设计公司薪酬制度.doc

设计公司薪酬制度 多数企业在设计薪酬时首先考虑的是成本问题然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题很少考虑激励问题也就是说大多数经销商都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工 员工要什么 要想设计出好的薪酬制度你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作有打工经历的老板一般会相对了解员工的需求 安全感 员工首先是要有安全感也就是说薪酬必须能够给他基础的保障这个保障不一定是薪酬高低问题比如合约、约定都会让员工感受到保障有了保障才能在你这里安心工作 有盼头 也就是如果做的好应该怎样奖励而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的大多数经销商都不能给员工以盼头很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计根本没有动力而言 适当的压力 压力可不是用管理来施加压力而是通过目标来施加压力笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的这是个错误的做法正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的并且要掌握好这个尺度 与努力匹配的回报 其含义是你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了他们才愿意努力去做所以考核要点一定要相应你不能让员工没有方向也不能对员工的努力视而不见 考核指标尽量量化 杜绝那种口头承诺什么好好干干好了样什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠有些经销商老板本来也就是在忽悠结果可想而知 考虑员工的现实处境 要考虑实际管理中遇到的问题比如员工流动速度过快则可以使用年终奖、工龄奖来锁定如果员工年龄比较大在管理方法上无法改进则通过目标设定来提高绩效如果地域性的员工普遍乐于自己创业可以整合成事业合作伙伴等等 制定实际薪酬要考虑的因素 在实际的薪酬制定时重要考虑如下几个因素： 第一、我需要聘请几个人? 第二、希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标 第三、要将些产品或者些市场交给他去做不区域市场或者产品就无法精准考核 第四、计划投入多少费用用于核算薪酬 第五、期望与目标设定计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额计划奖励多少? 第六、设定薪酬考核机制比如最低目标、考核目标、冲刺目标完成最低目标薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标薪酬多少?将这些数字换算成公式比如完成最低目标按照3%奖励完成考核目标按照4%奖励完成冲刺目标按照5%奖励 薪酬设计方法 第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责过去这几个品牌的销售额为50万元交给A业务员负责后计划业绩增加30万元最低增加目标为超额20万考核目标额为超过30万冲刺销售额为超过40万 第二、保底工资也可以叫责任底薪假设为3000元要求是销售额不能同期降低这个3000元就相当于劳务费只要未下滑3000元照开如果下滑按照百分比核算比如下滑了10%则保底工资只能拿到3000*90%=2700元 第三、提成工资用超过去年销售额的部分进行核算假设该业务员年度超过去年销售额超额30万以内按照8%提成;超额40万以上按照10%提成;超额40万以上的按照12%提成 第四、季度奖、年终奖：如果有超额每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量比如年终核算后应统一按照10%提成则在年底统一核算该补得补该扣得扣员工如果提前离职则如有多余的点数不能补给 第五、工作表现奖：每个月对工作积极认真负责客情好的员工可以另外给予一定的奖励奖励最好是有言在先这样员工才有目标 第六、带薪年假年假可不是大企业的专利微小企业更应该有年假比如工作满一年给5天平时也可以给探亲假之类的增加员工的归属感 第七、不定时红包对于员工表现优异的或者有贡献的可以在适当时机给点红包这个拉近感情非常有效给员工一些惊喜当然这种激励方式不可频繁 第八、产品特别奖励在推广某些产品时可以增加一些奖励举例下月要推广某洗发水只要推出去一件另外奖励50元 第九、新开发客户奖励对于以前未合作过的本次开发到的可以另外给予奖励比如每增加一个新客户无论开单金额多少直接奖励100元 第十、成就奖励对于部分优秀的员工根据其业绩可以设定一些职务比如起步是经理做一段叫高级经理再厉害的就叫总监员工自我感觉会比较好也是一种激励