（企业管理专业论文）以EVA为基础的中国企业经营者薪酬激励研究.pdf

摘要 随着我国企业制度改革的不断推进，现代企业制度的分权管理和代理理论 逐步成为我国企业构建和运营的理论基础。所有权和经营权的分离导致了企业 经营者的出现，但同时也带来了高昂的代理成本。为了以尽可能低的代理成本 获取尽可能高的代理效益，需要有一套符合中国国情的评价体系和激励模型。 经济增加值( e v a ) 以股东价值为中心衡量公司的业绩，与传统的业绩评价指 标相比，更加准确地衡量了企业经营者在一定时期内的业绩。同时，建立在e v a 评价指标基础上的激励机制也被广泛地应用到企业经营者激励领域，许多英美 跨国大公司都建立了以e v a 为基础的企业经营者评价体系，并取得了卓越的成 效。在中国，由于市场环境不完善、不确定性，以及信息的不完全性，使e v a 在中园的应用没有得到广泛推广。 本论文研究的主要内容是在中国国情下的e v a 业绩评价指标体系和在此 指标体系下的激励模型。在分析和论证过程中采用专家分析法对e v a 业绩评价 指标体系各要素的相关度进行了分析，得出了受控和非受控指标，在经营者基 本职能和使企业价值最大化目标基础上，运用经营者效用最大化函数的特性， 建立了以契约薪酬、剩余索取分红和努力程度为研究对象的中国企业经营者薪 酬激励模型。 关键词：经济增加值( e v a ) ；企业经营者；业绩评价；激励模型 l j a b s tr a c t w i t ht h ea d v a n c e m e n to fo u r c o u n t r y sc o r p o r a t i o ns y s t e mr e f o r m ，t h es e p a r a t i o no f t h em a n a g e m e n ta n d a g e n c yt h e o r yi st h eb a s i so f t h et h e o r yf o u n d a t i o ni nd e s i g n i n g a n dm a n a g i n go u rc o u n t r y s c o r p o r a t i o n s b e c a u s eo ft h es e p a r a t i o nb e t w e e nt h e r i g h to fm a n a g e m e n ta n da g e n c y ，t h em a n a g e ri sb r o u g h t ，a l s ot h eh i g hc o s to f a g e n c yf o rt h ep u r p o s eo fr e d u c i n gt h ea g e n c yc o s ta n dw i n n i n gt h eh i g hb e n e f i t ， t h ep e r f o r m a n c es y s t e ma n dp a y m e n t p r o m p t i n gm o d e la r en e c e s s a r ya c c o r d i n gt o t h ec u r r e n ts i t u a t i o ni nc h i n a 。 e v a ，b ym e a s u r i n gc o r p o r a t ep e r f o r m a n c ew h i c hi sf o c u s e do ns h a r e h o l d e rv a l u e ， e l i m i n a t e st h ei i m i t a t i o n so f t r a d i t i o n a ip e r f o f i n a n c em e a s u r ei n d e xa n de v a l u a t e st h e m a n a g e r s p e r f o r m a n c em o r ec o r r e c t l y a l s oe v a a r eu s e dt oi n t e r n a lm a n a g e m e n t f i e l dw i d e l yo v e r s e a m a n ym u l t i - n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sh a v eg i v e nu pt r a d i t i o n a l c o m p e n s a t ep r o g r a mb a s e do na c c o u n t i n gp r o f i ta n ds e tu pc o m p e n s a t ep r o g r a m b a s e do ne v aw h o s ec o r ei st h eb o n u sp l a n t h eo b j e c to ft h i sp a p e ri st od i s c u s s e v aa n di t sa p p l i c a t i o ni nt h ef i e l do ft h em a n a g e r sm o t i v a t i o n i nc h i n a ，e v ah a s n o tt ob ek n o w nw e l lb e c a u s eo ft h ec h a r a c t e ro fm a r k e t i n ge n v i r o n m e n ts u c ha s u n c e r t a i ni n f o m l a t i o n ，a s y m m e t r ya n ds oo n t h e o b j e c t i v eo f t h i sp a p e ri st od i s c u s st h ef a c t o rs y s t e mo f e v a l u a t i n ga c h i e v e m e n t b a s e do nt h ec h i n e s ec u r r e n ts i t u a t i o na n dt h em o t i v em o d e l d u r i n gt h ep r o c e d u r e o fa n a l y z i n gm o d e l ，t h ee x p e r ta n a l y z i n gm e t h o di s a p p l i e d t h r o u g ht h e n ) a x f a c i l i t ym o d e lo fm a n a g e r , t h em o t i v a t i o nm o d e li sd r a w no nt h eb a s eo fc o n t r a c t p a y m e n t ，l o s tp a y m e n t a n dl e v e lo f h a r dw o r k k e y w o r d s ：e v a o e c o n o m i ev a l u ea d d e d ) ；c o r p o r a t em a n a g e r ；e v a l u a t i n g a e h i e v e m e n t ：m o t i v a t i o nm o d e i 1 1 1 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究【作 所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其 他教育机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法 律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者。签字，： 絮影 日期：2 】年j 月矽日 咀e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 1 引言 中国加入w t o 的进程和全球经济一体化的趋势使中国企业所面临的既有机 遇也有挑战。外国企业正虎视眈眈地想从中国，也是全球最大的市场中分一杯 羹，凭借其在本国及全球其他地区扩张中积累的管理和营销经验，这些中国市 场的新进入者将是非常强大的竞争对手。国内企业必须作好准备，在失去了关 税和其他人为竞争壁垒之后迎战外国企业，打赢这场市场分额的保卫战。 同时，全球一体化也为中国企业提供了参与全球商品和资本市场竞争的机 遇。为了在这种新形式下取得成功，国内企业需要优化资源配置流程，并改善 用以确定、评估及权衡不同战略利弊的管理工具。企业要建立起一套方法体系 以设立业绩目标，以及根据成功与否作出相应的奖惩措施。在新的市场环境下， 对中国各大企业在内部公司治理体系方面面临严峻挑战，由管理者自愿建立的， 并在公司战略、规划和决策层方面进行。公司的资源可以得到优化配置，公司 的业务也可以得到高效管理，公司的运作也会更有效率，使经营者和投资者的 利益得到统一。 完善的内部公司治理结构能确保员工理解公司的短期和长期目标，业绩衡 量的标准，个人贡献在企业成功中的作用，以及战略和资源配置的重点，业绩 和薪酬之间的联系等。大多数公司治理体系都存在着严重缺陷，主要体现在商 业计划与激励薪酬目标的联系上，如将计划中的预期业绩目标作为企业经营者 获得某一水平奖金的必要条件，使用过多的衡量标准使问题复杂化，缺乏完整 的业绩标准，容易导致企业经营者的错误行为，导致在业绩目标上的讨价还价 等。 在9 0 年代，出现了一种新的公司治理体系，它以经济增加值( e v a ) 为基 础。这个概念由美国思腾思特管理咨询公司率先提出，通过从税后营业利润中 扣除企业资本占用成本来衡量公司业绩，它明确了所有管理者潜意识中已经触 及的一个重要问题，企业的资金是有成本，这一点传统会计利润指标并没有表 现出来。正如管理大师彼得所指出的：“只有企业获得了超出资金成本的收益， 我们才可以说企业盈利，而e v a 为这个观点建立了完整的体系。”。 以e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 1 1 研究的意义与目的 1 1 1 研究的背景 多年来，中国经济理论界、企业界一直在探讨企业在改革和转换机制过程 中如何建立和实施有效的企业经营者激励和约束机制，把人力资本的能量最大 限度地释放出来。企业界也为此进行了多种尝试和探索，如股权和股票期权等， 但在实施过程中，都存在企业的长期利益和企业经营者的短期利益无法统一的 问题。 在实行所有权与经营权分离的现代企业里，公司的最终目标是实现公司价 值最大化，即股东投资价值最大化。但由于所有权和经营权的分离，企业里产 生了委托代理关系，股东( 委托人) 和管理者( 代理人) 都从追逐自身利益最 大化的目的出发采取行动，因此管理者的行动必然不会总与股东财富最大化的 目标一致，而往往会出现某些偏差，以至损害股东和企业利益。委托代理关系 作为一种契约关系“1 ，由于信息的不对称性，企业经营的不确定性以及委托代 理制本身给予代理人足够的权利来管理企业的要求，使委托人不可能事先制定 一个十分周全的合同，有效地约束代理人的行为，维护自己的利益不受代理人 侵犯。而代理人可通过行为短期化、投资过度、工资奖金侵蚀利润、侵占企业 财产等表现既有条件又有动机地损害委托人的利益，因此要解决代理人和委托 人目标不一致的问题，降低委托代理成本，实现股东财富和企业利益的最大化， 就必须设计出一套既能够防止企业经营者行为短期化又有助于实现企业价值最 大化目标的激励机制，从而有效地引导和约束企业经营者，降低委托代理成本 和提高经济运行效率，保证所有者资产的保值和增值。 1 1 2 研究的意义 长期以来，以净利润、每股收益、投资报酬率为代表的会计指标一直作为 业绩衡量标准被广泛采用，也因此成为大多数企业管理者的经营目标及激励基 准。这些指标的共同特点是以会计利润为基础，而会计利润指标的计算由于没 有扣除股本资本的成本，导致成本的计算并不完全，从而无法判断企业为股东 创造的真正价值。另一方面，会计指标具有易被操纵和短期性导向的缺陷。因 此，单纯依靠会计利润指标来衡量公司业绩，显然无法准确判断公司为股东创 以e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 造的价值的数量。 目前，我国企业使用的对企业经营者若干种激励模式中，普遍实行的有三 种一经营者持股、延期支付和业绩股票。1 。实行股票期权能够直接把企业经营 者利益和企业利益联系在一起，但也能间接地把企业经营者利益和股价上涨联 系在一起。但在我国股票市场尚未成熟的情况下，对企业经营者实行股票期权 激励，就有可能刺激企业经营者利用他掌握的信息为自己谋利，或者利用当前 市场的热门题材来制造信息。根据企业业绩指标来认定企业经营者股票期权， 不去管业绩是来自于企业经营者的努力，还是企业的整体发展、经济形式的好 转，股价高低由多种因素决定，并不能客观地反映企业经营者的经营业绩。 经济增加值( 简称e v a ) 的提出为企业经营者业绩评价提供了一个新的思 路和解决方案。e v a 指标克服了传统业绩衡量指标的缺欠，能够更准确地反映 企业经营者为股东创造的价值。目前，经济增加值指标已经在国外得到了广泛 的应用。以e v a 为基础的激励模型的核心是将e v a 与企业经营者薪酬挂钩，赋 予企业经营者与股东一样关注企业成功与失败的心态，通过把经济附加值的一 个部分回报给企业经营者，从而创造了使企业经营者更接近于股东的环境，与 公司的长期利益联系起来。e v a 作为公司业绩度量指标，考虑了带来企业利润 的所有资金成本，但因为所处的市场经济发达程度、法制健全程度、资本市场 的成熟程度以及公司治理结构完全程度等因素的不同，完全采用西方体系的e v a 理论用于激励中国企业经营者还有一定的局限性，会使e v a 的计算产生较大的 偏差，另外在计算e v a 时，需要对会计科目进行调整，而对科目的选择、调整 的幅度因公司、行业的不同而有差异，就目前查到的文献资料，全部是应用现 成的西方e v a 评价指标体系来考评中国企业经营者，未按中国国情进行指标评 价，也就不可避免地带有评价者的主观判断，因此如果针对中国市场状况、企 业管理机制、资金市场完善程度等因素进行针对性分析，对现有e v a 指标通过 指标体系的相关性和重要性分析来进行优化，设计一套符合中国国情的基于e v a 指标体系的企业经营者激励模型，对中国企业经营者的评价和激励将具有现实 的意义。 1 2 研究的方法与思路 以e v a 为基础的企业经营者激励模型的目的不是追求一种理论上的利润指 标，而是改变企业管理者和员工的行为方式，以实现股东利益最大化的最高准 以e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激拗研究 则。在中国目前的市场环境下，如果在企业中引入以e v a 为基础的激励体系模 型，首先要对适用的外部市场环境进行假设： ( 1 )现有中国的市场环境，是以价值创造为导向的市场经济制度和商 业运作环境； ( 2 ) 公司的治理机制和制度环境是基本符合中国国情的； 本论文主要是基于上述市场环境和公司治理结构的假设，通过研究对e v a 计算相关会计要素的结果影响的必要性和相关性进行分析，选择适用的e v a 评 价指标体系，进而在此基础上建立适合中国企业经营者的薪酬激励模型。 在对e v a 各相关要素优化分析过程中，主要采用的优化方法为德尔菲预测 技术，也称集体预测方法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见 的程序化方法，这里的专家可以是基层的管理人员，也可以是高层经理，他们 可以来自组织内部，也可以来自组织外部。在预测的过程中，提供充分的信息， 包括收集的历史资料和有关的统计分析结果，目的是使专家能够作出比较准确 的预测。 本论文充分考虑了中国现有资本市场的运作情况，采用量表分析形式，综 合分析专家的评定意见，建立一套适合中国国情的e v a 指标评价体系，在数据 分析过程中，充分采用了数理统计分析和管理运筹领域中决策论的分析方法， 在现有经理人最大效用函数的基础上建立一套适用于中国企业经营者的薪酬激 励模型。 本论文研究的思路如下： 本论文围绕中国企业经营者激励体制现状，结合e v a 业绩评价理论，建立 适用于中国企业经营者业绩评价的e v a 指标体系，并以此为基础，充分考虑国 内外激励理论模型，构建了符合中国国情的企业经营者激励模型。 4 以e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 本论文主要内容共分为六章： 第一章：引言。介绍了本文研究的背景和意义，提出了研究的思路和方法。 第二章：e v a 概述。在总结国内外对e v a 研究成果的基础上，结合中国企 业经营者特征，对e v a 的相关基本理论进行了较为详尽的阐述：e v a 的定义、 e v a 的体系构成；e v a 在企业经营者中的激励作用；e v a 与传统财务指标的比较； e v a 理论的局限性。 第三章：中国企业经营者激励现状分析。通过对中国经营者定义，经营者 与委托人之涮的特点，针对中国目前经营者所处的宏观环境和微观环境，对激 励机制进行了分析，并提出了问题及相关原因分析。 第四章：建立中国企业经营者的e v a 评价指标体系。通过调查问卷的设计、 发放以及专家评价，对结果进行了有针对性的分析。 第五章：构建以e v a 为基础的企业经营者激励模型。首先指出了建立模型 的思路，结合经理人最大效用模型和现有的激励理论，在上章e v a 评价指标体 系基础上，建立新的激励模型。 第六章：结论与建议。 咀e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 2 e v a 概述 e v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 即经济增加值，其理论渊源出自诺贝尔经 济学家默顿米勒和弗兰科莫迪利亚尼1 9 5 8 年至i 9 6 1 年关于公司价值的经济模 型一系列论文。“。从最根本的意义上讲，经济增加值是公司业绩度量指标，与 大多数其他度量指标不同之处在于：e v a 考虑了带来企业利润的所有资金成本。 作为一种度量公司业绩的指标，e v a 的出现给现代管理学带来了一场革命。 财富杂志把e v a 称之为今天最热的财务观念。管理学之父彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 在哈佛商业评论上的一篇文章中指出：作为一种度量全要素生产 率( t o t a lf a c t o rp r o d u c t i v i t y ) 的关键指标，e v a 反映了管理价值的所有方 面。这一2 0 世纪8 0 年代推出的新的业绩评价方法，正越来越受到企业界的青 睐，世界上的很多大公司，如通用电器、可口可乐、联邦速递等公司都是e v a 的直接受益者“1 。 1 9 9 9 年3 月2 9 日出版的美国财富杂志对6 7 家公司的调查结果显示， 与竞争对手相比，在5 年时间里，引入e v a 管理的公司其资本市值增长率高出 平均数的5 0 7 ，同时多创造了5 0 0 亿美元的市场价值。该杂志每年都要以这 一标准对大公司进行能力排名o ，。 2 1e v a 的概念及体系组成 2 1 1e v a 定义 e v a ，即经济增加值( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 英文名称的缩写，简单地 讲，是减除全部资本成本的经营回报，即税后净营业利润减去债务和权益资本 的使用成本后的差额”3 。从最根本的意义上说，e v a 是公司业绩度量指标，但它 不仅仅是一种度量业绩的指标，它还是一个全面财务管理的架构，是一种企业 经营者薪酬的激励机制，它可以影响一个公司从董事会到公司基层上上下下的 所有决策，可以帮助企业经营者为股东、客户和自己带来更多的财富。 e v a 的基本计算公式为： e v a = n o p a t c xt c( 2 - 1 ) 即：经济增加值= 税后净利润一资金成本系数x 使用的全部资金( 2 2 ) 其中，n o p a t 是税后净经营利润，c 是加权资本成本，t c 是占用的资本( 包 括股权资本和债务资本) 。 6 以e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 e v a 考虑的资金成本就是经济学家所说的机会成本”1 。机会成本是指，投 资者由于持有现有的公司证券面放弃的，在其他风险相当的股票和债券上的投 资所带来的回报。资金成本的概念体现了亚当斯密以来的基本思想：一家企业 对所投入的资金，应当带来最低限度的，具有竞争力的回报。这种资金成本( 或 者必要投资回报率) 的计算范围包括股权和债权。股东要求对这种风险投资资 本得到一个最低可以接受的回报，超过这一最低回报，股东才开始赚钱。也就 是说，如果e v a 的计算结果为正值，就表示公司获得的税后营业收入超过生产 此收入所占用资产的成本，公司创造了财富。如果其值为负，那么公司就是在 消耗自己的资产，而不是在创造财富。因此，公司的目标应该是最大限度地创 造正的、不断增加的e v a 。 资本代表着向投资者酬资或利用盈利留存对企业追加投资的总额。如果管 理者能够有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而 盈余现金就能回报给投资者用来投资其他企业并促进经济增长。通过向管理者 收取资金成本，e v a 鼓励管理者高效投入资本和利用资产，使管理者可以有效 地对债权人和股东负责。 2 1 2e v a 的体系构成 从e v a 的基本计算方式上看，e v a 是公司业绩的度量指标。与其他大多数 度量指标的不同之处在于，e v a 考虑了带来企业利润的所有资金的成本。思腾 思特公司( s t e r ns t e w a r t & c o ) 将这一体系概括为“4 m ”1 ，即评价指标 ( m e a s u r e m e n t ) 、管理体系( m a n a g e m e n t ) 、激励制度( m o t i v a t i o n ) 以及理念体系 ( m i n d s e t ) 。 ( 1 ) 评价指标( m e a s u r e m e n t ) e v a 是衡量业绩最准确的尺度，它沟通会计利润与经济利润，能准确衡量 任何给定期间的公司业绩。经济增加值以会计利润为基础，但从两个方面不同 于会计利润。首先，它是减去全部资本成本后的剩余收益。其次，他们对营业 利润迸行了一系列的相应调整，从而消除会计运作产生的异常状况，并使其尽 量与经济真实状况相吻合。如为了反映研发的长期经济效益，把利润表上作为 当期一次性成本的研发费用从中剔除。在资产负债表上，做相应的调整，把研 发费用资本化，并在适当的时期内分期摊销。 ( 2 ) 管理体系( m a n a g e m e n t ) 蚍e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 e v a 是衡量企业所有决策的单一指标。公司可以把e v a 作为全面财务管理 体系的基础，这套体系涵盖了所有指导营运、制定战略的政策方针、方法过程 以及衡量指标。在e v a 体系下，管理决策的所有方面全都囊括在内，包括战略 企划、资本分配、并购或撤资的估价，制定年度计划等。总之，增加e v a 是超 越其他一切的公司最重要的目标。 e v a 作为业绩评价的单一指标，它不会产生多指标评价体系指标间相互矛 盾的问题。在使用e v a 评价指标时，公司将摒弃所有其他的财务衡量指标，否 则这些指标会误导企业经营者做出错误的决定。例如，如果公司的既定目标是 最大程度地提高净资产回报率，那么一些高利润的部门不会太积极地进行投资， 即使是对一些有吸引力的项目也不愿意，因为他们害怕会损害回报率。相反， 业绩并不突出的部门会十分积极地对几乎任何事情投资，即使这些投资得到的 回报率低于公司的资本成本。所有这些行为都会损害股东利益。与之相反，统 一着重于改善e v a 将会确保所有的企业经营者为股东的利益做出正确决策。 ( 3 ) 激励制度( m o t i v a t i o n ) 如今，许多针对企业经营者的激励报偿的计划过多强调报偿，而对激励不 够重视。e v a 模式取得成功的关键在于，将e v a 的改善与员工业绩挂钩，建立 一种独特的奖励制度，激发管理人员和员工的想象力和创造性。在管理高层和 董事会可以控制的所有工具中，对企业成败影响最大的是奖金和激励制度，它 可以引导和塑造员工的行为方式。按照经济学家的术语，人是生产力的一个要 素，并对生产力的其他因素具有重要影响。公司能创造出多大的价值取决于员 工如何将其能量和想象力，作用于资本和原材料，提供他人需要的产品和服务。 e v a 使经理人为企业所有者着想，使他们站在股东角度长远地看待问题， 并得到像企业所有者一样的报酬。它赋予企业经营者与股东一样的关注企业成 功与失败的心态。e v a 激励制度把e v a 增加的一部分回报给企业经营者，让股 东、企业经营者和员工三者利益在同一目标下很好地结合起来。 ( 4 ) 理念体系( m i n d s e t ) e v a 财务管理制度和激励报偿制度将使公司的企业文化发生深远变化。在 e v a 制度下，所有财务营运功能都从同一基础出发，为公司各部门员工提供一 条相互交流的渠道，e v a 为各部门的交流合作提供了有利条件，为决策部门和 营运部门建立了联系通道，并且根除了部门之问相互有成见，互不信任的情况。 实际上，e v a 是一套公司法人治理制度。这套制度自动引导所有的管理人员和 普通员工，鼓励他们为股东的最大利益工作。 以e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 2 2 e v a 在企业经营者激励中的作用 e v a 管理系统不仅关注企业业绩，同时还是有效的企业经营者激励体系。 首先，e v a 激励计划的核心是将e v a 与薪酬挂钩，赋予企业经营者与股东 一样关注企业成功与失败的心态。以e v a 为核心的薪酬管理体系的思路是按照 e v a 增加值的一个固定比例来计算企业经营者的奖金。换句话说，是把e v a 增 加值的一个部分回报给企业经营者。由于像股东那样回报企业经营者，从而创 造了使企业经营者更接近于股东的环境，使企业经营者甚至企业的一般员工开 始象企业的股东一样思考。 其次，e v a 改善了公司的治理结构。通过e v a 激励计划建立企业经营者和 股东的利益纽带，使企业经营者和股东二者关系进一步合理协调，促使企业经 营者与股东一样的心态去经营管理。另外，通过导入e v a 激励计划，确保企业 经营者在追求自身利益的同时实现股东财富最大化，建立一种股东控制企业经 营者行为的机制。e v a 可以让企业经营者富有，但条件是他们使得股东更加富 有。这样的运行机制使企业经营者、股东保持同一立场，从而思维、行动和利 益一致，增强了委托者和代理者的信任关系，真正协调企业经营者和股东的关 系。 第三，e v a 建立了独具特色的上不封顶的奖励计划。这种没有上限的激励 使管理人员去发现并成功实施可以使股东财富增值的行为。相反，传统的激励 制度下，一旦奖金封顶，企业经营者就会去做侵蚀股东财富的行为，例如在年 末通过经销裔压货或将一部分销售额转到下一年度的做法谋求个入利益韵最大 化，从而防止企业经营者为了短期目标而牺牲长期目标的企图，同时激励企业 经营者增加工作时间，减少企业不景气时的损失，使企业经营者在行为和思考 方式上趋于股东利益，使他们从公司的长期发展出发规划企业的未来，并不断 追求持续和长期的改进。 第四，通过e v a 激励计划把奖励和年度预算分离开了，奖励的基础从达到 预算目标变成了分享e v a 的增加值。这样，企业经营者和股东有了共同的利益 纽带，管理者也试图降低股东的期望舀标转向了努力提高业绩。同时，积极的 策略推动了积极的预算而不是温和的预算驱动温和的策略。 最后，通过e v a 薪酬机制来营造一种创造财富和价值的企业文化。 e v a 机制使企业经营者和股东的利益根本一致，使经营权和所有权二者关 系进一步协调。管理者以与股东一样的心态去经营管理，像股东那样思维和行 以b v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 动，这样就使内部人控制的现象自动釜底抽薪，企业经营者以权谋私的范围大 大缩小，剩余产品分配环节已经根除。e v a 作为一个高质量的业绩指标，也是 企业经营者薪酬的奖励机制，它可以影响一个公司从董事会到基层上上下下的 所有决策，也可以改变企业文化，帮助企业经营者为股东、客户和自己带米更 多的财富。 近年来，新管理观念认为：只有收回资金成本之后的e v a 才是真正的利润， 公认的会计账面利润不是真正的利润，若e v a 为负数，即便是会计报告有盈利， 也是亏损，也被认为是企业正在侵蚀股东财富。 e v a 考虑了有关公司价值创造的所有因素和利益关系平衡，不仅仅是一种 公司业绩度量的指标，还是一个全面财务管理的架构，是一种企业经营者的薪 酬激励机制。作为一种高度统一性的方法，e v a 可应用于目标设置、业绩评估、 与投资者沟通、评估战略、配置资金、并购估值以及使企业经营者像所有者那 样思考的激励奖金确定等多种领域。 2 3 e v a 与传统财务指标的比较 目前，最常用的业绩衡量标准有会计利润、投资报酬率和权益资本报酬率 等。下面，本论文将就这三项指标与e v a 作相应比较。 2 3 1 会计利润 财务理论虽然承认资本成本的存在，但会计只能对权益成本的取得成本 ( 如发行股票的费用) 加以计量，因而权益成本在会计核算时低于借款，把权 益资本当作无成本资本来使用。事实上，权益成本大于负债成本，因为购买股 票的风险高于其他有价证券，所以股东的期望报酬率高于其他有价证券利率， 如果股东得不到预期的报酬，就会转向其他投资，权益成本等于转向其他投资 的收益机会成本。会计核算不能确认机会成本，因而低估了当期成本而高 估了当期“实际利润”，当会计利润不大于资本成本的情况下，实质上没有利润。 e v a 与会计方法的区别在于对权益成本的确认与计量，也就是说e v a 考虑了经 营的全部成本，可以称之为“股东利润”，因此e v a 能够作为唯一的绝对指标对 公司业绩进行评价与考核。 1 0 以e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 2 3 2 投资报酬率 投资报酬率( r o i ) 一般定义为税后净利润与投资总额之比，依分母的不 同而有资产、净资产资本、权益资本报酬率等指标，广泛应用于财务分析与项 目决策。通过以下的具体案例比较二者的区别： 企业a 的加权平均资本成本( w a c c ) 是1 0 ，两个投资项目m 和n 的预期 r 0 1 分别为1 2 和1 7 ，如果目前企业的平均r o i 是1 5 ，由于以r o i 作为企业 业绩评估的标准，r o i 小于1 5 的项目m 将会被放弃，虽然m 也会带来企业价值 的增加；因而如果以e v a 作为企业业绩评估的标准，两个项目的e v a 都是正值， 因此都会被选择。这样基于r o i 的决策与企业价值最大化目标出现了不一致。 如表3 一l 所示( 设企业目前平均r o i 为r ) ； 表31r o l 与e v a 对投资项目决策影响分析 t a b l e 3 1t h ed e c i s i o n m a k i n g a n a l y s i sb e t w e e nr o ia n de v a 数据来源：e v a 一企业绩效评价的新方法 一东北大学学报2 0 0 1 年1 0 月v 0 1 3 ，n o 4 ” 如上表所示，当作为基准的回报率大于企业加权资本成本时，可能会放弃 可以给企业带来价值增加的项目。而如果作为基准的回报率小于企业的加权资 本成本时，企业有可能会选择实际上减少企业价值的项目，使企业决策偏离企 业价值最大化的目标。 从上面的比较可以看出，r o i 的主要缺陷在于作为基准的回报率的确定缺 乏明显的界限，而如果以企业的加权资本成本作为基准，即以e v a 的正负为标 准决策，则在一定程度上可以避免这种状况的产生。 以e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 2 3 3 权益资本报酬率 在进行财务评价时，因为没有客观的报酬率标准，而且只要报酬率大于零 就可增加利润的绝对值，所以有时强化了企业经营者的投资动机，而应用权益 资本报酬率指标，这种现象更为严重，只要增加借贷资本项目并且有利润，就 可加大该指标的分子，而分母不变，使该指标及利润都得到提升。 一切使用会计利润构造的反映获利能力的传统指标如销售利润率、成本费 用利润率、每股利润等都具有类似的缺点。 因此，与传统的会计利润指标相比，e v a 至少在以下方面占有优势：( 1 ) 利润的真实性，考虑了企业经营的全部成本；( 2 ) 可在一定程度上避免传统模 式下企业经营者使用的靠增加低效投入等控制手段来改善会计利润指标的行 为；( 3 ) 将e v a 作为最大化目标，与企业价值最大化目标更为一致。 2 4 e v a 在应用上的局限性 自1 9 5 8 年e v a 计算模型问世以来，从8 0 年代开始，美国的思腾思特公司 ( s t e r n s t e w a r tc o ) 已在全球4 0 0 多家公司中推广和应用基于e v a 基础上的 薪酬体系，包括可口可乐，西门子，索尼，美国邮政总署，新加坡航空公司等 都得到了广泛的应用。 美国邮政总署( u s p s ) 就是e v a 体系应用的受益者。作为一家非盈利的政 府机构，u s p s 多年亏损，e v a 为负值，但在基于e v a 激励计划体系下，只要是 u s p s 的生产效率和经营状况较前期有所改善，u s p s 的经理们就能得到现金奖 励，在过去的几年中，u s p s 通过这种有效的激励体制成功地实现了扭亏为盈。 美国的思腾思特公司每年都会估算美国1 0 0 0 家公司的e v a ，并在财富 杂志公布。经济增加值结果与销售收入、会计利润或股票市值等传统指标大相 径庭，从而产生了较大的反响。例如，英特尔、可口可乐、微软等公司资本收 益远远超过资本成本，即e v a o ，视为价值创造能力强的公司；而通用汽车、 a t & t 、i b m 等公司资本收益低于资本成本，e v a = 0 ar ( 5 - 2 ) u = = 0au a0 = 0 扩u a r = o扩u 扩e 1 ，才 能够说明委托人的资产能够不断增值，企业经营者在不断地通过努力来使委托 人的资产增值，因此，对企业经营者还需要对其努力程度进行激励，因经理人 效用达到最大时，委托人的收益刊会达到最大，也就达到了委托人和经理人共 同的目的，所以可以得出经理人努力程度激励模型： au m0 2 auau a0 a ( e v a 。e v a 。一1 )a ( e v a ，e v a 。) ( 5 一1 2 ) 则企业经营者因为其努力程度而应得剩余分红为： 中。2b 如( 5 - 1 3 ) 其中：b 为契约期内企业支付经理人契约薪酬和剩余索取分红累加。 综上所述，如果根据经理人最大效用函数，可以得出在以e v a 为评价指标 基础上，根据契约约定、企业经营者剩余索取和企业经营者努力程度三个因素 考虑，可以得出，当契约期满后，企业经营者薪酬激励模型为： ( p 2 ( p r + ( p r ， + q ) o( 5 - 1 4 ) 因企业经营者的分红比例是事先与所有者议定并签署合同的，若在公司经 营过程中，企业经营者渎职徇私、玩忽职守、使公司蒙受亏损，公司的剩余价 值变为负值，企业经营者同样要依据合同规定，赔偿所有者伞的金额，但若企业 经营者表现良好使企业剩余显著增加，企业经营者按合同并按其努力程度上不 封顶地提取剩余分红。 通过经营者效用函数的分析，在e v a 业绩评价基础上资本所有者可以通过 调节对企业经营者货币收入的因素，实现其经营行为的效用最大化，来激发其 为所有者利益而努力的积极性，从而使代理人和委托人的目标一致，真正起到 激励的作用。 以e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 5 4 实践应用 本论文选取了一家服装加工企业财务数据作为举例，应用该模型来计算企 业经营者的年薪，以验证该薪酬激励模型的合理性、有效性和适用性。 公司背景：x x 服装有限公司系一家中外合资的制造型加工企业，主要从事 来料加工业务，公司注册时间为1 9 9 4 年9 月。属中国上市公司下属企业，公司 运转良好无银行长短期借款，全部使用自有资金运转。在管理上主要以提高产 品质量、保证产品交期和控制成本为主要目标。企业经营者实行年薪制，月度 发放固定工资，年底根据考核指标进行利润提成。公司主要固定资产为厂房和 设备，设备的折旧期以l o 年计，在2 0 0 0 年时，公司为了提升质量水平，陆续 进行车间改造，到2 0 0 1 年为止，基本完成。本论文摘取了x x 公司从2 0 0 i 年一2 0 0 4 年的财务数据，因涉及公司商业机密，故根据本论文提出的受控指标和非受控 指标的e v a 计算方式，提供已经计算好的各项相关数值和e v a 值。 表5 ，1x x 公司2 0 0 1 年一2 0 0 4 年e v a 计算结果 t a b l e5 1e v ao f x xc o m p a n yb e t w e e n2 0 0 1a n d2 0 0 4 数据来源：x x 公司会计报表 根据上述( 5 - 1 4 ) 公式，计算该企业经营者应得报酬额。 其中：假设该企业经营者2 0 0 1 年契约年薪标准为l o 万元。根据双方契约 约定，e v a 增加值按上一年度8 0 递增。超额契约标准的e v a 值中1 0 一次性 奖励给经营者。 假定：2 0 0 1 年e v a 标准为1 0 0 万元。 以e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 表5 2x x 公司2 0 0 1 年- 2 0 0 4 年经营者薪酬基础数据 t a b l e5 2t h eb a s i cd a t a o f m a n a g e r l s b o n u sb e t w e e n2 0 0 1a n d2 0 0 4 表5 3x x 公司2 0 0 1 年- 2 0 0 4 年经营者薪酬计算结果 t a b l e5 3t h e m a n a g e r st o t a la n n u a ls a l a r yb e t w e e n2 0 0 1a n d2 0 0 4 综上数据，2 0 0 1 年一2 0 0 5 年x x 公司企业经营者年薪合计为3 7 9 5 1 5 4 6 元， 平均年薪工资为9 4 8 7 8 元。只从薪酬激励方面分析上述结果，该企业经营者最 后综合年薪还是基本符合目前人力资本市场价位的，具有实际的参考价值。 通过验证该激励模型公司，本论文指出在应用e v a 模型到中国企业经营者 业绩评价和薪酬激励时，尤应注意以下几个方面： ( 1 ) 经营者的任期应为中长期，连续评价企业经营者的业绩，使经营者管理 行为关注企业长期利益，从而达到委托人和代理人的目标达到一致； ( 2 ) 确定e v a 评价基准时应考虑行业、企业发展周期和宏观经济环境的因 素，否则因客观因素的变化会影响e v a 实际完成值，从而影响经营者创造企业 价值最大化的积极性； ( 3 ) 在经营者年薪的发放方式上，也应该适当考虑分期或延期支付，使薪酬 真f 起到长期激励的作用。在这里就不做具体论述。 以e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 6 结论与建议 如何实现企业与企业经营者双赢或共同成长，是每一个现代企业必须面刈 和解决好的重大问题。现代企业制度中所有权和经营权的分离带来了企业经营 者的出现，同时也带来了高昂的代理成本。为了能够实现委托人一代理人之间双 方价值最大化的目标，企业所有者必须设计出一套适合企业经营者的激励制度。 本论文主要研究基于e v a 的企业经营者薪酬激励模型的研究，通过与传统 业绩评估指标的比较，分析了e v a 这种业绩评价指标的特点，在全面认识e v a 的基础上，采用专家问卷调查法对原始分析数据进行采集，得出适合中国国情 的e v a 评价指标体系，并在此基础上应用经理人最大效用函数推导出企q k 经营 者薪酬激励模型。 本文主要结论如下： ( 1 ) 在当前的市场竞争中，研究建立适合中国企业经营者的激励机制对提高 企业活力、实现委托者目标都十分重要，尤其是对于长期忽略建立企业经营者 激励机制的我国企业具有深远的意义。 ( 2 ) 与传统的业绩评估指标相比，e v a 指标由于考虑了全部资本成本而更真 实地反映了企业的价值，满足委托人长期利益的需要，能够客观地评价企业经 营者运用资金的能力，是一种优秀的业绩评估指标。 ( 3 ) 针对e v a 指标体系分析，采用专家问卷调查法得出了评价企业经营者受 控指标体系和非受控指标体系，从而避免了在中国目前市场环境不完善、内部 治理结构不均衡、市场信息不对称等因素对e v a 评价指标影响，使e v a 对中国 企业经营者评价时更具客观性。 ( 4 ) 在评价企业经营者指标体系基础上，运用经理人效用函数，结合经营者 基本职能和使企业价值最大化目标，将该指标运用在经营者效用最大化函数的 分析，建立了以契约薪酬、剩余索取分红和企业经营者努力程度为研究对象的 激励模型。 本文的创新点在于：( 1 ) 针对中国外部市场环境和企业内部治理结构现状， 根据现有的e v a 核算方式，优化形成了适合中国国情的e v a 评价指标体系；( 2 ) 以契约薪酬、剩余索取分红和企业经营者努力程度为核心要素，在经理人最大 效用函数理论基础上建立了中国企业经营者薪酬激励模型。 3 9 以e v a 为基础的中国企业经营者薪酬激励研究 本文研究的不足之处在于：( 1 ) e v a 不仅仅是业绩评价指标，更是一套以 之为核心的管理体系，它对外部市场环境和公司内部治理结构要求比较严格， 因此在体系的适用性上仅仅基于理想的环境和假设基础上来考虑。( 2 ) 在激励 模型的建立上，由于时间和资料的来源有限，而仅仅考