（企业管理专业论文）中小企业人力资源管理危机预警研究.pdf

摘要 摘要 知识经济时代，企业面对市场激烈的竞争如何不断提高自身的竞争力，进而 可持续发展是值得研究的问题。在对企业人力资源管理的研究中，中小企业人力 资源的管理问题尤其值得关注，改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐 步确立和中小企业认识的逐步深化以及扶持政策的逐步调整，我国中小企业得到 了长足的发展，已经成为推动经济发展的一支重要力量。但是中小企业发展的障 碍性因素依然存在，并且这种因素正由物质投入为主导型向技术、管理为主导型 转变，严重制约了中小企业的进一步成长。通过分析这种转变可以发现：无论是 技术性障碍还是管理性障碍，归根结底还在于人的因素，因此如何吸引人才、留 住人才，用好人才，防范人力资源危机成为解决问题的关键。 基于此文章研究的切入点放在了中小企业人力资源管理危机的预警研究，主 要研究内容包括：( 1 ) 文章引入顾客满意度的概念及计算方法结合问卷设计及调 查研究的方法针对部分中小企业员工对本企业人力资源管理的满意度进行了实 证研究，通过员工满意度判断管理危机发生的可能性，捕捉危机发生的征兆。( 2 ) 在此基础上文章建立了中小企业人力资源管理危机预警指标体系，并把指标分为 三个层面包括行为性指标、诊断性指标以及管理措施性指标，利用层次分析和模 糊综合评判方法结合问卷调查方法取得判断矩阵对指标体系进行了综合评价和 实证测算。( 3 ) 探讨了预警级别的确定方法以及预警机制的设计方法，分析了预 警系统的工作流程。 通过上述研究我们得出了中小企业员工对人力资源管理的满意度不高，只有 7 0 左右，而主要原因在于中小企业人力资源管理的软环境建设。通过对管理危 机预警指标的综合评价得出了要关注人力资源管理危机的行为指标，收集危机发 生的征兆，进行及时诊断非常重要。最后文章给出了人力资源管理危机的应对策 略，一方面加强制度建设，一方面加强信息化建设，主要是做好企业的人力资源 的考核与激励，并不断探讨留住人才的策略和方法等。 本研究将为中小企业人力资源管理危机的预警提供预警指标、预警过程以及 预警方法的参考，提高企业事前诊断、事中控制、事后调整的功能，具有现实价 值和意义。 关键字：中小企业；人力资源；预警 a b s t r a c t a b s tr a c t i i lt h ea g eo fk n o w l e d g ee c o n o m y , i nt h ef a c eo ft h ed r a s t i cc o m p e t i t i o no fm a r k e t h o wt oe 1 1 h a n c et h eo w n c o m p e tp o w e rc o n s t a n t l y , t h e nc a nd e v e l o pc o n t i n u a b l ei st h e p r o b l e mw o r t hw h i l et or e s e a r c hf o re n t e r p r i s e s a m o n gt h er e s e a r c ha b o u tt h eh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ，t h es e m s ( s m a l l a n dm e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e s ) h r m a n a g e m e n te s p e c i a l l yw o r t hp a y sm o r ea t t e n t i o n ，s i n c et h ei n n o v a t i o na n do p e nt o t h eo u t s i d ew o r l d ，w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to ft h es o c i a l i s mm a r k e te c o n o m ys y s t e m s t e pb ys t e p ，t h ec o g n i t i o no fs e m sd e e p e na n dt h ea d j u s t m e n ta b o u ts u p p o r tp o l i c y , o u rs e mr e c e i v et h ep r o g r e s sd e v e l o p m e n t ，a n db e c o m et h ei m p o r t a n tf o r c et od r i v e t h ee c o n o m yd e v e l o p m e n t b u tt h ee m b a r r a s sf a c t o r ss t i l l e x i s t ，a n dt h ef a c t o ri s c h a n g ef r o ms u b s t a n c et ot e c h n o l o g yt h e nt om a n a g e m e n t ，r e s t r i c tt h ed e v e l o p m e n to f s e m s oh o wt oa t t r a c tp e r s o nw i t ha b i l i t y , t h e nr e t a i n ，t h e nu s ei t ，t h e nk e e pa w a yt h e c r i s i sa b o u th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb e c o m et h ek e y p r o b l e m b a s e do nt h ea b o v ea n a l y s i st h ea r t i c l ec u ti nt h ec r i s i se a r l y w a r n i n go fs e m s h u m a nr e s o u r c e ，t h em a i nc o n t e n ti n c l u d e ：( 1 ) t h ea r t i c l ei n t r o d u c e dt h ec o n c e p to f c u s t o m e rs a t i s f a c t i o na n dt h ec a l c u l a t i o nm e t h o do f q u e s t i o n n a i r ed e s i g na n dr e s e a r c h m e t h o d sf o rs m es t a f fo nt h e p a r t o ft h e e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t h r o u g hi tw ej u d g et h el i k e l i h o o do fc r i s i sm a n a g e m e n t ，t oc a p t u r et h e s i g n so fc r i s i s ( 2 ) o nt h eb a s i so fa b o v ew ee s t a b l i s ht h es m eh u m a nr e s o u r c e sc r i s i s m a n a g e m e n ts y s t e mo fe a r l yw a r n i n gi n d i c a t o r s ，a n dd i v i d e dt h e mi n t ot h r e el e v e l s ， i n c l u d i n ga c t so fi n d i c a t o r s ，d i a g n o s t i ci n d i c a t o r sa n dm e a s u r e so fi n d i c a t o r s ，u s ea h p a n df u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d sw i t ht h e s u r v e ym e t h o dm a t r i xo f i n d i c a t o r st od e t e r m i n et h e c o m p r e h e n s i v es y s t e mo fe v a l u a t i o na n de m p i r i c a l e s t i m a t e s ( 3 ) w ed i s c u s s e dt h el e v e lo ft h ee a r l yw a r n i n ga n dt h ee a r l yw a r n i n g m e c h a n i s m se s t a b l i s h e dm e t h o d ，a n a l y s i so ft h ee a r l y w a r n i n gs y s t e m s w o r k p r o c e s s e s t h r o u g ht h es t u d yw ee d u c e dt h es m es t a f ff o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i i i 北京工、业大学管理学硕十学位论文 s a t i s f a c t i o ni sn o t h i g h ，o n l ya b o u t 7 0p e r c e n t ，m a i n l yd u et ot h es o f t w a r e e n v i r o n m e n to fs e m s t h r o u g ht h ec o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nf o rt h ee a r l yw a r n i n g i n d i c a t o r so fc r i s i sm a n a g e m e n t ，l e tu sp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h ec r i s i so fi n d i c a t o r s ， e s p e c i a l l yt h eb e h a v i o ri n d i c a t o r sa n dt i m e l yd i a g n o s i sa r ev e r yi m p o r t a n t f i n a l l yi n t h i sp a p e r , w ep u tf o r w a r dt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t r a t e g yt od e a lw i t ht h e c r i s i s ，o nt h eo n eh a n dt h es e m ss h o u l ds t r e n g t h e nt h es y s t e mc o n s t r u c t i o n ，o nt h e o n eh a n dt os t r e n g t h e nt h eb u i l d i n go fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y , m a i n l yt oc o r p o r a t e h u m a nr e s o u r c e sa s s e s s m e n ta n d e n c o u r a g e m e n t ， a n dc o n t i n u et oe x p l o r et h e s t r a t e g i e sa n dr e t a i nq u a l i f i e dp e r s o n n e l ，a n do t h e rm e t h o d s t h i ss t u d yw i l lp r o v i d et h ec r i s i se a r l yw a r n i n g i n d i c a t o r s ，e a r l yw a r n i n gp r o c e s s a n dm e t h o d sf o rs m e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e ne n h a n c em e i rf u n c t i o n a b o u tt h ep r e d i a g n o s i s ，t h ec o n t r o li nt h em a t t e r , a n dt h ea d j u s t m e n ta f t e rt h e m a t t e r , w h i c hh a v e t h ep r a c t i c a lv a l u ea n dm e a n i n g k e yw o r d s ：s e m s ；h u m a nr e s o u r c e ；e a r l y - w a r n n i n g i v 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：群一 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：毯塞堡导师签名：日期：翌墨：三：圣! 第1 章绪论 1 1 选题背景和意义 1 1 1 选题背景 第1 章绪论 在现今知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。人力资源将成 为推动企业发展的关键因素，直接影响企业的收益和长远发展，是企业获取利润 的重要手段。企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物质资本，还 有人力资本和知识资本【l 弓】，而知识的拥有和创新能力的获得过程中，高素质的 员工和具有专业知识的人才将作为一种战略资源，成为企业争夺的焦点。因此企 业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑。 人力资源管理在我国起源于2 0 世纪8 0 年代，同传统的人事管理相比，现代 人力资源管理从原来的以“事为中心，转为以“人 为中心【4 】；从行政事务的 操作性转为协调人与事的关系；从只注重企业工作效率和利润的提高到企业目标 与人的价值双重实现等，充分体现了“以人为本”的理念正深入企业，从而达到： 充分发挥人的潜力，人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 经过了2 0 多年的改革，我国大多数企业已经基本建立起了现代的企业制度， 很多企业成立了人力资源管理部门，人力资源管理也成为通过对人力资源需求进 行分析，不断的获取人力资源，通过招聘，选拔，安置，提升，把人力资源进行 整合；通过考评，确定报酬，保持和激励人们对组织的忠诚与积极性，控制人们 的工作绩效，通过培训，培养，开发人们的潜能，以支持和保证组织目标的实现 的经营管理中的重要环节。人力资源管理由于理论与实践的结合使其取得了很大 成绩，薪酬制度的建立，绩效考核的升级，招聘的人性化定量化测试等等方法不 断发展并应用于实践。以人为本的理念使得企业更多的开始关注马斯洛的关于人 的5 层次需求理论的上层需求；理论界在关注企业组织理论发展的同时也开始研 究公司人的心理和行为，并不断指导实践。取得了很多成果。 但是因为人力资源管理不同于财务管理，可以通过取得大量的数据进行事前 预算，事中控制，事后调整。也不同于战略管理，执行过程中可以从上至下，经 验在决策中起到一定作用。人力资源管理的成功与失败反映到企业当中往往不仅 影响单纯的对人的管理，而是由于人的行为引起财务、战略以及经营方面的众多 问题出现，其连带效应和扩展性非常强，因此对于人力资源管理危机的研究成为 研究人力资源管理的重要部分。 总结企业人力资源管理危机的现状和问题，我们发现我国中小企业人力资源 北京t 业大学管理学硕士学位论文 管理的危机尤其突出，从大中型企业和外资企业相比，中小企业人力资源管理现 状存在问题尤其严重的表现在以下几个方面：( 1 ) 中小企业总体上人力资源素质 不高、结构分布不合理。( 2 ) 中小企业人力资源流失严重：大中型企业、国外企 业是中小企业人力资源流失的外因。( 3 ) 中小企业在人力资源管理理念和管理制 度等方面不完善、造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考 核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正、培训缺乏效用、员工职业发展 规划滞后等问题，是造成人力资源流失的内斟5 1 。而中小企业人才相对缺乏主要 由中小企业自身的特点所决定：首先，大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸 引人才，也无力培养人才。中小企业的稳定性差，人才在中小企业发展的风险要高 于大企业。其次，人力资源管理体系不完善。中小企业往往没有一个持续的、完 整的人力资源管理体系，不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。最后，缺 乏良好的企业文化氛围。大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的 价值观，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观与企业的理念错位，导致中 小企业难以吸引或留住人才【6 】。 种种迹象表明，研究中小企业人力资源管理及管理危机是目前中小企业持续 健康发展的关键问题。 1 1 2 选题意义 防微杜渐，居安思危的思想古代就有。各个朝代兴衰成败的历史是最好的见 证。而今天在人力资源管理的过程中我们依然有此思想，因此危机管理非常关键。 从组织的很多现象我们发现：因为人力资源管理不当使得员工积极性下降，引起 利润滑坡的例子屡见不鲜；组织关键人才因为管理不当频繁流失，造成人才队伍 的断档和涣散；更因为人才的团体跳槽导致企业整体业务的瘫痪而面临破产等等 事例告诉我们，当人力资源管理的危机一经产生就会很快扩散，并且难以控制， 造成的损失不可估量。然而任何事情的发生都会经历量变到质变的过程，而发生 质变前会有或轻微或明显的征兆和表现，因此如何在危机发生前预感征兆，从点 滴变化中发现问题，作到事前控制，事后弥补是人力资源管理危机的关键所在， 因此文章旨在研究中小企业的人力资源管理危机预警有一定现实意义和理论意 义。 1 2 问题的提出及深入剖析 1 2 1 中小企业概念的相关界定 在研究中小企业人力资源管理危机预警之前，我们首先对中小企业的界定做 概念说明：小企业会计制度“总体说明中规定，小企业应同时符合两个标 第1 章绪论 准：一是不对外筹集资金，二是符合中小企业标准暂行规定中界定的小企业 标准。具体标准( 以工业企业为例) 为：工业，中小企业必须符合以下条件：职 工人数在2 0 0 0 人以下，或销售额在3 0 0 0 0 万元以下，或资产总额为4 0 0 0 0 万元 以下。其中中型企业必须同时满足职工人数3 0 0 人以上，销售额3 0 0 0 万以上， 资产总额4 0 0 0 万元以上。其余为小型企业。诚然，职工人数、销售额和资产总 额的大小，是一个企业经营规模的象征。但这些指标都不是孤立的，更不是绝对 的。脱离了企业的具体情况和机械化程度，有失客观【7 1 。 纵观世界各国对中小企业划分的标准，总体上可分为两种情形，即定量界定 标准和定性界定标准。定量一般以职工人员数、资本金额、资产总额、销售额、 市场占有率等指标作为划分标准。定性界定一般以企业所有权集中程度、自主经 营程度、管理方式和本行业所处地位为标准。与定量标准相比，定性标准的优点： 该标准反映了企业内部具有生命力的特征，更具稳定性，有助于从长远角度把握 中小企业这一范畴，其次，就本质而言，由于中小企业在竞争中先天的弱视地位， 政府扶持中小企业正是为了弥补市场缺陷、保护公平竞争，以促进整个社会经济 效率的提高。如表1 1 给出了日本和美国现行的中小企业划分标准【8 9 】 日本中小企业划分的标准是定量界定，而美国是定量和定性相结合。美国提 出了四项限制性条件：( 1 ) 企业的所有者同时也是企业的经营者( 2 ) 企业的资 本是由一个或少数几个个人提供。( 3 ) 企业产品的销售范围主要限于企业的立地 区域( 4 ) 与同行中的大企业相比，这个企业属于中小企业。 表1 - 1 现行日本与美国的中小企业划分标准 t a b l e1 - 1j a p a na n dt h eu n i t e ds t a t e so fs t a n d a r d sf o rs m e s 日本( 1 9 9 9 年1 2 月)美国( 2 0 0 6 年1 月) 行业标准 资本金额职工人数职工人数或销售额 制造业3 亿日元以下( 相当于3 0 0 人以下 职工人数：5 0 0 人以下( 其中水泥 2 1 0 0 万人民币) 制造业：7 5 0 人以下，汽车制造业、 电脑制造业1 0 0 0 人以下，石油精制 业、飞机制造业1 5 0 0 人以下，建筑 业销售额2 8 5 0 万美元以下) 批发业1 亿日元以下1 0 0 人以下 职工人数：1 0 0 人以下 零售业5 0 0 0 万日元以下5 0 人以下 销售额：6 5 0 万美元以下 服务业5 0 0 0 万日元以下1 0 0 人以下 销售额：6 5 0 万美元以下 农业 销售额：7 5 万美元以下 金融业资产总额：1 亿美元以下 北京t 业大学管珲学硕士学位论文 我国中小企业的界定标准自建国以来经历了八次调整，日益科学合理、便于 操作。( 1 ) 建国初期曾按固定资产价值划分企业规模；( 2 ) 1 9 6 2 年，改为按人员标 准对企业规模进行划分；( 3 ) 1 9 7 8 年，国家计委发布关于基本建设项目的大中型 企业划分标准的规定，把划分企业规模的标准改为“年综合生产能力 ；( 4 ) 1 9 8 4 年，国务院国营企业第二步利改税试行办法对中国非工业企业的规模按照企 业的固定资产原值和生产经营能力创立了划分标准；( 5 ) 1 9 8 8 年，对1 9 7 8 年标准 进行修改和补充，重新发布了大中小型工业企业划分标准，按不同行业的不同 特点作了分别划分；( 6 ) 1 9 9 2 年又对1 9 8 8 年划分标准作了补充，增加了对市政公 用工业、轻工业、电子工业、医药工业和机械工业中的轿车制造企业的规模划分： ( 7 ) 1 9 9 9 年再次修改，将销售收入和资产总额作为主要考察指标；( 8 ) 目前，我国对 中小企业的界定有定性和定量两种方式。在中华人民共和国中小企业促进法 中定性表述为：“中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社 会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和 各种形式的企业。”根据中小企业标准暂行规定，我国中小企业是从企业职工 人数、销售额、资产总额三个方面，并结合不同行业的特点对中小企业进行量化 的界定。经过八次调整后，目前我国中小企业的界定标准更加科学合理、便于操 作，更能适应市场经济的需要，但是该定量标准仍然存在一些缺陷。首先，它只适用 于工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业对其他行 业的中小企业如何界定尚未说明。其次，对于经济发展程度不同的地区，它在数量 上没有给予一定的调整空间。再次，它没有以法律的形式予以明确，不利于行政机 关依法办事，做好对中小企业的保护和扶持 1 0 】。 通过上面总结，我们发现目前我国对中小企业还没有一个法律上的明确界 定，这与企业动态发展相关，与企业所属行业及行业特征相关，影响因素复杂。 但是至少本文的研究无论从定性和定量的角度都对中小企业有了比较形象的认 识，因此我们研究中小企业人力资源管理危机的预警的过程中关键的是要注意与 大企业对比，才不会走偏路。文章通过设计调查问卷取得了部分中小企业人力资 源管理危机的情况并进行分析，力图理论分析与实践操作相结合。 1 2 2 几个关键词的区分 企业危机管理的主要内容包括：危机的防范、危机的识别、危机的控制、危 机的解决以及危机的转换。目的是为了避免和减少危机的损害，这是一场“防御 性的战斗”，也是一项系统工程，所以企业必需设计和启动危机预警系统。借用 此概念我们可以明确中小企业企业人力资源管理危机主要包括收集企业人力资 源管理方面的资料，深入分析人的行为特征及其蕴含的征兆，抽象出描述危机征 兆的指标进行识别，通过定性和定量的分析进行预警级别的确定，制定相应的控 第1 章绪论 制措施和解决方案等。 在研究人力资源管理危机预警之前，我们需要进一步分析问题，界定一些关 键的概念，明确研究的对象和范围。 首先，对于人力资源和人才资源等概念我们做一区分，明确研究的对象。武 忠远在人才资源及其相关概念探析一文中给了我们明确的区分【】，即：人力资源 是指在一定时空条件下，劳动力数量和质量的总和，人力资源概念强调的是数量 和质量的统一，它的大前提是劳动力，包括所有具有劳动能力的人口在内，同时 人力资源概念也没有考虑劳动者的年龄限定问题。而对人才资源的界定，理论界 有不同说法，著名人才学家王通讯强调【1 2 】：人才就是为社会发展和人类进步进行 了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。突出 了人才除了有劳动能力外更重要的是做出重大贡献。国务院关于进一步加强人才 工作的决定的文件中对人才的定义更强调了科学的人才观，把品德，知识，能力 和业绩统一起来作为人才的标准。因此武忠远提出：人才资源是指人力资本积累 程度高，整合效应好且在岗位工作中做出积极贡献的人力资源，也因此我们总结 人才资源的范围比人力资源更小，它是一种稀缺资源。在企业中，员工的构成是 呈梯队组成，有稀缺的人才，也有具备劳动能力的人力资源，由于有些人力资源 在企业中同样充当了重要的作用( 在梯队中，有带头人，有骨干，也会有一些润 滑剂式人物) ，因为其调节环境的能力强而影响人才资源的作用发挥，因此对于 企业的发展，我们更加注重人才资源的储备与利用外，从整体上讲，普遍的作好 人力资源的危机管理具有全局意义，因此我们界定在对企业人力资源危机管理的 预警研究。 其次对于人力资源危机管理的研究有很多方面：黄攸立，司冬玲【1 3 等研究了 人力资源危机类型及对策：把人力资源危机归纳为5 类：组织学习危机；制度危 机；人才使用不当危机；人才流失危机及人力资源内耗危机：一些专家从人力资 源开发，人力资源组织以及人力资源管理等不同方面研究其危机，而管理是通过 计划、组织、指挥、协调、控制等几大职能来完成预定的目标并实现战略的实施， 因此文章研究的人力资源管理危机包含了组织及开放等各个方面的因素；关于人 力资源危机管理的预警很多专家有所研究，但是因为研究的系统性不够，大多从 定性的指标分析入手，同时有些虽然做了预警系统框架的设计，但定量的分析比 较少，系统的研究预警体系也比较少，因此文章主要针对中小企业的人力资源管 理危机入手，研究其危机的表现形式、危机产生的原因、危机预警的指标体系、 危机的识别、危机预警的级别、对策及预警系统的分析等。 最后对于以后研究中需要重点区分两个概念即人才流失和人才流动。人是具 有选择的个体，有其判断力，行为力和自主性，因此在市场经济下，人才的合理 流动有利于人才的成长和开发，也有利于人才资源的共享。企业发展的不同时期 北京t 业大学管理学硕十学位论文 不同背景下人才流动的比率是不同的，当流动比率超过企业发展承受的能力后就 会导致人才流失，而因为人才流失给企业带来的后果和损失是非常严重的，因此 研究人力资源管理危机，我们既要研究合理范围内的人才流动比率，进行血液的 补充和更新，同时也要关注人才流失。 基于上面的深入分析和一些关键概念的区分，我们再次明确了文章研究的理 论意义和实践意义，同时也更加明确的了研究的对象和范围，为以后的指标建立 和系统分析提供统一的标准和研究平台。 1 3 国内外研究现状综述 1 3 1 相关理论及内容综述 人力资源管理理论的发展多年来形成了几个学派：资源学派认为组织的资源 是竞争优势的来源，而人力资源能够成为组织获取持续竞争优势的源泉n 们：代理 理论交易成本理论认为为了防止组织员工的“搭便车”偷懒等行为需要人力资 源薪酬体系的改变n 印：资源依赖理论关注企业内部或企业间的权利关系，假设企 业经营依赖的是一系列有价值的资源，但是由于获取资源的能力本身成为一种个 人或群体权利的重要来源，因此需要关注人力资源本身n 射；行为学派认为人力资 源管理实践可以控制和诱使理想的员工行为帮助企业战略的实现n 7 1 ；制度理论认 为组织的人力资源管理措施并非都是“基于组织战略目标的理性决策，而总是 受到社会环境过程要求的合法性影响n 鲫：同时由于人力资源管理中很多问题具有 隐蔽性，可扩展性，以及不确定性，所以经常导致企业经营问题的出现以及连带 的现象发生，因此对于人力资源管理做充分的预警是发现问题，预防问题，解决 问题的重要环节。关于人力资源管理的类型，国外有专家分为：抽屉式管理( 职 责分明) 、危机式管理、“一分钟”管理( 一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚) 、 破格式管理、合拢式管理( 强调整体与个人的配合) 、走动式管理( 现场管理等) 。 为我们拓展人力资源管理的方式以及研究危机式管理提供了支持n 9 1 。其中在危机 式管理基础上，人力资源管理的危机分为三大类别：人力资源组织危机，人力资 源开发危机，人力资源管理危机啪1 ，企业人力资源管理危机预警系统是企业危机 管理系统的子系统之一。企业人力资源管理危机预警，就是对企业人力资源管理 危机状况进行实时监测，通过对危机征兆的早期识别和诊断，开展有效的预警分 析和预控对策，从而避免危机的发生，或迅速启动应急预案，成功化解危机，最 大程度地减少企业的损失。 现实中人力资源管理不到位的表现多种多样：组织内耗表现为名利地位之 争、人心涣散等。沟通不到位表现为：信息不畅通和信息失真等啦。而中小企业 中人力资源管理不到位的表现更为严重的是：人才流动超过企业承受能力导致人 第1 章绪论 !iii一_!i,!皇 才流失、由于人才结构不合理，储备不足无法应对人力资源管理危机而影响企业 发展甚至倒闭的情况出现等等。纠其原因是复杂多样的，从企业的人力资源制度 到企业的人才培养环境，从企业发展的空间到激烈的外部环境冲击等等。国内外 很多学者已经把企业人力资源管理问题提到战略的高度瞳引。w r i g h t 和m a c m a h a n 认为战略性人力资源管理是为实现组织目标而采取的一系列有计划的人力资源 安排与活动，l e n g n i c k h a l l 等更强调组织人力资源管理实践与战略之间的一致 性瞳3 1 ：而对于中小企业出现人力资源管理危机的根本性原因又有几个方面：( 1 ) 中小企业的各种激励机制不完善，调动员工积极性方面差。( 2 ) 企业对人才的尊 重与信任程度不够。( 3 ) 对人力资源管理的战略地位把握不够等等。而一旦出现 危机又无法应对的话，导致的结果及其严重：企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感； 离职问题突出等等不仅导致了直接成本的损失，同时人才流失导致的客户流失、 技术流失等所造成的间接损失更是无法计量瞳4 1 。因此研究中小企业的人力资源管 理危机重在事前的诊断和预警。 关于企业危机的诊断和预警研究，国内外学者早己开始进行，在美国称为“管 理咨询”或“管理顾问，在日本称为“经营诊断”或“能率指导”，我国称为企 业诊断。我国企业诊断起步较晚，国家自然基金项目“企业危机预警原理和方法 研究”对企业危机的产生机理和预警方法进行了研究，但是没展开系统研究。国 内关于企业人力资源管理危机预警的研究也已有不少成果：首先在危机预警机制 研究方面：武汉大学的吴迪在硕士论文中剖析了人力资源管理危机频繁出现的原 因口副，阐述了人力资源管理危机的危害，提出了人力资源管理危机征兆，建立了 危机预警的模型，对于危机诊断系统和危机解决系统作了深入研究，此外文章对 指标选取的原则也作了阐述，建立了指标体系并做了实证研究。但是文章在征兆 的分析方面没有过多的涉及人的行为特征，进而推出危机发生的概率和影响的大 小，没有对指标之间的相关性进行更进一步处理，没有对预警系统作全面的分析 和流程设计等。郭冰晴，陈勇在基于控制论的v s m 模型对企业管理的诊断中介绍 了v s m 模型的结构，运行机制以及优越性，分析了v s m 模型对企业管理的诊断功 能，同时此模型大大提高了企业稳定性，生存性以及运作效率，为我们对企业人 力资源管理危机的诊断提供了方法汹啦! 。胡蓓，李毅还专门对人才流失危机做了 预测预警管理的研究啪3 ，都为我们更系统深入的研究提供了理论和实证方面的经 验和指导。 宋之杰，高晓红对建立企业经营预警系统的指标体系做了探讨，试图对企 业的经营态势和趋势进行评判。但是基于企业的经营范围太广涉及财务、人力、 销售等众多环节，因此深入研究比较困难。唐永林等人就行业预警系统也有阐述， 利用行业的财力人力等综合资源构建预警体系口铂，建立了企业危机管理预警系统 的模型，为我们研究人力资源的预警提供了系统的思路。汪波等人针对天津市高 北京丁、i 匕大学管理学硕十学佗论文 级人才资源及其管理现状，建立了高级人才资源管理预警模型朝，并开发了决策 支持系统，在一定程度上实现了局部的人才预警。上述企业以及人才的预警系统 的构建对于我们建立企业人力资源管理预警系统提供了思路。此外，张明亲等人 专门研究了企业人力资源管理风险预警指标的体系口钔，许弛对人才流失危机的预 警进行过分析口鄹，构建了企业“人员流失预控机制”。杜利对人力资源的预警管 理做了研究，并给出了预警管理的基本原理王淑红等通过对民营企业的调研 收集了企业人才流失预警指标的信息，并对危机评价体系通过双因素模型进行评 价7 1 。刘平等研究了组织核心人才主动离职带来的成本，并提出了构建组织核心 人才主动离职危机预警系统的一些想法啪1 。此外，刘家国也对企业人力资源危机 预警系统的理论模型进行了解释，阐述了预警规划的设计内容钔。孙星、邱莞华 等对企业危机预测与识别的模型做了详细研究，为我们进行人力资源管理危机预 警提供了理论及方法的参考h 0 1 。西方发达国家在我们进行大量定性研究的同时确 已经建立了较为完善的人力资源决策支持系统。 综上，我们对企业人力资源管理危机预警目前的相关理论和内容做了简单叙 述，发现虽然研究成果已经颇多，但仍存在一些问题，分析如下： ( 1 ) 大部分成果停留在定性分析的层面，主要对概念，表现及原因做了深 入分析，提出了对策要进行人力资源管理危机的预警，但如何预警研究并不透彻。 ( 2 ) 部分成果对预警的机制，过程等有阐述，包括预警指标的筛选及分析， 但是预警指标的针对性，如何分阶段从企业中获得指标的信息没有明确说明，一 些研究的案例目前也停留在部分指标的个别企业信息收集，推广意义不够大。 ( 3 ) 预警的研究关键还在预警级别的确定，不少专家提出了预警级别的计 算方法，我恩也表示认同，但是在实践中如何取得数据的困难没有很好解决，是 否有其他途径还有待进一步研究。 ( 4 ) 众多专家对人力资源管理危机预警无论从方法上还是从理论上都有所 涉及，但是如何系统的研究理论与实践相结合，成果还比较少。因此本文试图通 过研究在某一方面有所深入。理论研究与实践调研相结合，对中小企业经营过程 中面临的或正面临的人力资源管理危机，进行危机的检查、预测、识别、决策与 处理等，并将上述活动系统化、信息化。为中小企业人力资源管理的危机预警提 供一些新的思路。 1 3 2 相关研究方法综述 上面我们对国内外研究中小企业人力资源管理危机的内容作了综述，包括危 机预警的概念、内涵、预警指标的选取原则与分析、预警系统设计的思想等，为 我们进一步深入系统研究提供了很好的参考，下面我们将对预警的主要方法做一 综述，从而选出论文中适用的模型和方法。 第1 章绪论 置曼! 曼曼皇曼鲁量曼曼曼曼曼曼皇曼鼍曼鼍曼曼曼! 曼曼曼曼曼曼曼i 曼曼皇曼曼曼! 曼舅曼曼曼曼曼曼曼曼量曼曼曼曼曼曼曼曼曼量曼曼! 皇曼皇曼曼! 曼曼曼曼曼曼鼍曼寰 首先在预警指标的选取方面，目前用的最多的是层次分析和模糊综合评判 法。这两种方法作为非结构化决策问题的建模技术，具有系统性，灵活性，实用 性特点。虽然在深层上有着较为深刻的数学原理，但从外表却是一种非常易于人 们接受的决策思维方式 羽。通过把复杂的决策问题分解成各个组成要素，又将 这些要素按支配关系分组形成层次结构；然后用两两比较的方式或者通过模糊隶 属度等的确定层次指标中各个要素的相对重要性，其中容纳了不同专家和决策者 的经验判断；最后综合各个方面判断，确定各决策方案相对重要性的总排序。虽 然指标的确定具有主观性，指标之间存在相关性，但是对于复杂系统，对于定性 指标权重的确定有其适用性，因此文章将采用模糊综合评判与层次分析方法相结 合的模型确定人力资源管理危机的指标体系。 关于危机预警的方法直接应用于人力资源管理中的还不是很多，主要的模型 和方法在财务方面应用广泛：何荣华在财务预警模型一分析、比较、评价一文中 详细分析了财务预警模型并分析了方法的适用范围引，例如：一元判定模型：利 用单个比率来进行预警，但由于单一化存在很多弊端，应用不广泛。多元线性函 数模型：对多个比率进行汇总，求出一个总判别分值来预测企业危机的模型。最 早运用多变量分析法探讨公司财务危机预警问题的是2 0 世纪6 0 年代的美国学者 阿尔曼，他的“z s c o r e ”模型运用多变量建立多元线性函数公式，即选取多 个财务指标，给每个指标赋予相应权重，加权平均产生判别值z 值，根据z 值来预测 财务危机。虽然效果很好，但是收集数据量很大，同时要求有一个很严格的假设 条件：即假设变量是呈联合正态分布。而这现实中很难达到。对数比率回归模型 也因为模型中队参数的估计运用最大似然估计法，使得计算程序相对复杂。 国内近几年的研究中，朱怀意等人( 2 0 0 2 ) 以核心能力战略危机为研究对象， 将人工神经系统引入了危机预警系统。任华和徐绪松( 2 0 0 3 ) 在企业危机管理的预 警系统中针对当前企业中存在的不可避免的危机问题，提出了一种企业危机管理 预警系统模型，预警系统主要包括资料搜集、对数据的分析和判断以及对警情通 报等3 个方面的内容，并构建了危机预警指标体系、引用了模糊优先原理和b p 神 经网络h 朝对模型的核心部分进行理论推倒和设计，其中通过模糊优选的方法可得 到危机程度评价的相对优属度值，再通过b p 神经网络的良好的容错性，记忆性， 动态推理等特性来提高危机预警的可操作性和可靠性。该系统通过对企业内部和 外部资料的搜集和处理，能准确的对企业生产经营的现状做出判断。因此由于模 糊优选和b p 神经网络相结合的方法，不仅可以避免模糊决策计算量大的问题，还 比使用层次分析法，移动平均线法等单一的预警方法更加灵敏准确。 从比较新的研究成果来看，天津大学的谢林、杜纲提出了人力资源柔性管理 的评价指标体系及分析模型m 1 ，有些专家基于环境、组织以及人力资源三个层面 的动态特征来研究企业柔性管理h ，并把人力资源柔性管理策略大体分为：职能 北京t 、i f ，大学管理学硕十学伊论文 柔性、数量柔性、时间柔性和薪酬柔性，基于上述分类建立了评价指标利用d e l p h i 和a h p 法进行了模型分析。 由于企业人力资源管理危机预警的指标定量的比较少，因此在量化过程中本 文采用了层次分析与模糊评判相结合的方法取得指标权重。同时因为在测算预警 指标的预警级别方面目前的研究中数据取得也比较困难，主要是指标发生的概率 对于不同的企业估计的主观性太强，同时指标发生后的损失直接和间接的难以量 化衡量，虽然预警级别确定的思想无庸质疑，但是文章中对级别的确定遇到了问 题。因此提出了一种新的解决方案，目前在企业界，衡量产品质量的方式主要是 借用了顾客满意度的概念，并进行满意度信息的持续收集，以促进产品质量的提 升，这种思想已经被用于服务质量的衡量当中，不少企事业单位通过对服务部门 的受众进行满意度跟踪，发现服务中存在的问题，以期提高服务质量。企业人力 资源管理在某种程度上是制度执行情况、人力资源管理方式、方法及人力资源管 理人员的素质等问题的体现，因此人力资源管理如果出现危机，一个明显的信号 可能是员工对人力资源管理的各方面满意度下降，进而影响员工的行为，使得危 机潜伏、显现、发生。由此我们可以借用满意度调查的理念、方法用于企业人力 资源管理危机预警的初期危机的评价和判断过程，同时也可以根据满意度评价的 结果作为预警级别的参考，这样能够克服预警级别数据的取得，同时也能解决问 题，因此，本文将采用顾客满意度调查辅助人力资源管理危机预警级别的确定。 综上所述，我们可以总结危机预警的方法方面的成果和存在问题： ( 1 ) 在定量研究方面，研究者选择预警指标，赋予每个指标权重，进行加权平 均，以最终的数值反映危机程度。但是综合考虑指标的损失、发生的概率及可控 制性等方面的因素定量解决问题的很少，困难来自与企业实际数据的取得或者是 数据根本无法取得。 ( 2 ) 在定性研究方面，研究者阐述了危机前的某些征兆，但是危机征兆分析方 法上，割裂了定性分析和定量分析，影响了预测结果的准确性。需要采用定性与定 量相结合的研究方法，这样才能准确的反应预防危机。 ( 3 ) 危机预警指标的选择不能灵敏、准确地反映企业的危机征兆t 指标体系的 计算比较繁琐，难以实施。指标体系的建立要具有针对性和覆盖性，不能片面地反 映某一方面。 针对此，文章将提出基于中小企业人力资源管理危机预警的基础性指标、行 为指标及组织管理等三方面的指标，建立