（企业管理专业论文）论领导行为组织学习、创新与绩效间相关性研究.pdf

摘要 自1 9 9 0 年代以来，标竿管理、企业再造、企业资源规划、学习型组织、知识管 理等等，新的管理名词不断的被创造出来，学习最新的管理技能，似乎已成为 企业与非营利性组织，迈向高组织绩效的一条快捷方式。 回顾过去的文献当中大都着重于知识管理、学习型组织与组织创新、组织绩效 之各构面之间的影响性研究，较少讨论到领导行为对上述构面的关连性，也忽略了 领导行为可能是影响上述管理工具能否顺利推行的关键性因素。基于上述之动机， 本研究以典型相关规则分析及多变异数差异分析探讨领导行为j 、组织学习j 、 组织创新j 、组织绩效j 之关连性。 本研究的主要发现为：( 1 ) 整体而言，本研究整体理论模式配置符合可接受的适 合度检定水准，表示本研究的理论模型可获得支持，故这四个构面间确实存在着影 响关系。( 2 ) 领导行为对组织学习与组织创新均有正向的影响关系，且不论是管理创 新或是技术创新都同样有正向的影响，而虽然在直接效果方面，领导行为对技术创 新的影响效果大于对管理创新的影响效果，然而若再加上透过组织学习的间接效果 之影响，在总效果方面，领导行为对管理创新的影响效果则大于对技术创新的影响 效果。( 3 ) 组织学习对组织创新中的管理创新及技术创新均有直接的影响关系，对组 织绩效则是透过组织创新而有间接的影响关系，但直接的影响关系则不显着；此外， 组织学习对管理创新的影响效果大于对技术创新的影响效果，且组织学习透过管理 创新影响组织绩效的效果大于透过技术创新影响组织绩效的效果。( 4 ) 管理创新对组 织绩效的影响效果则大于技术创新对组织绩效的影响效果；管理创新与技术创新间 的互相影响效果在实证研究中则未达显着关系。 关键词：领导行为、组织学习、管理创新、技术创新、组织绩效 v i i a b s t r a c t s i n c e1 9 9 0 ，l o t s o f n e w m a n a g e m e n t t e r m i n o l o g i e sc o m e o u tc o n t i n u o u s l y ，s u c ha s t a r g e tm a n a g e m e n t ，c o r p o r a t er e - e n g i n e e r i n g ，c o r p o r a t er e s o u r c ep l a n n i n g ，t e a m l e a r n i n g ，k n o w l e d g eb a s em a n a g e m e n t ，e t c ，i no r d e rt ob e c o m ean e wf a s h i o no f l e a r n i n gt h el a t e s tm a n a g e m e n tt e c h n i q u e s u n d e rt h i sc i r c u m s t a n c e s ，t h i sp r o g r e s s b e c o m e sas h o r tc u to fa c h i e v i n gb u s i n e s sp e r f o r m a n c et ot h o s ee n t e r p r i s e sa n d n o n - p r o f i tc o o p e r a t i o n r e f e r r i n gt ot h ep r e v i o u sa r t i c l e s ，t h e i rm a j o rf o c u si sb a s e do nt h ei n f l u e n c e a m o n gk n o w l e d g em a n a g e m e n t ，l e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，o r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e i ta l s ol e a v e so u tk e y r e a s o n so f h o w l e a d e r s h i ps t y l e sc a n p o s s i b l ya f f e c tt h e i rs u p e r i o r sa b i l i t i e st oe x e c u t es u c c e s s f u l l y t h e r e f o r e ，t h i sr e s e a r c h p r e s e n t sac o n c e p t u a lf r a m e w o r kf o ri n c o r p o r a t i n go r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n ga n d i n n o v a t i o n sa st h em e d i a t i n gv a r i a b l eb e t w e e na n dl e a d e r s h i ps t y l e ，o r g m x i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e c a n o n i c a la n a l y s i sa n dm u l t i p l ea n a l y s i so f v a r i a n c ea r eu s e dt ot e s tt h e h y p o t h e s i so f t h i sr e s e a r c h t h em a j o rf i n d i n g so f t h i ss t u d ya r es u m m a r i z e da sf o l l o w i n g ：( 1 ) o v e r a l l ，t h e g l o b a lm o d e lf i ti sa c c e p t a b l e t h i se m p i r i c a lr e s u l ts u p p o r t st h er e l a t i o n s h i p sa m o n gt h e l e a d e r s h i ps t y l e ，o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ，o r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i o n s ，a n do r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e ( 2 ) l e a d e r s h i ps t y l eh a sap o s i t i v ei m p a c to no r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ， a d m i n i s t r a t i v ea n dt e c h n i c a li n n o v a t i o n f u r t h e r m o r e ，t h ed i r e c te f f e c to fl e a d e r s h i ps t y l e o nt e c h n i c a li n n o v a t i o ni sg r e a t e rt h a nt h ed i r e c te f f e c to fl e a d e r s h i ps t y l eo n a d m i n i s t r a t i v ei n n o v a t i o n ( 3 ) o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gh a sap o s i t i v ed i r e c ti m p a c to n a d m i n i s t r a t i v ea n dt e c h n i c a li n n o v a t i o n ，b u tt h ed i r e c te f f e c to f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n go n p e r f o r m a n c ei sn o ts t a t i s t i c a l l ys i g n i f i c a n t h o w e v e r ，o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gh a sa p o s i t i v ei n d i r e c ti m p a c to np e r f o r m a n c eb y6 r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i o n s m o r e o v e r , t h e d i r e c te f f e c to f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n go na d m i n i s t r a t i v ei n n o v a t i o ni sg r e a t e rt h a nt h e d i r e c te f f e c to f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n go nt e c h n i c a li n n o v a t i o n ( 4 ) t h ed i r e c te f f e c to f a d m i n i s t r a t i v ei n n o v a t i o no np e r f o r m a n c ei sg r e a t e rt h a nt h ed i r e c te f f e c to f t e c h n i c a l i n n o v a t i o no np e r f o r m a n c e h o w e v e r ，t h ee f f e c to f t h et w oi m l o v a t i o n st y p e s ( a d m i n i s t r a t i v ea n dt e c h n i c a l ) i n t e r a c ti m p a c tw i t he a c h o t h e ri sn o ts t a t i s t i c a l l y v i l l s i g n i f i c a n t k e y w o r d s ：l e a d e r s h i ps t y l e ，o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ，a d m i n i s t r a t i v ei n n o v a t i o n ，t e c h n i c a l i n n o v a t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e i x 论文指导小组成员：芮明杰教授 薛求知教授 苏勇教授 杨永康教授 许晓明教授 图次 图4 2 产品创新矩阵 图4 - 3 创新的类型 图6 - 1 观念性架构 图7 1 研究架构 图7 2 研究架构各个构面间之结构性的关系 图8 - 1 资料分析流程图 i v 3 6 3 8 5 1 5 5 6 0 6 8 表次 表21 领导的定义( 国外学者) 表2 - 2 领导的定义( 国内学者) 表2 3 领导构面类型表 表2 - 4 特质论的领导研究 表2 5 行为描述论主要学者 表26 领导行为的二大取向 表2 7 情境一权变领导理论的代表学者与内涵分析 表2 8 关怀、体制型领导与交易型领导之比较 表3l 各学者对组织学习的定义 表3 2 各学者对组织学习的分类 表3 3 各学者对组织学习程序的观点 表4 1 不同观点下组织创新j 的定义 表4 - 4 各学者对创新的分类 表4 5 组织创新j 的主要研究取向 表8 1 样本分布情况( 1 ) 表8 2 样本分布情况( 2 ) ， 表8 3 领导行为构面信度分析 表8 - 4 组织学习构面信度分析 表8 - 5 组织创新构面信度分析一 表8 - 6 组织绩效构面信度分析 表8 7 产业别在主要各研究构面之多变量变异数分析 表8 - 8 成立时间在主要各研究构面之典型相关分析 表8 9 员工人数在主要各研究构面之典型相关分析 表8 1 0 领导行为构面细部差异分析 表8 一1 1 组织学习构面细部差异分析 表8 1 2 组织创新构面特性分析 表8 一1 3 组织绩效构面特性分析 表8 1 4 构面因素分析k m o 值 表8 - 1 5 领导行为构面之因素分析表 表8 一1 6 组织学习构面之因素分析表： 表8 1 7 组织创新构面之因素分析表 表8 1 8 组织绩效构面之因素分析表 v mb”擂埔”丝笛勰孔驺叭饥w馏四为趴昭跖盯黯眇如叭鸲 表8 1 9 典型相关系数检定表( 一) 表8 2 0 典型变量权重表( 一) ： 表8 2 1 典型分析结果表( 一) 表8 2 2 典型相关系数检定表( 二) 表8 2 3 典型变量权重表( 二) 表8 2 4 典型分析结果表( 二) 表8 2 5 典型相关系数检定表( 三) 表8 2 6 。典型变量权重表( 三) 表8 2 7 典型分析结果表( 三) 表8 2 8 典型相关系数检定表( 四) 表8 2 9 典型变量权重表( 四) 表8 3 0 典型分析结果表( 四) 表8 3 l 典型相关系数检定表( 五) ? 表8 3 2 典型变量权重表( 五) 表8 3 3 典型分析结果表( 五) v i 舛鳄卯卯鳐眵鲫m埘埘至!m m 论领导行为，组织学习、创新与绩效间相关性研究 第一节研究背景与研究动机 第一章引言 领导是清楚的愿景，将价值内化于成员问并创造达成任务的环境( r i c h a r d e n g l e ，1 9 8 6 ) 。领导行为权变理论大师费德勒( f i e d l e r ，1 9 6 4 ) 主张有效的团体 表现，有赖于领导者和下属互动的方式，以及情境所加诸领导者的控制和影响间的 妥善配合，进而在有效的团体表现下促进组织经营绩效成长。组织的创新也是一个 重要企业功能，创新可能是一个新的产品、新的服务、新的技术、或是一种新的管 理方法。在面临激烈的竞争与不确定的环境下，组织为了求生存与成长，组织的创 新更为重要( g r o n h a n ga n da n dl ( a u f m a n n ，1 9 8 8 ) 。s e n g e ( 1 9 9 0 ) 认为学习型组织， 乃指组织成员能持续扩展并创造其所欲达成结果的能力，并在其中培育出新的且具 延展性的思考型态，可以自由培塑出集体性的志向，并透过持续的方式一同学习如 何去学习。 自1 9 9 0 年代以来，标竿管理、企业再造、企业资源规划、学习型组织、知 识管理等等，新的管理名词不断的被创造出来，学习最新的管理技能，似乎 己成为企业与非营利性组织，迈向高组织绩效的一条快捷方式。近年来透过学术界 的实证研究，以及实务界人士的推行与验证，也证实了上述管理工具对组织绩效的 提升确实有所影响。然而这些有如管理秘方的新知，不断的成为企业领导者与高 阶管理者用来试验并解决组织问题的工具之际，我们却发现这些管理工具与部份 企业组织格格不入，导致组织必须调整资源和能力来满足策略的需求。因此缺乏明 确的策略方向时，不仅造成组织资源的浪费，也会使管理工具的实施成效不彰。 有效的管理工具除了必须与组织策略相结合之外，必须特别考量领导者的行 为态度。唯有领导者在拟定策略之时，能够将管理工具融入其中，并且与员工分 享与沟通组织的策略目标、管理工具的优点，形成能够随时接受变革的组织文化 与环境，如此才能落实各种规划的执行，达成预定的规划目标。领导是清楚的愿 景将价值内化于成员间并创造达成任务的环境( r i c h a r d e n g l e ，1 9 8 6 ) 。由于 组织所面对的环境不断在改变，随着企业经营上所遭遇的问题，会不断的有新的 解决方案提出来。因此领导人要如何能够感动人心，激励员工攀越高峰，创造一 个能够自我成长与解决问题的环境，是相当重要的。 在这个多变的环境之下，要维持一个不变的策略是相当困难的，而领导者必 须洞悉未来产业发展方向与消费者之需求，不断检讨更新现有的策略目标，司徒 达贤指出： 企业的生命力靠企业文化来维系，强而有力的企业文化会帮助企业 度过成长过程中所遭遇的挫折与挑战，使危机化为转机。j 。组织文化构成要素 则来自于( 1 ) 高阶之领导魅力( c h a r i s m a ) 与领导权( 1 e a d e r s h i p ) ( 2 ) 公司 的策略、愿景与经营目的( 3 ) 公司认为重要的绩效特征( 4 ) 员工如何看待领导 者所设定的合作水准( s t a g e ) ( 5 ) 在完成工作的过程中人们进行互动的方式 ( s i m m o n s ，1 9 9 6 ) 。因此领导者必须制定具有弹性的企业整体策略，并且将组织 引导成一个能够自我成长的学习有机体，同时让组织内知识的产生、储存与扩散 的过程予以数字化，形成强而有力的组织文化，目的在于使策略能够落实执行， 达成高绩效目标。 组织学习能将学习、调整及变迁的能力转换成组织文化，而其所属的价值、政 策、体制及结构等均能支持人员进行学习( b e n n e t t & 0 b r i e n ，1 9 9 4 ) 。在应用各 项管理工具时，领导者必须调整组织资源和能力来达成整体策略目标。若缺乏策略 方向，不仅造成组织资源的浪费，也会使管理工具的效能无法发挥预期般的功效。 因此要推行管理计划之前，必须先审慎分析评估本身的竞争定位、产品的型态、以 及所处市场的发展阶段，试图与整体策略结合在一起，进而渗透到组织的每一个层 级，同时必须获得高阶主管的认同与支持。不可以专注在技术与信息科技的应用， 忽略了人员、组织文化所可能形成的障碍。尤其在实际推行之中，或多或少会受到 企业组织的阻碍，高阶管理者支持与认同度不够，或者与企业核心价值相冲突，最 后导致管理计划面临失败的命运，进而影响企业整体绩效表现。因此领导行为者在 进行管理计划时，不应盲从于新管理风潮，而应有效选择之后，将之纳入企业竞争 策略的一部份，说服高阶管理者的认同落实执行，并形成企业组织的一部份，才能 获致最后的成功。 管理学者d r u c k e r ( 1 9 5 4 ) 在其书中提到：企业目标的唯一有效定义就是创造 顾客。顾客决定了企业的方向，因为企业的目的是创造顾客，因此企业有两 个基本功能，且只有两个，那就是行销和创新。j 组织的创新是一个被提到的重要 企业功能，创新被许多学者一致的定义为对组织是一个新的理念或行为的采用( h a g e a n da i k e n 1 9 7 0 ：z a l t m a n ，d u n c a n ，a n dh o l b e k ，1 9 7 3 ：d a f ta n db e c k e t ，1 9 7 8 ； h a g e ，1 9 8 0 ：d a m a n p o u r ，1 9 8 8 ，1 9 9 1 ：z a m m u t oa n d0 c o n n o r ，1 9 9 2 ：o e r l e m a n se t a 1 1 9 9 8 ：w o o d ，1 9 9 8 ) ，因此创新可能是一个新的产品、新的服务、新的技术、或 2 是种新的管理方法。创新对绩效的正面影响已被许多实证研究所支持( d a m a n p o u r a n de v a n ，1 9 8 4 ：z a h r a ，d eb e la r d i n o ，a n db o x x ，1 9 8 8 ：d a m a n p o u r ，s z a b a t ，a n d e v a n ，1 9 8 9 ；k h a na n dm a n o p i c h e t w a t t a n a ，1 9 8 9 ) ，而在面临激烈的竞争与更不确 定的环境下，组织为了求生存与成长，组织的创新变的越来越重要( g r o n h a n ga n d k a u f m a n n ，1 9 8 8 ) 。d r u c k e r 早在1 9 5 4 年就己提出的此种企业的基本功能对组织绩 效的正面影向，分别受到大量文献的支持，然而在过去却较少有研究去提到领导行 为与创新如何一起影响绩效，但最近开始有某些学者在其研究中将创新作为解释领 导行为对绩效影响关系之中介变量( h u r l e ya n dh u l t ，1 9 9 8 ：h a n ，k i m ，a n d s r i v a s t a v a ，1 9 9 8 ) ，对此两种构面加以整合研究。 此外，自从w e b e r 的组织理论首次提及组织学习的观念以来，组织学习的概念被 广泛地应用在产业经济、产业结构、策略管理、新产业及新科技、新产品导入市场 等理论之中( d o d g e s o n ，1 9 9 3 ) 。s t a t a ( 1 9 8 9 ) 指出组织学习是产生管理创新的主 要程序， 并提出个人和组织学习的速度将成为唯一可维持的竞争优势的观点。 f u l m e r ( 1 9 9 4 ) 也提出处在激烈变动的环境下，组织学习已成为必要的生存条件。 根据k o h l ia n dj a w o r s k i ( 1 9 9 0 ) 的定义，组织应该深入了解顾客实际的需求，搜 集相关的行销情报，将情报藉由内部行销与跨部门传递来获取共识，然后再结合全 组织的力量，针对不同目标市场的需求提供差异化的行销组合。这些相关的情报讯 息经过组织成员消化理解之后，蓄积成为组织重要的知识来源，而此种重视搜集、 处理、吸收信息的工作，就是重视组织学习的内涵，因此培养组织学习的内涵，对 于组织的执行过程与品质，具有相当重要的影响。而一系列最近的研究亦提出组织 学习透过改善间接影响绩效，且经由创造性的学习产生在产品、程序、和系统上的 创新而直接影响组织的绩效( d a y ，1 9 9 4 ：d i c k s o n ，1 9 9 6 ) 。 回顾过去的文献，大都着重于知识管理、学习型组织与组织文化、组织绩效 之各构面之间的影响性研究，较少讨论到领导行为对上述的关连性，也忽略了领 导行为也可能是影响上述管理工具能否顺利推行的关键性因素， 由上述理论的发 展，可看出此领导行为、组织学习、与组织创新三个构面间有其关系存在，且对达 成更高的组织绩效而言均是重要的驱动力。而本研究主要的研究问题即是了解在这 三个构面阃的影响关系是如何? 分别对提升组织绩效的影响效果又是如何? 对此一 关系的厘清与实证，是本研究主要的重点。因此，本研究将组织学习和组织创新的 型态纳入领导行为与绩效间关系的研究中，冀望对管理理论作进一步的推展，并以 信息电子产业作为实证研究的对象，以验证此理论架构中构面间的关系，据以提出 管理上的意涵。希望对未来的领导者在推行上述管理工具时所应具备的行为态度 有所了解与认知。 4 第二节研究缺口及待解决问题 领导行为是一种透过对顾客、竞争者及内部功能协调的重视，产生较佳的价 值以建立竞争优势的组织文化( n a r v e ra n ds l a t e r ，1 9 9 0 ) ，多数的学者认为领 导行为是现代策略管理的核心之一。这个议题己被学者和实务界连续讨论超过3 0 年了( l e v i t t ，1 9 6 0 ：k o l t e r ，1 9 8 4 ：m c c u l l o u g h ，h e n g ，a n dk h e m ，1 9 8 6 ：k o t l e r a n da n d r e a s e n ，1 9 8 7 ：w e b s t e r ，1 9 8 8 ：k o h li a n d ；a w o r s k i ，1 9 9 0 ：n a r v e ra n d s l a t e r ，1 9 9 0 ：n a i d ua n dn a r a y a n a ，1 9 9 1 ：r u e k e r t ，1 9 9 2 ：d e s h p a n d e ，f a r l e y ， a n dw e b s t e r ，1 9 9 3 ：o u r e s h i ，1 9 9 3 ：w o n ga n ds a u n d e r s ，1 9 9 3 ：j a w o r s k ia n d k o h l i ，1 9 9 3 ：d a ya n dn e d u n g a d i ，1 9 9 4 ：s l a t e ra n dn a r v e r ，1 9 9 4 ：p e l h a ma n d w i l s o r l 】9 9 6 ) 。 然而在领导行为对组织绩效影响的实证研究中却出现了不同的结果，许多研 究证实有显着的正面影响( n a r v e ra n ds l a t e r ，1 9 9 0 ：r u e k e r t ，1 9 9 2 ：j a w o r s k i a n dk o h l i ，1 9 9 3 ：s l a t e ra n dn a r v e r ，1 9 9 4 ：p e l h a ma n dw i l s o n ，1 9 9 6 iv a n e g e r e na n d0 c o n n o r ，1 9 9 8 ) ，有些研究则发现只有很弱的关系 ( d i a m a n t o p o u l o sa n dh a r t ，1 9 9 3 ：a ua n dt s e ，1 9 9 5 ；p i t t ，c a r u a n a ，a n d b e r t h o n ，1 9 9 6 ：s l a t e ra n dn a r v e r ，1 9 9 6 ) ，而有些研究却发现没有显着的影 响( e s s l e m o n ta n dl e w i s ，1 9 9 1 ：g r e e n l e y ，1 9 9 5 ：t s e ，1 9 9 8 ：c a r u a n a ，p i t t ， a n db e r t h o n ，1 9 9 9 ) 。因此，有些学者开始在研究中纳入某些中介变量来解释 此不一致的关系，例如组织学习( s l a t e ra n dn a r v e r ，1 9 9 5 ；黄俊英，1 9 9 9 ) 、 创新( h u r l e ya n dh u l t ，1 9 9 8 ；h a n ，k i m ，a n ds r i v a s t a v a ，1 9 9 8 ) 、组织承诺 ( c a r u a n a ，r a m a s e s h a n ，a n de w i n g ，1 9 9 9 ) 等。 过去却较少有研究去提到领导行为与创新如何一起影响绩效，但最近开始有 某些学者在其研究中将创新作为解释领导行为对绩效影响关系之中介变量 ( h u r l e ya n dh u l t ，1 9 9 8 ：h a n ，k i m ，a n d8 r i v a s t a v a ，1 9 9 8 ) ，对此两种构面 加以整合研究。但如同上述研究一般，皆无法提出整体概念。 且回顾过去的文献，大都着重于知识管理、学习型组织与组织文化、组织绩 效各构面之间的影响性研究，较少讨论到领导行为对上述的关连性，也忽略了领 导行为也可能是影响上述管理工具能否顺利推行的关键性因素， 由上述理论的 发展，+ 本研究认为以领导行为、组织学习、与组织创新三个构面来探究其存在关 系，对达成更高的组织绩效而言应该是重要的驱动力。 本研究主要的研究问题即是了解在这三个构面间的影响关系是如何? 分别 对提升组织绩效的影响效果又是如何? 并且透过将组织创新为管理创新与技术 创新两大主轴来探究组织中创新的领导者其采用创新的扩散型态及速率为何? 藉此发现影响组织创新的决定因素为何? 组织在执行创新时的整个过程为何? 对上述关系的厘清与实证，是本研究主要的重点。因此，本研究将组织学习和组 织创新的型态纳入领导行为与绩效间关系的研究中，冀望对管理理论作进一步的 推展，以验证此理论架构中构面间的关系，据以提出管理上的意涵。 6 第三节研究目的 基于上述的理论背景，在领导行为与组织绩效间关系的研究主流中，组织学 习与组织创新的构面开始受到学者们的重视与探讨，但截至目前却尚未有研究将 这两个构面同时纳入考量，因此，本研究提出一概念性架构，将组织学习和组织 创新的型态同时纳入领导行为与组织绩敷间关系的研究中，以进一步探讨领导行 为对组织绩效的影响关系。 本研究认为领导行为会透过组织学习与组织创新间接影响绩效，亦即将组织 学习与组织创新视为领导行为影响绩效的中介变量；而组织创新则依组织采用创 新的焦点与影响不同，可区分成管理与技术的创新，两者会互相影响而对组织绩 效产生综效的影响。组织学习除对组织绩效有直接的影响外，亦会透过影响其组 织创新的能力，而间接影响组织绩效。 本研究以台湾科学园区的信息电子产业作为实证研究的对象，以验证此概念 架构中构面问的关系。 因此，本研究的主要目的可分述为下列四项： ( 一一) 领导行为的模式与型态是否对组织创新有所影响 ( 二) 探讨领导行为、组织学习、与组织创新的文献，整合此三构面之间的关系 及其对组织绩效的影响，发展出此四个构面间关系的理论架构。 ( 三) 评估在台湾科学园区的信息电子产业目前的领导行为、组织学习、与组织 创新的程度。 ( 四) 探讨在信息电子产业中，领导行为、组织学习及不同的创新型态对组织绩 效等构面间所产生的影响效果。 7 第四节研究范围 本研究主要的范围可由理论与实证两方面来说明 ( 一) 理论研究范围一本研究试图延续领导行为对组织绩效影响的研究主流，研 究范围系以领导行为为主要的自变项，探讨组织的领导行为是否会影响组织学 习与组织创新( 包括管理创新与技术创新) ，进面影响组织绩效的提升；而组织 学习是否会对此二类创新均有正面的影响及此二类创新是否会互相影响，进而对 绩效产生综效，亦即以组织所产生的绩效作为主要的依变项。 ( 二) 实证研究范围一在实证方面，本研究则选择了台湾科学园区的信息电子产 业为研究对象，主要原因乃是因为台湾产业结构的变迁，信息电子业已经成为所 有产业中发展最迅速且获利最丰硕的明星产业，依据资策会( 2 0 0 0 ) 在信息工业 年鉴中的资料显示，在1 9 9 8 及1 9 9 9 年资讯硬件产业的产值均是仅次于美、曰两 国，排名位居全球第三，而i c 产品的产值在1 9 9 9 年时，仅落后于美国、同本、 及南韩，排名位居全球第四。信息电子产品多以外销为主，且产品的生命周期较 短，面对如此世界性的高度竞争、变化激烈，及不确定特高的经营环境下，为求 生存成长，厂商必须在管理及技术的创新表现上较其它产业求取较佳的绩效表 现，以维持生存。 因此，本研究在实证研究上以信息电子业傲为离科技产业的代表研究对象， 然而若以所有的信息电子产业为研究对象，则发现所有的信息电子厂商并未均是 高科技的厂商，在确认是否属于高科技厂商上，因数据的取得及认定上的困难。 而根据国科会科学园区管理局的规定，园区内之厂商必须从事高科技的生产活 动，进入园区的厂商都经过专家学者的审核，以确定其所从事的营业活动与高级 科学技术有关，因此判断园区之厂商已经由专家审查为高科技厂商，可以省去判 断厂商是否为高科技厂商的过程，且园区管理局亦制作有所有厂商名录以供参 考。本研究遂以科学园区内的所有信息电子厂商作为实证研究的范围。 8 第五节研究创新点 领导行为、组织学习、及创新此三个构面分别受到许多学者及实务界的重视， 均被视为是组织达成可持久的竞争优势的来源。然而，整合三者间关系的研究却 很少，仅止于提到分别两者间的关系，因此本研究的创新点可分述如下： ( 一) 就学术界而言，针对领导行为与组织绩效间关系的研究主流中，本研究纳 入组织学习及组织创新的型态加以探讨其问的关系，并发展出一理论架构并加以 实证研究，可进一步更加了解领导行为如何透过组织学习与组织创新的机制来提 升组织绩效，正可补足此一议题的缺乏，作为进一步理论的推展。 ( 二) 就研究产业而言，信息电子业在台湾是一个新兴且非常重要的产业，本研 究以信息电子产业作为实证对象，透过大量的实证资料的搜集与分析，探讨信息 电子产业的领导行为如何透过组织学习与创新来影晌其绩效的理论关系及评估 其领导行为、组织学习、与创新的程度，可作为实务界管理者在实务运作上的参 考，使得信息电子业厂商能维持其创新的能力，取得更持久的竞争优势，增强国 际竞争的体质，以提高出口能力与产业竞争力。 ( 三) 就企业组织而言，企业组织领导行为的组织文化的程度之高低，会直接影 响企业内部组织创新的氛围。目前在台湾的高科技产业厂商大部分是由技术上的 创新先产生，再引发管理方式方面的创新的机率较高，但有时也会有先是管理方 式的改变而引进新的技术创新。因此藉由探讨信息电子产业的领导行为如何透过 组织学习与创新来影响其绩效的理论关系及评估其领导行为、组织学习、与创新 的程度，有助于了解组织学习的组织文化如何来达成组织内部交流，组织学习倾 向、创新能力和企业整体绩效，是否倾向程度愈高者，影响愈深，也就是组织变 动的趋势。实施组织学习与开创技术创新与管理创新的引进与改变是否将会为企 业带来更大的整体效益。 9 第二章领导行为思维的形成与理论发展 第一节领导的定义 领导是在一特定情境下，运用影响力来引导一人或团体之行为，有效运用资 源，使其趋向于达成某种目标之人际互动历程。领导者是指以声望、影响力或地 位启发社会行为或控制社会行为的人【社会学辞典】。领导是个人引导群体活 动以达共同目标的行为j ( h e m p h i l l c o o n s ，1 9 5 7 ) 。另外由于各家学者的研究方 向与见解不同，因此对领导的定义也有相异的看法。有多少人试去定义领导这 个概念，就几乎会有多少种领导的定义产生j ( s t o g d i l l ) ，本研究则将国内外学 者提出之定义汇总如表2 一l 、2 2 ： 表2 1 领导的定义( 国外学者) 研究者年代 企业文化的定义 s t o g d i l l 1 9 5 1 领导是针对组织目标并 完成其目标，而影响团体 活动之程序。 t l e m p h i l l c o o n s 1 9 5 7领导是一种个人的行为 指引团队活动朝向共 享的目标。 t a n n e n b a u m 1 9 6 l 领导系一种人际关系的 和活动程序，经由这种程 序以影响他人的行为，使 其趋向于达成既定的目 标。 c u m m i n g s 1 9 7 1领导是在追求共同目标 时，影响他人思想、行为 与情感的历程。 b u r n s1 9 7 8领导是运用在当人们 动员起来以制度的、 政策的心理的、以及其它 资源用以激发、负责满足 成员的士气。 1 0 r a u c h b e h l i n g 1 9 8 4 领导是一个组织团队朝 向目标达成时影响活动 参与的一种过程。 r i c h a r d e n g l e 1 9 8 6 领导是清楚的愿景将价 值内化于成员间并创造 达成任务的环境。 g a r d n e r 1 9 8 9 领导是一种说服或示范 的过程，籍此过程可引发 团体去追求领导者所坚 持或上下一心所共持的 目标。 k o o n t z1 9 9 0 领导是一种影响力、一种 技巧或程序，藉以影响他 人，使其能自愿的、热心 的，致力于全体目标的达 成。 y u k l 1 9 9 4 领导是个人特质、领导行 为、互动方式、角色关系 和组织目标之整合。 h o u s ee ta 1 1 9 9 9 领导是领导者个人的能 力去影响激励并结合他 人的意愿朝向具有效能 且成功的组织去努力。 资料来源：本研究整理 表2 - 2 领导的定义( 国内学者) 研究者年代 企业文化的定义 张润书 1 9 8 0领导乃是组织之中影响 系统在交互行为下所产 生的影响力表现。 许士军 1 9 9 3 特定情况下为影响一个 人或一群人之行为，使其 趋向于达到某种特定目 标的人际互动程序。 卢瑞阳 1 9 9 3 使用非强制性的影响力 来指导、协调一个组织群 体中成员的活动，试图达 成群体之目标的过程。 江明修 1 9 9 4 决定组织使命或目标，而 促动组织资源( 人、财、 事、物) 之运作，以达成 这些使命或目标，并能引 导组织持续维持、创发组 织发展活力与影响组织 文化的一种动态历程。 罗虞村 1 9 9 5 领导是一种指引团体活 动之行为，具有倡导及说 服的作用，并且透过团体 成员交互作用的过程，以 达成组织目标的手段或 工具。 林琨堂 1 9 9 6 领导，乃领导者运用影响 力，透过成员交互反应的 行为，以引导成员同心协 力，达成组织特定目标的 历程。 陈海鸣 1 9 9 9 在一特定的情境下，为影 响一人或一群人之行为， 使其趋向于达成某种群 体目标之人际互动过程。 资料来源：本研究整理 综合上述的文献整理与探讨，可将领导的意义予以归纳( 1 ) 领导是一种人 格或该种人格的反应( 2 ) 领导是指引团体活动的行为( 3 ) 领导是一种发挥影响 力使人顺从的艺术( 4 ) 领导是一种权力关系，达成目标手段与工具。 1 2 第二节领导理论的描述 领导理论在历经四、五十年的发展，理论基础大致已趋于完备，从早期的特 质论、行为论到情境论，我们不难发现学者试图将最关键的领导行为纳入理论当 中。特质论者认为最关键的因素是领导者的人格、社会、心理、智力等等的特质， 这些特质是领导者所独有；行为论者则认为特质论不足以决定有效的领导行为， 而主张从行为的角度来解释，认为有效的领导是领导者采取了特定的领导行为； 而情境论者延伸行为论而认为在考虑更多的情境因素之后，领导者能选择出最有 效的领导方式( r o b b i n s ，1 9 9 8 ) 。 就领导构面类型来区分，可分为单构面领导类型、双构面领导类型及三构面 领导类型等，兹整理领导构面类型表如表2 3 所示。 表2 3 领导构面类型表 构面划提出者年代 领导构面内容 分 单构面 t a n n e n b a u m 1 9 5 8 - k 以领导者领导行为是由民主式与独 s c h m i d t 为中心的领裁式两个极端的关系面所 导方式构成，它是属于连续面。领 以部属为导者应视情况而采不同的 中心的领导方式。按领导者使用权威程 方式 度及部属享受自由的范围 * 协调的领来决定；协调的领导方式系 导方式与部属讨论问题后，由领导 者作出决策。 单构面 s t a n f o r d1 9 7 9 权威式 - k - 权威式领导者独负决策 民主式 之 放任式责，部属是按既定政策去执 行；领导者拥有支配部属权 力和责任。 女民主式领导以人格感召， 领导者有一种诱引力，使部 属由衷地愿意追随其领导， 与部属相互讨论寻求一致 性 意见，让部属自我管理。对 功过评分奖励，是以一定客 观标准为之 女放任式之主管处被动地 位，由部属自行摸索不下达 任何指令，此类型仅适合成 员动机强烈与责任感重的 团 体。 单构面 l i k e r t1 9 7 6 系统一领导者运用权威来执行 剥削权威式管理任务，压制部属以提高 领导绩 系统二效。 仁慈权威式领导行为既谦逊又严格， 领导 对部属的表现有奖励也有 系统三 惩 谘商民主式 处。 领导与部属维持良好入际关 系统四系，并在工作结构上给予支 参与民主式持。 领导士视部属为经营伙伴，建立 团队工作群体，组织气候良 好。 双构面 o h i os t a t e 1 9 4 5 女关怀领导者相当信任、尊重和 u n i v e r s i t y 体制关心部属