（企业管理专业论文）员工组织内社会资本对组织公民行为的影响——基于浙江企业员工的实证研究.pdf

员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基于浙江企业员t 的实证研究 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律和学术责任由本人承担。 学位论文作者签名：弓艮鱼日期：知。踔月j - e 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解浙江工商大学有关保留、使用学位论文 的规定：浙江工商大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存、汇编学位论文，并且本人电子文章的内容和纸质论文的内 容相一致。 保留的学位论文在解密后也遵守此规定。 学位论文作者签名：苏葱导师签名犸彩导师签名： 垒! 型竺! 日期：啡月朋 浙江r t 商火学硕士学位论文员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基于浙江企业员工的实证研究 员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基于浙江企业员工的实证研究 摘要 组织公民行为( o c b ) 是指个人自由决定的、自愿性的个体行为， 这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，但是 这些行为从总体上提升了组织的有效运作，它能够提高合作和管理的 生产效率，整合更多的自由管理资源，增强组织的稳定性，更好的适 应环境变化，因而组织的管理者在学术界指导下运用各种方式方法激 发员工的组织公民行为。学术界关于组织公民行为的前因变量研究集 中在对员工特性、任务特性、组织特性和领导者行为的研究，而员工 组织内社会资本的研究是一个空白领域。 本研究在这个空白领域作探索性研究。首先为本研究中员工组织 内社会资本的测量进行问卷设计。根据以往对社会资本的研究，采用 林南( 2 0 0 3 ) 的社会资本模型，并参考赵延东( 2 0 0 2 ) 对武汉市下岗 职工进行调查研究，从网络规模、网络密度、网络中嵌入资源以及是 否使用过社会网络关系途径四个维度进行调查问卷设计。以开放式问 卷向理论界与企业界的专家提取员工组织内社会资本的纬度，以1 2 8 份浙江企业员工的有效问卷数据，对问卷的项目的鉴别力与区分度， 对因素的分析的适合度，问卷的信度、效度进行检测。其次对组织公 民行为、凝聚力的测量问卷作用于本研究的适用性检测，包括项目的 鉴别力与区分度，对因素的分析的适合度，问卷的信度、效度。再次 以浙江企业为调查对象，选取3 5 0 名企业基层、中层、高层员工样本， 探讨员工组织内社会资本对员工组织公民行为的影响作用，将本研究 的设想进行验证。 研究结果表明： 1 、员工组织公民行为社会层面得分最低，而自我层面、人际层 面、组织层面均有较高得分，此三者不存在显著的高低差别。 浙江工商大学硕士学位论文员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基于浙江企业员工的实证研究 2 、员工组织内社会资本各维度“网络中嵌入资源”维度、 “网 络密度”维度得分较低；“网络规模”和“是否使用过社会网络关 系途径”维度得分较高。 3 、员工组织内社会资本对员工组织公民行为有正向影响。 4 、凝聚力对员工组织公民行为有正向影响。 5 、员工组织内社会资本对凝聚力有正向影响。 6 、员工组织内社会资本各维度通过凝聚力对员工组织公民行为 各层面的间接效应影响。 关键词：组织公民行为，员工组织内社会资本，组织凝聚力，中 介作用 浙江工商人学硕上学位论文 员工组织内社会资奉对组织公民行为的影响 基于浙江企业员丁的实证研究 e f f e c to fe m plo y e ein - o r g a niz a tio n s o cial c a p t iaio no r g a niz a tio n aicitiz e n s hip b e h a vio r ：a ne m piric ai s t u d yo fz h e jia n ge m p io y e e a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ( o c b ) i st h e a c t i o n sw h i c h i n d i v i d u a la c t sw i t hf r e ed e c i s i o n ，v o l u n t a r y ，a n dt h e s ea c t i o n sh a v en o t b e e np a i di nt h ef o r m a ls y s t e mo fr e t u m ，d i r e c t l yo re x p l i c i t l y ，b u tt h e s e a c t i o n sg e n e r a l l ye n h a n c et h ee f f i c i e n c yo ft h eo r g a n i z a t i o n i ti sa b l et o e n h a n c et h ee f f i c i e n c yo fp r o d u c t i o ni nt h ec o o p e r a t i o na n dm a n a g e m e n t ， i n t e g r a t em o r em a n a g e m e n tr e s o u r c e s ，a n de n h a n c et h es t a b i l i t yo ft h e o r g a n i z a t i o nt oa d a p tt oe n v i r o n m e n t a lc h a n g e s ，s ou n d e rt h eg u i d a n c eo f a c a d e m i a ，a d m i n i s t r a t o r si no r g a n i z a t i o n su s e v a r i o u so f w a y sa n dm e a n s t os t i m u l a t es t a f f so r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r r e s e a r c h so n o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r sa n t e c e d e n t sa r ea b o u ts t a f f c h a r a c t e r i s t i c s ，t a s kc h a r a c t e r i s t i c s ，o r g a n i z a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c s ，a n d l e a d e r s h i p ，a n dr e s e a r c ho ne m p l o y e ei n o r g a n i z a t i o n ss o c i a lc a p i t a li sa b l a n kf i e l d t h i st h e s i sd oe x p l o r a t o r yr e s e a r c hi nt h i sb l a n kf i e l d f i r s t ，d e s i g na q u e s t i o n n a i r es u r v e yf o rt h em e a s u r e m e n to fe m p l o y e ei n o r g a n i z a t i o n s s o c i a lc a p i t a l b a s e do np r e v i o u sr e s e a r c ho ns o c i a lc a p i t a l ，r e f e r r i n gt o t h es u r v e y so fw u h a nc i t yl a i d - o f fw o r k e r sb yy a n d o n gz h a o ( 2 0 0 2 ) ， 3 渐江工两大学硕士学位论文 员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基十浙江企业员f t 的实证研究 t h i st h e s i st a k em o d e lo fs o c i a lc a p i t a lb y n a n ( 2 0 0 3 ) a n dt a k en e t w o r k s i z e ，n e t w o r kd e n s i t y ，r e s o u r c e se m b e d d e di nn e t w o r k w h e t h e rt h eu s eo f t h es o c i a ln e t w o r ka p p r o a c ha sf o u rd i m e n s i o n so f e m p l o y e e i n o r g a n i z a t i o n s o c i a lc a p t i a lq u e s t i o n n a i r e t h i ss t u d yo b t a i n sl a t i t u d e s f r o m e x p e r t si nt h e o r e t i c a lc i r c l ea n de n t r e p r e n e u r sb ya no p e n q u e s t i o n n a i r e a n dt h i ss t u d yt e s th ed i s c e r n m e n to ft h ed i s t i n c t i o n ，t h e f a c t o r so f f i t n e s s ，r e l i a b i l i t y ，v a l i d i t yo ft h ei t e mo ft h eq u e s t i o n n a i r e ， u s i n g12 8e f f e c t i v eq u e s t i o n n a i r e s d a t af r o me n t e r p r i s e si n z h e j i a n g s e c o n d l y , t h i st h e s i sd oa p p l i c a b i l i t ym e a s u r e so nt h e q u e s t i o n n a i r e so fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ra n dc o h e s i o n ， i n c l u d i n gt h ei d e n t i f i c a t i o na n dd i s t i n c t i o no fi t e m s ，t h ef i t n e s so ff a c t o r s a n a l y s i s ，q u e s t i o n n a i r e s r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y t h i r d l y ，t h i st h e s i s d i s c u s s e st h ei m p a c to f e m p l o y e ei n o r g a n i z a t i o n s o c i a lc a p t i a lt o o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ra n dv e r i f i e st h ei d e ao ft h i ss t u d y ， u s i n g35 0e n t e r p r i s e s p r i m a r y ，s e c o n d a r y ，s e n i o rs t a f fs a m p l e t h er e s u l ti sa sb e l o w ： 1 , t h es o c i a ld i m e n s i o no ft h es t a f f so r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o rh a st h el o w e s ts c o r e ，a n ds e l f - d i m e n s i o n ，i n t e r - p e r s o n a l d i m e n s i o n ，o r g a n i z a t i o n a ld i m e n s i o nh a v eh i g h e rs c o r e s ，t h et h r e ed on o t e x i s ts i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nt h ed i m e n s i o n 2 ，“r e s o u r c e se m b e d d e di nn e t w o r k ”，“n e t w o r kd e n s i t y , t h i st w o d i m e n s i o n ss c o r e dl o w e r ；“n e t w o r k s c a l e a a n d “w h e t h e ro rn o tt ou s e 、 t h e s o c i a ln e t w o r k i n g m e a n s ，t h i st w od i m e n s i o n ss c o r e dh i g h e r -一一一。 j ，e m p l o y e ei n - o r g a n i z a t i o n 7 s o c i a lc a p i t a lh a sp r e d i c t i o nt o e m p l o y e e so r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , a n dd if f e r e n td i m e n s i o n s o f e m p l o y e ei n o r g a n i z a t i o n s o c i a lc a p i t a lh a v ed i f f e r e n tl e v e l so f p r e d i c t i o n 4 , c o h e s i o nh a sp r e d i c t i o nt oo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r 5 ，e m p l o y e ei n o r g a n i z a t i o n s o c i a lc a p i t a lh a sp r e d i c t i o nt o c o h e s i o n 6 ，d i m e n s i o n so fe m p l o y e ei n o r g a n i z a t i o n s o c i a lc a p i t a lh a v e i n d i r e c tp r e d i c t i o nt oa l ll e v e l so f o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r 4 浙江- t 商大学硕上学位论文 t h r o u g ht h ec o h e s i o n 员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基于浙江企业员工的实证研究 k e y w o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r ，e m p l o y e e i n - o r g a n i z a t i o n s o c i a lc a p i t a l ，c o h e s i o n ，i n t e r m e d i a r y r o l e 5 浙江工商大学硕士学位论文员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基于浙江企业员工的实证研究 第一章引言 第一节研究背景 现代企业在科学技术革命的深入与经济全球化发展的过程中，面临国内市场 上因为大量跨国企业涌入、原材料成本等原因造成竞争激烈，国外市场进入门槛 高双重压力。企业需要快速适应外界环境的变化，以企业战略、组织架构、企业 文化等的调整营求组织目标的达成。因此产生自我管理、团队管理、扁平型组织 等新型的管理方式，在这些管理方式下人力资本是真正意义上的生产要素。企业 需要员工不仅仅做角色内或职务说明书规定范围内的行为，并“自愿性 的发挥 组织公民作用，提高团队士气和凝聚力，使成员共同进步，减少监督和培训，提 高团队整体的生产力，有效提升组织绩效，实现企业经营目标。在“关系”文化 浓厚的中国，企业如何激发员工的组织公民行为成为企业界和理论界的焦点问 题。 在重视“关系”的中国传统下，组织内员工个人社会资本有助于员工在企业 获取稀缺的物质、信息资源，使网络内部成员在更短时间内获知新技术、新机会、 新挑战与交易新成果。本文认为组织内员工个人社会资本有助予员工在企业内部 增加关系网络密度，增强关系强度，方便部门间信息沟通协调，有利于企业经营 者的经营战略、管理理念的宣贯，增加员工对组织的认同感。 在激烈的竞争压力下的企业，希望每一位员工都能充分发挥组织公民行为， 提高组织的效率。员工组织内社会资本是否会影响员工组织公民行为? 如何影响 组织公民行为? 本论文对上述问题进行探索性研究，希望能够为企业在实际经营 中激发组织公民行为提供理论依据与启发。 第二节问题提出与研究框架 组织公民行为这一概念引入管理界，引起了企业经营者和管理者的普遍重 视。“组织公民行为 将员工的“自愿性 的，与正式奖励制度无关联的行为与 “工作要求”的角色内行为进行区别，经过许多研究者的考察，发现组织公民行 为能提高团队士气和凝聚力，使成员共同进步，减少监督和培训，提高团队整体 的生产力，充分发挥人力资源作用，有效提高组织绩效。 组织公民行为使企业在面对快速变化的市场环境，组织机构变革时能够从容 8 浙江工商大学硕士学位论文 员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基于浙江企业员工的实证研究 应对，达成组织目标，于是接下来的研究就聚焦在如何促进员工的组织公民行为 上。p o d s a k o f f ( 2 0 0 0 ) 回顾过去近2 0 年的研究，对1 6 0 多篇研究报告中组织公民 行为的前因变量进行分类、总结，得出四个层次：个人特征、任务特征、组织特 征和领导行为。这四个层次是否已经涵盖了组织公民行为的所有前因变量，本研 究尝试探讨员工组织内社会资本对组织公民行为产生影响的可能性。 社会资本这概念在2 0 世纪7 0 年代初提出时，用于个人求职行为研究，具有 很强的实用性。组织层面的社会资本有助于组织获取社会资源实现组织目标，而 个人层面的社会资本可通过“动员“接触的社会资本”获得网络内的社会资源。 本研究将员工个人的社会资本网络局限于组织内部，是嵌入在员工企业内部关系 网络的资源，这种资源不为个人所直接占用，而是通过个人的直接或间接的社会 关系获取。目前组织公民行为的前因变量研究中极少涉及员工组织内部社会资 本，只存在一些相关、相近的概念，如组织领导与成员交换关系、组织内部信任、 凝聚力等。本文尝试做探索性研究，将员工组织内部社会资本对组织公民行为的 影响的可能性进行实证分析。由于东西方文化差异，组织公民行为的测量将采用 本土文化背景下的量表，并根据赵延东( 2 0 0 2 ) 提出网络规模、网络密度、网络 中嵌入资源以及是否使用过“社会网络关系 途径四个维度进行调查问卷设计， 以实现研究工具的适用性，使研究结果可以实现指导中国企业从事管理实践的可 能性。 员工组织内部社会资本对组织公民行为的影响的探索性研究，要解决的第一 个问题是：员工组织内部社会资本对组织公民行为是否具有影响? 员工组织内部 社会资本由四个维度组成( 赵延东，2 0 0 2 ) ：网络规模、网络密度、网络中嵌入 资源以及是否使用过“社会网络关系”途径。这四个维度对组织公民行为的影响 分别如何，员工组织内部社会资本的哪些维度对组织公民行为具有影响，哪些维 度不具有影响。 员工组织内部社会资本对组织公民行为的影响是如何实现的，过程中是否涉 及其他变量? 对此，本研究在员工组织内部社会资本与组织公民行为之间拟引入 可能的影响因素：凝聚力。 凝聚力对组织公民行为的影响受到大多数研究者认可。在有凝聚力的群体 中，个体对他人的需求更敏感，也更愿意帮助他人，凝聚力已被证明能够促进群 体内部沟通，形成更有利的人际关系( c a r t w r i g h t 等，1 9 6 8 ) 。美国学者b r i e f 等 通过对服务业组织的实证研究发现，群体凝聚力能够促进移情、互助等组织公民 行为的产生，如责任意识、主动精神、主动帮助别人解决工作中的问题等利他行 为。 9 浙江工商大学硕士学位论文员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基于浙江企业员工的实证研究 基于以上研究，员工组织内部社会资本对组织公民行为的影响的探索性研 究，要解决的第二个问题是：员工组织内部社会资本是否通过凝聚力间接影响组 织公民行为。 根据本文的研究目的和研究内容，本文的整体研究流程如下图卜l 所示： 引言 文献综述研究 研究假设及研究设计 问卷数据分析 研究结论与讨论 从总体上介绍本文的研究背景、研究内容及 研究框架 对组织公民行为、社会资本及其对组织公民 行为研究进行综述，指出以往研究不足 提出员工组织内社会资本影响组织公民行为 的假设，以及研究设计 根据本文研究主题，对问卷进行统计分析 提出本文研究结论，结合本文研究限制，指 出进一步研究方向 图1 1员：i ：组织内社会资本对组织公民行为影响作用研究思路 浙江工商大学硕士学位论文员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基十浙江企业员工的实证研究 第二章相关文献综述 第一节组织公民行为的研究综述 由于经济的全球化、信息化，中国企业在国际化经营的过程中积极寻求发展 之道，企业战略、组织架构、企业文化等的调整。然后人力资源才是真正的核心 竞争力。 著名的管理学家k a t z 和k a h n 曾经提出，有效运作的组织需要组织成员做出下 列三种行为：1 、留任在组织中；2 、可靠的完成角色要求的职责；3 、作出角色 要求之外的创新和主动的行为。这三种行为中的前两种是企业人力资源管理活动 所关注的，正是报酬系统支持的员工行为。然而“组织学派 的创始人b a r n a r d 从组织理论的角度研究管理时指出：对整个组织系统而言，组织中每一个体的合 作意愿是不可或缺的。也就是说，有效完成组织的目标不仅需要员工角色规定以 内的行为，还需要第三种行为，必须依赖于员工良好的合作意愿以及由此产生的 自发性行为。组织中员工的具备哪些特定的行为，才能为组织公民行为能够协助 组织达成高效的目标? 以上问题的探讨成为组织公民行为的理论的起源。结合本 研究，下文着重介绍组织公民行为的概念、意义、结构和评定，并结合已有的研 究重点探讨员工组织内社会资本对其的影响。 一、组织公民行为的概念 1 9 3 8 年，著名管理大i ) 币c h e s t e rb a r n a r d 提出的“合作意愿的概念是组织公 民行为研究的起源。当时流行的古典管理理论假设，组织只能依靠管理过程中规 定和强调的正式结构进行控制，正式组织足以达到组织目标所必需的全部要素。 b a r n a r d 的观点与此相悖，他认为组织中除正式结构外，组织中每一个体的合作 意愿也是不可或缺的，且是正式组织结构的一个关键因素。 k a t z 和k a h n ( 1 9 6 6 ) 区分角色内行为( i n r o l eb e h a v i o r ) 和自发行为 ( s p o n t a n e o u sb e h a v i o r ) ，将d a n i e lk a t z ( 1 9 6 4 ) 提出的“创新和自发行为( 即 组织需要员工作出角色要求之外的创新和主动的行为) 概念定义为自发行为。 1 9 7 8 年k a t z 和k a h n 构建出工作绩效的三维分类框架，进一步区分“很重要，但 自发的、是组织规定之外的行为 ，包括：与他人合作、保护组织、自愿提出建 设性意见、自我培训、对组织保持积极态度等( 周智红、王二平，2 0 0 0 ) ，认为 许多构成组织的模式化的合作水平上是超越正式的角色说明的，“工厂的每一个 浙江工商大学硕士学位论文 员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基于浙江企业员工的实证研究 车间，政府机关的每一个部门，大学里的每一个系科都存在无数的合作行为，没 有它们的话，组织就会瘫痪。但人们往往认为这些行为是理所当然的，正式的工 作描述很少提到这些行为。”t h o m p s o n ( 1 9 6 7 ) 提出组织结构理论，发现自觉 合作行为有利于维持组织稳定发展，对其重要性作了详细的阐述。任何组织系统 的设计都不可能完美无缺，如果仅仅依靠于正式规定的行为，将难以达到组织目 标；必须同时依赖于员工的合作意愿，才能促进组织目标的实现( 张小林，戚振 江，2 0 0 1 ；o r g a n ，1 9 9 0 ) 。 基于b a r n a r d “合作意愿”、k a t z 和k a h n “自发行为”的观点，b a t e m a n 和 o r g a n 于1 9 8 3 年在组织研究的文献中第一次讨论了公民行为( c i t i z e n s h i p b e h a v i o r ) 认为组织公民行为是未有正式工作说明，但是为组织需求的行为，包 括：l 、帮助任务绩效落后的同事；2 、维护工作环境的清洁；3 、接受临时任务 而没有抱怨；4 、自愿担任为受指派的任务；5 、提出对部门有益的建议。s m i t h ， o r g a n n e a r ( 1 9 8 3 ) 及o r g a n ( 1 9 8 8 ) 正式提出组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称o c b ) 的概念。提出在一个组织中，组织公民行为并 不在j 下式的合约规定之内，也不在赏罚的范围之内，员工可以自行决定，在整体 有利于组织功效的发挥。换言之，组织公民行为因为超越正式角色要求，所以不 容易借由奖惩来促成，也不容易衡量。 之后，很多学者对基于不同的研究背景、出发点对这类合作、自发行为进行 研究，产生了不同的术语，相关概念大致包括( p o d s a k o f f , 2 0 0 0 ) ：角色外行为 ( e x t r a r o l eb e h a v i o r ) ( v a nd y n e ，c u m m i n g s ，p a r k s ，1 9 9 5 ) ，亲组织行为( p r o s o c i a l o r g a n i z a t i o nb e h a v i o r s ) ( b r i e f , m o t o w i d l o ，19 8 6 ) ，组织自愿性( o r g a n i z a t i o n a l s p o n t a n e i t y ) ( g e o r g e ，b r i e f , 1 9 9 2 ) ，以及关系绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) ( b o r m a n ，m o t o w i d l o ，1 9 9 3 ) 等。这些概念中，组织公民行为与“关系绩效 两个概念最为研究者所常用。 关系绩效与组织特征密切相关，是组织中利益相关者自身随机行为所产生的 绩效。2 0 世纪9 0 年代中期以后，利益相关者理论吸纳了组织行为学中关于绩效研 究的最新成果，认为企业的各种利益相关者的行为不仅会导致相应的任务绩效， 而且还会产生关系绩效。1 9 9 3 年b o r m a n 和m o t o w i d l o 提出将职务绩效划分为任务 绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和关系绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) ，关系绩效是指 一种心理和社会关系的人际和意志行为，涉及职责范围外自愿从事的有利于组织 和他人的活动，主要分为人际促进和工作奉献两个核心要素。m o t o w i d l o 确定了 五类有关的关系绩效行为：( 1 ) 主动地执行不属于本职工作的任务；( 2 ) 在工 作时表现出超常的工作热情：( 3 ) 工作时帮助别人与别人合作工作；( 4 ) 坚持 1 2 浙江工商大学硕士学位论文 员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基于浙江企业员工的实证研究 严格执行组织的规章制度；( 5 ) 履行、支持和维护组织目标。在企业、机关进 行绩效评估的过程中，游离于组织正式的薪酬体系之外的柔性指标与组织绩效间 的关联属于关系绩效的范畴。 组织公民行为( o r g a n ，1 9 8 8 ) 定义为：它是一种员工随意的个体行为，与 正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织效能。根据 此定义，组织公民行为有三个特征：1 、组织公民行为是角色外行为，即该行为 并非工作角色所要求；2 、组织公民行为不在赏罚的标准范围内；3 、对组织整体 的效能有积极作用。但是o r g a n ( 19 8 8 ) 的这个定义后来遭到一些批评与挑战， 三个特征当中的两个都受到了质疑。 首先，组织公民行为按照定义应该是随意的，超越工作角色要求的行为，但 是调查的结果却发现许多人( 包括员工自己) 都认为这种行为是工作的一部分。 m o r r i s o n ( 1 9 9 4 ) 的实证研究发现，大多数被调查者把2 0 个组织公民行为条目的 1 8 个界定为“角色内行为。因此m o r r i s o n 认为组织公民行为定义存在问题，“角 色外行为”与员工、管理者的个体理解有关，不同个体对工作角色要求有不同理 解。 其次，根据定义，组织公民行为不在赏罚的标准范围内，但研究发现组织公 民行为影响员工的绩效考核结果。a l i e n r u s h ( 1 9 9 8 ) 发现组织公民行为影响 晋升、培训、奖金分配等管理决策，即赏罚。m a c k e n z i e ( 1 9 9 1 ) 和p o d s a k o f r ( 1 9 9 3 ) 解释了管理者将0 c b 考虑在对下属绩效的评估之内的原因，管理者与下属之间公 平、互惠的意识，经理人员进行评估的方法，记忆中0 c b 的特别性和可接近性的 信息，绩效评估中产生的虚假的相关性( c o o p e r ，1 9 8 1 ) ，归因过程( d e n i s i ， c a f f e r t y 和m e g l i n o ，1 9 8 4 ) ，都成为绩效评估时把0 c b 考虑程度的影响因素。 o r g a n ( 1 9 9 7 ) 针对上述质疑，承认1 9 8 8 年的定义存在问题，由于“角色 本身的定义在不断进化，角色内外的界限具有模糊性，“角色外、“不为正式 制度奖励 等界定并不恰当。但是组织公民行为与任务绩效之间存在明显区别， 相比具有更大的自发性，这是被广大学者多一致认可的。综上，o r g a n ( 1 9 9 7 ) 对组织公民行为重新定义，认为它类似于b o r m a n & m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 的关系绩 效( 一种心理和社会关系的人际和意志行为，有助于完成组织工作的活动) ，指 “会形成组织的、社会的和心理的情景，进而为任务活动、任务进程起促进、推 动作用”( w e r n e r ，2 0 0 0 ；o r g a n ，1 9 9 7 ) 的行为。 本次研究将沿用“组织公民行为”的概念，并采用o r g a n l 9 9 7 年的定义：自 愿的个体行为，一般不是在聘用合同中明文规定或是职位描述所要求的，不做也 1 3 浙江工商大学硕士学位论文员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基十浙江企业员工的实证研究 不会受到惩罚，这类个体行为可以此形成、保持、促进组织、社会和心理环境因 素，进而促进、推动任务绩效的完成，并在整体上提高组织效能。 二、组织公民行为的作用与意义 o r g a n 关于组织公民行为的定义的一个关键原则是，组织公民行为可以提高 组织的效能。而关键在于组织公民行为充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织 各部件运行时的相互磨擦，从而促进整个组织效率的提高。o r g a n ( 1 9 8 8 ) 认为 从以下四个方面表现组织公民行为对组织绩效的影响。 1 、组织公民行为有利于提高同事和组织的生产力和管理效率。帮助行为可 以使其他成员进步，有利于提高团队整体的生产力，从而提高管理效率。 2 、组织公民行为有利于解放资源，达到资源优化的目的。拥有富有责任感 和乐于助人的员工，管理者可以减少监督和培训，节约时间，降低组织在某些工 作上的资源投入，使其用于更为重要的用途。 3 、组织公民行为有利于降低用于维持组织稳定的稀缺性资源。帮助行为可 以提高团队士气和凝聚力，克己复礼可以减少组织内的冲突。 4 、组织公民行为有利于增强组织吸引和保留优秀人才的能力。帮助行为可 以提高士气、凝聚力、归属感，运动家精神可以使员工愿意与组织“同呼吸、共 命运”，从而帮助组织吸引和留住人才，增强组织绩效的稳定性。 p o d s a k o f f ( 2 0 0 0 ) 在o r g a n 的基础上，补充两方面组织公民行为对组织绩效 的影响：能够有效协调团队成员和工作群体之间的活动；提高组织适应环境变化 的能力。并基于对过去的文献的元分析表明，平均来看，组织公民行为可以解释 绩效数量变异的1 9 ，绩效质量变量的1 8 ，财务效率指数( f i n a n c i a le f f i c i e n c y i n d i c a t o r ) 变异的2 5 ，客户服务指数( 客户满意和投诉量) 的3 8 。这些实证研 究有力的支持 o r g a n ( 1 9 8 8 ) 和p o d s a k o f f ( 2 0 0 0 ) 对于组织公民行为能够提高 组织效能作用的观点。 五千年的华夏文明塑就了中国人组织公民行为的独特性。区别于西方的“个 体取向”，中国社会心理学的精髓是“关系取向”。中国文化下，个人对自己与 他人关系的看法、态度和社会行为最有力的决定因素并不是个体本身，而是个体 以外的关系背景( 梁建、王重鸣，2 0 0 1 ) 。“和合文化”、“等级观念”、“家 族观念与集体主义”是东方文化、儒家思想的精髓体现( 秦燕、朱永新，2 0 0 3 ) ， 强调“和”的文化背景使以合作和良好意愿为特征的组织公民行为在中国的组织 1 4 浙江工商大学硕士学位论文员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基十浙江企业员工的实证e 研究 管理中具有更大的作用( 张秋艳、凌文辁，2 0 0 3 ) 。在中国文化背景下的组织管 理中更应重视组织公民行为。 组织公民行为的结构 组织公民行为的内容追其溯源，来自于三个理论( p o d s a k o f f , 2 0 0 0 ) ，第一 是k a t z l 9 6 4 年一篇文章中对员工行为的分类，提到了角色外行为，1 9 6 6 年将第三 类行为定义为自发行为。第二是s m i t h 等人( 1 9 8 3 ) 在一项访谈调查后归纳得出 了最初的两个内容纬度：助人与尽责。第三是古典希腊哲学中对公民概念的理解， “忠诚 、“维护组织 这些内容来源于此。 不同的研究者基于各自不同的偏好，理解视角，对组织公民行为包括哪些内 容不断进行探讨、总结。大致可分为以下六类模型： ( 一) 单因素模型 单因素模型理论指的是所有不同类别的组织公民行为都反映在相同的结构 中，即不同纬度的组织公民行为中具有一个共同的因素。l e p i n e ，e r e z ，j o h n s o n ( 2 0 0 2 ) 在元分析研究得出，组织公民行为各纬度的分间高度相关，同时与工作 满意度、组织承诺这些重要的预测变量间的相关度近似。 ( = ) 双因素模型 s m i t he ta l ( 1 9 8 3 ) 最早提出组织公民行为分类时，将组织公民行为分为2 类： 一类是利他( a l t r u i s m ) ，指面对面地向某人提供帮助的行为，如帮助别人拎重 物，帮助新员工适应环境；另一类是一般性服从( g e n e r a lc o m p l i a n c e ) ，指服从 于做一个好员工的规范，如准时上班，不闲聊，不偷懒。 而双因素模型的成熟建立是w i l l i a m s 和a n d e r s o n ( 1 9 9 1 ) 采用比较整合的分 类方法，建议将组织公民行为分为指向个体的组织公民行为( o c b i ) 和指向 组织的组织公民行为( o c b - - o ) 。m c n e e l y 和m e g l i n o ( 1 9 9 4 ) 提出的按照行为 受益这将组织公民行为分为帮助个人的行为和帮助组织的行为，帮助同时解决工 作上问题的属于前者，为改善工作提出的合理化建议属于后者，这种分类与 w i l l i a m s 和a n d e r s o n ( 1 9 9 1 ) 的建议基本一致。 此外一些研究者也有类似的观点。o r g a n ( 1 9 8 8 ) 提出的利他和事先知会属 于前者，运动员精神、公民美德和责任意识属于后者。v a ns c o r e r 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 将关系绩效分为人际促进和工作奉献。人际促进是指对组织的完成贡献 的以人际为定向的行为，这种行为可以促进人心的团结，加强人际合作；工作奉 1 5 浙江工商大学硕士学位论文员工组织内社会资本对组织公民行为的影响 基于浙江企业员工的实证研究 献是指遵守规则、努力工作、主动解决工作上的难题等自律行为，这类行为是出 自为组织谋福利的动机。人际促进和工作奉献这两个纬度与o c b i 和o c b o 类似。 ( 三) 三因素模型 v a nd y n ee ta l ( 1 9 9 4 ) 受政治哲学中公民行为概念的启发，对组织公民行为 提出不同视角的分类：组织服从( o r g a n i z a t i o n a lo b e d i e n c e ) ：认可本组织的规 章制度、工作说明、人事政策。表现为遵守规章制度，在规定的时间内准时完成 工作任务，自觉维护组织资源；组织忠诚( o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y ) ：认同并忠 诚于组织的领导和组织整体，超越个人或部门的利益。表现为保护组织不受威胁， 建立并维护组织的良好声誉，为组织整体利益与他人合作；组织参与 ( o r g a n i z a t i o n a lp a r t i c i p a t i o n ) ：对组织中的事务感兴趣，通过全身心投入组织的 管理活动中保持对组织状况的知晓，并表达自己的看法。表现为参加没有要求一 定要参加的会议，与别人分享信息和新观点，愿意客观陈述对组织不利的消息， 勇于顶住压力坚持真理。 c o l e m a n 和b o r m a n ( 2 0 0 0 ) 的研究让被试者对组织公民行为不同纬度间的相 似性评分，并用因素分析、多维量表法、聚类分析法三种不同的方法进行分析， 得出三因素的镇和模型，将所有维度的组织公民行为都归类到：人际组织公民行 为、组织组织公民行为和任务组织公民行为。其中任务组织公民行为下的某些内 容本来属于双因素模型。 ( 四) 四因素模型 m o o r m a n & b l a k e l y ( 1 9 9 5 ) 基于g r a h a m ( 1 9 8 9 ) 提出的4 维度模型构建了组 织公民行为量表，其中4 个维度分别是：人际帮助( i n t e r p e r s o n a lh e l p i n g ) ，指 当同时在工作上需要帮助是能够伸出援手；个人主动性( i n d i v i d u a li n i t i a t i v e ) ， 指为了提高个人和团队绩效与同事进行工作上的交流；个人勤奋( p e r s o n a l i n d u s t r y ) ，指工作表现超过职责的要求；忠诚拥护( 1 0 y a lb o o s t e r i s m ) ，指对 外维护组织形象。 ( 五) 五因素模型 o r g a n ( 1 9 8 8 ) 将组织公民行为分为5 类：利他( a l t r u i s m ) ：自愿帮助他 人解决工作上的问题；事先知会( c o u r t e s y ) ：帮助他人避免问题的发生，即 在问题发生之前有远见地告诫他人；责任意识( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) ：在考勤、 保持工作环境清洁、节省公司资源等问题上的表现超过公司的最低要求；运动 员精神( s p o r t s m