（企业管理专业论文）中国上市公司高管股权激励机制研究与设计.pdf

摘要 摘要 股权激励，作为长期薪酬激励制度最重要的方式，是近两年多来中国上市公 司中涌现的一个新热点。股权激励就是让经营者持有股票或股票期权，使之成为 公司股东，将经营者的个人利益与公司利益联系在一起，以激发经营者通过提升 公司长期价值来增加自己的财富，是一种经营者长期激励方式。 本文以中国上市公司高管股权激励为研究对象，通过对上市公司高管股权激 励状况的分析，高管股权激励的效应检验以及高管激励水平与公司业绩的相关性 分析来反映中国上市公司高管股权激励的现状。由于影响股权激励效果的因素主 要由外部市场环境和公司内部的治理水平所决定，而在外部市场环境短时间内无 法改进的状况下只有先通过公司内部相关机制的改进来促进高管股权激励的发 展。针对这个问题本文提出了解决方法，即对上市公司高管的股权激励相关要素 进行合理设计，并运用已有研究成果通过经济学和博弈论的方法定量解决高管人 员的持股比例、股票期权的定价及股票( 期权) 授予数量等重要问题，这一点正是 本文的创新之处。 然而，本文的实证研究存在一定的局限性，首先体现在业绩指标的选择上， 净资产收益率只反映公司短期的业绩，不能反映高管长期的业绩水平，因而具有 一定的局限性。其次，上市公司实施股权激励制度的时间区间不一致，有些是在 2 0 0 6 年之前就实施而有些是在2 0 0 6 年之后实施，或者刚实施不久，所以有些高管 的业绩水平并不能即时反映出来，因而会对股权激励效果的判断产生不利影响。 因此，上市公司高管股权激励的效果有待进一步的实践证明。 随着中国资本市场的不断完善、上市公司治理水平的不断提高以及股权激励 相关制度的不断健全，中国上市公司高管股权激励一定能够不断向前发展，促进 上市公司业绩的不断提高，最终提高整个资本市场的整体水平和有效度。 关键词：上市公司高管股权激励 a b s t r a c t a b s t r a c t e q u i t yi n c e n t i v e s ，a st h em o s ti m p o r t a n tw a yo fal o n g - t e r mi n c e n t i v ep a ys y s t e m ， i ti san e wh o ts p o tt h a te m e r g e di nc h i n e s el i s t e dc o m p a n i e si nm o r et h a nt w oy e a r s e q u i t yi n c e n t i v ei st oa l l o wt h eo p e r a t o r st oh o l dt h es t o c ko rs t o c ko p t i o n st ob e c o m e s h a r e h o l d e r so fe n t e 布r i s e s i ti sal o n g t e r mi n c e n t i v ea p p r o a c ht h a tm a k e st h ep e r s o n a l i n t e r e s t sa n dt h ei n t e r e s t so fe n t e r p r i s e sb el i n k e dt os t i m u l a t et h eo p e r a t o r st oe n h a n c e l o n g - t e r mv a l u et oi n c r e a s et h e i ro w nw e a l t h b a s e do nc h i n e s el i s t e dc o m p a n i e se x e c u t i v e s e q u i t yi n c e n t i v e sf o rr e s e a r c h ，w e f i n do u tt h ep r o b l e m so fl i s t e dc o m p a n i e se x e c u t i v e se q u i t yi n c e n t i v e sb yt h ea n a l y s i so f s t a t u so fl i s t e dc o m p a n i e se x e c u t i v e se q u i t yi n c e n t i v e ，e f f e c t st e s to fl i s t e dc o m p a n i e s e q u i t yi n c e n t i v ea n dt h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ei n c e n t i v el e v e lo fe x e c u t i v e sa n d c o m p a n i e s p e r f o r m a n c e a st h em a i nf a c t o r st h a ta f f e c te q u i t yi n c e n t i v ea r ed e c i d e db y t h em a r k e te n v i r o n m e n ta n dt h ec o m p a n y si n t e r n a lg o v e r n a n c e ，t h em a r k e te n v i r o n m e n t c a n tb ec h a n g e di nas h o r tt i m e w ec a n o n l yi m p r o v et h ei n t e r n a lm e c h a n i s m so f c o m p a n i e st op r o m o t et h ed e v e l o p m e n to fe q u i t yi n c e n t i v e so fe x e c u t i v e s i no r d e rt o s o l v et h ep r o b l e m ，t h i sa r t i c l ep u tf o r w a r das o l u t i o n w ed e s i g nr e l a t e de l e m e n t so f e q u i t yi n c e n t i v eo fl i s t e dc o m p a n i e s e x e c u t i v e s w er e s o l v et h eo w n e r s h i p s t o c k - o p t i o n p r i c ea n dt h en u m b e ro fg r a n t e ds t o c k ( o p t i o n s ) a n do t h e ri m p o r t a n ti s s u e sb yt h e m e t h o d so fe c o n o m i c s ，g a m et h e o r ya n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s a n di ti sa ni n n o v a t i o no f t h i sa r t i c l e h o w e v e r , e m p i r i c a ls t u d i e so ft h i s a r t i c l eh a v es o m el i m i t a t i o n s f i r s to fa l l ，i t r e f l e c t e di nt h ec h o i c eo fp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s t h en e ta s s e t s y i e l dr e f l e c t so n l y s h o r t - t e r mp e r f o r m a n c eo ft h ec o m p a n y ，b u tn o tr e f l e c tt h el e v e lo f l o n g t e r m p e r f o r m a n c e ，s oi th a ss o m el i n i t a t i o n s n et i m ew h e nl i s t e dc o m p a n i e sc a r r yo u tt h e m a c h a n i s mo fe q u i t yi n c e n t i v ei si n c o n s i s t e n t s o m e c o m p a n i e sc a r r i e do u tt h e m a c h a n i s mb e f o r e2 0 0 6 ，s o m ec a r r i e do u tt h em a c h a n i s ma f t e r2 0 0 6 ，a n ds o m ec a r r i e d o u tt h er o a c h a n i s mj u s tn o w t h ep e r f o r m a n c el e v e lo fe x e c u t i v e sc o u l dn o tb er e f l e c t e d i nas h o tt i m ea n di th a san e g a t i v ei m p a c to nt h ed e t e r m i n eo ft h ee f f e c to fe q u i t y i n c e n t i v e s s ot h ee f f e c to fl i s t e dc o m p a n i e s e x e c u t i v e se q u i t yi n c e n t i v e sn e e d sf u r t h e r p r o o fo ft h ep r a c t i c e a sc h i n a sc a p i t a lm a r k e tc o n t i n u i n gt ob e r e f i n e d ，t h el e v e lo fc o r p o r a t e g o v e r n a n c eo fl i s t e dc o m p a n i e si m p r o v e da sw e l la st h ec o n t i n u o u si m p r o v e m e n to f e q u i t yi n c e n t i v e ss y s t e m ，e x e c u t i v e so fc h i n a sl i s t e dc o m p a n i e sw i l lb ea b l et od e v e l o p c o n t i n u o u s l y , a n dp r o m o t et h ep e r f o r m a n c eo fl i s t e dc o m p a n i e sc o n t i n u o u s l y i tw i l l u l t i m a t e l ye n h a n c et h et h eo v e r a l ll e v e lo fc a p i t a lm a r k e t sa n de f f e c t i v ed e g r e e s k e y w o r d ：l i s t e dc o m p a n i e s e x e c u t i v e s e q u i t yi n c e n t i v e 西安电子科技大学 学位论文独创性( 或创新性) 声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标 注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果；也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说 明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切的法律责任。 本人签名： 西安电子科技大学 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。学校有权保 留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。同时本人保证，毕业后 结合学位论文研究课题再攥写的文章一律署名单位为西安电子科技大学。 本人签名：圣全圣奎 导师签名：弛二塾日期望星：堑 第一章绪论 第一章绪论 上市公司高管人员的激励机制问题是当前我国上市公司治理改革实践中的一 个重点问题。长期以来，我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，人力，资本不能 按照生产要素分配原则参与分配，导致了高管人员缺乏工作积极性和创造性，甚 至为了实现个人效用而追求“职务消费和“灰色收入 ，经营短期化行为较为普 遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大的损害了广大股东 的权益和投资积极性，动摇了证券市场的基石。上市公司高管人员薪酬制度的研 究为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的利 益和投资积极性，实现上市公司乃至证券市场的可持续性发展具有重要的现实意 义。 股权激励，作为长期薪酬激励制度最重要的方式，是近两年多来中国上市公 司中涌现的一个新热点。在此之前，虽然国内上市公司也一直在探索包括现金、 期股和公司股权在内的各种长期激励方式，但真正体现股权流通性特征、使用国 际通行的激励工具、实现和国际接轨的上市公司股权激励，在股权分置改革开始 并奠定全流通的市场基调后方拉开帷幕。 1 。1 研究背景 上世纪8 0 年代，伴随着美国股市的持续走牛，股权激励机制被美国上市公司 广泛引入。目前，美国纳斯达克上市公司以及全球5 0 0 强公司中9 0 以上的公司 已实行了这种制度，并取得了较好的效果。中国股市作为一个新兴加转轨的市场， 正不断向国际市场靠拢，借鉴海外的成功经验，结合本土的实际情况，建立适合 中国上市公司发展的长效激励机制已成为当务之急。 在2 0 0 6 年新公司法出台之前，我国上市公司的股权激励裹足不前，这是 因为受原公司法规定的制约，上市公司无法解决股票来源问题，亦面临股权 分置的市场格局。随着新公司法的实施，尤其是第一百四十三条“回购股票 的规定，以及第一百四十二条“高管层转让所持公司股份 的规定，股权激励的 实施有了基本的法律依据。此后，2 0 0 6 年证监会、国资委等相继颁布相关部门规 章上市公司股权激励管理办法、国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试 行办法等，为上市公司实施股权激励彻底扫除了法律障碍。在上述法制背景下， 2 0 0 6 年以来一些上市公司相继提出了股权激励方案，并逐步进入实旋阶段。 实施股权激励，有利于完善上市公司的法人治理结构，实现了高管利益与公 2 中国上市公司高管股权激励机制研究与设计 司利益的统一，“金手铐 促使公司高管更加努力地工作，实现股东利益与自身利 益的最大化。然而，上市公司股权激励制度的建设在中国还处于试行阶段，诸如 伊利股份和海南海药这两家刚实施股权激励不久即宣告业绩亏损( 预亏) ，还有， 上市公司高管为了实现个人利益最大化进行公司利润操纵和市场操纵等问题以及 涌现的高管“辞职套现”风潮，却是与市场预期有着相当大的差距。为此，我们 需要认真思考，现阶段上市公司该如何推行股权激励方案的实施，是大规模的一 哄而上还是选择渐进演变的方式? 上市公司实施股权激励的同时如何保持业绩的 稳定、持续增长? 推行股权激励机制的同时，该如何实施监管才能防范“内部人 侵占股东利益”事件的发生，等等。本文以国内上市公司股权激励为出发点，分 析了早期、近期上市公司股权激励发展状况，并对上市公司高管股权激励进行实 证分析，旨在找出上市公司股权激励存在的种种问题，并通过上市公司股权激励 具体方案的设计提出进一步推进国内上市公司股权激励发展的思路。 1 2 研究意义 股权激励计划通过对高管设置一些成长性考核指标，并让公司高管分享公司 成长带来的利益，从而使得高管更注重公司长期发展，避免短期行为，即通过满 足高管自身需求的同时，带来公司的增长，进而实现公司发展、高管和投资者受 益的三赢局面。在我国实施高管股权激励计划的意义可以概括为以下方面： ( 1 ) 可以有效解决高管长期激励不足问题。按照股权激励的运作机理，高管若 想获得股权收益，其必要条件是公司经营业绩优良，使股价不断上涨。只有努力 改善公司经营管理，使公司资产不断增值、盈利能力不断增强以推动股票市场价 格不断提高。因而，可以通过引进股权激励机制来推动高管报酬激励改革，解决 我国公司高管长期激励不足问题。 ( 2 ) 股权激励对高管而言具有所有权激励功能。按照公司股权激励的一般性分 析，高管在拥有公司股票或将拥有的股票期权行权后，成为了公司的股东或准股 东。于是高管便具有公司所有者和管理者的双重身份，从而有效解决了委托人( 投 资者) 与代理人( 高管) 之间目标不一致的问题，防范道德风险的发生。 ( 3 ) 股权激励可以降低上市公司委托代理成本。将高管的报酬与公司的长 期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起，投资者就无需密切注视高管是 否努力工作，是否将资金投入到有益的项目，是否存在追求自身利益最大化而损 害投资者利益，从而有效降低公司的委托代理成本。 ( 4 ) 股权激励以低成本不断吸引并稳定人才。在高管报酬结构中，股权报酬比 现金报酬的激励效果优势更加明显。管理人才作为社会的稀缺资源，公司委托人 要使用这一资源必须支付高额的成本。高额的工资与奖金，对公司而言是一笔不 第一章绪论3 小的费用。相比之下，股权激励方式支付给高管的是一种不确定的未来收入，是 将随着公司未来预期财富的增加而相应支出的成本，避免了现金报酬激励的弊端。 同时，股权激励制通常是在未来某个持续期内分期分批行使。这样，高管若在持 续期内离开公司，将丧失部分尚未行使的股份或权力，这无疑加大了高管离职的 机会成本，因而成为稳定与约束公司高管的“金手铐”。 1 3 国内外研究综述 对高管股权激励包括高管持股与股票期权问题的研究主要是围绕着两个方面 进行的：一个是高管股权激励水平与公司绩效的关系，另一个则是对其决定因素 的研究，包括哪些因素决定了高管股权激励水平以及怎样决定。公司所有权与经 营权的分离产生了道德风险问题，这对公司的绩效会产生负面影响，显然道德风 险问题处于这个过程的中心地位。而高管股权激励是解决道德风险问题的一种手 段，因此首先它会影响公司绩效；同时，公司所有权与经营权分离的特性决定了 道德风险的程度从而也就决定了作为解决手段的股权激励的最优水平。 国外学者对第一个方面进行了大量的实证分析，结果是仅有少量文献认为高 管股权激励与业绩不相关，比如l o d e r e r 和m a r t i n ( 19 9 7 ) 以1 9 7 8 到19 8 8 年美国国 内发生购并( 除去公用与金融行业) 的8 6 7 家公司为样本进行了实证分析，结果 表明高管持有较大股份并没有改善公司的业绩【l 】。而h i m m e l b e r g ( 1 9 9 9 ) 等则在分析 中引入了可观察的公司特征和公司固定影响，同样无法得出高管持股影响公司业 绩的结论1 2 。但是大部分的研究都得出了前者影响后者的结论，如m e h r a n ( 1 9 9 5 ) ， m o r e l t a ( 惕+ n 2 2 ) ) = 口 2 由此得出在日。成立下统计量f 的拒绝域为 a 口= l t j t a ( ，l l + 以2 2 ) ) 第三章中国上市公司高管股权激励效应研究 2 5 按照以上步骤做出如下假设检验： 风：“= ：，即目前我国实施股权激励制度的上市公司业绩与未实施股权激 励制度的上市公司业绩没有显著区别。 马：鸽鸬，即目前我国实施股权激励制度的上市公司业绩与未实施股权激 励制度的上市公司业绩有显著区别。 其中，“为实施股权激励制度的上市公司总体的净资产收益率均值 ，为未实施股权激励制度的上市公司总体的净资产收益率均值 构造r 统计量，将数据分为a 、b 两组，a 组为观察样本，b 组为对比样本。 剔除异常样本后，a 组得到有效样本1 3 4 个，b 组得到有效样本1 3 4 个，r 统计量 服从自由度为2 6 8 的t 分布。将两组数据输入s p s s 进行运算得到如下图3 1 与图 3 2 结果： p a i r e ds a m p l e ss t a t i s t i c s s t c l e r r o r m e a nns t d d e v i a t i o nm 0 8 n p a i r 观臻 军奉 1 3 17 1313 47 7 2 1 5 46 6 7 0 4 1 比较样本12 6 0 7 813 49 17 17 27 9 2 3 2 图3 1 p a i r e ds a n p l e st e s t p a i r e dd 釉r e n c e $ 9 5 c o n f i d e n c e i n t e r v a io f t h e b - l d e r r o r d i f f e r e n c e m e a nb i dd e v i a t i o nm e a nl o w e r u p p e r ld f s 叭2 - t a i l e d ) p a i r1观臻律率比够弭零5 8 3 5 81 1 8 13 181 0 2 0 5 0- 1 4 5 4 9 32 5 8 2 1d5 5 21 3 3 5 8 2 图3 2 从运行结果看，丁统计量的值为t = 0 5 5 2 。在显著性水平口= 0 0 5 时，双尾t 分 布临界值可通过查表得t 。( 1 2 0 ) = 1 9 8 0 ，虽然表中只能查到自由度为1 2 0 的f 临界 i 值，但自由度大于1 2 0 的t 临界值与自由度为1 2 0 的t 临界值非常接近，因此用 t a ( 1 2 0 ) 作为临界值比较合适。假设检验的拒绝域为a 口= t t l t 口( 以l + 力2 2 ) ，而 i i 运算结果中t = 0 5 5 2 不在拒绝域内，因此接受日。，假设命题为真。也就是说目前 2 6 中国上市公司高管股权激励机制研究与设计 我国实施股权激励制度的上市公司业绩与未实施股权激励制度的上市公司业绩没 有显著区别，这与理论分析结果一致。 3 4 高管股权激励水平与公司业绩相关性分析 理论和国外的实践都表明，实施股权激励具有积极的正面效应，能够提高公 司的经营绩效，而我国上市公司的股权激励制度才刚刚起步，外部市场发育不完 善，存在多种制度缺陷，使得激励效应不显著。基于这样的一个理论，我们重新检 验高管人员股权激励水平与业绩的关系，并构建如下模型： r o e = f ( i n c e n t i v e s _ l e v e l ) 式( 3 4 ) 其中，因变量r o e 表示公司业绩，以净资产收益率衡量；自变量 i n c e n t i v e sl e v e l 表示高管的股权激励水平，以高管持股比例衡量。 评价一个公司的业绩情况是很困难的，它涉及到上市公司财务指标、信息披 露质量、评价者的分析判断能力等诸多因素。在公司股东没有能力和条件对上市 公司进行全面分析的情况下，最能集中反映公司获利能力的净资产收益率指标显 得更为重要。净资产收益率是上市公司财务指标中综合性最强，最具代表性的一 个指标。此外，以净资产收益率作为股权激励中公司业绩的考核指标可以有效抑 制高管过度融资与盲目扩张冲动，更能反映高管的经营情况【2 4 1 。以r o e 衡量的公 司业绩虽然不能反映公司的整体业绩指标但可以反映r o e 所代表的公司价值，因 此，拟检验的上市公司业绩指标r o e 采用净资产收益率表示。 在测度高管股权激励水平i n c e n t i v e s 彪v e l 时，国内与国外的研究也都是大不 相同的：国内的研究都选取了管理层持股占公司总股本的比例作为管理层人员股 权激励水平的代表变量。而国外对管理层股权激励水平的测度方式有两种：一种 将其表示为公司股票价格变化1 时高管的股票和期权价值的变化【2 5 1 ；另一种是当 公司价值变化一美元时管理层股票和期权价值的变化。在我国对于实施了股权激 励的上市公司来说，高管持股比例体现了高管与其他股东在公司利益分配中的关 系，直观反映高管与公司的利益相关度，对高管具有一定的利益捆绑作用，因而 在一定程度上可以表示高管的激励水平。下面我们利用上市公司的数据对高管持 有股权比例与公司当期净资产收益率进行相关性分析。股权激励水平的计算方式 如下： 加c e 咒r i v e s l e v e l = 勇罢徽。 式( 3 - 5 ) 根据管理层股权激励与业绩关系模型r o e = f ( i n c e n t i v e sl e v e l ) ，首先对样 第三章中国上市公司高管股权激励效应研究 本变量进行统计性描述，如下表3 2 所示。 表3 2 股权激励与业绩关系模型中变量的统计性描述 计量方法上，对于高管股权激励水平与业绩关系的分析主要是为了验证己有 研究得出的二者基本不相关的结论是否成立。我们利用p e a r s o n 线性相关系数对实 施股权激励制度的上市公司业绩与高管的激励水平进行相关性分析。p e a r s o n 线性 相关系数计算方式如下： 芝：( x i ) ( y - y ) ，：立：三三= ：坐型坠 o x c r y 、! 兰二兰! ：、! ! 二里! ：( x i ) 2 ( j ，一歹) 2 f疗v n 简化后得到 ，：塑丝塑一r l e x 2 一( x ) 2 ，z j ，2 一( 少) 2 其中n 为样本量，工，y ，五y 一分别为两个变量的观测值和均值。厂描述的是两个 变量间线性相关强弱的程度。，的取值在1 与+ l 之间，若， 0 ，表明两个变量是 正相关，即一个变量的值越大，另一个变量的值也会越大；若， 0 ，表明两个变 量是负相关，即一个变量的值越大另一个变量的值反而会越小。，的绝对值越大表 明相关性越强，要注意的是这里并不存在因果关系。若，= 0 ，表明两个变量问不 是线性相关，但有可能是其他方式的相关( 比如曲线方式) 。 利用s p s s 软件输入样本数据后进行计算，得到如下图3 3 结果： c o r r e l a t i o n s 激励水平 业绩 瀛励水平p e a r s o nc o r r e l a t i o n1- 0 3 1 s i g ( 2 - t a i l e d ) 7 3 0 n 12 812 5 业绩p e a r s o nc o r r e l a t i o n一0 3 11 s i g ( 2 - t a i l e d ) 7 3 0 n12 5 13 4 图3 3 从运行结果看，高管的激励水平( 持股比例) 与业绩( 净资产收益率) 的p e a r s o n 线性相关系数r = 0 0 3 1 o ，并远远小于显著性检验值o 7 3 ，这说明高管的激励水 2 8 中国上市公司高管股权激励机制研究与设计 平与公司业绩之间呈现一定的负相关关系，但两者的相关度及其微弱。由此可见， 在我国目前的市场条件下，高管的激励水平并不能很好的从上市公司的经营业绩 中反映出来，股权激励机制的实施还需要进一步完善。 3 5 实证结果分析说明 从以上对高管股权激励效应的检验以及高管持股比例与业绩指标相关度分析 的研究结果来看，我国上市公司实行股权激励制度正面效应不明显，实施效果不 理想，主要原因在于前面所分析的外部市场条件不完善以及公司内部的有效治理 问题。因此，针对上市公司股权激励的现状，我们应该首先解决限制激励制度发 挥作用的问题，在市场不完善的条件下，不能盲目的过分依赖这- n 度，应该积 极创设外部市场环境和条件，加大公司治理的力度，有序地实施股权激励层次体 系，这将有利于我国上市公司减少风险，实现长期和稳定的发展。 然而，本文的研究也存在一定的局限性，首先体现在业绩指标的选择上，净 资产收益率只反映公司短期的业绩，不能反映高管长期的业绩水平，因而具有一 定的局限性。其次，虽然高管持股比例可作为上市公司高管股权激励的激励水平， 但是持股比例对高管的激励强度不确定，是否能够准确反映激励水平还有待讨论。 第三，上市公司实施股权激励制度的时间区间不一致，有些是在2 0 0 6 年之前就实 施而有些是在2 0 0 6 年之后实施，或者刚实施不久，所以有些高管的业绩水平并不 能即时反映出来，因而会对股权激励效果的判断产生不利影响。综合以上三点原 因，上市公司高管股权激励的效果有待进一步的实践证明。 第四章上市公司高管股权激励机制设计 第四章上市公司高管股权激励机制设计 根据第三章对上市公司股权激励的研究分析我们可以得知，我国上市公司股 权激励的效果并不明显，原因除了我国证券市场的有效性问题外，很大原因是上 市公司股权激励制度设计的不合理，如果要提高上市公司股权激励的功效必须要 设计一个合理的激励机制。从理论上讲，股权激励机制的设计要根据每个公司和 其所在行业的不同特点来设计，并没有一个放之四海而皆准的标准。所以，以下 部分所讨论的股权激励机制设计仅从我国证券市场的实际出发，提出一些可供参 考的设计方案。 4 1 激励模式的选择 激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用，依据上市公司 股权激励管理办法和中国股市的特点，选择激励模式主要考虑以下关键因素， 如表4 1 ： 表4 1 激励模式选择的关键因素 以上关键因素的确定通常要对公司的各相关要素进行综合分析，同时在实施 这些方案的过程中应充分考虑股权激励相关的制度风险和市场风险，采取必要的 措施防范股权激励风斛2 6 1 。详见表4 2 ： 表4 2 不同因素对激励模式选择的影响 因素名称对激励模式选择的影响 国有公司和民营公司无论人员结构、薪酬激励机制还是所依存的政策法规环 公司性质境都有很大的差别。民营公司自由度更大，激励模式的选择较灵活。而国有 公司相对较难，比如：国有公司实施股权激励一般要报国资委批准。 行业特性往往决定了公司战略目