（企业管理专业论文）桂林市改制国企员工满意度管理及其危机防范研究.pdf

桂林工学院硕士学位论文 摘要 中国的经济体制改革已进行2 0 余年，其中国有企业体制改革一直是我国经济体制改 革的重点和难点。国企改制的核心是所有权调整，它主要通过员工持股计划( e s o p ) 、管 理层持股( m s 0 ) 和管理层收购( m b o ) 等方式实现。员工持股、业绩股票和管理层收购成 为当前国有资本退出的主流模式。员工持股政策中又有员工持股类型、持股机构、股权的 管理和流动体系、股份作价以及股权比例五大难点。其中员工股权比例将直接影响国企股 权分配的“公平”与“效率”。 改制国企员工满意度不但直接影响员工对国企改制的认可及国企改制的效果，甚至将 影响企业的生产经营状况以及社会稳定。因此研究改制国企员工满意度对我国国企改制的 深入有重大意义。员工股权比例作为影响员工满意度基本变量之一，如果在股权分配过程 中不能真正实现“公平”与“效率”，必将影响到国企改制的效率及进程。因此定性及定 量分析改制国企员工满意度影响要素的同时，通过定量研究改制国企员工股权分配比例， 以衡量、评价国企改制效果，将成为改制国企管理的核心及关键之一。 本文在介绍人岗匹配理论、国企改制股权分配理论、员工满意度研究理论以及危机预 警理论的基础上，通过问卷形式，对桂林市已经改制和正在改制的企业员工进行员工满意 度调查，归纳了改制国企员工满意度现状，找到改制国企管理及经营中存在的各种问题： 通过运用主成分分析及聚类分析方法，对改制国企员工满意度各影响因素进行定量分析研 究，并提出了改制国企股权分配和工作本身是工满意度管理的重点及方向；在此基础上。 利用基尼系数对员工股权分配公平效率分析及评价；在改制国企员工满意度管理研究的基 础之上，本文利用可拓分析策划实现改制国企员工满意度危机防范，并通过具体的案例分 析实现改制实践中的应用性探索。 关键词；国企改制员工满意度人岗匹配股权分配危机防范 桂林工学院硕士学位论文 a b s t r a c t t h ee c o n o m i cs t r u c t u r a lr e f o r i l l a l r e a d y t r i e so u to v e r2 0y e a r si nc h i n 乱 s t a t e - o w n e de n t e r p r i s ea m o n gt h e mb e i n gc h a n g e dt om a n u f a c t u r ei st h ep r i o r i t ya n d d i f f i c u l tp o i n ti nt h ee c o n o m yr e s t r u c t u r i n g t h ec o r et h a ts t a t e - o w n e de n t e r p r i s ec h a n g e d t om a n u f a c t u r ei st h ep r o p r i e t a r yr i g h ta d j u s t m e n t , w h i c hi sr e a l i z e db ye m p l o y e es t o c k o w n e r s h i pp l a n ( e s o p ) ，m a n a g e m e n t s t o c k o w n e r s h i p ( m s o ) a n dm a n a g e m e n t b u y o u t s ( m b o ) e s o p , m s oa n dm b oa r et h em a i n s t r e a mm o d e so ft h es t a t e - o w n d e e a p t i a lw i t h d r a w a lt h ee s o pa l s oh a sf i v eb i gd i f f i c u l t i e sw h i c ha r et h et y p eo fe s o p t h eo r g a n i z a t i o no fe s o p t h em a n a g e m e n ta n dt h et o w a g es y s t e mo ft h es t o c k - o w n e r s h i p t h ep r i c eo ft h es t o c ka n dt h ep r o p o r t i o no ft h es t o c kd i s t r i b u t i o n a n dt h ep r o p o r t i o no f t h es t o c kd i s t r i b u t i o nw i l la f f e c tt h e ”e q u i t y ”a n dt h e ”e f f i c i e n c y ”o ft h et h es t o c k d i s t r i b u t i o n t h e d e g r e eo fs a t i s f a c t i o no ft h es t a 仃i nt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s en o to n l ya f f e c tt h e a p p r o b a t i o na n d t h ee f f e c t i o no ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s es y s t e mr e f o r m ，b u ta f f e c tt h e s t a t u so ft h em a n u f e c t u r ea n dm a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s ea sw e l la st h es o c i a l s t a b i l i t y t h e r e f o r e , t h es t u d yo ft h ed e g r e ea b o u tt h es a t i s f a c t i o no ft h ee m p l o y e ei nt h e s t a t e - o w n e de n t e r p r i s eh a sg r e a ts i g n i f i c a n c e t h ep r o p o r t i o no fe s o pi st h ev a r i a b l e w h i c hf a na f f e c tt h ed e g r e eo ft h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o n i ft h ed i s t r i b u f i o no ft h es t o c ki s n o tf a i ra n de f f i c i e n t ，i tw i l la f f e c tt h ep r o c e s sa n dt h ee f f i c i e n c yo ft h er e f o r m q u a n t i t a t i v e r e s e a r c ho nt h ep r o p o r t i o no ft h ed i s t r i b u t i o no ft h es t o c kt os c a l ea n dv a l u et h er e f o r m e f f e c ti so u eo ft h ec o r e sa n dt h ek e y so ft h em a n a g e m e n to ft h es t r y p p e dd o w n s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e , w h e nq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y z i n gt h ed e g r e eo ft h e s a t i s f a c t i o ns y n c h r o n o u s l y o nt h eb a s i so fi n t r o d u c i n gt h ep e 体o n - p o s tm a t c h i n gt h e o r y , t h ed i s t r i b u t i o no ft h e s t o c kt h e o r yt h ed e g r e ea b o u tt h es a t i s f a c t i o no ft h ee m p l o y e e ，t h ec r i s i sw a r n i n gt h e o r y , t h o u g ht h eq u e s t i o n n a i r ef o r m ，i n v e s t i g a t et h ed e g r e ea b o u tt h es a t i s f a c t i o no ft h e e m p l o y e ei nt h er e f o r m i n ga n dr e f o r m e ds t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei ng u i l i n c o n c l u d et h e s t a t u sq u oa b o u tt h ed e g r e eo ft h es a t i s f a c t i o no ft h es t a f f d i s c o v e rd i f f e r e n tk i n d so f q u e s t i o n si nt h em a u a g e m a n to ft h ed e g r e ea b o u tt h es a t i s f a c t i o n b yw i e l d i n gt h em a i n e l e m e n ta n a l y s j sa n dc l u s t e r i n gn u a l y s i sm e t h o d , a n a l y z et h ee v e r yi n f l u e n c i n gf a c t o ro n t h e d e g r e e a b o u tt h es a t i s f a c t i o ni nr e f o r m e ds t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e q u a n t i f i c a t i o n a l l y a n db r i n gf o r w a r dt h a tt h ei m p o r t a n tp o i n t s a n dd i r e c t i o n so ft h e m a u g e m e n to ft h ed e g r e ea b o u tt h es a t i s f a c t i o na r et h ed i s t r i b u t i o no ft h es t o c ka n dt h e j o b o nt h eb a s i s ，a n a l y s ea n da p p r a i s et h ee f f i c i e n c ya n dt h ef a i r n e s so ft h es t o c k 桂林工学院硕士学位论文 d i s t r i b u t i o na b o u tt h ee s o pb yu s i n go f t h eg i n im o d u l u s a b o v et h eb a s i so f s m d y l n gt h e d e g r e e o fs a t i s f a c t i o na b o u t t h e e m p l o y e e i n t h er e f o r m e d s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e , i m p l e m e n tt h ee r i s i sw a r n i n go ft h ed e g r e eo ft h es a t i s f a c t i o n b yu s i n g d e v e l o p a b l ea n a l y s i s a n dr e a l i z et h ea p p l i c a b i l i t ye x p l o r a t i o ni nt h er e f o r mp r a c t i c eb y t h ec o n c r e t ec a s ea n a i y s k e y l r o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s er e f o r m e m p l o y e es a t i s f a c t i o n m a t c ho f p e r s o n - p o s i t i o n d i s t r i b u t i o no ft h es t o c kc r i s i sp r e v e n t i o n m 桂林工学院硕士学位论文 研究生学位论文独创性声明和版权使用授权说明 独创性声明 本人声明：所呈交的论文是我个人在白丁副教授指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得桂林工学院或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。对论文的完成提供过帮助的有关人员已在论文中作了明确的说明并致以了谢意。 学位论文作者( 签字) ： 拯基 签字日期：趔。臣显 版权使用授权说明 本人完全了解桂林工学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：按照学校要求 提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目 录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以 赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。( 保密论文在解密后遵守此规 定) 学位论文作者( 签字) ： 指导教师签字： 签字日期： 丕! ! z ：三! 桂林工学院硕士学位论文 第1 章导论 1 1 选题背景 1 1 1 国企改革方向与进程 国有企业改革一直使我国经济体制改革的重点和难点，2 0 多年来我国国有企业改革 经历了曲折的过程，它反映了改革战略指导思想的演变和发展。概括起来，从1 9 7 8 年党 的十一届三中全会到1 9 8 4 年党的十二届三中全会以前，改革的战略指导思想是扩大企业 自主权：在此改革阶段中基本不涉及所有制或产权问题，企业的组织结构调整以及业务流 程调整是企业改革的重点。从党的十二届三中全会到1 9 9 3 年党的十四届三中全会以前， 改革的战略指导思想是实行两权( 即所有权和经营权) 分离：在这个战略指导思想指导下企 业经营承包制得以迅速发展。从党的十四届三中全会到现在，改革的战略指导思想则是建 立现代企业制度和从战略上调整国有经济布局。在这一阶段即建立现代企业制度并调整国 有经济布局阶段( 1 9 9 4 年以来) 是我国国企改制理论及实践均趋向成熟及稳定阶段，同时 也是国企改制的核心阶段。 1 9 9 3 年1 1 月党的十四届三中全会正式提出建立现代企业制度，1 9 9 5 年9 月党的十四 届五中全会正式提出调整国有经济布局。这两项措施的实质是进行产权改革和所有制结构 调整。而在社会主义市场经济体制下建立现代企业制度加快经济改革步伐是此阶段的核 心。党的十四届三中全会通过了关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定，指 出我国国有企业改革的方向是建立现代企业制度，并把现代企业制度概括为适应市场经济 和社会化大生产要求的、产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的企业制度，要求通 过建立现代企业制度，使企业成为自主经营、自负盈亏，自我发展、自我约束的法人实体 和市场竞争主体；企业中的国有资产所有权属于国家，企业拥有包括国家在内的出资者投 资形成的全部法人财产权，成为享有民事权利、承担民事责任的法人实体，企业以其全部 法人财产，依法自主经营、自负盈亏、照章纳税、对出资者承担价值增值的责任。出资者 按投入企业的资本额享有所有者的权益，即资产收益、重大决策和选择管理者等权利。企 业破产时出资者只以投入企业的资本金对企业债务负有限责任。由于承认国有企业不仅有 经营权，而且有法人财产权，国有企业要进行深层次的改革，我国国有企业改革的思路又 经历了一次飞跃。 在党的十四届五中全会指出：“要着眼于搞好整个国有经济，通过存量资产的流动和 重组，对国有企业实行战略性改组。这种改组要以市场和产业政策为导向，搞好大的，放 活小的，把优化国有资产分布结构、企业结构同优化投资结构有机结合起来，择优扶强、 优胜劣汰。”党的十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定中把 i 桂林工学院硕士学位论文 它概括为“从战略上调整国有经济布局和改组国有企业”，并作为推进国有企业改革和发 展的一条重要指导方针。 1 1 2 国企改制的必要性 9 0 年代我国国企改制前，国有企业的年均产值增幅为9 3 ，大大低于全部工业1 7 2 的增长速度：国有工业销售收入占全部工业的比重由1 9 9 0 年的6 9 8 下降到5 3 3 ，其 中轻工业比重由6 1 下降到3 7 1 ，降幅最大；- i 业企业的亏损面和亏损率由1 9 9 0 年的 3 1 4 和4 7 3 上升到1 9 9 8 年的4 1 5 和6 8 8 。国有企业己经成为阻碍中国经济发展， 提高企业整体竞争实力的障碍。 表i 1 国有企业亏损额统计表( 1 9 8 7 1 9 9 1 ) 年份 1 9 8 71 9 8 81 9 8 91 9 9 01 9 9 1 l 企业亏损总额( 亿) 8 4 61 1 61 8 72 8 65 1 0 i 企业亏损面( ) 1 4 91 3 01 7 13 1 43 6 7 图1 1 国有企业亏损额统计图( 1 9 8 7 - - 1 9 9 1 ) 1 1 3 国企改制成果 据统计，从1 9 9 8 年到2 0 0 3 年虽然国有企业及其控股企业的产值与资产总额分别从 6 5 、7 5 6 8 降到了4 2 、6 6 5 7 ，但是，国有经济的运行质量却得到了明显提高，同期 实现利润从4 0 2 亿元增加到2 4 0 8 增长近5 倍“1 。 表1 2 国企与亏损国企数目对比表( 1 9 9 8 - - 2 0 0 3 ) 年份 1 9 9 81 9 9 92 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 3 国企个数 6 4 7 3 76 1 3 0 15 3 4 8 94 6 7 6 74 1 1 2 53 4 2 8 0 亏损国企个数 2 6 2 8 92 4 0 0 11 8 2 2 31 6 8 5 81 4 8 6 51 2 0 8 1 2 桂林工学院硕士学位论文 0 0 0 0 0 。 o o 图1 2 国企与亏损国企数目对比图 亏损国企比例 、 、 1 9 9 81 9 9 9 2 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 3 图1 3 国企中亏损国企比例图 2 0 0 5 年，在宏观经济政策和市场需求的拉动下，在关键绩效指标考核的引导下，中 央企业总体经营业绩继上一年度创造历史新高后再创历史最好记录，实现利润6 3 7 7 亿元， 比2 0 0 4 年增长3 0 7 ( 2 0 0 4 年比上年增长6 1 9 9 6 ) ；平均净资产收益率实现1 0 ，比上年 的8 5 提高了1 5 个百分点；平均总资产报酬率达到7 7 ，比上年的6 眺提高了0 9 个 百分点。同时，中央企业的关键绩效指标和管理。短板”普遍得到改善。2 0 0 5 年中央企 业平均成本费用利润率实现1 0 3 ，比上年的9 5 提高0 8 个百分点；平均成本费用总额 占主营业务收入比重实现9 1 2 ，比上年的9 1 6 降低了0 4 个百分点；平均流动资产周 转率实现1 9 次，比上年的1 8 次提高0 1 次：平均资产负债率为5 6 1 。比上年的5 7 降低o 9 个百分点：资本保值增值率实现1 1 0 8 9 6 ，比上年的1 0 9 3 提高了1 5 个百分点。 2 0 0 6 年卜6 月中央企业完成增加值1 0 7 7 1 5 亿元，比去年同期增长1 6 8 ；实现销售收入 3 7 4 3 3 8 亿元，同比增长2 0 6 ；实现利润3 5 l6 5 亿元，增长1 6 “1 。 在国企改制实践中，所有权调整是国企改制的核心。国企所有权结构调整主要通过员 工持股计划( e s o p ) 、管理层持股( m s o ) 、管理层收购( m b o ) 等多种方式实现。以我国上 市公司股权结构调整现状为例，截至2 0 0 3 年1 2 月3 1 日，在我国1 2 8 5 家上市公司中， 有1 1 2 家公告实行了股权结构调整。股权激励已经从前期探索试行逐渐发展到深入推广阶 段。因此在国有企业改制中，企业管理体制、运行机制变革，必然涉及企业职工各方面的 切身利益。 3 桂林工学院硕士学位论文 1 2 研究意义 1 2 1 国企改制影响众多员工的切身利益 企业在职员工对比据统计1 9 9 6 年，我国国有单位职工总数( 包括公务员) 为1 0 9 4 9 万人，到2 0 0 1 年，仅为7 4 0 9 万人，平均每年减少5 以上；国有单位专业技术人员1 9 9 9 年以来减少了1 3 0 万人，下降4 ；党政人才减少5 9 万人，下降7 ；国有企业经营管理 人才由1 9 9 8 年的2 6 2 5 万人，减少到2 0 0 2 年的2 1 2 3 万人，2 0 0 3 年又有所回升。与 此同时，1 9 9 4 年一2 0 0 3 年，非国有单位职工总数和专业技术人员总量分别增长了2 9 倍和 3 4 倍；非国有单位职工总数和专业技术人员总量占全国职工总数的比例分别提高了2 3 和1 1 。报告指出，上述数据的变化，意味着我国人才配置进入了历史性转折过程中嘲。 表1 3 不同企业员工人数统计表 年份在职职工人数( 7 1 人) 国有企业城镇集体企业其他企业合计 1 9 9 26 5 4 01 1 7 75 87 7 7 5 1 9 9 36 5 9 11 3 1 9 9 9 8 0 0 8 1 9 9 47 0 0 61 3 2 51 6 48 4 9 4 1 9 9 57 1 3 1 1 3 7 02 3 7 8 7 3 8 1 9 9 67 0 4 51 4 5 62 5 88 7 5 9 1 9 9 76 8 8 81 4 3 73 4 58 6 7 1 1 9 9 86 6 4 71 3 7 0 4 5 88 4 7 6 1 9 9 95 0 9 51 4 8 04 1 89 5 0 2 2 0 0 07 8 7 81 4 4 71 9 3 51 1 2 5 9 2 0 0 17 4 0 91 2 4 12 1 4 21 0 7 9 2 2 0 0 26 9 2 41 0 7 1 2 5 6 31 0 5 5 8 2 0 0 3 6 6 2 19 5 l2 9 2 01 0 4 9 2 2 0 0 4 6 4 3 88 5 13 2 8 71 0 5 7 6 图1 4 不同企业在职职工人数百分比对比图 4 桂林工学院硕士学位论文 失业员工对比。从表中可以看出，1 9 9 6 年到的2 0 0 3 年我国城镇失业人员数量和失业 率呈逐年上升趋势，失业人数从1 9 9 6 年的5 5 2 8 万上升到2 0 0 4 年的8 2 7 万，上升了将近 1 5 0 。2 0 0 1 年后失业率增长比重加大。从涨幅上来看，除了1 9 9 8 年略有下降之外，其余 均呈正比率增长态势，其中2 0 0 1 、2 0 0 2 年增长幅度超过1 0 啪。 表1 4 城镇失业统计表 年份1 9 9 61 9 9 71 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 c2 0 0 12 0 0 22 0 0 3 2 0 0 4 城镇登记 失业人数 5 5 2 5 7 6 。5 7 1 5 7 5 。 5 9 56 8 17 0 08 0 08 2 7 ( 万人) 88 0 0 城镇登记 失业率3 03 13 13 13 13 64 04 34 2 ( ) 图1 5 城镇失业状况统计图 2 0 0 0 年国有及国有控股工业实现利润2 3 9 2 亿元，为1 9 9 7 年的2 9 倍。此次改革力 度很大，但由于工作细致，没有引起大的波动。明亏企业约占国有企业总数的4 5 ，它 们拥有2 0 0 0 万职工；潜亏企业约占3 0 ，它们也拥有约2 0 0 0 万职工。在中国就业形式 中，国有大中型企业以及城镇集体企业是我国就业的重点，两者吸收了占全国劳动力6 0 以上的人口，因此国企改革涉及到全国绝大多数就业人口的切身利益。 1 2 2 改制国企员工满意度研究的意义 员工满意度，就是指员工在企业的经历满足员工的需要而产生的一种心理状态，是员 工所期望的回报与实际获得的回报之间存在的差额，两者成反比，差额越小，满意度就越 高。在评价改制国企员工满意度的同时应考虑到选择合理的满意度区间。因为，在改制过 程中国家、企业及员工的利益存在着复杂的相关关系。如果只考虑员工利益最大势必影响 国家和企业利益。但是员工满意度在某种程度上与社会及企业利益有着相辅相成的关系。 改制国企员工满意度对于我国经济建设的重要意义改制国企员工满意度研究是 国企改制顺利进行的保证。只有改制国企员工对改制方案有一定的认可度，国企改制才能 顺利进行，并保证最终真正的实现。改制国企员工满意度研究可以体现国企改制中的公 桂林工学院硕士学位论文 平与公正。国企改制涉及国企绝大多数员工的切身利益，如果在改制过程中没有有效的公 平公正的监督机制，很难保证员工利益的真正实现。进行改制国企员工满意度调查就是有 效的监督机制之一，它能更好体现改制过程中的公平与公正。 改制国企员工满意度研究 是社会可持续发展及建立和谐社会的重要内容之一。提高改制国企员工满意度，可以使企 业与职工直接成为受益者，从而真正达到规范有序，公正合理，互利共赢，和谐稳定。这 也将是我国建立和谐社会的基础之一。 对改制企业的重要意义员工满意度研究是员工工作绩效的晴雨表。作为预防和监 控的手段和管理诊断和改进的工具，员工满意度研究能及时捕捉员工思想动态和心理需 求，从而采取针对性的应对措施。提高员工满意度或保持员工满意度在一个较好的水平上， 有利于提高员工工作绩效和稳定企业整体绩效员。员工满意度调查可以监测企业绩效的水 平，可以预知人才的流动趋势。员工满意度是员工工作绩效的晴两表；员工满意度可作为 组织内一种早期警戒的指针。对于国有改制企业来说，进行员工满意度调查显得尤为重要。 0 企业不定期对员工的满意度进行调查，可以发现企业种种存在的不足，从而有的放矢地 制定和调整管理制度。企业是由员工构成的，员工满意度直接决定他们的工作积极性水平， 让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。找出员工对企业管理中满意或不满 意的合理和不合理因素，可以有效的进行管理改进。 员工满意度研究是员工与企业关系 的桥梁。作为广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式，员工满意度研究可以丰 富管理层与员工沟通的渠道，弥补企业中单向沟通的不足。员工满意度的调查，使公司管 理层能够倾听到员工的心声，了解员工需求，这是一次有意义的沟通。员工满意度调查可 以帮助企业去了解员工，同时也帮助员工向企业传达信息，从而让企业和员工能够建立共 同愿景，创造共同的价值。员工满意度研究是提高企业经营效率的关键。它体现企业对 员工的信任和尊重，从而可以调动员工积极性，提高员工士气，增强企业的向心力和凝聚 力，并有助于培育“以人为本”的企业文化，有效地吸引人才和留住人才。 员工满意度 是组织发展及变革的关键变量。员工满意度本身就代表社会中一种有价值的产物；提供组 织及管理理论一项重要的参考变项。改制国企进行员工满意度调查可以帮助管理人员了解 员工的工作满足程度，以及最满足和最不满足的构面，以实现企业管理改进；对于企业而 言，员工保持高绩效水平和确保员工满意感同样重要。员工满意度研究对改制国企的作用 主要反映在五个方面：帮助企业进行组织诊断、影响企业的未来绩效、保障员工的心理健 康、提高员工的工作质量及保证国企改制顺利进行。重视并科学有效地监测员工的员工满 意度，已经成为现代企业管理的重要内容和手段一1 。 1 2 3 国企改制的难点 股权分配的公平性及合理性是国企改制实践中的难点及核心问题之一。如果把握不好 股权分配的尺度与比例，则易引起改制国企员工满意度危机。在改制实践过程中，股权分 配如果存在不公平、不合理的情形，则可能引起改制国企核心人才大量流失，下岗员工上 6 桂林工学院硕士学位论文 访抵制国企改制等等危机的出现。因此改制国企中因股权分配引起的企业危机日益引起专 家及学者的重视。同时国企改制实践也要求提供对此类危机进行预警的定性和定量的方法 及对策。 鉴于上述原因，选择“桂林市改制国企员工满意度管理及其危机防范研究”作为硕士 论文展开研究。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 改制国企员工满意度现状分析；通过对员工满意度进行分析研究，总结改制国企 员工满意度现状。 改制国企员工满意度定量分析；通过使用因子分析和聚类分析研究影响员工满意 度的相关变量的权重。 改制国企管理改进；通过对改制国企员工满意度存在的问题分析，提出改制国企 管理对策及管理改进。 利用可拓分析方法对改制国企员工满意度危机进行防范管理。 1 3 2 研究方法 文献检索法：对中文科技期刊数据库、中国学位论文数据库、管理科学文 摘数据库、s p r i n g e r l i n k 等数据库进行文献检索，收集、了解有关国企改制及 员工满意度的最新研究进展。 市场调研法：采用问卷的形式对桂林市多个改制国企的员工进行入户调查，了解 员工对国企改制的认可情况等等，以收集一手资料。 理论研究法：综合运用员工满意度理论、因子分析和聚类分析理论以及可拓分析 理论迸行改制国企员工满意度影响要素分析。 7 桂林工学院硕士学位论文 第2 章理论基础 2 1 企业员工满意度理论 员工满意度调查理论已比较成熟，主要有以下几种理论： 2 1 1 。明尼苏达满意度调查量表”( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，简称 i 俗q ) 本量表是由w e i s s 、d a w i s 、e n g l a n d & l o f q u i s t ( 1 9 6 7 ) 编制而成。量表分为短式 ( s h o r t f o r m ) 及长式( l o n g f o r m ) 二种。短式包括2 0 个题目，可测量工作者的内在满 意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有1 2 0 个题目，可测量工作者对2 0 个工作 构面的满意度及一般满意度。2 0 个大项中每个项下有5 个小项。这2 0 个大项是：个人能 力的发挥；成就感；能动性：公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施：报酬；部门 和同事的团队精神；创造力；独立性：道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工 作安全；员工所享受的社会服务：员工社会地位：员工关系管理和沟通交流；公司技术发 展；公司的多样化发展：公司工作条件和环境。明尼苏达工作满意度调查量表”也有简 单形式，即以上2 0 个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权2 0 项全部得分而获得。m s q 的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是 缺点在于1 2 0 道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。因此中调网采 取此套衡量工具，多半采用短式问卷。 2 i 2 彼得需求满意调查表 其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上 个人成长和发展的机会如何? 理想的状况应如何? 而现在的实际状况又如何? ”等等，适 用于管理层人员。 2 1 - 3 工作说明量表”( j o bd e s c r i p t i v ei n d e x ) 本量表由s m i t h ，k e n d a l l h u l l i n ( 1 9 6 9 ) 编制而成。可衡量工作者对工作本身、薪 资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体 工作满意度的分数。j d i 的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面( 题数不一 定相同) 找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受铡者也可以容 易的回答。由于本量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好，受到许多学者的一致 的推崇。国内学者采用j d i 量表者甚多，根据中调网的统计，约有8 0 以上的研究者均采 用此量表作为工作满意度的衡量工具，所获得的效果亦受到非常满意的佳评。 2 1 4 “洛克、阿莫德和菲德曼量表” 洛克提出的员工满意度构成的1 0 个因素：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、 8 桂林工学院硕士学位论文 福利、自我、管理者、同事和组织外成员。阿莫德和菲德曼提出，工作满意度的结构因素 包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。 其他调查方法有。s r a 员工调查表”( s p ae m p l o y e ei n v e n t o r y ) ，又称s p a 态度量 表( s r aa t t i t u d es u r v e y ) 它是由芝加哥科学研究会c h i c a g o ：s c i e n c er e s e a r c h a s s o c i a t i o n ( 1 9 7 3 ) 编制而成。包括4 4 个题目，可测量工作者对十四个工作构面的满意 度；。工作诊断调查表”( j o bd i a g n o s t i cs u r v e y ，简称j d s ) ，是由h a c k m a n o l d h a m ( 1 9 7 5 ) 编制而成，可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度( 包括工作安 全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面) ；此外，并可同时测量工作者的特性及个人 成长需求强度；“工作满足量表”( j o bs a t i s f a c t i o ni n v e n t o r y ) ，由h a c k m a n l a w l e r 编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长与发展，受重视程度、主管态度、独立思考与 行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、制订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾 客态度及工作权力等十三项衡量满意度的因素。 由于本文在调查过程中涉及到国有企业改制这个特殊话题，因为无论是在企业性质 0 企业所处发展阶段0 企业资产与结构重组0 相关前提及结果等都有其特殊性，因此，在 本次员工满意度调查过程中，本文所使用的调查方案有别于以上几种调查方法。 2 2 改制国企股权分配基本理论 2 2 1 职工身份置换 职工身份置换，就是在国有企业实施产权制度改革的同时，通过对职工给予一定的经 济补偿，解除原来职工同国家和国有企业固定的劳动关系，使职工与国有企业由原来的统 包统配的关系，转变为职工同企业的经济型、契约型关系，从而完成国有企业职工向社会 人的过渡，真正实现用工制度的市场化。一般说来，职工身份置换以员工持股的形式完成 叫 按国有企业资产的收购者分类。资产剥离可以分为第三方收购、管理者收购( 船o ) 的 和员工持股计划( e s o p ) 三类。计划具体实现形式大体有如下几种，包括：一般员工持股 ( e s o p ) 、管理层持股( m s o ) 、管理层收购( 舳0 ) 以及管理层员工收购( m e b o ) 。 ( 1 ) 第三方收购就是按照资产剥离协议，将企业的一部分资产出售给本企业控制之外 的其他企业。如果将资产转让给本公司控股的子公司，就不是真正的资产剥离，因为公司 对被剥离资产仍有间接控制权，这些资产仍未脱离企业。 ( 2 ) 管理者收购( m a n a g e m e n tb u y o u t s ) 是指将企业的一部分出售给管理者或管理者团 队。通常管理者收购也被称为杠杆收购。因为收购的大部分资金来源于各种贷款和债券。 为了获取所需的贷款，管理者通常要与收购专家、投资银行家或商业银行家合作。管理者 首先出资成立一家新公司，然后向银行或财务公司借入收购贷款( 以收购的资产担保) ，用 于购买公司剥离的资产，最后管理者用通过出售部分资产取得的收入以及经营获得的收入 9 桂林工学院硕士学位论文 偿还贷款。并取得全部股权。 。 ( 3 ) 员工持股计划( e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n ) 。员工持股计划不是指的一般意 义上内部职工购买或被授予本企业股权的计划，而是企业将一部分资产售让给内部职工并 成立新的公司，从而实现资产剥离的计划。国企改制实现所有权结构调整的主要方法为员 工持股( e s o p ) ，即对改制企业在岗职工改变国有企业职工身份所给予的补偿。职工产权 股只分配股额，不兑现现金，按股分红，与企业共负盈亏。从净资产中提取职工产权股的 比例及具体做法各地标准不一，量化的依据主要有三个：工龄、贡献和责任大小。总的说 来，企业领导一般所占比例较大，中层干部次之，普通职工人数最多，但资产量化分配时 所占比例最小。具体做法是，首先创建一个壳公司，再由壳公司建立一个员工持股计划 ( e s o p ) ；然后壳公司利用e o p 向金融机构贷款( 经母公司担保) ，用于购买母公司剥离的资 产并负责经营，此时壳公司不再是一个空壳，其股权由e s o p 持有；最后。壳公司将经营 取得的收入投入e s o p ，e s o p 用于偿还贷款，并随着债务的减少，将股份分配到员工的账户 中，随着时间的推移，股份最终将全部由雇员所拥有。雇员持股计划最初是一种雇员福利 养老金计划，后来被大量用于收购、接管等重组活动。其中杠杆化的雇员持股计划中有 3 7 被用于资产剥离。 据统计，截至2 0 0 3 年1 2 月3 1 日，我国1 2 8 5 家上市公司中，有1 0 3 家公告实行了股 权激励机制，占所有上市公司的8 0 1 。股权激励已经从前期探索试行逐渐发展到深入推 广阶段。从表2 1 中可以看到，约6 2 的上市公司实拖的是管理层持股，管理层收购( 及 管理层员工收购) 也占到相当的比例，约2 4 在所有的上市公司中，管理者持股( m s 0 ) 及管理者收购( 邶o ) 占所有上市公司总数的8 0 6 ，而员工持股( e s o p ) 以及管理层员 工收购( m e b o ) 仅占1 9 4 。由于前人对国企改制中m s o 与m b o 研究较多本文主要讨论 在员工持股( e s o p ) 前提下的员工满意度及由此引起的资产剥离的公平与效率问题。 表2 1 上市公司股权激励模式统计表 股权激励模式上市公司家数所占比例 员工持股( e s o p ) 1 41 3 6 管 业绩股票2 42 3 4 理 股票期权 32 9 层 股票增值权32 9 持 经营者持股 1 91 8 4 股 虚拟股票 21 9 ( 延期支付76 8 m 业绩单位 44 s n 复合模式 21 9 管理层收购( m b o )1 9 1 8 4 管理层员工收购( m e b o ) 65 8 1 0 桂林工学院硕士学位论文 2 2 2 基尼系数的引用 据有关资料介绍，至1 9 9 7 年底，我国下岗工人人数已高达1 1 5 0 万，除再就业和不想就 业者，至少还有5 0 0 多万人在等待工作。安置企业富余人员是一项系统工程，首先这关系到 员工身体置换。国有企业改制过程中的职工身份置换是一个涉及企业员工劳动关系调整、 敏感性极强的重要问题，也是我国国有企业改革遇到的一个难题。在分离辅业过程中，一 些单位要改制分流，一些单位要移交地方管理，有的职工要内部退养，有的要与企业协议 解除劳动合同，有的则面临下岗，在具体实施过程中，稍微处理不当，就可能诱发不稳定 因素。同时，国有企业的劳动人事和分配制度改革，使职工的收入差距拉大一些职工可 能不理解或感到心理不平衡，而导致企业内部矛盾增多，如果处理不好，也会成为不稳定 因素。将企业卖给管理层员工已成为国有资本从竞争性行业退出的主要途径，员工持股、 业绩股票和管理层收购也成为当前的主流模式。企业领导、中层干部资产量化时分配多于 普通职工，这符合十六大按要素分配的精神，但是差距过大时，会引起职工的不满，不利 于调动职工的积极性。 对于企业个体来说如果不能妥善处理企业资源的再分配，即在职员工中员工、管理层 员工和管理者之间的持股以及企业富余人员安置中的经济补偿比例问题，企业可能会导致 普通员工满意度过低、核心人才流失和下岗待业人员抵制国企改制、上访等危机的产生。 这些危机在影响企业改制进程的同时，会降低企业的生产运营效率，破坏企业的稳定，影 响企业形象和声誉，甚至带来社会问题。因此企业应采用一定的方法作为企业资源再分配 中的指标，以提高国企改制中资源再分配的公平性及效率。在对员工持股比例和富余人员 安置的研究中大多横向比较方法及经验判断法。而对定量分析方法的研究和使用较少。其 原因主要是，不同的改制