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设计“以人为本”的人力资源HR制度 一位人力资源经理请我看看她为她们公司设计的员工奖罚制度我一看这位人事经理的逻辑思维能力应该很不错整个制度设计的十分合情合理其奖罚项目(如警告、小过、大过和嘉奖、小功、大功等)奖罚标准都设计的非常细致、具体奖罚流程也规划的丝丝入扣非常清晰还把员工管理的责任也进行了下沉突出了直线主管们的员工管理责任应该说是无懈可击其可操作性也应该是很强要是在一般企业来说或者在前几年的人力资源整体环境下这是一份非常优秀的基础制度了 但是在细细分析之下这份制度却显得过于刚性有余、柔性不足整个制度中约束性的条款太多与他们的企业战略也不甚相符尤其未能体现“以人为本”的人力资源核心管理思想;整体性、系统性比较欠缺未能对人力资源体系的其他相关制度产生呼应对人力资源政策的支持度、诠释度也明显不够可以说是一份较为独立的管理制度其次还缺乏一种人力资源开发管理的前瞻性看问题的高度、广度和宽度都较为欠缺 其实她服务的是一家正处于高速发展的企业集团公司内部管理相当正规公司正实施多元化的企业扩张战略对高素质人力资源需求也很大对人力资源管理的认识也较高所以才组建人力资源部想把各部门职能进行整合和提升重点实施内部人力资源的开发管理 在这种情况下HR基础制度的设计就必须具有“系统性和可操作性”必须体现“以人为本”的战略思维这就要求制度设计者首先要具备系统化的管理思维才能用发展的眼光站在公司整体这个层面上看问题;其次还要具备先进的HR管理理念这样制度的可操作性就强;最后尤为重要的是规划者还要具有一定“人文素养”这样才能把“以人文本”的战略思维在制度里诠释的淋漓尽致 为此在这个奖罚制度里要体现“以人为本”必须还要考虑一下三个关键： 一、员工的自我觉悟意识：管理的最高境界是员工的自我管理所以员工产生违纪行为时管理者不要急于开单处罚而要先设计一个“自请处罚”的程序让员工主动认识错误主动自请处罚给员工自我改善的空间培养一种自我管理、自我约束的管理文化 二、设计处罚的有效期限处罚是管理的手段而不是目的管理的目的是让管理对象变好而不是让其背上包袱或者一棍子将人打死尤其是管理对象非主观犯错时所以一定要将处罚项目的有效期限进行规定在处罚的有效期限内只要不再犯错处罚可以自动取消犯错者可以与其他人一样进行各种竞争和努力这样利于激励管理对象进行自我改善和纠正 三、设计功过相抵原则在管理中很多错其实都是可以原谅的但我们应该原谅的是弱点而不是错误一个人因为每一方面的弱点犯了错但可以在另一些强项或优点上努力或立功从而弥补自己以前的过错设计功过相抵原则其实是对人性的最好尊重和关注 “以人为本”的实质是对人性的尊重很多管理冲突都是因为制度过于僵化缺乏对人性的尊重或者
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