（企业管理专业论文）公司高管团队集合属性及其对战略选择的影响研究——以RD战略选择为例.pdf

公司高管团队集合属性及其对战略选择的影响研究 以r & d 战略选择为例 研究生：戴砚琦导师：李东教授东南大学 摘要 在新经济和全球化的浪潮下企业之间的竞争日趋激烈，经营管理日趋复杂，卓越的高 层管理者成为企业持续竞争的主要源动力，全球经济一体化与日新月异的信息革命，多元化 趋势的组织业务以及密切协作的部门工作都对企业的高层管理者提出了新的挑战。 本文把高层管理团队作为主要研究对象，高层管理团队位于企业的战略规划层与战略执 行层，负责整个企业的计划、组织与控制，拥有很大的对企业经营管理的决策权。高管团队 的集合属性是指在团队层面上显现出来的特性其对高管团队的战略选择行为具有确定的影 响并进而影响企业的绩效，因此把企业高管团队作为一个整体来研究是探求企业决策行 为及其业绩的重要途径和角度。对高管团队的整体性研究，将支持企业完善和改进其高管团 队的建设；优化高管团队的结构，优化公司的治理结构等组织建设。 企业的重要战略选择，是决定企业经营走向和经营绩效的基本冈素，而各种重要战略选 择的产生，与高管团队的集合属性密切相关。虽然c e o 是企业组织的关键决策者，但是c e o 的决策实际上是在高管团队的影响f 做出的，更多情况下企业的重要决策是由高管团队的 成员分别做出的，而且在决策执行环节仍然需要高管团队的配合，因此企业的战略选择决策 及其执行状况与高管团队的状况密切相关。 研发倾向是指企业决策群体对研发投资的热情程度，研发投资的基本目的是实现新产 品、新：r 艺或新的管理方法，因此研发倾向反映了企业在创新方面的决策者行为。研发倾向 作为企业的战略选择行为会受到高管团队集合属性的影响，并且这种选择行为不仅受到集 合属性的直接影响，本文创新性地提出影响高管团队r d 战略选择的补充性因素企业 治理结构状况，在补充性因素的影响下，高管团队集合属性对其战略选择的影响是会发生变 化的。 本文研究的结构是：首先对高管团队进行界定；然后分析高管团队集合属性对行为基础 及其战略选择的影响，分集合属性均值和集合属性异质性两个方面进行；之后，以r & d 投 资战略为例详细论述高管团队集合属性对这一战略选择所产生的影响；最后，根据上述分 析，提出一些优化构建面向战略创新的高管团队的建议。本文关于集合属性对高管团队战略 选择影响的论证。主要是通过j 门纳和整理前人对于高管团队的研究文献和资料，尤其是参考 其对于高管团队的一些实证研究结论；还有一部分是根据实践检验或实际情况分析得出的。 关键词：高层管理团队；集合属性；战略选择；i z , j d a t t r i b u t ea n di t si n f l u e n c e0 1 1s t r a t e g i cc h o i c e s 1 r a k er & d s t r a t e g i cc h o i c e s a sa n e x a m p l e g r a d u a t e ：d a iy a n q it u t o r ：p r o f l id o n gs o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t i nt h en e we c o n o m ya n dg l o b a l i z a t i o nw a v e ，c o r 删t i o na m o n ga 仲印r i i sb e c o m i n gi n t e n s e i n c r e a s i n g l y , e o m p l e x i t yo fb u s i n e s sm a n a g e m e n ti sg r o w i n g , e x c e l l e n tc o r p o r a t ee x e c u t i v e s b e c o m et h em a i ns o u r c eo fs u s t a i n a b l e c o m l ，e t i t i v e n c s s e v e r - c h a n g i n gg l o b a le c o n o m i c i n t e g r a t i o na n dt h ei n f o n m t i o nr e v o l u t i o n , t h et r e n do fd i v e r s i f i c a d o no fb u s i n e s si n t h e o r g a n i z a t i o n sa n dd e p a r t m e n t s d o s ec o l l a b o r a t i o n , h a sb r o u g h ta l lt h es e n i o rm a n a g e r sr l e w c h a l l e n g e s i nt h i sp a p e r , t h et o pm a n a g e m e n tt e a mi st h em a i no b j e c t t o pr n a n a g e m c n tt e a mi si nc h a r g eo f e o l p o r a t es t r a t e g i cp l a n n i n g , i m p l e m e n t a t i o na n dc o n t r o lo f t h es t r a t e g y i th a sal o to f p o w e r so f d e c i s i o n - m a k i n g t o pm a n a g e m e n tt o l m sc o m p o s i t ea t l r i b u t es h o w st h ec h a r a c t e r i s t i c so ft o p m a n a g e m e n tt 1 1 1 i th a st h ei m p a c td o u b t l e s so nb o t ht h eb e h a v i o ro fs t r a t e g i ec h o i c ea n d 山e p e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e s s os t u d y i n gt o pm a n a g e m e n tt e a m aw h o l ei s i l l l p o n a n tw a y t o e x p l o r eb u s i n e s sd e c i s i o n m a k i n gb e h a v i o ra n dr , e r r o r m a n e e r e s e a r c h i n gt o pm a n a g e m e n tc c a m a saw h o l e ，w i l ls u p p o r te n 蛔甲r i s 髓t oi m p r o v ei t st o pm a n a g e m e n tt e a mb u i l d i n g ，o p t i m i z et h e $ 1 r u c t u r eo f t o pm a n a g e m e n tt e a m , o p t i m i z et h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c ea n do t h e ro r g a n i z a t i o n s t h ei m p o r t a n ts t r a t e g i cc h o i c ec a l ld e e i d et h ed i r e c t i o no fe x p e r i e n c ea n dp e r f o r m a n c e f u n d a m e n t a l si ne n t e r o r i s e t h ef o r m a t i o no f 柚i m p o r t a n ts t r a t e g i ce h o i c e i sr e l a t e dt ot o p m a n a g e m e n tt e a m sc o m t s i t ea t t r i b u t ec l o s e l y a i t h o u 曲c e 0i st h ek e yd e c i s i o n - m a k e r , t h e c e od e c i s i o n - m a k i n gi si nf a c tu n d e rt h ei n f l u e n c eo ft o pm a n a g e m e n tt d l m i nm o r ec a s t h e i n 平o r t a n td e c i s i o ni s m a d eb yt o pm a n a g e m e n tt e a mm e m b e r sa p a r t a l s ot h ep r o c e s so f d e c i s i o n - i m p l e m e n t i n gs t i l ln e e 出t h ec o - o r d i n a t i o nw i t ht o pm a n a g e m e n tt e a m s oc , o r p o r a t e s ( r a t e g i cc h o i c e a n d i m p l e m e n t a t i o n i sc l o s e l y r e l a t e d t o t h es i t u a t i o n o f t o p m a n a g e m e n t t e a m r do f t e n i a r i o nr e f e r st oh ee n t h u s i a s mo fr di n v e s t m e n t r di n v e s t m e n ti st 0a c h i e v et h e b a s l ep u r p o s eo ft h ei i c m p r o d u c t s ，n e wt e c h n o l o g yo rn e wm e t h o d so fm a n a g e m e n t s or & d t e n d st or e f l e c tt h ec o r p o r a t ed e c i s i o n m a k i n gb e h a v i o ro ft h ei n n o v a t i o n r & do r i e n t a t i o na sa s l r a t c g i ec h o i c eo f e n t e r p r i s e sw i l lb ei n f l u e n c eb yt h et o pm a n a g e m e n tt e a m sc o m p o s i t ea t t r i b u t e s u c ha c t sa mn o to n l yi n t l u e n e e dd i r e c t l yb yc o m p o s i t ea t t r i b u t e b u ta l s oi n f l u e n c e db y c o m p l e m e n t a r yf a c t o r sw h i c ha f et h ei n n o v a t i o no f t h ep a p 日m mc o r p o r a t eg o v e r n a n c e i nt h e i n f l u e n c eo fc o m p l e m e n t a r yf a c t o r s t h ei n f l u e n c eb e n 啪t o pm a n a g e m e n tt e a m sc o m p o s i t e i i a m 伽t ea n ds 眦g j cc h o i c eo f p , 应d 训c h a n g e t h es l r u c t u r eo ft h ep a p e ri sa sf o l l o w s ：f i r s t l yd e f i n et h et o pm a n a g e m e n tt e a m ；s e c o n d l y a n a l y z et h ei m p a c to ft o pm a n a g e m e n tt e a m sc o m p o s i t ea t t r i b u t eo nt h eb a s i so fb e h a v i o ra n d s t r a t e g i cc h o i c e ，w h i c hi sf r o mt w oa s p e c t so fa v e r a g ea n dh e t e r o g e n e i t y ；, t h e nt a k i n gr & d i n v e s t m e n ts t r a t e g ya s a ne x a m p l e ，d i s c u s s e si nd e t a i lo ft h ei n f l u e n c eo ft o pm a n a g e m e n tt e a m s c o m p o s i t ea t t r i b u t et os t r a t e g i cc h o i c e ；f i n a l l y , i na c c o r d a n c ew i t ht h ea n a l y s i sa b o v e ，t a b l ea p r o p o s a lo ft h eo p t i m i z a t i o no fs t r a t e g i e si n n o v a t i o n o r i e n t e dc o n s a m c t i o no ft o pm a n a g e m e n t t e a m t h ed e m o n s t r a t i o no f t h ei n f l u e n c eo f t o pm a n a g e m e n tt e a m sc o m p o s i t eo ns t r a t e g i cc h o i c e , i sm a i n l yt h r o u g hc o n c l u d i n ga n ds u m m a r i z i n gt h er e s e a r c h e sa n dd o c u m e n t a t i o n sb e f o r er e l a t e d t ot o pm a n a g e m e n tt e a m , e s p e c i a l l yw i t hr e f e r e n c et ot h ee m p i r i c a lr e s e a r c hf i n d i n g so ft o p m a n a g e m e n tt e a m t h e r ei sa l s o8 0 口p a r to fa c c o r d i n gt ot h et e s to fp r a c t i c eo rd r a w nf r o mt h e a n a l y s i so f t i l e u e t u a ls i t u a t i o n k e yw o r d s ：t o pm a n a g e m e n tt e a m ；c o m p o s i t ea t t r i b u t e ；s t r a t e g i cc h o i c e ：r & d i i l 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 躲毒盟嗍：业 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 日期： ! 蟹! 第一章绪论 1 1 提出研究问题 1 1 1 研究问题的提出 第一章绪论 在新经济和全球化的浪潮下，企业之间的竞争日趋激烈，经营管理日趋复杂，对高层管 理团队的构建研究成为当今理论界和实务界共同关注的世界性话题。卓越的高层管理者是企 业持续竞争的主要动力全球经济一体化与日新月异的信息革命，多元化趋势的组织业务以 及密切协作的部f 丁r 作都对企业的高层管理者提出新的挑战。高层管理者的工作方式一直进 行着改变，以前那种管理者单打独斗的方式已经很难适应激烈的市场竞争，他们更多的需要 以团队方式进行高效运作。通_ i j 电气前c e o 韦尔奇认为，他展大的成功之处不仅是在短短 2 0 年间把利润提高了6 倍，更是培养了一支优秀的高层管理队伍。 在我国，随着社会主义市场经济的发展和国际化竞争的深入，企业传统的领导方式和工 作方法受到了严峻的挑战。我国当前面临着市场经济体制改革、加快国际化进程等新形势， 一方面给企业的发展提供了更广阔的空间，另一方面也大大增加了企业管理者工作的复杂程 度： ( 1 ) 企业决策难度增加。二十世纪九十年代之前，企业或者根据国家行政部门的指令 安排经营活动，或者根据小范围的市场需求确定生产经营指标，决策中的不确定因素相对较 少。而在完善的市场经济条件。f 在国际化竞争日益激烈的今天，企业既面对着更多的发展 机会，也面临着更多的风险，决策中的不确定因素明显增加。这就使企业高层管理团队面临 着如何在推进企业发展中保证决策的科学性、准确性，减少因决策失误带来的损失等问题。 ( 2 ) 企业的业务多元化、人员多样化。随着规模的扩张，企业的业务种类和经营范围 在不断的扩展、雇佣员1 ：在增加、员j ：的来源和技能毕现出多样化态势这些都对企业高层 管理团队的驾驭能力和综合素质提出了更高的要求。管理者只有全面了解多个行业、多种生 产= 艺、多条销售渠道，才能对企业进行有效的管理和运作，也才能做山有效的决策。 综上，市场环境的变化和企业的发展都对企业高层管理团队的各方面能力提出了新挑 战，高层管理团队对于企业的兴衰也发挥着越来越重要的作用。 经过实践观察表明，在很多情况下，高管所处团队的氛同特征对企业的影响，远远超过 高管个人特征的影响，而这个氛同特征，就是对本文即将提剑的高管团队的集合属性的规范 化系统性的概括。这就引出了本文的研究重点即高管团队的集合属性及其对战略选择的影 响研究。 1 1 2 问题提出的理论意义 高层管理团队( t o pm a n a g e m e n tt e a m ，1 w r r ) 的研究最早始于h a m b r i c k 和m a s o n ( 1 9 8 4 ) 提出的高管梯队理论( u p p e r e c h e l o n s ) ，该理论指出公司绩效是公司高管团队特性 与行动的反映。与经济学相关的理论，把高管作为理性人进行分析包括交易费州理论、 委托代理理论、人力资本理论、企业契约理论和企业家理论等，这些理论从经济学的角度诠 释了高管团队中成员认知特征和价值取向的根源，但是，经济学上的观点偏重于环境冈素对 高管团队战略选择产生的影响忽略了高管作为一个非理性人。而高管团队作为非理性人的 东南大学硕上学位论文 集合而产生的影响。根据经济学的纯理性学说，认为企业战略选择也是一种对于企业经济利 益的纯理性追求在技术、经济、体制、文化等外界因素作_ 咐。f ，作为纯梓理性的企业高管 会通过精确的计算，推导出各种最优策略。但是实践表明这是不符合现实情况的。在现 实的企业经营时即使是在完全相同的环境作用下，不同的企业即使其产品、生产工艺、技 术水平、生产规模等内部状况完全一致，其高管团队也经常做出不同的战略选择，原因就是 做出这些决策的高管们具有的有限理性。 领导理论是从高管个人出发进行研究的一系列理论是本文研究的重要基础，重点研究 高管的特性对其认知特征和价值取向的影响。领导理论不再约束于把高管作为“经济人”的 假设，开创了一个新的研究领域，但是其依然存在一定的局限性。领导理论都把高管作为个 体来研究，主要研究的是高管个体属性对其行为基础及企业战略选择的影响，忽略了高管所 在的团体的集合属性对其行为基础利企业战略选择的影响。高管位于高管团队这一整体中 时，其行为与决策不光光是由其本身决定的，往往受到所在团队的影响。更何况任何企业 的最高领导人都不可能独立做出所有的战略决策。严格地说决定一个企业特征性行为和整 体绩效的各种战略决策是由以晟高领导人为中心的高管团队共同负责的，因此，针对决策 团队集合属性的宏观层面研究更具有一般性和普遍性。 战略选择阶段是企业或机构在战略形成过程中的最后一个阶段，也是晟关键的一个阶 段。战略选抒将决定着企业的发展和命运。战略决策者从各种可行的战略选择中找到一个晟 佳的选择。在这一决策过程中，会采取一些定量的方法，但并不是定颦方法比较即能达到目 标，因为他们决策过程，必将受外部和内部因素的影响。当然，战略选择结束之后，关键还 取决于战略管理的实施和控制。冈此本研究也就是根据战略选择的这些步骤和特性来探讨 高管团队对其的影响。但是，主要研究的是高管团队这一因素的影响，其他因素不作重点研 究。 关于高层管理团队集合属性的研究是近年来两方学者研究的一个热点，而在我国这方面 的研究还不是很充分和很活跃。对高管团队的整体性研究，将支持企业完善和改进其高管团 队的建设，优化高管团队的结构，优化公司的治理结构等组织建设，这种支持是其它的企业 人力资源理论或领导理论所不具备的。冈此，本研究着重于高管团队的集合属性及其对战略 选择的影响，以期为丰富和完善高层管理团队理论体系做出一些贡献。 1 1 3 问题提出的现实意义 企业高层管理团队作为一个团队具有决策、计划、组织、领导等众多管理职能。由于 企业高层管理团队参与决策的制定同时义监控决策的执行所以它对一个企业兴衰起着决定 性的作用。系统论原理显示：整体的功能并不等于各个部分功能的简单相加，它既可以大， 也可以小，只有组成粘体的各个部分按一定的系统原则组织起来，才会产生出原来分散、孤 立存在时所没有的功能和力量。冈此调整罔己备好高层管理团队对于企业的发展至芙重要。 本文通过研究高管团队的某些可观测的集合属性对其行为基础的影响，从而得出其对企业战 略选择的影响。而企业的战略决策往往是决定企业业绩和发展的主要决定冈素。因此，把企 业高管团队作为一个整体来研究。是探求企业决策行为及其业绩的重要途径和角度。 r & d 是企业战略创新的核心，r d 投资能够表征创新的战略重要性并且构成无形资产 的输入、产品创新和差异性口j i 。企业创新能力的提升需要以r d 为基础，企业对r d 投 入的人才和资金是决定企业创新能力的重要资源，也是衡苗企业创新能力和技术实力的重要 指标【4 儿“。冈此，构建面向战略创新的高管团队，对企业提升创新能力乃至提升竞争力有着 关键的影响。 2 第一章绪论 1 2 研究流程 第一章：绪论 第八章：构建面向战 略创新的高管团队 第七章：研究 总结与展望 提出问题 文献综述：本文分 析的理论基础和 来源及相关概念 和内涵的界定。 分析演绎：高管团队的集 合属性对其行为基础产 生的影响，及其对战略选 择的影响方面。以r & d 为例详细论述高管团队 集合属性对r & d 战略选 择的影响方面。 3 研究运用：分析实践 意义并提出相关优 化措施。 总结全文：概括本文 的创新点，提山研究 的不足及展望。 东南人学硕士学位论文 2 1 经济学相关理论 第二章理论基础 经济学相关理论中，把高管作为理性人进行分析，包括交易费用理论、委托代理理论、 人力资本理论、企业契约理论和企业家理论等。根据经济相关理论的纯理性学说，认为企业 战略选择也是一种对于企业经济利益的纯理性追求，在技术、经济、体制、文化等外界因素 作j j 下，作为纯粹理性的企业高管会通过精确的计算，推导出各种最优策略。 ( 1 ) 交易费用理论 交易费用理论最早是由科斯提出的后经威廉姆森等人进行了拓展。这一理论彻底批判 了把企业视为一种生产函数的古典厂商理论，打破了市场机制无成本的古典经济思想。与任 何系统的运行一样，市场运行存在“席擦”，交易成本就是市场运行的摩擦损失，是运用价 格机制的成本，或者说是经济制度的操作成本，实质上是一种制度成本。在现实的经济中， 交易成本表现为一种信息成本，即交易之前的信息收集费用、契约签订成本( 谈判成本) 、 契约实施成本( 监督成本以及违约损失) 。科斯首先提出：只要管理费用小于交易费j j 企 业就会取代市场进行交易的科斯命题。威廉姆森m i l 全面阐述了企业组织的原理和市场失灵的 原因，从交易费j j 的角度说明了企业采川纵向结构的必要性，并详细分析与l 门纳了交易要素 ( 尤其是市场的不确定性与渐在交易者的数量) 、人的要素( 有限理性、投机取巧或机会主 义、道德风险) 等交易费h j 的形成要素p j 。 钱德勒在看得见的手一书中给现代企业组织下的定义是：现代企业是由一组付薪的 中、高层经理人员所管理的多单位企业pj 从而引中出了企业家问题即本文研究的高层管 理者的相关问题。威廉姆森关于企业纵向组织结构的理论为上述问题提供了理论说明。理性 行为假设是现代经济学上的一个重要假设交易费用经济学也是以人的自私自利的机会主义 行为为假设前提的。但是，交易费h j 基础理论认为理论存在有限理性，人在主观上追求理性 但客观上只能有限做到这一点，无论多么复杂详尽的契约都是不完整的。因此交易费刚理 论认为试图事前就解决契约的所有问题，包括高层管理者的相关问题，是不可能的，也是 徒：j ! 的。很多问题只有在企业运行的过程中才会暴露山来，这些问题只能靠“治理结构”事 后解决【6 j 。也就是说，交易费川理论从人的机会主义与有限理性的假设得出企业治理结构 是高层管理人员的有效约束手段，从而为本文把公司的治理结构作为补充性影响因素提供了 基础。 ( 2 ) 委托代理理论 委托代理理论是契约理论的重大发展。在现代经济学中，委托代理关系被视为一种契约。 在这种契约f ，一个人或一些人( 委托人p r i n c i p a l ) 授权另一个人( 代理人a g e n t ) 为委托 人的利益从事某项活动。不同于一般雇佣关系。委托人授予代理人相当犬的白主决策权，而 且委托人很难监视和控制代理人的活动。该理论假定：在委托人与代理人之间，如果不存在 私人信息，称为信息对称：如果存在私人信息，则称为信息不对称。在信息不对称条件f 的 委托代理问题，主要包括道德风险( 发生在合同签订之后) ；逆向选择( 问题发生在合约签 订之前) 这两人类”j 。 委托代理理论存在四个假设： 4 第二章理论基础 ( i ) 委托人和代理人之间的理性行为能力； ( 2 ) 委托人与代理人之间的信息不对称； ( 3 ) 委托人与代理人之间效_ l l j 函数不一致； ( 4 ) 市场的不确定性。 根据以上假设，代理人会出现因追求自身利益而与委托人利益相冲突的“败德行为”。 因此，委托人关心的是如何根据所能观测到的变量来惩罚代理人以激励其采取有利于委托 人的行动，也就是在委托人代理人框架下寻求最优化的激励方案，或设计最优的激励机 制使代理人追求自身利益最大化的同时，实现委托人利益的最人化，避免隐蔽、偷懒和机 会主义等i ”。 张维迎提出，由于存在以下两个基本假设：委托人对随机的产出没有直接的贡献；代理 人的行为不易直接被委托人观察到。因而： ( 1 ) 在任何满足代理人参与约束及激励相容约束条件下而使委托人的预期效用最大化 的激励机制或契约中代理人必须承担部分风险： ( 2 ) 如果代理人是一个风险中性者，可通过使代理人承受完全风险的方法达到最优激 励结果。 这两个基本观点的通俗意义是： ( i ) 经营者的报酬中必须含有风险收入，否则所有者的利益不可能达到晟大： ( 2 ) 当经营者的报酬全部是风险收入时，即完全享有剩余索取权时( 此时经营者与所 有者合二为一) ，激励机制展优，所有者的利益能保证达到最大“。 ( 3 ) 人力资本理论 美国经济学家舒尔茨在探索经济增长原因中发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力 的角度，不能解释生产力提高的全部原冈，人们往往忽视了人力资本这个重要的生产要素。 他于1 9 6 0 年第一次提出并解释了“人力资本”( h u m a nc a p i t a l ) 的概念。他认为：人力是社 会进步的决定因素，但人力的取得不是无代价的，是需要耗费资源的。人力( 包括知识和技 能的形成) 是投资的结果。这种通过一定方式投资形成的人力资源，由于掌握了知识和技能， 因而成为所有生产资源中最重要的资源。正因为如此，人力、人的知识和技能麻该被看作是 资本的一种形态，舒尔茨称之为“人力资本”j 。他提出人力资本表现为人的能力和素质 即人力资本是内含于人本身的知识和技能的存量。是推动经济发展与增长的根本冈素特别 是进入新经济时代知识积累是经济增k 的一个独立因素，技术进步不再是外生变量而是 内生变量。一个国家或企业川于技术研究和开发资源的多少决定了经济增长率的高低，决定 了国家贫富的差异。人力资本的质量、知识积累率的高低所带来的经济增长率的差异，正是 发展中国家与发达国家之间产生巨大差异的原冈i j “。 贝克尔着重从微观角度对人力资本进行具体研究，提出了三个方面的理论”j j ： ( 1 ) 人力资本的生产理论，即人力资本的供给状态： ( 2 ) 人力资本的分配理论探讨人力资本收益分配规律： ( 3 ) 人力资本与职业选择问题，由此构筑起人力资本理论的基本框架。 贝克尔的研究使人力资本理论系统化，特别是他对人力资本与收益分配关系的研究，揭 示了人力资本之所以以资本要素形式出现在生产过程的本质要求”。 人力资本理论使我们对人的创造能力有了更加深入的认识，管理型人力资本作为人力资 本中的一种重要类型肯定是经济增长的根本冈素之一。既然管理犁人力资本的财富创造力 不弧丁物质资本，则在客观上要求拥有管理型人力资本的人在企业中与拥有物质资本的人占 据同等的地位，也就是让职业经理人通过经营货币资本来赋予企业核心竞争力并由货币资 本所有者与人力资本所有者共同拥有企业剩余索取权剩余索取权分配比例大小则根据高管 5 东南大学颈_ 上学位论文 人员的价值进行确定。因此，从人的经济特征出发，把企业管理者视为“经济人”，强调剩 余索取权的赋予及经济性报酬的激励效用。换言之，认为企业经营管理人员作为人力资本拥 有者，其效用首先是由经济利益满足的。这些观点认为在分析高管人员特征与行为时必须考 虑他们“经济人”特性。 ( 4 ) 企业契约理论 企业契约理论是现代经济学研究的主要方向之一。在自由企业的社会中，组织安排是契 约安排的一种形式而组织的选择必定是一种契约的选择。科斯认为企业是对市场的替代， 张五常则认为要素市场替代产品市场的观点更准确，或者说是一种类型的契约替代另一种类 型的契约。根据契约理论，企业是人力资本和非人力资本的一个合约。由于企业是一个团队， 受机会主义、信息不对称、不确定性等的影响。企业是一个不完全契约。因而，该理论认为 企业是一系列不完全契约的组合。不完全契约存在的原冈有以下两点： ( 1 ) 有限理性和环境的不确定性。人类的理性总是有限的，人们不能在事前把与合约 相关的全部信息写入到合约的条款中，也无法预测剑将来可能出现的各种不同的偶然事件， 更无法在合约中为各种偶然事件做出相应的对策以及计算出合约事后的效结果。因而，人 的有限理性是导致合约不完全性的重要原因。 ( 2 ) 交易成本。科斯认为在零交易成本的假设条件下，合约信息的收集、合约的谈判、 合约的签订与合约的履行都是不需要花成本的，合约当事人就能够把所有的意外情况都详细 地写入合约的条款中即对相戍事项规定得完美无缺，这样也就不会发生任何事后利益分配 上的纷争。但是。在现实的经济生活中不仅交易费用是无所不在、无时不在的，而且有时 甚至是十分昂贵的，过高的交易费j j 使许多有关合约条款只得束之高阁，因为作出合约安排 肯定会使他们陷入成本大于可能获得收益的困境l i “。 威廉姆森认为，在现实生活中，人都是“合约人”，他们都是以合约形式来完成其各种 不同的交易。由于。合约人”的有限理性与机会主义行为，人们在交易过程中设计合约的成 本是昂贵的，冈此也就无法在合约中列出将来可能出现的情况：而且事前没有考虑到的可 能事件会增加事后成本，因为这些事件出现时就需要重新谈判与重新签订合约：由于当事人 预期到将来一定会出现某些情况前没有估计到的偶发事件，所以他们义会在初始的合约中增 加相应的条款，从而增加了相应的合约成本。这样，在。合约人”可行的范围内，合约总是 不完全的。 张春霖认为激励契约是指委托人采用一种激励机制以诱使代理人按照委托人的意愿行 使的一种条款。在一个竞争环境中，雇主必须设法引导工人尽最大努力为其。i ：作，这样会降 低公司的成本。制定一个激励契约意味着较高的j = 资支付给了具有较高效率的工作，并由 此吸引了一大批能力较强的人j 。 企业契约理论为以智能资源为核心配置企业权利的观点提供了理论支持。由于企业家的 知识转换难度与转换成本，赋予企业经理决策权的转让权，将知识与决策权结合实现企业 权利配置向企业智能资源的聚集。这一理论为本文的研究提供了重要的理论基础，它不仅在 理论上讨论了高管人员行为的重要性，同时强调高管行为基础与企业运行与活动的紧密联 系。 ( 5 ) 企业家理论 随着越来越多的研究把重点转向企业内部开始重视经营者的价值及其对企业发展的作 用，并对企业经营者进行专f 】研究。 熊彼特提出，“创新”是企业家的重要职能和根本动机，创新的动机来源于对成功的渴 望。作为对创新活动的一种回报，企业家获得“企业家利润”。熊彼特的企业家理论论述了 6 第二章理论基础 企业家重要作用，成为其理论的鲜明特征，特别是他对企业家精神的论述，在企业家理论中 占有重要地位”。 马歇尔提出：企业家的重要作用之一就是承担风险。企业家功能的本质在于找出可能实 现的费用函数与需求函数。通过各种方式从经济不均衡状态恢复到均衡状态的过程中获得利 润。同时，企业家也应该获取具有“准地租”性质的利润，并且是永久性的。企业家之所以 能够获得这种报酬，主要依靠了自己努力经营、生产设备和信誉这三方面的综合力量【j 。 马歇尔的贡献不仅在于赋予了企业家“风险承担者”的角色，而且在企业内部对风险承担又 作了具体划分，完整揭示了企业家获取“企业家利润”的根本原因。这一理论为一些高管行 为的动冈提供了理论依据。 奈特提出，企业家是不确定性的决策者。不确定性可以划分为两种：可能推测的不确定 性是可以保险的风险：不可能推测的确定性是不能保险的风险。 他认为，企业家的作用就是面对市场不确定性人胆决策，自己承担风险而把可靠性( 有 保证的契约收入) 提供给一f ：人。企业家的本质，在丁二处理不确定性的能力企业家的作_ 【 j 就 是处理经济中存在的不确定性口。奈特把风险的划分与企业家的能力联系起来，从而找到 了克服部分风险的有效办法。奈特理论解释了高管对于风险的偏好等相关问题。 2 2 领导理论 2 0 世纪初的领导理论打破了经济学上的局限，开始把高管作为非理性人对待重点研 究高管的特性对其认知特征和价值取向的影响。这些理论开创了另一个新的研究领域。 ( 1 ) 领导特质理论 特质理论，又称素质理论，是从寻找杰出领导者，其至是某些伟人或人类领袖所具备的 共同个人特征的“伟人”理论逐步发展起来的。领导特质理论认为领导之所以能够成为领导 是因为其天生就具有某些特殊的性格或特质，如智力、外表、价值观和自信等。在2 0 世纪 3 0 年代人们对该理论推崇备至，人f j 试图从个性、社会经历、体力、智力等因素将领导 者与常人区分开来。 在早期美国管理学家吉赛尔提出了八种个性特征和五种激励特征。他在管理者探索 一书中研究得山的八种个性特征分别是：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适 应性、性别、成熟程度；五种激励特征分别是：对：r 作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对 指挥别人权利的需求、对白我实现的需求、对事业成就的需求等。在1 9 6 9 年吉比在其研究 中提出了天才领导者戍该具有的7 种特质分别是：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满 自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等口”。 赫塞布兰夯德和约翰森将领导特质分为4 个方面： 管理注意力的特质有目标和方向，能够吸引跟随者； 规划远景、意义的能力特质阐述组织的发展远景； 管理信任的特质值得信赖和一致性； 自我管理的特质了解白我的长处与短处。 柚斯研究了斯托格蒂尔的关于领导特质的研究，认为显著的特质包括：体力、社会背景、 智力及敏捷性、人格、与j 二作任务相关的特性和社交特点口“。 领导特质理论遭到了大多数学者的批评例如：没有考虑到下属的需要；没有阐述不同 特质间相比较的重要样度：没有将偶然性因素排除在外；忽略了情境的因素。因此，研究学 者们将注意力转向了领导行为理论。 7 东南大学硕上学位论文 ( 2 ) 领导行为理论 由于领导特质理论未能满足人们探询有效领导答案的愿望，加之第二次世界大战出现了 对领导者确认和训练的需要，研究人员从领导的特征品质研究转向领导行为研究，来寻找有 效开展领导活动的答案。 罗宾斯( 2 0 0 1 ) 提出：如果对领导行为的研究发现能够产生领导力的某些行为，我们就 可培训人们成为领导者。这暗示着如果培训i ：作是有效的就会制造山无穷多有效的领导 者。2 0 世纪3 0 年代勒温和他的同事对团队领导风格的研究，提出了三种领导风格：专制型、 民主犁和放任型。人”j 将专制型领导和k 主型领导对f 属的影响加以比较，发现对于专制型 领导，当领导者不在时，下属便表现出消极怠 ：的行为：而对于民主型领导即使领导者不 在，下属的表现也没有太大的变化。这些研究结果证明了领导的有效性在于行为，而非特质 瞄】。 领导行为理论强调某个或某类有效领导的行为，而不是判断谁是一位有效的领导者。领 导行为理论侧重于对领导行为的分析，他们通过观察、分离、类化，试图从领导行为类型的 角度论证领导的有效性。其研究的基本问题主要有二：一是辨识领导行为的表现，即领导者 是如何进行领导的；二是确认有效的领导行为类型，即什么样的领导行为方式是有效的或能 够提高领导活动的有效性的。领导行为研究天然地具备一些领导特质研究所不具备的有利条 件：人的行为能被观察，比特质更具有客观性；人的行为能被测量，比特质更精确而且止确； 人的行为不是天生的，行为能通过学习而得到】。 领导行为研究产生了丰富的研究成果。很多学者设计、策划并组织实施了大鼍的调 查研究，分别获得了一些用以描述和概括领导行为的要素和尺度。它们都是基于对特定样本 团队的跟踪观察以及问卷调查、反馈，高度抽象概括而得到的。以其中最著名的俄亥俄州立 大学和密执交大学的研究为例： 俄亥俄州立人学的学者主要运用了问卷法对领导者的行为进行研究。对研究结果进 行因素分析得出：领导者的行为可以分为两人类，建构( i n i t i a t i n gs t r u c t u r e ) 和体恤 ( c o n s i d e r a t i o n ) 。建构是指领导者会花很多时间和精力来澄清和界定自己的角色、下属的 角色，以及自己和下属之间的角色关系，以达到合作目标。这种类型的领导者会明确分派给 员 具体的i ：作任务，并规定完成任务的晟后期限和标准，要求员j ：遵守公司的各项规章制 度，在员j ：表现不满意时进行尖锐的批评。体恤是指领导者能友善地对待和支持员。r ，尊重 和关心f 属的看法和情感愿意与员l ：建立相互信任的i ：作关系并能考虑员i ：的利益。这 种类型的领导者经常会帮助员 ，并寻找机会来听取员工的意见，接受员r ：的建议，能平等 地对待所有的员f = ，关心下属的生活、健康、地位和满意度的问题。研究者还认为建构和 体恤应该是独立的两大类别，但不完全排斥。此外，研究者还编制了问卷来对这两个维度进 行测肇，常j j 的是领导者行为描述问卷( l e a d e r b e h a v i o r d e s c r i p t i o n q u e s t i o n n a i r e 。l b d q ) 。 以这些研究为基础进行的火量研究发现，在建构和体恤方面均高的领导者常比其他三种类型 的领导者( 建构低、体恤低、或者二者均低) 更能使卜- 属产生高l ：作绩效和高满意度j 。 密执安人学的研究群体也将领导行为划分为西个维度：员t 导向和生产导向。员工 导向的领导者( e m p l o y e e - o r i e n t e dl e a d e r ) 重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并 承认人与人之间的不同。相反，生产导向的领导者( p r o d u c t i o n - o r i e n t e dl e a d e r ) 更强调j i ：作 的技术或任务事项主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员作为达到目标的手段。 他们