学格局。2008 年 7 月，江西现代职院被教育部、财政部确定为“全 国 100 所示范性高职高专院校” （教高厅函200818 号） ，目前学院有专职教师 900 余人，其中正、副教授（高级工程师）200 余人，具有博士、硕士学位的研 究生近 100 人，双师型教师近 300 人，并长期聘请外籍教师执教英语。教学设 施先进，现有藏书 90 万册，教学仪器设备总价值近 7000 万元，校内实验实训 基地（场所）160 余个、校外实习实训基地 180 个，通过校园网连入 internet 第 3 章 江西现代职院人力资源管理概况 14 高配置计算机 3000 余台；校园生活设施齐全，设有超市、医务室、洗衣房等服 务机构，提供全面的生活服务，公寓式宿舍，每间一部电话，配有互联网网络 接口。 今天的江西现代职院，办学目标明确，办学成效显著，学院的综合实力、 办学水平和社会声誉，已提升到一个新的高度，学院的人力资源管理也取得了 长足的进步，相当一部分教师已具有了“双师型”素质，基本上构建出了一支 结构合理、教学水平较高的相对稳定的师资队伍，为学院发展打下了扎实的基 础。可以说，江西现代职业技术已跻身全省一流高职院校的行列，并成为江西 省高等职业技术学院的典范。但江西现代职院师资水平与一些优秀高职院校相 比还有很大的差距，教师实践技术、技能水平还远远不能满足高素质技能人才 培养要求，专业建设的大师型人物更是匮乏，人力资源管理是示范性院校建设 的根本，它直接影响示范性院校建设的成功，所以构建师德高尚、结构合理、 能讲会做、专兼结合的“双师”结构人力资源是摆在江西现代职院面前一项非 常紧迫而且重要的任务。 3.2 江西现代职院人力资源状况江西现代职院人力资源状况 江西现代职院于 2002 年升格为高职学院，2002 年以来，为适应办学规模的 发展需要，江西现代职院高度重视人力资源管理工作，坚持“立足培养，合理 引进，多种形式聘任”的人力资源管理基本原则，在人才引进上加大力度，在 人才培养上加大投入，在人才管理使用上进一步改革创新，具体采取了以下一 些做法，一是加大人才引进力度，积极吸纳各类人才；二是加大人才培养、培 训、教育力度；三是深化人事分配制度改革，建立激励约束机制；四是积极培 养一批学科带头人和专业骨干教师。经过七年的快速发展，学院跻身全国示范 性高职院校行列，形成了良好的人才成长环境，人力资源管理初具规模。截至 2008 年 10 月，江西现代职院有专职教师 900 余人，副高以上职称教师 234 人， 博士及硕士近 100 人，双师型教师近 300 人，全国优秀教师 1 人，省级名师 4 人，省级骨干教师 7 人，省级优秀教学团队 1 个，院级专业（学科）带头人 9 人，骨干教师 10 人，基本能满足江西现代职院人才培养的需要。表 3.1 列出了 截至 2008 年 10 月江西现代职院专任教师的基本情况，可以很好的体现出学院 的人力资源管理情况。 第 3 章 江西现代职院人力资源管理概况 15 表表 3.1 江西现代职院江西现代职院 2008 年专任教师情况表年专任教师情况表 名称 职 称 学 历 年 龄 职 称 人 数 学 历 人 数年 龄 段 人 数 正高级 16 博士 0 30 岁及以下 394 副高级 218 硕士 48 3140 岁 265 中级 275 本科 780 41 岁及以上 245 2008 年专 任教师总 人数：904 人 初级 395 专科及以下 76 3.3 江西现代职院人力资源管理问题分析江西现代职院人力资源管理问题分析 虽然江西现代职院人力资源管理取得了一定成效，但根据调查结果可知， 江西现代职院人力资源管理方面仍然存在着一些问题： （1）学历结构不合理 由于江西现代职院于 2002 年 4 月升格为高等职业技术学院， 2003 年 6 月建 设新校区，2008 年 7 月被评为全国示范性高职院校，2002 年、2003 年以及 2008 年是江西现代职院发展以及人力资源管理的关键之年，所以下面主要分析 2002 年、2003 年以及 2008 年的情况，这样可以很好的体现出江西现代职院人力资源 管理的特点及发展方向。 （职称结构和年龄结构分析也主要分析这三年） 江西现代职业技术学院2002年专任教师学历统计 0.0% 3.0% 77.3% 19.7% 0.0% 50.0% 100.0% 博士硕士本科专科及以下 学历 比例 数据来源：实地调研所得（下同） 图图 3.1 2002 年专任教师学历统计图年专任教师学历统计图 从图 3.1 可以看出，2002 年，江西现代职院升格的第一年，专任教师 203 第 3 章 江西现代职院人力资源管理概况 16 人，硕士以上学历的教师只有 6 人，占专任教师的 3%；本科学历教师 157 人， 占专任教师的 77.3%；专科及以下 40 人，占 19.7%，显而易见，高学历教师凤 毛麟角，为满足教学需求，一些专科学历层次的教师也在从事着一线的教育， 这种情况很难满足高职教育的要求，教育教学质量也存在一定的问题。 到了 2003 年，学院有专任教师 301 人，因为江西现代职院于 2003 年 6 月 建立新校区（东校区） ，招生规模急剧扩大，导致教师数量急缺，因此引进了大 量高校应届本科毕业生，充实师资队伍。截至 2003 年 10 月，江西现代职院有 博士研究生学历的教师 2 人，硕士研究生学历的教师 4 人，本科学历的教师 249 人，专科及以下层次学历的教师 46 人。跟 2002 年相比，学院引进了具有博士 研究生学历的教师两人，但与此同时，流失了硕士研究生教师两人；本科学历 教师引进近百人，使本科学历教师占专任教师的 82.7%，如图 3.2 所示。 江西现代职业技术学院2003年专任教师学历统计 0.7%1.3% 82.7% 15.3% 0.0% 50.0% 100.0% 博士硕士本科专科及以下 学历 比例 图图 3.2 2003 年专任教师学历统计图年专任教师学历统计图 2008 年，江西现代职院具有专任教师 904 人，其中博士研究生学历的教师 人数为零，先前引进的两名博士研究生因为待遇低而离开了学院。具有硕士研 究生学历的教师 48 人，占专任教师的 5.3%，比 2003 年增加 44 人。本科学历教 师 780 人，较 2003 年增加了 531 人，占到专任教师的 86.3%，如图 3.3 所示。 第 3 章 江西现代职院人力资源管理概况 17 江西现代职业技术学院2008年专任教师学历统计 0.0% 5.3% 86.3% 8.4% 0.0% 50.0% 100.0% 博士硕士本科专科及以下 学历 比例 图图 3.3 2008 年专任教师学历统计图年专任教师学历统计图 从这种结构中可以看出，硕士以上学历的教师人数仍然偏少，本科学历教 师人数偏多，这与在我国高等职业技术教育中处于领先地位的深圳职业技术学 院相比， 有很大的差距， 深圳职业技术学院截至 2008 年 4 月， 共有专职教师 845 人，其中具有硕士研究生以上学历的教师 803 人，占专职教师的 95%。 （2）职称结构不合理 江西现代职业技术学院2002年专任教师职称统计 23.6% 0.0% 28.6% 47.8% 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 正高级副高级中级初级 职称 比例 图 3.4 2002 年专任教师职称统计图 图 3.