（企业管理专业论文）企业员工心理契约对工作满意度的影响研究——以西安通信行业为例.pdf

摘要 伴随着市场经济的快速发展，通信行业在经历过2 0 0 8 年的规范化及规模性调整之 后，近年将迎来更多的机遇与挑战。通信行业企业员工面临行业发展和变化的同时，也 对员工心理契约和工作满意度的认知发生了相应的变化。因此，对通信行业企业员工的 心理契约和工作满意度的认知研究及两者间的关系研究具有实践意义和理论意义。 本论文采用实证的问卷调查研究方法，通过对西安地区通信行业企业员工心理契约 和工作满意度的认知调查，研究员工心理契约对工作满意度的影响程度。以此研究的结 论证实企业中员工工作态度和行为产生的根本原因，进而对症下药进行员工心理契约管 理，提高员工的工作满意度，使其为组织创造更多的价值。通过对员工心理契约的全程 管理，避免员工心理契约的违背，改进员工的工作态度和行为，从而为企业的人力资源 管理提供可靠的实施方法。 本论文共计发出调查问卷1 2 0 份，回收问卷9 8 份，回收率为8 2 ，有效问卷回收 8 2 份。采用s p s s l 5 0 统计分析软件对回收的有效数据进行了统计分析。通过信度和效 度检验、描述性统计分析、因子分析、相关分析和回归分析对研究假设进行了检验，得 出如下结论：企业员工心理契约与工作满意度呈现正相关，即员工心理契约的提高导致 员工工作满意度的提高；组织现实责任契约对工作满意度的影响程度比发展责任契约对 工作满意度的影响显著，员工发展责任契约对工作满意度的影响程度比员工现实责任契 约对工作满意度的影响显著；个人统计变量( 性别、年龄、学历、工龄和工作部门) 对 两者的显著性影响程度各异。并由此可推断出，员工心理契约的违背直接导致员工工作 满意度的下降，因此，要重视员工心理契约管理，避免心理契约违背的发生。 本论文的研究重点是在实证分析结论的基础上，提出企业员工心理契约全程管理， 进而提出基于员工心理契约提高工作满意度的具体管理措施，为企业人力资源管理者提 供现实可行的管理建议。 关键词 员工心理契约，工作满意度，现实契约，发展契约 a b s 仃a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m y , t e l e c o m m u n i c a t i o ni n d u s t r yw i l lm e e t m o r eo p p o r t t m i t i e sa n dc h a l l e n g e sr e c e n t l ya f t e re x p e r i e n c i n gs t a n d a r d i z a t i o na n ds c a l e a d j u s t m e n ti n2 0 0 8 i nt e l e c o m m u n i c a t i o ni n d u s t r y , w i 廿lt h ed e v e l o p m e n to ft h ei n d u s t r y , c h a n g e so nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n de m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o n i nt h e c o g n i t i v e c o r r e s p o n d i n gc h a n g e sh a v eb e e nt a k e np l a c e t h e r e f o r e ，f o r t h e e m p l o y e e s i nt h e t e l e c o m m u n i c a t i o ni n d u s t r y , t h er e s e a r c hi np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dj o bs a t i s f a c t i o na n d t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e mh a sp r a c t i c a la n dt h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c e t h i st h e s i ss t u d i e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti ne m p l o y e e si n t e l e c o m m u n i c a t i o ni n d u s t r yi nx i a na n dj o bs a t i s f a c t i o nu s i n ge m p i r i c a lr e s e a r c hm e t h o d s ， g e td a t e s f r o mt h e q u e s t i o n n a i r e s o fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti n e m p l o y e e sa n dj o b s a t i s f a c t i o n t h ec o n c l u s i o n so ft h i ss t u d yc o n f i r mt h a tt h ec a u s e so ft h e e n t e r p r i s e e m p l o y e e sa t t i t u d e sa n db e h a v i o r , t h e nf i n dt h er i g h tm e d i c i n e st os t a f f sp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tm a n a g e m e n t ，i n c r e a s ee m p l o y e e sj o bs a t i s f a c t i o n ，s ot h a te m p l o y e e sc a nc r e a t e m o r ev a l u ef o rt h eo r g a n i z a t i o n t h i st h e s i s sm e t h o d o l o g i c a lg u i d e l i n e sc a na v o i dab r e a c ho f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb ys t a f f sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tl i f e c y c l em a n a g e m e n t ，t oi m p r o v e t h es t a f f sw o r ka t t i t u d e sa n db e h a v i o r sa n dt op r o v i d ear e l i a b l em e a n so fi m p l e m e n t a t i o nf o r c o r p o r a t eh u m a n r e s o u r c em a n a g e r s i nt h i sp a p e r , at o t a lo f12 0q u e s t i o n n a i r e sw e r es e n t ，9 8q u e s t i o n n a i r e sw e r er e c o v e r e d a n dt h er e c o v e r yr a t ei s8 2 ，8 2q u e s t i o n n a i r e sw e r ev a l i d t h i sp a p e ra n a l y z e st h ed a t a f r o mr e t u r n e dq u e s t i o n n a i r e su s i n gs t a t i s t i c a la n a l y s i ss o f t w a r es p s s l 5 0 t h r o u g ht h e r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yt e s t i n g ，d e s c r i p t i v es t a t i s t i c a la n a l y s i s ，f a c t o ra n a l y s i s ，c o r r e l a t i o n a n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i so ft h er e s e a r c hh y p o t h e s i s ，t h ec o n c l u s i o n sw e r er e a c h e d ： e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dj o bs a t i s f a c t i o ns h o w e das i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o n ， t h a ti st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fs t a f fi n c r e a s ei nl e dt oj o bs a t i s f a c t i o ni n c r e a s i n g ；t h e i n f l u e n c eo nc o r p o r a t ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nr e a l i t yd e g r e et oj o bs a t i s f a c t i o ni sm o r e s i g n i f i c a n t l yt h a nt h ei n f l u e n c eo nd e v e l o p m e n td e g r e et oj o bs a t i s f a c t i o n ，t h ei n f l u e n c eo n e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nd e v e l o p m e n td e g r e et o j o t , s a t i s f a c t i o n i sm o r e s i g n i f i c a n t l yt h a nt h ei n f l u e n c eo nr e a l i t yd e g r e et oj o bs a t i s f a c t i o n ；p e r s o n a ls t a t i s t i c a l v a r i a b l e s ( g e n d a g e ，e d u c a t i o n ，s e n i o r i t ya n dj o bl e v e l s ) o nt h ei m p a c t so ft h et w oh a v e d i f f e r e n c e s ；e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c hl e dd i r e c t l yt ot h ed e c l i n ei nj o b s a t i s f a c t i o n ，t h e nw es h o u l dp a ya t t e n t i o nt oe m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm a n a g e m e n ts o a st oa v o i dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c h t h er e s e a r c ho ft h i sp a p e ri sb a s e do nt h ee m p i r i c a la n a l y s i sa n dt h ec o n c l u s i o ni st o f o r mt h ee n t i r em o d e lo fe m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf o rm a n a g e r s ，a n dt h e nt oi m p r o v e e m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o nt h r o u g ht h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm a n a g e m e n t t h i sp a p e r p r o v i d e sar e a l i s t i cm a n a g e m e n tr e c o n e n d a ，t i o nf o rh u m a nr c s o u r c cm a n a g e r si nt h e e n t e r p r i s e k e yw o r d s e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，j o bs a t i s f a c t i o n , a c t u a lc o n t r a c t ，d e v e l o p m e n tc o n t r a c t 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所等机构将本学位论 文收录到中国学位论文全文数据库或其它相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：送摇至 指导教师签名： 砩年月哆日耳年多月多e t 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本 论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：蓑：挣彳 o 年只2 ；b 西北大学硕士学位论文 第一章绪论 本章绪论部分总共包括三节，分别论述本论文的选题背景和选题意义，研究内容和 研究方法，以及本论文的研究框架和研究目的。 1 1 选题背景及意义 本节简要说明本论文的选题背景和意义，其中选题背景阐述本论文研究的社会背 景，选题意义阐述本论文研究内容所具有的理论意义和实践意义。 1 1 1 选题背景 知识经济的今天，企业逐渐建立了“以人为本”的企业文化和人力资源管理理念， 员工是组织的内部客户，是组织发展的源泉，员工工作满意度已成为人力资源管理的研 究重点。在通信行业飞速发展的今天，企业员工的个人素质越来越高，并且对工作各方 面的要求日益剧增，为防止员工心理契约的违背导致的员工流失，本论文研究西安地区 通信行业的企业员工心理契约对工作满意度的影响研究，实现员工心理契约管理，提高 员工工作满意度。 企业员工工作满意度的影响因素包括很多，国内外学者对这些因素进行了大量的定 性和定量的研究，结果表明这些因素不同程度地影响员工工作满意度，继而对企业的绩 效等因素产生重要的影响作用。在企业与员工签订经济契约的同时形成了隐性的不成文 的心理契约，也即心理合同，心理契约对工作满意度也有着重要的影响作用。心理契约 包括企业与员工对双向的相互责任与义务的认知，本论文仅从员工对组织责任与员工责 任的认知角度，也即员工心理契约，通过实证的方法研究企业员工心理契约与工作满意 度的影响关系及个人统计变量在两者认知上的差异性影响程度。 员工在企业中不仅仅追求经济利益，还期望与企业建立起一种心理依赖，并追求自 身的发展，实现其人生价值，即所谓的自我超越。2 0 世纪6 0 年代初组织心理学家 a r g y r i s c h r i s 在理解组织的行为中首次提出心理契约的概念【1 1 ，探讨了工人与工头 之间种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为1 心理工作契约”，其核心内容是指 在员工与组织的相互关系中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间总存在一套 【l 】a r g y r i sc h r i s u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r j l o n d o n ：t a v i s t o c kp u b l i c a t i o n s ，19 6 0 第一章绪论 非成文的期望在起作用，这些期望可以包括对经济内容的要求，但其本质是无形的心理 期望。心理契约着重于契约双方对彼此的一种期望和对对方应承担责任的一种知觉，是 一种内在的心理关系。它不但包括组织与个体之间形成的相互期望和对自己责任的一种 认知，也包括这种期望之中所含的经济上和精神上的内容。 国内外的学者对心理契约的研究主要表现在：研究心理契约与企业绩效的相关性； 研究教师的心理契约和工作满意度之间的关系；研究医护人员的心理契约和工作满意度 的关系。因组织心理契约的主体难以界定，国内实证研究主要采取狭义的心理契约概念 ( 即员工心理契约，从员工认知的角度测量的组织责任义务和员工责任义务) 。本论文 从员工识别的角度即员工心理契约研究其对工作满意度的具体影响作用以及人口统计 变量对两者的显著性差异影响。 企业员工与组织之间的心理契约，尤其是企业员工认知的心理契约是员工与企业关 系的心理纽带，对企业员工的工作态度和行为都有一定的影响作用，进而影响企业绩效 等关键业绩指标。本论文从企业员工认知的角度，探讨了企业员工与组织之间的心理契 约的履行对工作满意度产生的影响，从隐藏的心理关系上把握企业员工的心态变化，通 过管理员工的心理契约提出提高工作满意度的管理建议。本论文的研究旨在得出这样的 观点，建立和谐的心理契约管理是增强企业凝聚力、提高员工工作满意度、构建企业与 员工之间良好关系的根本。 1 1 2 选题意义 知识经济的今天，通信行业的企业在注重文本契约的同时，必须重视员工的心理契 约，心理契约的变化对工作满意度的影响越来越大。注重员工的心理契约，提出基于心 理契约提高工作满意度的管理建议成为人力资源管理者关注的焦点。 国内学者在总结前人研究的基础上，从员工的认知角度设计员工心理契约量表，这 样更符合中国的传统文化和关系特征。将员工心理契约的维度分为组织发展责任，组织 规范责任，组织人际责任，员工发展责任，员工规范责任和员工人际责任三维度六个因 子【1 1 ，也有的学者将其分为组织发展责任和组织现实责任，员工发展责任和员工现实责 任二维度四个因子f 2 】，即存在二维度和三维度之说。本论文涉及的个人的统计变量包括 【l 】李原：员工心理契约的结构及相关因素研究【d 】首都师范大学，2 0 0 2 2 1 陈加洲，凌文辁，方俐洛企业员工心理契约的结构维度【j 】心理学报，2 0 0 3 ，3 5 ( 3 ) ：4 0 4 4 l o 2 西北大学硕士学位论文 性别、年龄、工龄、学历和工作部门等，研究个人统计变量在员工心理契约与员工工作 满意度方面的认知差异及具体的差异性影响程度。国内外学者进行了大量的理论研究并 提出相关的管理建议，但实证的研究还比较少，进行两者关系的相关分析，回归分析并 得出相应的结论是此领域的发展趋势，并应根据研究结论提出相应的管理建议。 根据实证分析结果提出企业员工的心理契约的全过程管理，并提出具体的管理建议 是研究的理论意义所在。重视员工心理契约在企业员工雇佣关系中的作用，提高西安地 区通信行业企业员工的工作满意度有很重要的实践意义。在企业的招聘阶段，工作适应 阶段，工作成熟阶段和离职阶段各个阶段重视员工的心理契约，提出提高员工工作满意 度的具体措施，为企业的人力资源管理者提供理论依据和实践管理建议。 1 2 研究内容及方法 本节主要阐述本论文的研究内容和具体的研究方法，为验证研究假设提供理论指导 和具体的统计分析方法。 1 2 1 研究内容 本论文围绕西安地区通信行业企业员工心理契约和工作满意度的关系进行研究i 。主 要研究内容包括以下几个部分。 首先，本文对已有的国内外相关文献进行评述，包括心理契约概念的首次提出，心 理契约目前具有的广义和狭义两种概念理解，心理契约的构成维度及其综合评述。本论 文对工作满意度的研究评述包括工作满意度的研究现状，工作满意度的影响因素以及满 意度测度的方法。员工心理契约与工作满意度的关系研究也很多，国内外学者对两者的 间接的和直接的关系研究主要集中在个别行业和领域，比如对教师，医护人员心理契约 和工作满意度间关系的研究。多数学者从广义的心理契约概念研究心理契约对工作满意 度的影响，但实证的研究主要采取狭义的心理契约概念，即员工心理契约。本论文选取 狭义的员工心理契约维度，通过人口统计变量的调节研究员工心理契约与工作满意度的 相关性以及人口统计变量对两者的认知性差异研究。 其次，通过问卷设计并调查的方法回收数据，对本文提出的研究假设进行验证。采 用s p s s l 5 0 统计分析软件对有效数据进行统计分析，包括量表的信度、效度检验、描 述性统计分析、相关分析和多元回归分析等。人口统计变量在员工心理契约和工作满意 3 第一章绪论 度认知上的差异采用t 检验和方差分析的实证研究，员工的心理契约及其具体维度变量 对工作满意度的影响分别采用p e a r s o n 相关分析和多元逐步回归分析进行研究。 最后，在实证研究结论的基础上，提出员工心理契约的全过程管理，提出基于员工 心理契约提高工作满意度的具体管理措施。本论文的研究结论旨在提醒企业的人力资源 管理者重视员工心理契约的存在，重视员工心理状态的变化，防止员工心理契约违背的 发生，提高企业员工的工作满意度。 1 2 2 研究方法 本论文的主要研究方法包括文献检索法、归纳演绎法、规范研究法和统计分析法四 种。 ( 1 ) 文献检索法：本论文从西北大学图书馆的数据库中搜集相关文献，对理论知 识及数据信息进行整理、总结和归纳。采用关键字搜索的方法，找出相关文献进行阅读 和整理，在前人研究的基础之上提出本论文的研究假设并进行数据分析加以验证。 ( 2 ) 归纳演绎法：通过相关文献的归纳提出具有现实意义的研究框架，指导人力 资源管理的实践活动，提出基于员工心理契约提高工作满意度的管理建议。本论文在验 证研究假设的基础之上，提出员工心理契约的全程管理，并根据研究假设提出具体的管 理建议。 ( 3 ) 规范研究法：通过对相关文献的阅读及总结，定性地推理并相应地提出管理 建议。在实证研究结论的基础上，提出管理建议指导人力资源管理实践活动。 ( 4 ) 统计分析法：采用问卷调查的方法收集数据并进行统计分析，研究变量之间 的差异性和相关性。主要采用以下具体的统计分析方法：信度分析( r e l i a b i l i t ya n a l y s i s ) 、 效度分析( v a l i d i t ya n a l y s i s ) 、描述性统计分析( d e s c r i p t i v es t a t i s t i c sa n a l y s i s ) 、皮尔森 相关分析( p e a r s o nc o r r e l a t i o na n a l y s i s ) 和回归分析( r e g r e s s i o na n a l y s i s ) 。通过这些 统计分析方法进行分析，验证本论文的研究假设。 1 3 研究框架及目的 本节阐述本论文的研究框架和研究目的。研究框架即用框架图的形式表现论文的整 体思路，研究目的指出本论文研究期望达到的主要效果。 4 西北大学硕士学位论文 1 3 i 研究框架 选题背景及意义、研究内容及方法、研究框架及目的 j r 文献综述、国内外的相关研究评述 上 提出研究假设和调研过程 上 数据收集、资料统计及分析 上 根据分析结果提出管理建议并指出研究局限 图1 研究框架图 本论文的研究框架如图1 所示，绪论部分指出文章的研究意义及使用的研究方法， 接着进行相关理论文献综述，提出本论文的研究假设及数据收集的过程，最后通过数捷 的统计分析验证研究假设，得出研究结论并提出相应的管理建议，指导人力资源管理能 具体实践活动。 1 3 2 研究目的 企业员工心理契约不同于文本契约，它是连接企业与员工的心理纽带，具有主观性、 互动性、模糊性和动态性等特点，对员工的工作态度和行为产生很大的影响，尤其是刘 工作满意度的影响较深。国内外学者对心理契约的研究甚多，主要集中在个别行业中， 而且对员工心理契约的理论研究相对实证研究明显居多。 本论文采用实证研究的方法，通过对西安地区通信行业企业内的员工进行调查，澳 得员工心理契约和工作满意的认知水平，从而对有效数据进行分析，得出员工心理契约 和工作满意度之间的相关关系，通过员工心理契约的管理提高员工工作满意度，解决西 安地区通信行业员工工作态度问题，更好地进行人力资源管理。 现代人力资源管理相对传统的人事管理具有很多不同的观点转变，最突出的是“以 人为本 管理思想的转变。因此，提高企业员工的工作满意度已经成为企业管理的重要 研究课题。本论文旨在研究企业员工心理契约与工作满意度的相关关系，通过员工心理 5 第一章绪论 契约的全程管理提高员工工作满意度，从而为企业的人力资源管理者提供切实可行的管 理建议，达到使人力资源管理者重视员工心理契约的目的，并能够更好地进行员工心理 契约管理，提高员工工作满意度。 6 西北大学硕士学位论文 第二章文献综述 随着市场经济的日益发展，激烈的竞争使得企业内的雇佣关系发生了巨大的变化， 在通信行业内的变化尤其显著。企业员工能否有效地工作，能否从自己的工作中得到满 足感，不仅仅取决于文本契约，还在很大程度上取决于员工心理契约的履行方式。员工 加入组织与企业签订经济合同( 也即劳动合同) 的同时，还根据经济契约规定的权利和 义务、组织许诺等各种信号建立了心理契约。 企业的人力资源管理者应从雇员的心理需求出发，重视员工心理契约的履行，调动 员工的工作主动性，将员工的活动与组织的总体目标有效地结合，才能最终提高组织绩 效。企业人力资源管理者应对员工进行开发，创建良性的员工“心理契约关系，提升 企业员工的工作满意度。 本章主要对心理契约和工作满意度的相关理论进行了回顾，对心理契约和工作满意 度的现状及两者间的关系进行了总体评述。 2 1 心理契约的相关理论综述 本节主要对心理契约的概念和构成维度进行了文献综述。其中，心理契约的概念分 为狭义和广义两种概念理解，并阐述了心理契约这一常用概念的含义。心理契约的构成 维度主要包括单维度、二维度和三维度说。 2 1 1 心理契约的概念 2 0 世纪6 0 年代初组织心理学家她如s c h r i s 在理解组织的行为中首次提出了 心理契约的概念【l 】。心理契约指在员工与组织的相互关系中，每一成员与该组织的管理 者之间及其他人之间总存在一套非成文的期望在起作用，这些期望包括对经济内容和精 神内容的要求，其本质是无形的心理期望，对组织和员工来说都是极其重要的。心理契 约着重于契约双方对彼此的一种期望和对对方应承担责任的一种知觉，是一种内在的心 理关系。谢恩( s c h e i n ，1 9 8 0 ) 将契约定义为【2 】：在组织中，每个成员和不同的管理者， 以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。并指出“虽然它并 没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素。 1 1 转引自陈加洲，凌文辁，方俐洛组织中的心理契约【j l - 管理科学学报，2 0 0 1 ，4 ( 2 ) ：7 4 - 7 8 1 2 1 s c h e i n ，e h o r g a n i z a t i o np s y c h o l o g y j e n g l e w o o dc l i f f s ：p r e n t i c e h a l l ，1 9 8 0 7 第二章文献综述 不论是经济上的还是心理上的，期望与义务都是双向的。如同个人对组织的期望一 样，组织也对个人有一定的期望。表l 列出了契约类型与期望来源结合的形式【1 1 。人们 在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在组织和雇员之间的关 系上，相互期望和义务的隐含内容就越多。心理契约在组织中具有很大的重要性，心理 契约的违反对组织和个人都会有很大的影响。 表1 契约类型与期望来源结合的形式 在心理契约研究的过程中逐渐形成了两大学派， r o u s s e a u 学派”和“古典学派”这两 个学派在9 0 年代就心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论。 “r o u s s e a u 学派”以美国学者r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人为代表，强调心 理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此责任和义务的主观理解【2 1 。r o u s s e a u 提出了心 理契约的狭义概念，认为“组织作为心理契约关系的一方，只是提供了心理契约的背景 和环境，他本身并不具有心理契约的加工过程，因此应该把心理契约定义为员工一方所 持有的信念。”并且指出心理契约是在雇佣关系背景下，员工个体对组织和个人之间责 任和义务的一种信念系统。狭义的心理契约是建立在员工个体的主观认知上的一种双向 的关系，强调了员工个体的认知，对组织应承担的责任和自我应承担责任的认知。心理 契约和其他类型的契约一样是的确存在的，包含着某种交换和期望，组织和员工契约双 方都负有责任和义务，可简单理解为员工理解的员工责任和员工理解的组织责任。这样， 心理契约研究的视角只是从员工单一的角度进行，方便了实证研究。 “古典学派”则以英国学者g u e s t 、c o n w a y 、h e r r i o t 和p e m b e r t o n 等人为代表，强调 遵循心理契约概念提出时的原意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义 务的主观理解。 【1 】波特马金等组织和心理契约对工作人员的管理【m 】王新超译，北京：北京大学出版社，2 0 0 0 ，4 - 6 2 1r o u s s e a ud m p s y c h o l o g i c a la n di m p l i e dc o n t r a c t si no r g a n i z a t i o n s j e m p l o y e er e s p o n s i b i l i t i e sa n dr i g h t s j o u r n a l ，1 9 8 9 ， 2 ：1 2 1 1 3 8 8 西北大学硕士学位论文 对国内外的相关研究文献总结可知，目前心理契约的概念存在广义和狭义的两种解 释，广义的心理契约是指组织与员工双方基于各种形式的( 书面的、口头的、组织制度 和组织惯例约定等) 承诺，对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，简单理解为组织 认知的员工责任和组织责任，员工认知的员工责任和组织责任；狭义的心理契约是指组 织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统( 即 认知过程) ，这种认知受到组织责任和员工责任两方面的影响。简单的说，狭义的心理 契约概念称之为员工心理契约。 理解心理契约的本质应清楚心理契约与期望、组织承诺等关联概念有着本质的区 别。心理契约强调的是“信念系统”，它不仅包含了组织与员工彼此之间的期望，而且 包含要求或承诺的成分。心理契约是契约的一方对另一方的期望和要求，是一方认为另 一方应该做到的东西，是一种认知，尽管对方并没有做出实际的承诺。这就是心理契约 与期望概念的区别之处。契约属于期望，但并不是所有的期望都属于契约。期望未实现 时将会产生失望感，心理契约违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，它促使 员工重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率 均有不良影响。心理契约和组织承诺的共同之处在于，两者都是站在个体的角度来探讨 员工与组织的责任和义务关系，而二者的区别在于组织承诺的内容是单维的，是员工对 于组织的责任和义务的感知，而心理契约则是一种双向的认知关系。 心理契约违背是研究心理契约时常用的概念。一般的，心理契约违背【1 】是指员工个 体在组织未能履行心理契约的认知基础上，形成的一种情绪体验，其核心是产生愤怒情 绪的个体感到组织背信弃义，感到自己受到不公正对待。心理契约违背的来源主要包括 有意违约、无力兑现和理解歧义这三种情况。可通过具体的管理措施来减少员工的心理 契约违背现象，包括充分的交流沟通，及时有效的绩效反馈，培训与建构信任等等，进 行相应的员工心理契约管理。 2 1 2 心理契约的构成维度 目前心理契约的构成维度有单维度、二维度和三维度说。 单维度将心理契约分为组织责任和员工责任，即组织和员工主体单方面对相互的责 i l l 李原，郭德俊心理契约违背的理论模型及其应f f l j 1 经济与管理研究，2 0 0 6 ，8 9 第二章文献综述 任和义务的感知和理解。二维度主要有三种构成【l 】，“交易一关系”契约是从契约责任的 物质经济基础或社会情感基础来探讨的，“内在一外在 契约是从契约责任与工作活动 的关系来揭示的，而“现实一发展”契约是在“交易一关系”契约的基础上发展的，其主 要是从契约责任的目的性和时效性方面来认识的。基于中国本土文化背景的需要，国内 学者李原强调人际交往与人际环境对中国员工的重要性，在“交易一关系契约二维结 构的基础上提出了“三维结构说 ，即心理契约的构成维度主要包括规范维度、人际维 度和发展维度。 心理契约量表的种类也很多，国内主要采用李原编制的员工心理契约量表。分为两 个子量表，其中“组织对员工的责任量表 包括：组织规范责任、组织人际责任、组织 发展责任；“员工对组织的责任量表”包括：员工规范责任、员工人际责任、员工发展 责任。研究者根据具体情况对经典量表进行修改或者重新编写心理契约量表，但基本原 则是遵循心理契约的概念本质进行维度构建。 本论文将从现实契约和发展契约这两个维度，以及各维度下的具体方面分别对员工 工作满意度进行影响研究。本论文的研究重点在于：员工心理契约的现实维度和发展维 度到底哪个维度对工作满意度的影响更显著；两个维度中的各个具体方面哪个对工作满 意度的影响最显著，进而针对具体情况提出具体的管理建议。心理契约虽然较经济契约 ( 也即文本契约) 是无形的，但同经济契约一样发挥很大的作用，对组织产生举足轻重 的作用，心理契约的管理应在合同管理逐渐改进的同时得到高度的重视。 2 2 工作满意度的相关理论综述 1 9 1 2 年t a y l o r 首次提出了工作满意度这一概念，之后便开始了对工作满意度的相 关研究，其中对工作满意度的本质和其影响因素的研究开始于上世纪3 0 年代。1 9 3 5 年， h o p p c k 总结以往的研究成果，指出工作满意度是员工对周围整体的工作环境的感受以 及工作在生理和心理上的满足。至今为止对工作满意度概念的界定大致可以分为两种： 第一种将工作满意度界定为员工对其工作的情感。主要包括情绪和情感反馈；工作的感 受或情感状态；工作本身或工作经历的一种快乐或积极的情感状态。第二种是将工作满 意度的定义界定为对工作的一种态度。工作满意度的评价既包括对工作本身的认知又包 括对工作的一种情感。工作满意度的实证研究也表明，基于认知的工作满意度和基于情 i l 】转引自陈加洲，凌文辁，方俐洛企业员工心理契约的结构维度【j 】心理学报，2 0 0 3 ，3 5 ( 3 ) ：4 0 4 4 l o 1 0 西北大学硕士学位论文 感的工作满意度分别有各自相对应的影响因素变量。 本节对员工工作满意度的相关文献回顾包括研究现状、重要的影响因素研究、测度 方法及对其的整体综述。 2 2 1 工作满意度研究概况 企业通常用两种指标来衡量内部绩效：一种是客观指标，如销售额、利润、每股收 益等传统的财务指标；另一种则是主观指标，主要指员工的工作满意度等非财务指标。 传统的财务指标比较直观，易于理解，往往是外部人士评价企业的依据，但现代企业中 的管理人员则越来越重视工作满意度这个衡量指标，员工工作满意度在很大程度上影响 企业内部绩效，进而影响到企业利润等重要指标。现有研究员工工作满意度的文献包括 对其相关影响因素的研究，其主要目的是基于影响因素的理解提高员工工作满意度，进 而改善企业绩效等重要指标，提高企业的业绩指标。工作满意度的前置因素包括工作价 值观、工作压力、组织忠诚、组织变革和心理契约等，其结果因素包括企业绩效等。 随着现代社会的发展，许多企业管理者开始意识到，实现员工的各种需求本身就应 该是一种目的，而不仅仅是实现经济目标的一种手段，应该是至少和经济目标同等重要 的另一目标。从组织行为学的角度来说，无论把提高员工的工作满意度看作是提高企业 经济效益的手段，还是看作是与经济效益同等重要的一个终极目标，如何提高员工的工 作满意度都已经成为了现代企业管理的主要任务。 2 2 2 工作满意度的影响因素 多数文献研究认为情境性的因素决定了员工个体的工作满意度，工作满意度的各个 方面普遍是由工资福利满意度、同事关系满意度、领导关系满意度、工作本身满意度等 诸如此类的情境变量来定义并加以影响的。 普遍认为工作满意度评价的主要因素包括以下六点f l 】：( 1 ) 工作本身主要包括企业 员工对工作本身的兴趣、工作本身所具有的挑战性、学习机会、成功机会等。( 2 ) 工 作报酬主要指报酬的数呈、公平性及合理性。( 3 ) 晋升机会是有别于报酬的对员工工 作认可的另一种方式，晋升为员工提供个人成长的机会、承担更多的责任和获得社会地 位的提高。( 4 ) 工作条件主要包括工作时间的长短，机器设备及工作环境如温度、湿 度、通风、光线、噪音、清洁状况等。( 5 ) 领导风格指判别是独裁式领导还是民主式 【i 】李成文企业员工满意度测评方法及实证研究【j 】四川大学学报i 哲学社会科学版) ，2 0 0 5 ，( 5 ) ：3 4 3 7 1 1 第二章文献综述 领导。 对工作满意度的研究情况如下：综合国外研究成果，工作满意度研究从马斯洛的需 求层次理论开始，再到赫兹伯格提出的双因素理论( 保健因素和激励因素) ，并验证两 者对组织工作绩效的影响。后来有关学者的相关文献研究工作满意度的影响因素主要包 括整体的宏观环境、企业的组织环境和组织内的员工个体。宏观环境一般包括政治文化 及经济环境、法律环境等，组织环境主要包括工作本身、工资、升迁、同事等，员工个 体变量主要包括人口统计变量、个人特质等。国内学者在国外学者研究的基础上，提出 了一些其他的重要影响因素，这些影响因素比较符合我国的管理实际情况，包括人口统 计变量中的年龄、工龄、工作本身、工作回报和工作条件等。研究工作满意度的影响因 素具有重要的意义，可根据相关影响因素的研究提高工作满意度。 2 2 3 工作满意度测度方法 工作满意度的测量已经成为许多企业管理诊断的评价标准，目前国际上普遍接受和 采纳的“员工满意度调查”的测度方法主要有以下两种：( 1 ) 单一整体评估法，这种方法要 求被调查者回答自己对工作的总体感受，此方法简单明了，反映了企业的相对总体满意 度水平，但因只有总体得分而无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者进行 具体的改进工作。( 2 ) 总和评分法，这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调查，通 常通过工作薪酬、晋升机会、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业 员工工作满意度的结果。 两种测度方法相比较而言，工作要素总和评分法相对单一整体评估法操作起来复 杂，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据企业实际存在的问题， 制定相应的管理措施，提高员工的工作满意度。本论文的重点是通过对员工心理契约的 全程管理提升员工工作满意度，采取单一整体评估法，简单明了，易于操作。 2 2 4 工作满意度研究评述 国外学术界对工作满意度的影响因素已形成了较一致的看法，其具体影响因素主要 包括工作任务与角色、工作中的环境( 包括物理环境与人文环境) ：制度性的因素；结 果性的因素；员工个人方面的因素如人口统计特征、人格特征等，以上属于工作方面的 影响因素；非工作方面的影响因素主要有员工的家庭、生活等影响因素，员工人格与工 作的匹配、个人特征与组织文化的匹配等影响因素。 1 2 西北大学硕士学位论文 国内关于工作满意度的理论与实证研究创新不多，基本沿用国外的指标体系，大多 数是研究国有企业的，有的涉及民营企业、合资企业和具体的其它行业。卢嘉、时勘( 2 0 0 1 ) 等结合中外理论与中国的实践研究提出了中国本土化的工作满意度影响因素。朱敏、伍 晓曦( 2 0 0 1 ) 通过实证研究发现，工作的充实感和晋升制度是影响国有企业职工满意度最 重要的因素。彭世勇( 2 0 0 3 ) 通过实证研究发现不同类型企业员工工作满意度有显著差异。 王志刚等( 2 0 0 4 ) 研究认为影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平和月收入。国内 研究多数集中在对具体行业和领域的具体对象的研究，如对护士、银行职员等特定职员 的相关研究。 员工满意度的理论基础包括马斯洛的需求层次理论，梅奥提出的人际关系理论，双 因素理论、公