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岳西县国家税务局激励机制研究 摘要 激励机制是公务员制度的核心机制，这一机制存在于公务员制度的大部分 环节。通过有效激励可以激发组织成员的工作积极性和创造力，大大提高工作 效率。县级税务机关是税收执法的前沿阵地，依法治税的主战场。进入二十一 世纪后，随着国家金税工程建设步伐的不断提速，全国国家税务局系统的信息 化步伐不断加快，国家税务总局提出的“科学化、精细化”税收管理理念也不 断深入和发展，县级国税部门迫切需要一支高素质、充满生机和活力的队伍。 然而，目前为数众多的县级税务机关都缺乏一个有效的激励机制，这不仅影响 了广大税务人员工作积极性的发挥，也一定程度上阻碍了税收管理现代化的进 程。因此，建立有效的激励机制，使广大税务人员认同和接受税务组织的目标 和价值观，提高税收管理效率，是税务人力资源管理中一个值得探讨的问题。 本文从管理学的角度，运用需要理论和激励理论，以岳西县国家税务局为 例，对该县税务人员激励现状进行研究，寻找并分析存在的问题和原因，探讨 改进措施。本着以人为本、差别化激励、实现激励相容的设计原则，再造岳西 县国家税务局激励机制，文章设计了绩效考核激励，参与激励，培训激励，税 务文化建设激励，晋升激励五种激励方案，并从法律上、经济上、政治上、技 术层面上对该方案的可行性进行了分析，并指出该激励机制在实际应用中应注 意的问题。 关健词：激励机制管理效率激励方案 t h er e s e a r c ho fm e c h a n i s mi n 勋e x is t a t et a xb u r e a u a b s t r a c t i n c e n t i v em e c h a n i s mi st h ec o r eo ft h ec i v i ls e r v i c em e c h a n i s m w h i c he x i s t s i nt h em o s to ft h el i n k so ft h ec i v i ls e r v i c e t h r o u g he f f e c t i v ei n c e n t i v e s ，t h e i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yo ft h em e m b e r sc a nb ei n s p i r e d t h e r e f o r et h ee f j c i c i e n c yo f t h ew o r kc a ng r e a t l yb ee n h a n c e d t h et a xa u t h o r i t yo fac o u n t yi st h ef o r w a r d p o s i t i o na n dt h em a i nb a t t l e f i e l do ft h ee n f o r c e m e n to ft h et a xl a w e n t e r i n gt h e t w e n t y f i r s tc e n t u r y , w i t ht h ec o n s t a n ts p e e do ft h ep a c eo fc o n s t r u c t i o no ft h e g o l d e nt a xp r o j e c ta n dt h ea c c e l e r a t i o no ft h ep a c eo ft h en a t i o n a li n f o r m a t i o n s y s t e m o ft h en a t i o n a lt a xs e r v i c e ，t h e s c i e n t i f i ca n dp r e c i s e r e v e n u e m a n a g e m e n tc o n c e p tp u tf o r w a r db yt h es t a t ea d m i n i s t r a t i o no ft a x a t i o n sh a s b e e nd e v e l o p e d s oc o u n t y 1 e v e lt a xa u t h o r i t i e sa r ei nd e s p e r a t en e e do fat e a mo f h i g h - q u a l i t y , f u l lo fv i g o ra n dv i t a l i t y h o w e v e r , a tp r e s e n tab i gn u m b e ro ft a x a u t h o r i t i e sa tt h ec o u n t yl e v e ll a c ka ne f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，w h i c hh a sn o t o n l ya f f e c t e dt h ee n t h u s i a s mi nw o r ko ft h em a j o r i t yo ft h et a xs t a f f , b u ta l s ot oa c e r t a i ne x t e n t ，h a si m p e d e dt h ep r o c e s so fm o d e m i z a t i o no ft a xa d m i n i s t r a t i o n t h u sh o wt oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，h o wt oe n a b l et h et a xs t a f f r e c o g n i s ea n da c c e p to f t h et a xg o a l sa n dv a l u e sa n dh o wt oe n h a n c et h ee f f i c i e n c y o ft a xa d m i n i s t r a t i o ni sa ni s s u ew e l lw o r t hd i s c u s s i n gi nt h et a xh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t f r o mm a n a g e m e n t sp o i n to fv i e w ，u s i n gt h e n e e dt h e o r y a n d i n c e n t i v e t h e o r y t h ea u t h o ro ft h ea r t i c l et a k e st h es t a t er e v e n u ed e p a r t m e n to fy u e x i c o u n t yf o re x a m p l e ，c a r r i e so u tt h er e s e a r c hi n t ot h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h et a x i n c e n t i v e s ，f i n d sa n da n a l y z e st h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dt h er e a s o n sa n de x p l o r e s m e a s u r e st o i m p r o v e b a s e do nt h ep r i n c i p l e so fp e o p l e - o r i e n t e d ，d i f f e r e n t i a t e d i n c e n t i v e s ，a n dt h ei n c e n t i v ec o m p a t i b i l i t y , t h ea u t h o rt r i e st or e b u i l dt h et a x i n c e n t i v em e c h a n i s mi ny u e x is t a t et a xb u r e a u t h ea u t h o rh a sd e s i g n e df i v e p r o g r a m so fi n c e n t i v e s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n c e n t i v e s ，p a r t i c i p a t i o ni n c e n t i v e s ， t r a i n i n gi n c e n t i v e s ，t a xc u l t u r a lc o n s t r u c t i o ni n c e n t i v e s ，p r o m o t i o ni n c e n t i v e s t h e a u t h o rh a sa l s od o n e f e a s i b i l i t ya n a l y s i sp o l i t i c a l l y , e c o n o m i c a l l y a n dt h e t e c h n i c a l l ya n dp o i n t e do u tt h ei s s u e sw h i c hs h o u l db ep a i da t t e n t i o nt oi np r a c t i c e k e y w o r d s ：i n c e n t i v em e c h a n i s m ，m a n a g e m e n te f f i c i e n c y , p r o g r a m so fi n c e n t i v e s 图表清单 图3 1 岳西县国家税务局税务人员学历构成情况图1 4 图3 2 岳西县国家税务局税务人员年龄结构图1 4 图4 1 影响绩效的主要因素模型2 7 图4 2 绩效管理在税务管理系统中的核心地位2 8 表3 1 岳西县国家税务局税务人员结构表1 4 表3 2 岳西县国家税务局行政层级结构表1 4 表3 3 岳西县国家税务局税务人员激励影响因素表1 6 表3 4 岳西县国家税务局税务人员前十项激励因素1 7 表3 - 5 岳西县国家税务局税务人员总体工作满意度分析表1 8 表3 6 岳西县国家税务局税务人员对职务晋升的满意度调查表1 9 表3 - 7 岳西县国家税务局税务人员对绩效评价与奖惩的满意度状况表2 0 表3 - 8 岳西县国家税务局税务人员对培训与生涯指导的满意度状况表2 l 表3 - 9 岳西县国家税务局税务人员对参与管理与组织文化的满意度状况表2 2 表4 - 1 岳西县国家税务局税务人员分类绩效评价指标汇总表2 9 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究1 ：作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包含为获得 金胆王些太堂 或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明井表示谢意。 学位论文作者签名： 襁泓 签字日期移加节年易月户日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金壁王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权 金g 垦：= ! ：些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 看”7 c 乙 签字日期必叮年易月l 。日 学位论文作者毕业后去向： 啡单骱岳越弱善j 乞磊向 通讯地批b 皂易毒息l 虱如5 乙尧向 导师 签字 冁| 俨小6 7 邮编：& 争z 彦和 致谢 历经一年有余，终于完成这自己的这篇研士论文之际，心中可谓是感慨万 千。饮水思源，激动之余首先还是想表达久埋心中的一片感激之情。 2 0 0 7 年，在工作了十六年之后，又有机会步入大学的大门接受较高层次的 理论知识学习，作为税务战线上最普通的一名士兵，我深感幸运之至。在此首 先要感谢安徽省国家税务局和合肥工业大学为我提供了这样一个学习机会。 感谢工大的各位任课老师，他们兢兢业业、一辞劳苦的工作，在授业、解 惑的同时还教会我许多为人、治学之道，让我深深感觉在工大的一年没有虚渡， 收益匪浅。 特别感谢我的导师吴建军教授，导师为我论文的写作倾注了大量心血。同 时，导师渊博的学识和严谨的治学态度让我永生铭记。 感谢工大管理学院m p a 管理中心的全体工作人员，是他们为我们在校学习创 造了良好的学习环境和最佳的学习条件。 感谢我的单位同事，是他们在我脱产学习期间分担了我的全部工作，并对 我的学习给予了极大支持。 感谢我的好友一一远在美国的余智博士，是他在百忙之中为我的论文写作 提供了大量有益资料，使我的论文得以顺利完成。 最后，要特别感谢我的家人，在我上学期间我的小孩刚刚一岁，是他们为 我担当了繁杂的家庭事务，让我没有了后顾之忧，全心投入学业。 第一章绪论 1 1 问题的提出 组织管理的功能可以简括单分为两方面：一大功能是制定组织运行规则， 让组织成员和组织事务遵循既定的规则，朝着组织目标前进；另一功能就是激 励组织成员，激发其工作热情与创造精神，提高组织运行效率和质量。 对税务机关来说，其管理的职能主要概括为两方面：一方面是对税务干部 队伍( 税务人员) 的管理，另一个方面就是对税收工作( 纳税人) 的管理。用 税务机关常用的话讲就是“带好队 和“收好税”两大议题，而前者又是后者 的前提和基础，“带好队就是要解决好人的管理问题。在我国，税务人员是公 务员队伍的一部分，因此，对税务人员的管理必定直接到受国家公务员制度的 规范和约束。 一般来说，公务员管理机制由激励机制、竞争机制、保障机制、更新机制、 监控机制等部分组成。而激励机制是其中的核心机制，这一机制存在于公务员 制度的几乎所有环节。激励作为人力资源管理的核心，通过激励可以激发人员 工作的积极性和工作热情，提高工作效率。对税务部门的管理者而言，要想“带 好队”就是要建立有效的激励机制，最大限度地调动税务人员的积极性和创造 力，打造一支清廉、高效的税收管理队伍，以适应新时期税收工作的各种挑战。 岳西县国家税务局是县级国家税务机关，成立于1 9 9 4 年7 月的全国税务系 统进行的国地税机构分设，属于国家税务总局垂直管理的基层税务机构。由于 种种原因，自该局成立来新增人员过少，截止2 0 0 8 年6 月份十四年间仅招录税 务人员7 人，而同期从税收岗位减少1 4 人( 含退休和自然减员两类) 。同城 县际间人员交流总计5 人，人员流动性明显不够，目前队伍己出现年龄老化现 象，而与此同时，激励机制没能根据机构人员和工作环境的变化情况及时调整 更新，给人员管理及税收工作均带来诸多困难，由此既影响了“带好队 的问 题，又带来了“收好税”的障碍。因此，为了实现“带好队，收好税”的目标， 有必要深入分析该县国税局的实际情况，剖析现行激励机制存在的问题，以建 立起全新的激励机制。 1 1 1 研究背景 中共十六大政治报告中指出，要“完善干部职务和职级相结合的制度，建 立干部激励和保障机制”。中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决 定中也提到，要“针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济相适 应、与工作业绩紧密联系、激励人才创新创造的分配制度和激励制度 。十七大 对人才的激励问题，报告进一步明确了要“创新人才工作体制机制，激发各类 人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”。瞳1 担负着为国聚财和依法治税重任的国税机关，同样要紧跟时代的步伐，在 队伍管理和税收管理上有所不为，有所为。随着“金税工程 的建设运行，税 收管理己迈入信息化时代。国家税收法制化建设步伐不断加快，依法治税也进 入一个全新的历史时期。科学化、精细化管理理念的提出，体现了新时期税收 管理工作的总体要求。“变化越来越快，要求越来越高”是进入二十一世纪后税 务人员最深的工作感受。这一切是时代发展的必然，为适应历史性的变化，作 为税收战线的基层连队，同时又是税收执法的前沿阵地，县级国税部门迫切需 要建立一支高素质的、充满生机和活力的队伍。才能有效应对信息化时期税收 工作的各项挑战。 “管理也是生产力 。在新的历史时期，岳西县国家税务局迫切需要向管理 要效率，向管理要战斗力。 1 1 2 研究意义和目的 本文从岳西县国家税务局的实际情况出发，运用经济学和管理学理论，分 析该局现行激励机制中存在的问题，根据需要理论和激励理论，本着以人为本、 差别化激励、实现激励相容的激励原则，设计新的激励方案，以建立适合该局 的激励机制，以打造充满活力的税务干部队伍，为新时期税务管理工作服务。 对税务系统广大区县级税务局来说，管理中不仅有可能存在同岳西县国家税务 局相同的激励问题，同时文章中重新设计的激励机制同样有指导意义。如文中 设计的全面的绩效考核激励是从实际工作出发，有很强的可操作性。因此，不 论是发现管理中存在的诸多问题，还是设计出的有针对性的激励方案，对管理 者来说对改善管理、提高效率都有一定的借鉴意义。 1 1 3 研究思路和方法 本文的研究思路是根据岳西县国家税务局当前税务人员的基本情况和激励 机制的现状，对税务人员被激励状况进行分析，找出激励机制体系中存在的种 种问题和不足，然后有针对性地设计出新的激励方案，以更好地解决基层国税 机关人员激励问题。 本文使用的方法主要是通过对税务人员激励因素和工作满意度两方面的调 查，分析税务人员最看重的激励因素和现行激励机制存在的问题，再根据相关 理论进行激励方案的再造。简单说是运用了调查分析法，对文章进行总体设计。 1 2 文献综述 1 2 1 国外研究综述 b u r r h r sf s k i n n e r ( 1 9 3 8 ) 在巴甫洛夫条件反射理论、华生的行为主义理 论的基础上提出了强化理论。他认为，人的行为只是对外部环境刺激所做的反 应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。只要控制行 2 为的后果( 奖惩) ，就可以达到预测和控制人的行为的目的。【3 】 a b r a h a mm a s l o w ( 1 9 4 3 ) 指出，分析一个人的某个单独行动( 如果是从理论 上，而不是从实践上) ，可从中看出他的生理需要、安全需要、爱的需要、尊重 的需要和自我实现的表现，那是可能的。【4 】 f r e d e r i c k h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 提出双因素理论，认为传统的满意一一不满 意观点( 满意的对立面是不满意) 是不确切的。满意的对立面是没有满意，不 满意的对立面是没有不满意。影响员工积极性的因素可分为“保健因素”和“激 励因素。”【5 】 j 。s a d a m s ( 1 9 6 3 ) 认为报酬的多少虽然是影响员工积极性的因素，但报 酬分配是否公平、合理有更大的作用，所谓“不患寡而患不均d o 【6 j v i c t o rh v r o o m ( 1 9 6 4 ) 认为，人总是期望满足一定的需要和达到一定的 目标，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力 量( m o t i v a t i o n ) 的大小，取决于两个因素，即目标价值( 效价v a l e n c e ) 和期 望机率( 期望值e x p e c t a n c y ) ，并为二者之间的乘积。【7 j d a v i dm c c l e l l a n d ( 1 9 6 5 ) 认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下， 人最重要的需要有三种，即成就需要、权力需要和合群需要。【8 】 e d w i na l o c k e ( 1 9 6 8 ) 通过大量实验研究和现场试验，发现大多数激励 因素( 如奖励、工作评价和反馈、期望、压力等) 都是通过目标影响工作动机 的。因此，重视并可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。侈】 l w p o r t o r 和e e l a w l e r ( 1 9 6 8 ) 认为激励过程是外部刺激、个体内在条 件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。并设计出综合激励模式。【l u 】 c l a g t o na l d e r f e r ( 1 9 7 2 ) 提出，人的需要有三个层次：生存需要、关系需 要与成长需要，即e r g 理论。【1 1 】 h o l m s t r o m 与m i l g r o m ( 1 9 9 1 ) 等人分析了主持人委托代理人同时办理几件不 同任务的情况。这些任务有可能分别属于上述四种情况中的某一种。代理人的 可支配时间有限，因此必须在几种任务中分配自己的工作时间与努力程度。作 者分析了主持人在这种情况如何制定一个好的激励机制，促使代理人合理有效 地进行这种分配，从而达到对自己最有利的目标。【1 2 】 m a s k i n 与t i r o l e ( 1 9 9 2 ) 等人研究了主持人具有某些信息优势、而代理人 反而不了解这些信息的特殊情况。代理人会根据主持人提供的激励机制反过来 推测自己所不了解的信息。这种特殊情况下的机制设计比较复杂。【l 3 】 t i r o l e ( 1 9 9 2 ) 分析了主持人委托代理人办事，同时又委派监工( s u p e r v i s o r ) 去进行监督的情况。因此他们研究的实际上是“主持人一监工一代理人 这样 一个三层级的模型。在这种情况下，主持人对代理人的评价建立在监工的汇报 之上，但代理人可能会因此以某种方式勾结、贿赂监工，使监工作出对自己有 利的汇报( 当然也可能是监工反过来向代理人索取贿赂) 。作者详细研究了在这 种可能性下，主持人如何设计对监工与代理人双方的激励机制。【1 4 】 m e y e r 与v i c k e r s ( 1 9 9 7 ) 等人研究了主持人一代理人关系随时间而发生的 动态变化( d y n a m i c s l 。最简单的情况是，主持人一代理人的关系跨越两个不同 阶段。代理人在两阶段的工作绩效分别取决于他在这两阶段的工作努力程度与 外部环境。但是代理人在第一个阶段的工作绩效会使他对外部环境的概率分布 有一个估测，而这种估测反过来会影响他对第二阶段工作努力程度的选择。作 者研究了这种情况下主持人如何设计对自己最有利的激励机制。【l 5 】 m a s k i n ，q i a n 与x u ( 2 0 0 0 ) 等人将t i r o l e ( 1 9 9 2 ) 的三层级模型扩展到了多 层级模型。h e l l w i g 与s c h m i d t ( 2 0 0 2 ) 等人则将m e y e r 与v i c k e r s ( 1 9 9 7 ) 的两阶 段模型扩展到多阶段模型。【l q m a c h o s t a d l e r 与p e r e z c a s t r i l l o ( 2 0 0 1 ) 等人分析了一个主持人同时委托多 个代理人( m u l t i p l ea g e n t s ) 、各个代理人之间存在竞争的情况。e l i a z 与s p i e g l e r ( 2 0 0 6 ) 等人讨论了不同的代理人可能有不同的认知能力( c o g n i t i v ea b i l i t y ) 的情 况。作者探讨了在这些情况下主持人的最优机制设计问题。【l 刀 0 d o n o g h u e a n dr a b i n ( 2 0 0 5 ) 考虑了在动态条件下，代理人的偏好可能 倾向于近期利益( p r e s e n t b i a s ) 、而忽略远期利益的可能性。他们分析了在这种 可能性下主持人应该如何制定对自己最有利的激励机制。【l 8 】 m o e ( 2 0 0 6 ) 探讨了代理人对主持人的反作用。在很多组织中，作为主持人 的上司是由作为代理人的下司选举产生的。因此，代理人不仅对主持人委托 的项目具有信息方面的优势，同时还通过选举对主持人自身的命运有一定的影 响，尽管单个代理人对主持人的这种影响并非是决定性的。在这种情况下，主 持人与代理人互相影响对方的命运：主持人通过对代理人的工作绩效进行评价 而影响代理人的命运，而代理人则通过对主持人的选举而影响选举人的任命。 作者探讨了这种情况下的激励机制设计问题。【1 9 1 b e s l e y 与g h a t a k( 2 0 0 6 ) 分析了有自发工作积极性的代理人( m o t i v a t e d a g e n t s ) 的情况。这种代理人并不总是把努力工作视为一种负担或成本。 这对 主持人的激励机制设计当然有重要影响，可用于分析非盈利组织中的机制设计 问题。( 2 0 】 m i l l e ra n dw h i t f o r d ( 2 0 0 7 ) 分析了一种很特殊的情况：在很多组织特别是 政府与非盈利组织中，主持人对代理人的工作并不经常使用诱导性的激励机制， 而是更多地采取强制性的措施，如制定严格的任务指标、监督、惩罚等。作者 分析了产生这种情况的几个可能原因：一是工作绩效本身并不太多地依赖于代 理人的工作努力程度，过度使用激励机制会使主持人付出不必要的高成本( 即 对代理人支付不必要的高报酬) 。二是尽管工作绩效在很程度上依赖于代理人的 工作努力程度，但由于代理人的信息优势很高，主持人为了诱导代理人努力工 作所需要付出的代价太大，对他自己可能不划算，因此他宁愿采用强制性而不 4 是诱导性措施。 2 1 1 1 2 2 国内研究综述 贾夕( 2 0 0 0 ) 认为，得奖的面越广意味着奖励的标准越低，甚至会使人觉 得许多被奖励者被人为拔高，让人看低奖励的价值。【2 2 】 周振林，刘涛( 2 0 0 2 ) 提出了激励偏差的概念，并分析了其原因，指出了其负面 效应。【2 3 】 程国平( 2 0 0 2 ) 阐述了激励的三方面内容和激励的五个组成要素：即激励 主体；激励客体；目标；激励因素；激励环境。【2 4 1 张秀娟( 2 0 0 3 ) 分析了内部晋升激励的重要作用，认为晋升可以鼓励组织 成员的长期行为，增强组织的凝聚力和员工对组织的归属感。【2 5 】 李宝元( 2 0 0 3 ) 对工作激励进行了深入分析，认为任何工作都可以从五个 方面评价其激励性并据此提出来工作激励的五种措施。【2 6 】 苏东水( 2 0 0 4 ) 认为，目标是指在一定时间内，所要达到的具有一定规模 的期望标准。在某种意义上就是人们所期望达到的成就和结果。它的主要功能 是提供一个中心点来分配资源和拟订作业计划，同时提供尺度作为评价工作进 度和成效的指标。【2 7 】 李军，魏哲景( 2 0 0 7 ) 运用新公共理论设计了公务员激励的模型，提出了公务员 激励的创新的措施。【z 8 j 赵远( 2 0 0 7 ) 认为，激励体现了人本主义的管理思想。口9 j 朱婧，于超( 2 0 0 8 ) 认为政府( 公共部门) 人员激励区别于一般组织人员 激励的目标，它是通过规划设计激励约束机制以施加对政府部门人员的适度影 响、刺激来激励约束部门内部人员，激发其动力和需求，激发其奋发努力工作， 提升组织人员绩效，以实现保障和扩大广大公众福利的目标。【3 u j 张铁军( 2 0 0 8 ) 指出，组织在实施激励时要注意把激励放在组织总体战略 的高度考虑，要保证战略明确，方向正确，同时要考虑到实现目标的现实性， 组织是否有必需的资源配置，并要为实施营造一定的文化氛围。【3 l j 朱立言，胡晓东( 2 0 0 8 ) 认为政府绩效管理越来越被管理者所重视，但使政 府绩效达到目标的途径则依靠公务员的绩效来实现。只有公务员高绩效工作， 才能保证政府绩效的达成。公务员工作绩效的高低通过绩效评价来实现。【3 2 】 1 2 3 对国内外研究的评述 人类对激励研究同人类对管理活动的研究样久远，不论是东方还是西方， 不论是古代还是现代，有关激励的思想都是源远流长。但是将激励作为一门专 门的理论进行研究则是近百年的事，特别是自2 0 世纪4 0 年代以来，众多的心 理学家和管理学家借助现代科学方法，在此领域进行了不懈的探索，并取得了 系统的研究成果。而公务员激励机制问题研究与西方机制设计理论、特别是其 5 在微观领域的重要应用主持人一代理人理论密切相关。 在系统研究方面西方走在了东方国家的前面。中国学术界对激励问题的系 统研究还是在西方管理理论引入后才开始的，到目前为止还没有形成系统的有 影响力的理论。随着国家公务员制度的实施，不论是学者还是政府机构都加大 了对激励问题研究的力度。国家人事部曾组织“中国公务员激励机制研究”等 大型研究活动，并取得了大量的研究成果。这些活动不论是对激励的系统研究 还是对激励理论的发展都起到重要作用。 6 第二章激励和激励机制的相关理论 2 1 激励和激励机制的涵义 2 1 1 激励 激励( m o t i v a t i o n ) 含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。有学者将 激励定义为：促使个体沿着特定的路线行动的力量或过程。【33 】我国汉朝司马迁 所著史记中，便有“欲以激励应候”之语，意思是激发使其振作。管理学 中激励的概念，是说明一种精神力量或状态，它起加强、激发和推动作用，并 且指导和引导行为指向目标。【3 4 】 2 1 2 激励机制 激励机$ 4 ( i n c e n t i v es c h e m e ) 指在组织系统中，激励主体系统地运用多种激 励手段，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系和演变规律的 总和。 激励机制具有以下特征： 一、目的性。激励的目的是激发激励客体的工作热忱与热情，以实现激励 主体所预期目标。 二、中介性。激励机制本身不是激励主体所期望的目标，也不是激励客体 行为的结果，它是指激励主体的期望转换为激励客体的行为的中介。 三、自动性。激励机制一旦设定，在一定条件下，它会按照一定的规律自 动发生作用，并导致一定的结果。当然，自动性并不意味着一定会自动实现激 励主体所期望的结果。 四、时效性。任一激励机制在其作用于激励客体时，其时效是有限的，过 了一定的有效时段，其作用就会衰减以至消失。 五、双重性。激励机制能对组织中激励客体的某种符合组织期望的行为反 复强化、不断增强，也能抑制或者削弱人们的工作积极性。 2 2 激励和激励机制的相关理论 2 2 1 经济学理论 一机制设计理论 激励机制是当代西方主流经济学的一个重要流派一机制设计 ( m e c h a n i s md e s i g n ) 理论的一个重要组成部分，并在政治学、社会学、管理 学等领域得到广泛应用。 ， 机制设计理论由美国著名经济学家h u r w i c z 于1 9 7 0 年代创立， 并由 m a s k i n 与m y e r s o n 等人大力推动发展。在1 9 7 0 年代至今的三十余年中，这一 7 流派得到极大繁荣与发展，可以说是成果累累，人才辈出。其高潮则是2 0 0 7 年上述三位代表人物因在这一领域的杰出研究成就，同时获得当年的诺贝尔经 济学奖。这一流派还在处于不断发展壮大之中。 机制设计理论的主要内容是研究在机制设计者在自由参与( f r e e p a r t i c i p a t i o n ) 、信息不完全( i n c o m p l e t ei n f o r m a t i o n ) 的条件下如何设计一套 激励机制，促使机制参与者在追求自身目标的同时，自觉达到机制设计者所设 定的目标。因此，它与当代西方经济学的另一个重要流派一信息经济学 ( i n f o r m a t i o ne c o n o m i c s ) 密切相关。信息经济学是其基础，激励机制则是其 核心。 机制设计理论既被用来研究宏观机制的设计，即整个经济社会的制度设计 者如何设计一套机制，来激励社会成员在追求自身利益的同时，达到既定的经 济社会目标。这理论也被用于微观机制的设计，即一个组织或一个项目中， 组织者如何设计一套机制，来激励组织成员或项目参与者在追求自身利益的同 时，达到组织者所设定的目标。 二主持人一代理人理论 主持人一代理人理论作为机制设计理论在微观方面的应用，初步成型于 1 9 7 0 年代后期与1 9 8 0 年代初期，其奠基人物有m i r r l e e s ( 1 9 7 5 ) ，h o l m s t r o m ( 1 9 7 9 ) ，s h a v e l l ( 1 9 7 9 ) ，g r o s s m a n 与h a r t ( 1 9 8 3 ) 等。该理论在其后至今的 三十年中也得到很大发展。a n d e r l i n i 与f e l l i ( 2 0 0 8 ) 对这一理论的基本内容 与历史发展有一个简要的概括。 ( 一) 主持人一代理人理论的基本框架 主持人一代理人理论认为，现实经济社会活动中的很多关系都可以用主持 人( p r i n c i p a l ) 一代理人( a g e n t ) 关系加以描述，如雇主一雇工、股东一经理、 厂商一行销代理人、纳税人一政府、上级政府一下级政府、( 公司或政府部门 内部的) 上级主管一下级员工( 包括上级公务员一下级公务员) ，等等。 这 些关系中，前者称为主持人( 或委托人) ，后者称为代理人。 主持人一代理人关系的基本特征包括：( 1 ) 主持人( 委托人) 为了某一目 标委托代理人办理某一具体项目，但需支付其一定的报酬。代理人得到报酬是 他的毛收益，但为了实现主持人委托的目标，需要付出相应的成本( 在经济学 中，工作本身带来的劳累本身就是一种成本) 。代理人的纯收益等于他从主持 人哪里得到的报酬( 他的毛收益) 减去他所付出的成本。( 2 ) 两者的信息一般 不对称，代理人通常具有信息优势，如他对自己是否努力工作、工作效率是否 高、所办理事务的具体情况等清楚了解，但这些情况主持人则不一定了解，只 能通过代理人的汇报或者一些与代理人工作表现相关的指标来加以了解。( 3 ) 代理人会利用自己的信息优势，追求自身的纯收益最大化( 注意不是毛收益最 大化) ，如在给定报酬的情况下偷懒( 减少自身劳动成本) ，向主持人汇报关 于工作效率或代理事务的虚假情况，等等。( 4 ) 因此，主持人的问题就在于 在信息不完备的条件下，设计一种激励机制，如工资、奖惩制度、合同或规则 等，使得代理人在追求自身纯收益最大化的同时，自动实现主持人所希望达到 的目标。 主持人在设计激励机制时有两个关于代理人的行为约束条件需要考虑。一 个是个人理性( i n d i v i d u a lr a t i o n a l i t y ) 条件或称参与性( p a r t i c i p a t i o n ) 条件， 即要保证代理人有一定的收益，这一收益至少等于代理人能够得到的其它工作 的收益，否则代理人就会另谋高就。由此可以看出，主持人一代理人理论建立 在代理人自由选择参与的基础之上；这里的激励机制也是一种诱导性而不是 强制性机制。另一个是激励相容性( i n c e n t i v ec o m p a t i b i l i t y ) 条件，即给定主 持人制定的激励机制，代理人会根据自身利益最大化作出行为选择。激励机制 设计的核心，就是主持人在上述两个条件的约束下，设计出一个激励机制，使 得代理人根据自身利益最大化作出的行为选择，刚好也就是主持人为实现自己 目标而希望他采取的行为。从数学上来说，就是主持人在两个约束条件下，求 取自身利益的最优解的问题。 ( 二) 三种基本情况 主持人一代理人模型考虑三种基本情况下激励机制的设计问题。 第一种情况( 也是最主要的一种情况) ，是主持人对代理人的成本函数有 完全了解，但对其行动不了解。这种问题称为隐藏行动( h i d d e na c t i o n ) 或道 德风险( m o r a lh a z a r d ) 问题。比如，主持人对代理人是否努力工作不了解。这 种情况又可以分成两种情况： 1 主持人虽然不了解代理人是否努力工作，但可以直接观察到代理人的工 作绩效( 或称产出，o u t p u t ) 。但这种绩效既取决于代理人是否努力工作，也 依赖于外部环境。总体说来，代理人工作越努力，其获得好的绩效的概率就越 大；但好的绩效也可能不是其努力工作、而是好的外部环境带来的结果。反之 亦如此。因此，主持人制定的激励机制，虽然以他它可以直接观察到的代理人 的工作绩效为基础，但是应该考虑外部环境对代理人的绩效影响及其概率分布， 促使代理人无论在哪种外部环境下都努力工作；而不是只在外部环境差时努力 工作，在外部环境好时则靠天吃饭。 2 主持人既不了解代理人是否努力工作，也不能直接观察到代理人的工作 绩效，而只能直接观察到与代理人工作绩效相关的某一指标( 或称信号，s i g n a l ) 。 但这一指标既可能( 以一定的概率) 正确反映代理人的实际工作绩效，也可能 ( 以一定的概率) 错误反映他的实际工作绩效。也就是说，这一指标具有扰动 性( n o i s y ) 。因此，主持人制定的激励机制，虽然以他所能直接观察到的绩效 指标为基础，但是应该考虑到这种观察指标与实际绩效之间的可能差异及其概 率分布，促使代理人努力工作以取得好的绩效；而不是指望上述差异而坐等好 9 运气( 绩效差但指标好) 。 第二种情况是主持人对代理人的行动有完全了解，但对其成本函数不了解。 这种问题称为隐藏成本( h i d d e nc o s t ) 问题。比如，有两类代理人，一类效率 高即工作成本小，一类效率低即工作成本高。主持人知道他们是否努力工作， 但不知道他所面临的是效率高还是效率低的代理人，尽管他知道他所面临哪一 类代理人的概率分布。在这种情况下，主持人的问题是在考虑到他所面临的代 理人类别的概率分布，如何选择激励机制达到自己的目标。 第三种情况是主持人对代理人的的行动与成本函数都不了解。这种情况基 本上是上述第一种与第二种情况的结合。 2 2 2 管理学理论 一需要层次理论 人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛提出了需要层次理论。他提出每个人 都存在着以下五种需要层次：生理需要；安全需要；社会需要；尊重需要，包 括内部尊重因素和外部尊重因素；自我实现需要。这五种需要并不是在同一水 平线上，而是从低到高排列的。当任何一种需要基本上得到满足后，下一种需 要就成为主导需要。从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得 满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用只有未满足的需 要才能够影响行为。 这一理论对于研究激励问题的价值在于，管理者有必要了解不同的员工不 同层次的需要，从而在实施激励过程中采取不同的激励措施去满足员工的需求， 由此全面调动员工的积极性。 二双因素理论 双因素理论又称激励一保健理论，由美国心理学家弗雷德理克赫茨伯格 提出。他认为，在很大程度上工作的成功或失败取决于个人对工作的态度。2 0 世纪5 0 年代后期，通过对众多工程师和会计师的访谈调查，赫茨伯格发现，工 作中与满意和不满意相关的因素是两类完全不同的因素。满意的对立面并不是 不满意， 而是“没有满意 ；同样，“不满意 的对立面是“没有不满意”， 而不是“满意 。 据此观点，导致工作满意与不满意的因素是不同的。赫茨伯格认为，影响 人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是引起人们不满 意情绪的因素，主要包括工资水平、工作环境等。能够促使人们产生工作满意 感的一类因素叫做激励因素。激励因素强调成就、认可、工作本身、责任和晋 升等，激励因素主要包括工作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感； 由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感。 保健因素和激励因素彼此是独立的，各自以不同的方式影响人们的行为。 1 0 前者是同工作环境和工作条件相关的因素，这类因素处理不好或需要得不得满 足，就会引起不满，但即使处理得当，也不能起到激励作用，这类因素带有明 显的预防性质。后者的改善和需求的满足，则能够产生较大程度的激励。 这一理论对于研究激励问题的价值在于：要区别对待保健因素和激励因素， 制订激励机制时要重点考虑激励因素。对管理者而言则首先要注意保健因素， 避免员工产生不满情绪，更重要的是还要善于使保健因素转换成激励因素，运 用激励因素去激发员工的工作热情。 三期望理论 美国心理学家维克多弗罗姆的期望理论认为，人们从事某种工作并达到 组织目标，是因为他们相信这项工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标， 在实现组织的同时也会满足自己的需求。弗罗姆指出：激励就是个人寄托在一 个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。用公式表示为m = v e ，m 就是激励力，v 就是效价，e 表示期望值。公式中，激励力是指一个人 受到激励的强度；效价是指这个人对某种成果的偏好程度；期望值则是指通过 特定的活动导致预期成果的概率，也是个人的一种主观估计。期望理论说明， 激励实质上是选择过程，促使人们做某件事的激励力依赖于效价和期望值这两 个因素。效价和期望值越高，激励力越大。 期望理论强调人的各种需要和激励的重要性，承认员工目标和组织目标的 差异性，强调两者是完全可以协调起来的。因此，该理论与组织的目标管理体 系是一致的。期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、 奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，期望理论认识到，不存 在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。根据员工的个人需要设置奖励 是十