（公共管理专业论文）我国公务员绩效考核评价体系研究——以乌海市为例.pdf

原创性声明 一-一f：455lffjhhfjf，il-vi，lih? 本人声明：所是交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究j r 作及取得的研究成果。除本文已 一、 经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得凼夔直太堂及 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：三妇1 日期：尘丝：兰 指导教师签名：量遣! 多 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将学位论文的全 部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允许编入有关数据库进行检索， 也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。为保护学院和导师的知识产权，作者在学期 间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古 大学就读期间导师的同意；若用于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名：盏垂型1 日期：里! ! ： 指导教师签名：叠叠 我国公务员绩效考核评价体系研究 以乌海市为例 摘要 随着经济发展和社会进步，对各级政府及其公务员进一步转变职能、规范管 理、加强服务提出了新的更高的要求。党的十七大报告提出，要完善体现科学 发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，完善公务员制度。n 1 从总体上看， 我国各级行政机关及其公务员能够按照执政为民、依法行政的要求，认真贯彻 落实党的路线方针政策，切实履行职责，保证了经济社会的正常运行。但必须 看到，有令不行、有禁不止、办事效率低下等问题在一些地方和部门不同程度 地存在，直接影响了政府的执行力和公信力。晗1 开展公务员绩效考核评价工作， 对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质 的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，增强人民群众对政府的信任， 都有重要意义。目前，我国的公务员绩效考核评价制度还处于初级阶段，在理 论上还不成熟、不完善，在制度设计和实际实施中也存在很多困惑和误区。随 着我国经济和社会各项事业的不断发展，公务员绩效考核评价制度建设不适应 经济社会发展的矛盾日益突显，从中央到地方各级政府已经充分认识到了公务 员绩效考核评价制度建设的重要性。内蒙古乌海市作为资源型工业城市，要建 设成为生态绿洲型城市和国家级创业型城市，如何引导我市公务员按照科学发 展观的要求，不断改进管理方式、节约行政成本、提高行政效率、严肃行政纪 律，走科学发展道路，建立体现科学发展观的绩效考核评价体系至关重要。 本文以乌海市公务员绩效考核评价体系设计为主要研究内容，对构建绩效 考核评价体系所需运用的相关理论知识进行研究，深入分析国外公务员绩效考 核中成熟的经验和方法，对当前公务员绩效考核评价体系存在的主要问题及原 因进行剖析，根据各部门公务员的客观实际提出具体的绩效考核评价体系设计 思路和方法。本文主要按照定量与定性考核相结合，以定量考核为主的思路， 运用平衡计分卡理论、管理学关键事件法、3 6 0 度绩效考核法等科学理论知识， 提出了绩效考核评价体系中绩效考核目标制定、绩效日常管理、3 6 0 度绩效考核 评价、绩效反馈与沟通、绩效结果运用等各环节的具体内容和操作方法，同时 对乌海市公务员绩效考核评价体系进行了设计，对影响绩效考评质量的相关因 素进行了研究。可以为本地区更好的开展公务员绩效考核评价工作提供指导。 关键词：公务员，绩效考核，评价体系 t h er e s e a r c ho np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e mo fo f f i c i a l si no u r c o u n t r y t ak i n gwu h a i a sa ne x a m p l e a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n dt h ep r o g r e s so fs o c i e t y ，l a t e l yh i g h e r r e q u e s ti sf u r t h e rp u tf o r w a r dt oc h a n g eaw o r k i n gt a l e n t ，n o r mam a n a g e m e n t a n ds t r e n g t h e n e das e r v i c et ot h ea l i l e v e l sg o v e r n m e n ta n di t sp u b l i co f f i c i a l t h e17g r e a t e s tr e p o r t so fp a r t yp u tf o r w a r d p e r f e c tb o d ys c i e n c ed e v e l o p m e n t v i e wa n dc o r r e c ta c h i e v e m e n tv i e wr e qu e s tn o wo ft h es t a f fi n v e s t i g a t e e v a l u a t i o ns y s t e m p e r f e c tp u b l i co f f i c i a i ss y s t e m f r o mt o t a lu ps e e ，t h e a d m i n i s t r a t i o no r g a n i z a t i o no ft h eo u rc o u n t r ya l ll e v e l sa n di t sp u b l i c0 f 6 c i a l c a na c c o r d i n gt or u l i n gi sp e o p l e ，b yi a wa d m i n i s t r a t i v er e q u e s t ，h a r dc a r r y t h r o u g h ar o u t ep o l i c yo fc a r r yo u tt h ep a r t yp o l i c y ，p r a c t i c a li m p l e m e n ta i o b p r o m i s e de c o n o m i cs o c i a ln o r m a im o v e m e n t b u th a v et os e e ，h a v e a l r e a d yn o tm a k et og o ，h a v et of o r b i dn o to n l y ，h a n d l ea f f a i r st h ee f f i c i e n c y i o w l ye t c p r o b l e md i f f e r e n tf r o mt h es e c t i o nd e g r e eg r o u n de x i s t e n c ei ns o m e p l a c e s d i r e c t l yi n n u e n c ee x e c u t i o na n dp u b l i c st r u s to fg o v e r n m e n t o p e nt h e 一 j e x h i b i t i o np u b l i co f f i c i a l sr e s u l t si n v e s t i g a t e sa ne v a l u a t i o nw o r k t ot h en o r m m a n a g e m e n to fp u b l i co f f i c i a l ，g u a r a n t e et h el e g a lr i g h t so fp u b l i co f f i c i a l ， s t r e n g t h e nt h ed i r e c tt o w a r dt h ep u b l i co f f i c i a l ，c o n s t r u c t i v ep u b l i c o f f i c i a l s t r o o p so fh i g hc h a r a c t e r ，p r o m o t et ob ed i l i g e n ti np o l i t i c sa n di n c o r r u p t i b l e g o v e r n m e n t ，r a i s ew o r ke f f e c t ，s t r e n g t h e n p e o p l e c r o w dt og o v e r n m e n to f t r u s t 。a l lh a v ei m p o r t a n tm e a n i n g c u r r e n t l y ，p u b l i co f f i c i a i s r e s u l t s o f o u r c o u n t r yi n v e s t i g a t e se v a l u a t i o ns y s t e mt o s t i l lb e p l a c e d i na n e n t r y 1 ， l o to f l e v es t a 2 e t h e o r e t i c a l l y s t i l ln o tm a t u r en o t p e r f e c ta l s o e x i s ta perplexities a n dm i s t a k ea r e ai nt h es y s t e mt h ed e s i g nw i t ha c t u a l l y t h e i m p l e m e n t c o n t i n u o u s l yd e v e l o pa l o n gw i t ho u rc o u n t r yv a r i o u s e c o n o m i ca n ds o c i a ib u s i n e s s e s p u b l i co f f i c i a l sr e s u l t si n v e s t i g a t e s e v a l u a t i o ns y s t e mc o n s t r u c t i o nu n w e i lb r i n gi n t or e l i e fd a yb yd a yi nr e s p o n s et o t h ea n t i n o m yo fe c o n o m i cs o c i a ld e v e l o p m e n t ，f r o mc e n t r a lg ot oa l ll e v e l s 。 g o v e r n m e n ti nt h ep l a c eh a sa l r e a d yw e l lk n o w np u b l i c o f f i c i a l sr e s u l t st o i n v e s t i g a t ei m p o r t a n c e t h a te v a l u a t es y s t e m sc o n s t r u c t i o n b l a c ks e ac i 锣， i n n e rm o n g o l i ab er e s o u r c e s ， d ec i t y p e i n d u i s t r i a l c i t yc o n s t r u c t to，becomeecosystem o a s i sat y t ya n dn a t i o n as t a r tab u s i n e s sac i t y h o w g u i d em y c i t yap u b l i co f f i c i a ia c c o r d i n gt ot h er e q u e s to f s c i e n c e d e v e l o p m e n t v i e w ， c o n t i n u o u s l yi m p r o v eam a n a g e m e n tm e t h o da n de c o n o m i z ea d m i n i s t r a t i o n c o s t r a i s ea na d m i n i s t r a t i o ne m c i e n c y 。 s e r i o u sa d m i n i s t r a t i o nd i s c i p l i n e ， w a l ks c i e n c ed e v e l o p m e n tr o a d ，t h er e s u l t sw h i c hb u i l d su pab o d yn o ws c i e n c ea d e v e l o p m e n t av i e w i n v e s t i g a t e s e v a l u a t i o n s y s t e mt ot h ep a s s i m p o r t a n c e t h i st e x tw i t hb l a c ks e ac i t yp u b l i co f f i c i a l sr e s u l t si n v e s t i g a t et h e e v a l u a t i o ns y s t e md e s i g ni sm a i nr e s e a r c h c o n t e n t s i n v e s t i g a t ee v a l u a t i o n s s y s t e m sr e l a t e dt h e o r i e sk n o w l e d g ef o rm a k eu s eo fn e e dt oc a r r yo nar e s e a r c h t o w a r d ss e t t i n gu pr e s u l t s ，t h o r o u g ha n a l y t i c a lf o r e i g n p u b l i c o f f i c i a l s r e s u l t s i n v e s t i g a t e m e d i u mm a t u r eo fe x p e r i e n c ea n dm e t h o d 。 i n v e s t i g a t ek e yp r o b l e ma n d r e a s o no ft h ee v a l u a t i o ns y s t e me x i s t e n c et o c a r r yo na na n a l y s i sa tp r e s e n tt op u b l i co f f i c i a l s r e s u l t s ，a c c o r d i n gt oe a c h s e c t i o n p u b l i co f f i c i a lo fo b j e c t i v ep h y s i c a l l yp u t f o r w a r dc o n c r e t e r e s u l t st oi n v e s t i g a t ee v a l u a t i o ns y s t e mt od e s i g nw a yo ft h i n k i n ga n dm e t h o d t h i st e x tm a i n l ya c c o r d i n gt of i x e da m o u n tw i t hs e t t l es e xi n v e s t i g a t et oc o m b i n e t o g e t h e r w i t ht h ef i x e da m o u n ti n v e s t i g a t ef o ri o r do fw a y o ft h i n k i n g ，m a k eu s e o f t h ec a r dt h e o r i e s ，m a n a g e m e n tt h a tt h eb a l a n c ea c c o u n t sac e n tt ol e a r nak e y a f f a i r sm e t h o d 。3 6 0d e g r e e sr e s u l t st oi n v e s t i g a t eam e t h o de t c s c i e n c eo r k n o w l e d g e p u tf o r w a r dr e s u l t st oi n v e s t i g a t ee v a l u a t i o nt h er e s u l t s i nt h e s y s t e mt oi n v e s t i g a t et a r g e te s t a b l i s h m e n t ，r e s u l t se v e r y d a ym a n a g e ， 3 6 0 d e g r e e sr e s u l t si n v e s t i g a t ee v a l u a t i o n r e s u l t sf e e d b a c ka n dc o m m u n i c a t i o n ， r e s u l t sr e s u l ta nu s a g ec o n c r e t ec o n t e n t sa n do p e r a t i o nm e t h o do fe a c hl i n ko f e t c i ut h em e a n t i m ei n v e s t i g a t e de v a l u a t i o ns y s t e mt oc a r r yo nad e s i g nt ob l a c k s e ac i t yp u b l i co f f i c i a l sr e s u l t s t ot h er e l a t e df a c t o rw h i c hi n f l u e n c e sar e s u l t s i i i e x a m i n a t i o nq u a l i t yc a r r i e do nar e s e a r c h i ti sf o rn a t i v ea r e at ob eb e t t e ri n o p e n i n go ft h ee x h i b i t i o np u b l i co f f i c i a l sr e s u l t st oi n v e s t i g a t ea ne v a l u a t i o n w o r kt op r o v i d ei n s t r u c t i o n k e y w o r d s ：p u b l i co f f i c i a l ，p e r f o r m a n c ei n s p e c t i o n ，e v a l u a t i o ns y s t e m i v j 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 目录 、弓i 言一。i 一、弓i 舌一 一 ( 一) 研究背景一1 一 ( 二) 国内外研究综述一2 一 ( 三) 研究思路和方法一3 1 研究思路一3 2 研究方法一5 一 ( 四) 主要创新和不足一5 一 二、公务员绩效考评的理论与实践一6 一 ( 一) 公务员绩效考评的概念界定一6 一 ( 二) 公务员绩效考评的相关理论一6 一 1 目标管理理论一6 2 平衡计分卡理论一7 3 人本主义理论一8 4 激励理论：一9 一 ( 三) 公务员绩效考评的工作实践一1 0 一 1 国外公务员考评制度现状及经验启示一l o 一 2 我国公务员绩效考评现状一1 2 一 ( 四) 研究公务员绩效考评的必要性及意义一1 3 一 三、以乌海市为例的绩效考核评价体系存在的问题及原因分析一1 4 一 ( 一) 我国公务员绩效考核评价体系存在的主要问题一1 5 1 科学理论运用欠缺一1 5 2 缺乏系统性一1 5 3 指标粗糙化嘞1 ，标准不明晰一1 5 4 考评方法与手段简单陈旧一1 6 5 平时考核重视不够一1 6 6 缺乏有效的沟通与反馈一1 7 7 缺少外部监督，民主化、公开化程度不高一1 7 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 8 评估等次比例不合理一1 8 9 奖惩不合理一1 8 一 ( 二) 影响我国公务员绩效考核评价体系的原因分析一1 9 1 政治文化环境的影响一1 9 2 公务员队伍整体素质的制约一1 9 3 体制性障碍一2 0 4 公务员绩效的价值多元化一2 l 一 四、以乌海市为例的公务员绩效考核评价体系设计一2 l 一 ( 一) 公务员绩效考评目标制定一2 3 1 公务员职能职责分析一2 3 2 确定绩效要素一2 3 3 确定关键绩效指标一2 4 4 关键绩效指标的设计原则乜羽一2 4 5 制定关键绩效指标的步骤一2 5 6 乌海市公务员绩效考核目标设计，一2 6 一 ( 二) 绩效日常管理一2 8 一 1 建立日常考核机制一2 9 2 建立评价工作台帐一2 9 一 ( 三) 公务员绩效评价方法一3 6 0 度绩效评价一3 0 一 1 绩效考评目标评价一3 0 一 2 上级领导评价：一3 0 3 同事评价，一3 l 一 4 服务对象评价一3 2 5 其他评价一3 3 一 ( 四) 绩效考评结果反馈与沟通一3 3 一 1 书面反馈一3 4 2 面谈反馈一3 4 一 ( 五) 绩效考评结果运用一3 5 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 1 绩效考评结果在公务员培训中的运用一3 6 2 绩效考评结果在公务员职业发展中的运用一3 6 一 ( 六) 影响绩效考核质量相关因素i 一3 7 1 组织条件一3 7 2 机构和队伍建设一3 8 3 考评者的认知程度一3 8 4 信息化建设一3 8 5 监督机制一3 9 一 结语一3 9 一 参考文献一4 1 一 致谢一4 3 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 一、引言 公务员队伍是政府生产力中最活跃、最积极、最具决定意义的因素，是政府绩效管理的 基础层，也是管理的重心所在。政府要高效履行社会管理和公共服务职能，必须通过公务员 履行具体职能得以体现。3 1 如何进一步开展公务员绩效考核评价工作，有效地开发公共管理 人才资源，促进广大公务员勤政廉政、提高效能、全面发展，是公务员管理中面临的一个重 大挑战。 ( 一) 研究背景 公务员绩效考核评价作为一项有效的公务员管理措施，在公共行政中受到了广泛关注。 对公务员实施绩效管理意味着组织管理者为公务人员规划责任和目标，以使他们的能力获得 最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务人员奖惩的依据。h 1 2 0 世纪7 0 年代后，英国首 先进行了现代政府行政改革，建立了比较完整的公务员绩效考评制度。美国于1 9 9 3 年颁布了 政府绩效与成果法案，以立法的形式明确了政府( 包括公务员) 绩效考核的概念与制度。 目前我国现行公务员绩效评估制度的依据由五部分组成：即中华人民共和国公务员法、公 务员考核规定( 试行) 、党政领导干部考核工作暂行规定、体现科学发展观要求的地方党 政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法和各地方、各部门专门的评估考核条例与法 规，这五个层面的规范性文件互为补充，就考核原则、考核内容和标准、考核方法和程序、 考核结果的使用等问题做出了规定，构成我国各级公务员绩效评估的法制依据。随着考核法 规的不断充实和完善，基本形成了比较系统的制度体系。温家宝总理强调，要抓紧建立政府 绩效评估制度，科学评估政府工作人员履行职责的情况。h 。随着政府目标责任制的推行，我 国也开始进行公务员绩效考评，但是不可否认，目前我国公务员的绩效考核评价尚存在许多 问题，各地区对公务员的考评，都是按照管理权限，笼统考核公务员的德、能、勤、绩、廉。 相比英美发达国家来说，指标体系层次不清，标准过于粗略，没有具体细化和量化的依据和 规定。“德、能、勤、绩、廉框架在实践上难以实行，在理论上也无法与心理学、人力资源 管理学关于人员评价的研究成果相吻合。绩效考核评价体系还存在绩效考核基础和前提不 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 具备、绩效考核理念滞后、绩效考核定位不清晰、绩效考核实施不当、效果欠佳等问题，公 务员绩效考核有流于形式的趋势。因此，本文立足于我国干部人事体制和乌海市公务员管理 工作的客观实际，对公务员绩效考核评价体系中的理论运用、目标制定、内容设置、标准细 化、程序规范、结果反馈等方面进行深入研究，在考核理念、考核内容、考核方式等方面进 行改革创新，建立体现科学发展观要求的乌海市公务员绩效考评体系，并在今后工作中可以 运用研究成果具体指导乌海市公务员绩效考核评价工作。 ( 二) 国内外研究综述 2 0 世纪8 0 年代以来，行政改革之风席卷全球，由此开始了一个行政改革的新时代，随 着政府目标责任制的推行，公务员绩效评估问题也开始引起理论界和实践界的重视，1 9 9 4 年 3 月8 日，我国颁布了国家公务员考核暂行规定，为公务员的考核提供了重要的法规依据， 把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。2 0 0 6 年1 月1 日施行了中 华人民共和国公务员法，规定对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、 勤、绩、廉，重点考核工作实绩。近年来，我国一直积极探索建立科学的公务员考评体系， 先后选择北京、上海等地区进行了试点，各地区根据自身特点，研究和总结出一些好的经验 和做法。并取得了一定的进展。同时自治区及各盟市人事局也在绩效考核评价工作方面不断 探索，大胆创新，围绕这五个方面研究制定考核目标和标准，努力构建公务员绩效考核评价 体系，取得了一定效果。尽管目前我国学术界和地方政府都在探索公务员绩效评估制度的创 新，但公务员绩效的研究大多停留在价值的选择和探讨上，很少有人能提出一整套的测量体 系，绩效考核在政府部门的应用也很少。因此，借鉴西方国家的经验探讨和研究我国公务员 绩效考核的策略，提高公务员队伍整体素质，是我国行政改革中一个亟待解决的重大课题。 目前，国外先进国家都在政府管理中实行了绩效评估的技术和方法，绩效管理与评估已 经成为一种世界性的潮流，2 0 世纪7 0 年代后，英国首先进行了现代政府行政改革，建立了 比较完整的公务员绩效考核制度。美国于1 9 9 3 年颁布了政府绩效与成果法案，以立法的 形式明确了政府( 包括公务员) 绩效考核的概念与制度。近年来，国外先进国家仍在酝酿和 研究对绩效评估制度的进一步改革，通过提高评估的民主程度、扩大被评估对象的范围、规 范一次性的奖薪办法、简化评估的程序和标准，使绩效评估更好地发挥激励作用，充分地调 动被评估者的积极性，更有效地发挥评估制度的作用，实现社会价值的最大化。国外对公务 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 员绩效评估的研究现状和成果主要体现在以下几点： 1 将全面质量管理的理念融入绩效管理，确立以质量为核心、以顾客为导向、以服务为 目标的绩效管理模式。2 0 世纪9 0 年代，全面质量管理理念被引入公共行政领域，其核心特 征是顾客信息反馈与评估，雇员参与质量改善、目标管理等等。它强调顾客导向在公共行政 中的重要地位，强烈关注行政活动的质量与效果，这也导致了人们对绩效的强烈关注。 2 以公共支出评价为手段，注重政府绩效审计，加强对政府公共支出的评价。公共支出 评价就是评估政府支出是否有效，效果在哪里，在哪些方面应当改革，以进一步提高绩效。 3 注重完善公务员绩效管理与评估的法律体系。西方发达国家在全面实施公务员绩效管 理与评估的过程中，很注重完善公务员绩效管理与评估的法律框架，用法律手段规范公务员 绩效管理与评估体系。 4 注重完善公务员绩效评估的指标体系。美国政府早在2 0 世纪4 0 年代就着手构建政府 绩效评估体系，2 0 0 2 年美国总统管理及预算办公室提出了针对联邦行政机关和部门的通用绩 效指标，为五个跨部门的政府职能开发了统一的评价指标或称通用衡量标准。在2 0 0 3 年预算 中，总统管理与预算办公室制定了评级制度( 红! 黄! 绿) 来评价联邦行政机构执行总统管理议 程的工作成果。 5 将绩效管理与战略规划及公共预算改革结合起来，注重形成公务员绩效管理的制度体 系，西方国家在实施绩效管理的过程中，注重将政府战略规划与绩效管理过程结合起来，力 求形成制度化、规范化的绩效管理与评估体系。 6 不断研究完善绩效评估的方式与方法，提高绩效评估的质量与水平。西方国家绩效评 估的主体逐步多元化，在评估过程中有公民和服务对象的广泛参与。政府绩效评估已由单纯 的政府机关内部的评估发展到由社会机构进行评估。如美国民间机构锡拉丘兹大学坎贝尔研 究所自1 9 9 8 年以来就与美国政府管理部门和杂志社合作，每年对各州或市的政府绩效进行评 估，并发布评估报告，引起了政府和民众的广泛关注。 ( 三) 研究思路和方法 1 研究思路 围绕构建体现科学发展观的公务员绩效考核评价体系，主要按照以下思路进行研究： 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 图1 - 1 绩效考核评价体系研究思路 f i g 1 1r e s e a r c hi d e ao ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 内蒙古大学公共管理硕士( mp ：a ) 学位论文 2 研究方法 本文采用理论和实证相结合的方法，充分利用现代人力资源管理理论、国内外有关绩效 考核的理论和方法，结合我国公务员制度改革，立足乌海市公务员的现实情况，参考国内外 绩效考核的成熟理论，结合国外绩效考核领域的理论、经验和成熟做法，针对我国公共部 门的特点对国家公务员绩效考核方法进行应用研究。 ( 四) 主要创新和不足 本文可能的创新点有： 第一，本文对公务员绩效考核评价体系的理论运用、程序和方法等进行了详细的介绍， 以具体方法运用研究为主，同时注重把公务员绩效评价体系构建成闭合的良性循环系统。通 过体系建设巩固了本地区公务员绩效考评工作的理论基础，构建了公务员绩效考评工作的整 体框架，规范了绩效考评工作的运作程序，将进一步推动本地区公务员绩效考核工作的发展， 同时对其它地区建立适用本地区的公务员绩效考核评价体系具有一定的参考价值。 第二，按照定量与定性相结合，以定量为主的思想构建绩效考核评价体系，且分别引入 平衡计分卡、关键绩效指标法和3 6 0 度考核法，作为定量和定性评价的主要方法。平衡计分 卡、关键绩效指标法和3 6 0 考核法主要运用到绩效考核目标制定和绩效考核评价，并结合公 务员绩效考核的特点，对平衡计分卡、关键绩效指标法和3 6 0 度考核法进行了适应性的改进 和完善。 第三，目前，绩效考核结果的运用研究，多数都停留在理论研究阶段，特别是绩效考核 在公务员职业发展中的运用没有一些具体的研究成果，作者结合自身工作经历，提出了近三 年绩效考核评价结果与绩效考核测评在公务员职业发展中的运用方法。 本文不足之处有： 第一，公务员绩效考核评价体系没有进行实际的操作，只有一定的理论基础，缺乏实践 基础，如何保证体系简约、务实、高效，需在今后的运行中不断完善。 第二，公务员绩效考核评价是一项具有复杂性、多样性、社会性的工作，本文只是笼统 阐述了公务员绩效考核评价体系设计的框架，如何实现科学化、制度化、规范化，需要结合 实际的工作完善和充实相关内容。 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 二、公务员绩效考评的理论与实践 随着新公共管理运动的兴起和科学发展观的提出，公务员绩效考评日益成为我国政府人 力资源管理的重要内容，传统的政府人事管理正在向现代人力资源管理转变，时代的发展要 求我们必须将新的管理理论、技术和方法引入到公务员绩效考评工作中。 ( 一) 公务员绩效考评的概念界定 公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 公务员绩效考评是国家行政机关依照管理权限，根据公务员法和其他有关规定，对所属 公务员的思想品德、工作成绩、工作能力、工作态度、廉洁状况等进行考察和评价，并以此 作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的依据。公务员绩效 考评体系包括公务员绩效考评目标制定、绩效日常管理、绩效评价、绩效考评结果反馈与沟 通以及绩效考评结果运用等内容。公务员绩效考评与其他人员考评相比，应更具备客观公正、 民主公开、德才兼备、注重实绩的特征。公务员绩效考评的标准应更科学、更合理和更规范， 简单明确，既便于掌握，又便于执行。 ( 二) 公务员绩效考评的相关理论 1 目标管理理论 1 9 5 4 年，美国企业管理专家彼得德鲁克在其名著管理实践中首次提出了目标管理 的概念。他认为：“并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。 因 此，“企业的使命和任务，必须转化为目标 。口1 目标管理是在一个组织中由上级管理人员同 下级管理人员，以及同员工一起来共同制定组织目标，并把其具体化展开，细化到组织的每 个层次、每个部门、每个成员，与组织内部每个成员的工作行为相互密切联系的管理活动。 概括讲就是围绕确定目标和实现目标开展一系列的管理活动。目标管理的直接意思是指，“目 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 标 是管理的出发点，也是管理的归宿。目标管理强调活动的目的性，重视未来研究和目标 体系的设置；用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一 致性；根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。成果评价和奖励也 必须严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成情况和实际成果大小来进行，以激励其工 作热情，发挥其主动性和创造性。目标管理作为一种完整的管理思想和管理方法，是以往管 理理论的历史延续，也是在管理实践中逐步发展完美起来的，这种理论和方法既注意了人与 人之间的关系，又遵循了科学管理的原则。 关键绩效指标( k p i ) 晦3 与目标管理有着密不可分的联系。关键绩效指标是通过对组织运 作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理 指标。通过对组织战略的解读，将组织使命与愿景转换成一组目标，再由目标提练出若干关 键成功要素，然后将要素转换成一系列可量化的关键绩效指标。确定有效的关键绩效指标需 要遵循s m a r t 原则。目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合s m a r t 标准，s m a r t 是 s p e c i f i c 、m e a s u r a b l e 、a t t a i n a b l e 、r e a l i s t i c 、t i m e - b o u n d e d 英文单词首个字母的缩写： s 代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统，随环境变化而变化的；m 代表 可测量的、量化或行为化的，指绩效指标是数量化或行为化的，验证这些绩效指标的数据或 者信息是可以获得的；a 代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下便可以达成的，避免 设立过高或过低的目标；r 代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；t 代表 有时限，注重完成绩效指标的特定期限目标计划必须有时间表。目标管理理论可以指导我们 在体系设计中把单位的战略目标分解为可以运作的远景目标。 2 平衡计分卡理论 平衡计分卡( t h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ，简称b s c ) 由美国哈佛大学卡普兰和诺顿教授于 2 0 世纪9 0 年代发明，哈佛商业评论将平衡计分卡评为2 0 世纪最具影响力的管理概念之 一，并被誉为7 5 年来最伟大的管理工具之一。m 平衡计分卡是一种着眼于组织发展战略有效性的管理理念和系统管理方法，它融合了战 略管理、标杆管理以及平衡理念，不仅是一种绩效评估工具，更是一种战略管理工具，还是 种有效的沟通工具。公共部门使用平衡计分卡，就是以公共部门使命、价值观、远景为出 发点，着眼于公共部门发展战略的有效执行，从顾客、财务、内部流程、学习与成长四个角 度设置绩效目标与指标，并通过系统内的层层分解、落实和推进，以最终实现公共部门使命。 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 公共部门平衡计分卡的核心思想主要表现为，第一，关注公共部门战略执行。平衡计分卡从 使命、价值观、远景与战略出发，在顾客、财务、内部流程、学习与成长四个方面对公共部 门进行全方位的定量化绩效考核，不仅将战略变成具体的行动，而且避免了公共部门为考核 而考核、走形式、不公平、考核与战略脱钩、考核虽好但发展仍不快等问题；第二，平衡理 念。平衡计分卡使得公共部门在权力行使过程中注意平衡内部因素( 流程与员工创新) 与外部 因素( 纳税人与服务对象) 、财务指标与非财务指标、驱动指标( 流程管理与学习成长) 与滞后 指标( 顾客与财务指标) ，既注重短期绩效又保证长期核心能力培育，避免了过去单纯关键绩 效考核指标体系的缺陷。平衡计分卡从整体上对公共部门进行评价，既有整体思想，又有局 部概念。第三，客户导向。在公共部门平衡计分卡中，客户角度被置于平衡计分卡的最上端。 公共部门在履行自身职责过程当中，必须清醒认识服务的客户到底是谁，充分考虑他们的满 意程度。平衡计分卡理论可以指导我们在体系设计中把组织的战略目标转化为一套相关的绩 效指标，从不同的角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对公务员 的综合评价。 3 人本主义理论 随着现代管理理念的更新，人本主义思潮的兴起，组织更加明确了员工在组织中的主体 地位。彼德德鲁克曾经说过：企业只有一项真正的资源一人。管理就是充分开发人力资源 以做好工作。 “所谓企业管理最终就是对人的管理人的管理就是企业管理的代名词。”u 1 “树立以人为本的政府管理思想 ，不仅强调“以民为本的治理理念，也更加重视公务员的 发展。