（教育经济与管理专业论文）中小学教师管理公平问题初论.pdf

摘要 摘要 公平问题自古以来就是一个普遍的社会问题。在教师管理中实现管理公平 也是极其重要的，它不仅有利于增强教师公平感，创造和谐的组织环境，有利 于构建和谐校园，同时还能保障教师的工作积极性，提高工作满意度。 然而当前学者们对于教师管理公平问题的研究还不够重视，本文拟从教师 管理公平的理论探索入手，初步阐述了教师管理的公平理念，亦即从客观公平 角度出发，讨论了什么是公平；什么是教师管理公平；教师管理公平如何体现 等议题。随后论述了教师管理的主观公平，即组织公平感的相关理论，从理论 上回答了为什么面对同一分配设计不同的个体有不同的感受问题。并指出这种 不同的公平感受受到分配因素、互动因素、程序因素的影响。 为了深入了解中小学教师公平感受现状，探讨中小学教师公平感的主要影 响因素并进行人口学变量比较研究，为建构符合主客观公平的教师管理体制提 出建议，本文采用实证研究方法，随机抽样江西省九江市及宜春市的中小学教 师，以问卷的形式进行组织公平感的调查。得到如下结论：描述性统计结果显 示，教师组织公平感平均水平较低；人口学变量统计结果显示，城乡之间、不 同规模学校之间、不同职称的教师之间教师的组织公平感有显著差异；开放性 统计结果显示，分配公平感是教师们感受最为强烈的因素。 最后，依据调查结果的分析，按照分配公平、程序公平、互动公平三个维 度对教师管理制度的改革提出了一些参考建议。 关键词：中小学教师；教师管理公平；公平理念；组织公平感 a b s t r a c t a b s t r a c t j u s t i c eh a sb e e naw o r l d w i d es o c i a li s s u es i n c et h ea n c i e n tt i m e i th u g e l y i n f l u e n c e st h ec o o r d i n a t i o no fs o c i a ld e v e l o p m e n t h e n c e ，i ti sv e r yi m p o r t a n tt o a c h i e v et h es t a t eo ff a i m e s si nt h em a n a g e m e n to ft e a c h e r s ，w h i c hi sn o to n l yg o o d f o re n h a n c i n gt h et e a c h e r s s e n s eo fj u s t i c e ，c r e a t i n gah a r m o n i o u so r g a n i z a t i o n a l e n v i r o n m e n t ，t h u sc o n t r i b u t i n gt ot h ec o n s t r u c t i o no fah a r m o n i o u sc a m p u s ，b u ta l s o g o o df o rm a i n t a i n i n gt h em o t i v a t i o no ft e a c h e r sa n dr a i s i n gt h e i rs a t i s f a c t i o no f j o b s t h em a n a g i n gj u s t i c ei sar a t h e ri m p o r t a n tt o p i ci nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dv e r yw o r t ho fm a k i n gr e s e a r c h e so ni tf o ri ti ss i g n i f i c a n tf o rc o r p o r a t i o n sa s w e l l h o w e v e r ，s c h o l a r sh a v en o tm a d eas y s t e m a t i c a li l l u s t r a t i o no ft h ej u s t i c ei s s u e i nt h em a n a g e m e n to ft e a c h e r s t h e r e f o r e t h ee s s a yb e g i n sw i t ht h et h e o r e t i c a l r e s e a r c ho nt h em a n a g i n gj u s t i c eo ft e a c h e r sa n dd e f i n e st h ei d e a lo fm a n a g i n g j u s t i c eo f t e a c h e r s i na n o t h e rw o r d ，f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fe x t e r n a lj u s t i c e ，i tm a k e s ad e f i n i t i o no f j u s t i c ea n dt e a c h e r s m a n a g i n gj u s t i c e ，a n dd i s c u s s e sh o wt oe m b o d y t h em a n a g i n gj u s t i c eo ft e a c h e r s ，a n ds oo n t h e ni td e s c r i b e sr e l a t i v et h e o r i e sa b o u t t h es e n s eo fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e t h a ti st h ei n t e r n a lj u s t i c eo ft e a c h e r s m a n a g e m e n t ，w h i c ha n s w e r st h eq u e s t i o nw h yd i f f e r e n tp e o p l eh a v ed i f f e r e n t f e e l i n g sa b o u tt h es a m ed e s i g no fa l l o c a t i o n t h ee s s a ya d o p t st h ee m p i r i c a lr e s e a r c hm e t h o d si no r d e rt od e e p l yi n q u i r et h e s t a t u so fe l e m e n t a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s f e e l i n g so nj u s t i c e ，a n dp r o b e i n t ot h em a i nf a c t o r sw h i c he f f e c tt h e i rs e n s e so fj u s t i c ea n dm a k eac o m p a r a t i v e s t u d yb a s e do nd e m o g r a p h i cv a r i a b l e s ，e x p l o r eam a n a g e m e n ts y s t e mo ft e a c h e r s t h a ti si na c c o r d a n c ew i t he x t e r n a la n di n t e r n a lj u s t i c ea n do f f e rs o m ea v a i l a b l e s u g g e s t i o n s i tm a k e sa ni n v e s t i g a t i o no ft h es e n s eo fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eb y a d o p t i o no fq u e s t i o n n a i r e 、析mr a n d o ms a m p l eo fe l e m e n t a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o l t e a c h e r si nj i u j i a n ga n dy i c h u na r e a si nj i a n g x ip r o v i n c ea n dg e t sc o n c l u s i o n sa s f o l l o w i n g t h er e s u l t so fd e s c r i p t i v es t a t i s t i c sr e f l e c tt h a tt h et e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a l s e n s eo fj u s t i c ei sa tal o wl e v e lo na v e r a g e t h es t a t i s t i c a lr e s u l t so fd e m o g r a p h i c v a r i a b l e st e l lt h a tt h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e sa m o n gt e a c h e r sf r o mt h eu r b a no r r u r a la r e a s ，f r o mv a r i o u ss i z e so fs c h o o l s ，a n dw i t hd i f f e r e n tp o s i t i o n a lt i t l e s t h e s t a t i s t i c a lr e s u l t so fo p e n - e n d e dq u e s t i o n si n d i c a t et h a tt h ef a c t o rt e a c h e r sf e e lm o s t d r a s t i c a l l yi st h es e n s eo fd i s t 胁u t i v ej u s t i c e a tl a s t ，i n s p i r e db yt h ei n v e s t i g a t i o n ，t h ee s s a ym a k e sar e v i s e de x p l o r a t i o no f t e a c h e r s m a n a g i n g i n s t i t u t i o n sf r o mt h r e ed i m e n s i o n so fd i s t r i b u t i v e j u s t i c e ， p r o c e d u r ej u s t i c ea n di n t e r a c t i o n a lj u s t i c e k e yw o r d s ：p r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s ；o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ； j u s t i c eo f t h et e a c h e r s m a n a g e m e n t ；j u s t i c ei d e a l i i 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得直昌太堂或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) ： 哟蒋签字日期：扣jd 年j 月 6 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解直昌太学有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借 阅。本人授权直昌态堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授 权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名( 手写) ：九摇 签字日期：为，口年f 月乡日 导师签名( 手写) ： 签字日期：乙。l 年 彳蟛乡 目 第1 章引论 第1 章引论 1 1 问题的提出 公平问题自古以来就是一个普遍的社会问题，这一点在西方古代社会如此， 在中国古代社会也是一样。在生产力水平十分低下的原始社会，人们采取的是平 均分配劳动成果这样一种公平方式。柏拉图将公平解释为社会人所规定的一项原 则，即每一个人必须在国家里做适合于他的工作，公平就是注意自己的事而不要 干涉别人的事，公平就是不同等级的人各司其职，各守其序，从而最终在分配中 各得其所。亚里士多德在伦理学中论述了无论在分配中、奖惩中还是在交换 中，都应坚持“比例上的平等 ，即应当平等的应平等对待，不应当平等的应当 有区别的对待。同样，在中国文明发展进程中，人们也在不断地提出自己对公平 的设想，从孔子的“不患寡而患不均，不患贫而患不安”到墨子主张的“兼相爱， 交相利 ；再到礼运提出“天下为公，天下为家”的主张，这些思想实际上 都是对公平理念的一种设计。 在近代西方，自由主义经济学派代表亚当斯密提出了机会均等主义的公 平观；而米瑟斯则认为，有差别的分配才是提高效率，积累财富的一种驱动力； 哈耶克进一步指出，自由所要求的法律面前人人平等会导向物质的不平等，我们 只能实现其中的一种平等，而不能同时兼得二者。因为每个人出生就极为不同， 如果给予他们平等的待遇，其结果就导致了他们在实际地位上的不平等，而且， 将他们置于平等的地位的惟一方法也只能给予他们有差别的待遇。福利经济学派 提出“收入均等化”的主张，即把富人的一部分收入转移给穷人，社会福利就 会增大，收入转移的途径就是由政府向富人征税，再补贴给穷人。新自由主义学 派代表罗尔斯则提出了正义的两个原则：“第一个原则：每个人对与其他人所拥 有的最广泛的基本自由体系相容的类似自由体系都应有一种平等的权利。第二个 原则：社会的和经济的不平等级应这样安排，使它们被合理地期望适合于每一个 人的利益；并且依系于地位和职务向所有人开放。” 尽管古今中外，人们的探索 不断，对公平的认识也在不断的加深，然而人们似乎对于公平的最基本问题，即 “什么是公平，怎样才是公平的” 思考并不多。 在教育领域内谈论公平问题，人们首先关注的是教育公平，事实上除了教育 公平还有教育管理公平的问题，可以说教育管理公平的问题是教育公平问题的结 点。在教育管理活动中，教师的管理是非常重要的一部分。因为如果说教育机构 。朱尚华论公平的本质内在矛盾及其效率价值 j 怀化学院学报，2 0 0 4 ，1 2 ( 6 ) ：p 7 2 。朱尚华论公平的本质内在矛盾及其效率价值 j 怀化学院学报，2 0 0 4 ，1 2 ( 6 ) ：p 7 5 约翰罗尔斯正义论 m 北京：中国社会科学出版社，1 9 8 8 年：p 5 6 罗建河教育管理公平初论 d 武汉：华中师范大学，2 0 0 3 年：p 4 第1 章引论 是航行在知识海洋上的船舶，学生是乘客，那么教师就是掌舵的水手。人们关心 的似乎永远是乘客的安危而习惯忽略水手的感受，警觉过来的人或许都觉得这是 可怕的。同样的道理，教育公平关注的主体是学生，时刻维护着学生的权益，以 及对学生进行管理。相比之下，教师的权益很少得到关注。从总体上来说，教师 的文化水平普遍较高，整体素质较好，与外界的联系也较密切，因而对管理者的要 求也相应较高，要求公平的愿望较为强烈，所以，学校管理者必须更新管理理念， 充分利用公平激励的优势，以社会系统的观点来对待管理工作。同时，公平理论 也告诉我们，要求公平是社会人普遍存在的一种正常的心理需要，也是社会文明 程度的一种标志。管理学研究表明，物质刺激量的大小，与劳动者积极性的高低在 总体上不存在正比关系。因此，在管理过程中如果忽视了公平，只是给被管理者增 加物质待遇的刺激，最终仍不能很好的达到调动员工积极性的目的。总之，管理者 在制定有关政策条规及相应的措施时，必须充分意识到公平因素的重要性，真正 做到公开、公平、公正，使被管理者能口服心服，这样才能提高工作绩效。 因此，在教师管理中实现管理公平也是极其重要的。在实际工作中，一般认 为提高公平感可以促进组织功能的发挥、提高组织中员工的积极感受和行为如工 作满意度、组织承诺、组织公民行为等。因此，探索中小学教师公平感的结构以 及教师管理中公平问题的运用能对教师的行为做出合理预测，它有助于增强教师 组织公平感，创造和谐的校园环境；有助于保障教师的工作积极性，提高教师工 作满意度，从而保证教师队伍稳定。在理论上，教师管理公平理念有助于公平理 论在教师行业的运用与完善，从而对公平理论的发展起到推动作用；有助于开拓 教育管理者的视野，把公平问题引入教师管理中，从而完善管理领域的相关理论； 有助于更深刻的认识教师公平观，形成校园文化及教师共同的价值观，践行和丰 富以人为本的管理理念。 1 2 文献综述 1 2 1 关于管理公平问题的研究 管理公平可划分为两个层面：第一层面为管理公平的客观状态。在这一层面 上人们可以不断地改善和发展各种组织制度，建立相应的程序和措施来达到组织 公平，但是绝对的，终极的管理公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即 组织中成员对组织公平的主观感受。两个层面既有联系，也存在差别。一个“公 平的制度”如果不被员工所认识和接纳，它对员工行为的影响力就不能得到充分 的发挥。因此，从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要，对管理公平的 研究集中于对组织公平感的研究。组织公平感是指组织中的员工对一系列与其利 益有关的组织制度、政策和措施等公平与否的感受。这区别于社会公平感，即不 第1 章引论 同的行业、职业的公平感。 把公平问题引入管理中的研究始于1 9 6 5 年亚当斯提出的公平理论。该理论 指出：员工的工作积极性取决于他所感受的分配上的公平程度，即公平感。这里 的公平感主要指的是报酬数量分配的公平，即员工将自己的收益与自己的投入或 贡献( 如学历、智慧和经验等) 的比率与参照对象的这个比率进行比较，若两个 比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。由此可见，员工所选择的参 照物是公平理论中的一个重要变量。至于，如何选择参照物，这又与员工的公平 观紧密地联系在一起，公平观是个人心中固有的观念和思维模式，它不同于仅是 针对某项具体的事件的公平感受，再者，人是社会人，员工的公平观自然要受到 社会主流公平理念的影响。这样看来，亚当斯的公平理论只关注了既有的分配结 果和个体的公平观对公平感的影响，却忽视了影响着分配结果的过程因素和每个 员工个体对分配过程的公正知觉。 为弥补这一缺陷，1 9 7 5 年瑟保特( t h i b a u t ) 和沃克尔( w a l k e r ) 在研究了不 同的司法审判程序是如何影响诉讼者对审判结果的满意度以及他们对审判过程 公正知觉的基础上得出结论：只要人们有过程控制的权利，不管最终判决结果对 自己是否有利，公平感都会增加。除了分配结果、分配过程等影响着员工的公 平感受之外，1 9 8 6 年毕斯( b i e s ) 和牟格( m o a g ) 的研究更加丰富了公平理论， 他们发现在程序执行过程中执行者对待员工的态度、方式等也会影响到员工的公 平感受，也即分配过程中的交互因素也会影响员工的公平感，他们将其称之为“交 互公平 。 1 2 1 1 影响员工组织公平感的因素 影响员工组织公平感的因素包括分配结果是否符合社会主导公平理念，分配 过程是否公平，分配过程之间的交互作用是否充分等。相关学者根据这些影响因 素将公平感的结构概括为：分配公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 、程序公平 ( p r o c e d u r ej u s t i c e ) 和互动公平( i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ) ，准确的说应该 是分配上的公平感、程序上的公平感和互动上的公平感。下面我们就这几方面的 内容展开影响组织员工公平感因素的相关论述： 1 分配因素。国内外学者对组织员工公平感的研究主要集中在对付出之后 的回报上。亚当斯的公平理论则是对公平问题较早的系统研究。亚当斯以员工心 李哗，龙立荣，刘亚组织公正感研究进展 j 心理科学进展，2 0 0 3 ，( 1 i ) ：p 7 8 8 4 。a d a m s ，j s ，i n e q u i t yi ns o c i a le x c h a n g e ，i nl b e r k o w i t z ( e d ) ，a d v a n c e si ne x p e r i m e n t a ls o c i a l p s y c h o l o g y m n e wy o r k ：a c a d e m i cp r e s s ，1 9 6 5 ( 2 ) ：p 2 6 7 2 9 9 9 t h i b a u tj ，a n dw a l k e rl p r o c e d u r a lj u s t i c e ：ap s y c h o l o g i c a la n a l y s i s m h i l l s d a l e ，n j ： e r l b a u m ，1 9 7 5 ：p 1 5 b i e sr j ，a n dm o a nj f i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ：c o 唧u n i c a t i o nc r i t e r i ao ff a i r n e s s j i n r j l e w i c k i ，b h s h e p p a r d ，m h b a z e r m a n ( e d s ) ，r e s e a r c ho nn e g o t i a t i o n si no r g a n i z a t i o n s c ， g r e e n w i c h ，c t ：j a ip r e s s 。1 9 8 6 ( 1 ) ：p 4 3 5 5 第l 章引论 理价值感受为基础，通过员工对自己贡献率与相关群体贡献率的比较来研究员工 对公平的感知，该研究涉及了员工工资报酬分配的合理性及其对员工生产积极性 的影响，并在此基础上提出了公平理论。其基本观点是：当一个人做出了成绩并 取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的 相对量( 通过比较) ，在通过多种比较确定自己所获报酬是否合理后，依据比较的 结果调整今后对工作付出的积极性。国内学者对公平理论也进行了积极的探索 和研究，其重要的研究成果之一是个体公平理论和群体公平理论。个体公平理论 研究内容包括公平的主观标准和公平的客观标准；群体公平理论主要研究三个方 面内容：群体公平程度、群体公平的测量和群体公平的实现。罾在实证研究方面， 石伟通过对7 家国有企业4 1 7 名员工的调查研究表明，分配公平与工作满意度呈 现出显著的正相关关系，而工作满意度与离职意愿呈现出显著的负相关关系，且 分配公平与离职意愿呈显著的负相关关系；员工的不公平感一方面对离职意愿产 生直接负面影响，另一方面又通过较低的工作满意度对离职意愿产生间接的负面 影响，且间接影响要大于直接影响。 2 程序因素。程序公平理论是从组织的管理制度层面来研究影响员工组织 公平感产生的更为隐蔽的一个要素。早期人们对于组织公平感的研究只注重分配 结果的公平，后来发现个体对分配的察觉还受到分配过程中所运用的程序和方法 的影响。国外学者瑟保特和沃克尔在对法庭诉讼程序进行研究后发现，当被告认 为整个诉讼程序是公平的( 如他有充分的发言权) ，也就是说只要个体有对过程控 制的权利，则不管最终判决结果对自己是否有利，都会增强个体的公平感受。此 后程序公平理论被推广应用到组织中去，程序公平理论关注的是决策程序或工具 的公平性，强调两种控制，过程控制( 指在争议处理过程中，个体通过举证来获取 有利于自己的目标实现) 和决策控制( 指个体对决策结果的决定，有机会表达自己 的看法，对决策的制定能够具有发言权，从而达到对最后作出决策起到控制作 用) 。莱文萨( l e v e n t h a ) 在随后的研究中针对分配程序和分配过程的属性，提出 了关于程序公平的六项标准：( 1 ) 一致性原则，即分配的程序在任何时间对任何人 都应该是一致的；( 2 ) 避免偏见原则，即在分配程序中应该杜绝决策者对个人利益 的操纵，避免个人的偏见和私利；( 3 ) 准确性原则，即决策者应掌握正确的信息； ( 4 ) 可修正原则，即能够对不公正的决策进行更正；( 5 ) 代表性原则，即程序应能代 表被程序影响的所有相关人员的利益；( 6 ) 道德伦理原则，即分配程序必须与当前 。”a d a m s ，j s ，i n e q u i t yi n s o c i a le x c h a n g e ，i nl b e r k o w i t z ( e d ) ，a d v a n c e si ne x p e r i m e n t a ls o c i a l p s y c h o l o g y c n e wy o r k ：a c a d e m i cp r e s s ，1 9 6 5 ( 2 ) ：p 2 6 7 2 9 9 。唐亚华基于公平理论的人力资源治理政策，中华硕博网：h t t p ：1 w c h i n a b c o m 铆石伟国有企业员工离职意愿影响凶素的实证研究 j 江海学刊，2 0 0 5 ( 3 ) ：p 8 0 - 8 4 t h i b a u tj ，a n dw a l k e rl p r o c e d u r a lj u s t i c e ：ap s y c h o l o g i c a la n a l y s i s m h i l l s d a l e ，n j ： e r l b a u m ，1 9 7 5 ：p 1 5 1 8 9 刘亚组织公平感的结果及其与组织效果变量的关系 d 武汉：华中师范火学，2 0 0 3 年：p 9 4 第1 章引论 的基本伦理、道德和价值相一致。我们可以看到，后者比前者有了很大进步， 莱文萨认为过程是可以被当事人控制的，而瑟保特等人的研究仅局限于对于程序 的被动感知，并没有让当事人参与程序的流程之中。之后的研究其视域更加广阔， 研究者认为分配和程序因素的交互作用，共同决定了人们的公平感知。程序公平 的公平启发理论则认为，人们获得信息的先后顺序对人们感觉的公平感的形成至 关重要，人们对信息的处理总是有先入为主的特点，如果人们先得到决策程序的 信息，后得到决策结果的信息，则人们的程序公平感产生的影响大于分配公平感， 反之亦然。留相关证据显示，不公平的决定过程与许多负面的结果具有相关性，例 如较低的工作表现、较高的流动意图、较低的组织承诺和公民行为。 3 互动因素。毕斯和牟格在研究中发现，公平感研究中还有一个非常重要的 领域没有被重视，即在程序执行过程中，程序的执行者对待员工的态度、方式等对 员工的公平知觉的影响，他们将其称为“互动公平”。他们认为，员工与管理者之 间的互动关系会影响员工的公平感，员工会在平时与管理者的交往过程中，体验 到管理者是否公平地对待他们，是否尊重他们，是否考虑他们的尊严以及是否对 他们以礼相待等。 格林伯格( g r e e n b e r g ) 认为，互动公平应包含两个层面：一是 人际公平( i n t e r p e r s o n a lj u s t i c e ) ，即员工在与管理者的交往过程中所受到上 级或领导的尊重和关心程度，即在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属 是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；二是信息公平 ( i n f o r m a t i o n a lj u s t i c e ) ，指上级向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分 配程序和为什么是这样的分配结果的程度。即是否给当事人传达了应有的信息， 要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方 式分配结果。鲫确切地说，互动公平是在组织管理过程中，人们在相互的人际交往 和信息交流中体验并获得的。因为互动公平是由管理者的人际互动行为所决定的， 所以互动公平被认为是与个体对管理者的认知、情感和行为反应有关的变量。 1 2 1 2 组织公平感对组织效果变量的影响 员工的公平感包括“公平的”和“不公平的”两种感受，这将对组织的效果 变量产生积极或消极影响( 以下归纳将从研究最为广泛的几个变量进行总结) ： 1 公平感的积极效应 l e v e n t h a lg s ，k a r u z af r yw r b e y o n df a i r n e s s ：at h e o r yo fa 1 l o c a t i o np r e f e r e n c e s 蛔 j u s t i c ea n ds o c i a li n t e r a c t i o n n y ：s p n n g e r v e d a g 1 9 8 0 ：p 2 7 - 5 5 。胡义秋，段军平关于员工工作满意感的综述 j 湖南工业职业技术学院报2 0 0 1 ，1 2 ( 2 ) ：p 2 8 - 3 1 9b i e s r j ，a n dm o a nj f i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ：c o m m u n i c a t i o nc r i t e r i ao ff a i r n e s s r i n r j l e w i c k i ，b h s h e p p a r d ，m h b a z e r m a n ( e d s ) ，r e s e a r c ho nn e g o t i a t i o n si no r g a n i z a t i o n s ， g r e e n w i c h ，c t ：j a ip r e s s ，1 9 8 6 ，( 1 ) ：p 4 3 - 5 5 g r e e n b e r g j ，t y l e r ，t r w h yp r o c e d u r a lj u s t i c ei no r g a n i z a t i o n s ? j s o c i a lj u s t i c e r e s e a r c h ，1 9 8 7 ，( 1 ) ：p 1 2 7 - 1 4 2 四王长福评估公平感与组织承诺组织公民行为关系的研究 d 杭州：浙江大学，2 0 0 5 年：p 2 5 第1 章引论 第一，组织公平感可以提高员工满意度。学者们一般从影响公平感的三个因 素( 分配公平、程序公平、互动公平) 去调查公平感与员工满意度之间的关系，如 梁觉曾发现程序公平和分配公平能影响工作满意度；瑟保特和沃克尔的研究中指 出，程序公平可以提高个体对不利结果的满意度；张梅英对太原市1 0 家公司的 2 5 5 名员工调查后得出：组织公平感能够预测满意度。此类调查研究还有很多， 我们由此可以得出这样的结论：组织公平感与员工满意度成正相关。 第二，组织公平感可以提高员工的组织承诺。继研究者梅尔( m e y e r ) 和埃 伦( a 1 l e n ) 将组织承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺之后， 随后的研究者将这三个维度分别与组织公平感结合起来进行分析。布鲁斯 ( b r o o k s ) 和哲特( z e i t z ) 在研究中发现组织公平感与情感承诺成正相关关系； 国内的一些实证研究则发现公平感和持续承诺之间正相关；还有一部分学者的研 究得出程序公正与规范承诺正相关。刘亚等人、李军梅等人、夏春等人通过调 查得出组织公平感对效果性变量组织承诺有很强的预测力。 第三，组织公平感可正确引导组织公民行为。张国兴选取组织公民行为中两 个重要维度( 利他主义与责任心) 与组织公平感建立模型，最终得出“组织公平 感直接或间接的对分配公平、程序公平、信息公平和人际公平均产生影响”的结 论。 王长福和刘亚的研究同样得出了组织公平感可以影响组织公民行为的结 论。 2 不公平感导致的消极效应 第一，消极反应中一个重要的表现就是离职意愿。离职意愿是个体在特定组 织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图。研究表明，组织公 平感能够降低个体的离职意愿。夏春等人调查了6 6 9 名中国员工的分配公平、程 序公平、组织承诺和离职倾向，结果发现：分配公平对离职倾向有显著影响，其 中包含直接影响和经由组织承诺而产生的间接影响；程序公平对离职倾向的影响 几乎为零。 第二个结论与国外的研究结论相背，在西方的研究中，程序公平也 对离职意愿产生显著影响，布莱德( b l a d e r ) 和泰勒( t y l e r ) 将这种区别解释 为东方文化中特有的高权力距离文化背景下才出现的想象。 第二，消极反应还包括员工的报复行为、消极怠工、盗窃等等。大量的研究 证实了不公平感与这些行为直接或间接相关，如刘亚、龙立荣等人的研究。 胡义秋，段军平关于员工t 作满意感的综述 j 湖南工业职业技术学院报，2 0 0 1 。1 2 ( 2 ) ：p 2 8 3 1 罾张梅英组织公平感对员工工作满意度的影响 j 太原人学学报，2 0 0 7 ，( 9 ) ：p 8 0 8 3 李军梅，唐春勇，向倩雯员工组织公正感与组织承诺关系的实证研究 j 商业时代，2 0 0 8 ，( 1 2 ) ：p 5 8 刘亚组织公平感的结果及其与组织效果变量的关系 d 武汉：华中师范人学，2 0 0 3 年：p 5 4 张兴国组织公民行为与心理契约、组织公平的关系研究 d 杭州：浙江大学，2 0 0 6 年：p 2 1 。王长福评估公平感与组织承诺组织公民行为关系的研究 d 杭州：浙江大学，2 0 0 5 年：p 2 0 。李哗，龙立荣，刘亚组织公正感研究进展 j 心理科学进展，2 0 0 3 ，1 1 ( 1 ) ：p 7 8 - 8 4 ”夏存，千晓娟，朱永新中国员1 二公平感对离职倾向影响的实证研究 j 现代管理科学，2 0 0 6 ，( 1 0 ) ：p l o - 1 2 。于长福评估公平感与组织承诺组织公民行为关系的研究 d 杭州：浙江大学，2 0 0 5 年：p 3 0 3 1 6 第1 章引论 有研究表明，组织公平能够降低员工的消极反应，它不仅对职工个体行为有 直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的工作积极性。在组织管理中， 管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言论，减少因不正常的舆论 传播而产生的消极情绪；经常深入群众中，了解职工工作、生活中的实际困难， 及时帮助解决；关心照顾弱势群体，必要时可根据实际情况，秘密地单独发奖或 给予补助等。这里还应注意的一点是，有些员工很容易满足现状，他可能觉得一 切都是公平的，在这种情况下，应注意到的一个消极反应是不思进取。 1 2 2 关于教育管理公平问题的研究 这些年来，教育公平一直倍受学者们关注，但是关于教育管理公平问题讨论 似乎还没有引起人们的足够关注。就本研究者所及之文献，仅有华中师范大学罗 建河的硕士论文将教育管理公平作为一个独立的研究主题加以探讨。文中对教育 管理公平与教育公平之间区别与联系做了比较清晰的区分，指出教育管理公平是 对教育管理合作体系中人与人之间利益分配关系的度量；完全平等地分配教育管 理合作体系中的基本利益，以贡献( 能力) 为标准有差别( 比例平等) 地分配教 育管理合作体系中的非基本利益，并给予相对的弱势群体或有困难的个人以适当 的补偿，这样才能体现教育管理的公平理念。 1 2 3 关于教师管理公平问题的研究 教师管理公平问题的研究目的是建构公平的教师管理模式，这就离不开对教 师公平观的探讨，只有充分了解了教师的公平观，进而对此进行正确引导，才能 使这种相对正确的公平观反作用于管理活动中，继而推动教师管理公平。那么， 对于什么才是“正确的公平观 ，学者们从不同角度给出了不同的解答。学者陶 万辉、韩晓红 以宏观的视域论述了社会问题是影响组织中个人公平观的因素； 学者李萍、余功珏、魏明海以微观视域论述了个体自身的背景及通过对组织中 的公平感受体验而形成的固有的公平观。学者罗建河 、陈善国 则用发展的眼光 看待公平观，即在不同的历史时期，人们的公平观会有不同的表现，那么，在不 同时期下，所要求的正确的公平观也会不同。教师的公平观也会随着时代的进步， 由于其基本利益和非基本利益发生了变化，导致教师的公平观会有不同，在教师 管理中，就要适时调整，才能把握住教师公平观的正确方向。 叫王长福评估公平感与组织承诺组织公民行为关系的研究 d 杭州：浙江大学，2 0 0 5 年：p 3 4 圆罗建河教育管理公平初论 d 武汉：华中师范大学，2 0 0 3 年：p 3 9 印陶万辉效率何以是公平的一个标准 j 武汉理工大学学报( 社会科学版) ，1 9 9 6 ( 3 ) ：p 2 3 铆韩晓红论传统公平观的形而上学性 j 中学政治教学参考，2 0 0 3 ( 4 ) ：p 1 8 。魏明海激励中的新公平观 j 2 1 世纪经济报道，2 0 0 4 ( 1 ) ：p 2 5 。罗建河教育管理公平初论 d 武汉：华中师范大学，2 0 0 3 年：p 1 4 。陈善国企业员工公平观特征及管理对策研究 d 重庆：重庆大学，2 0 0 5 年：p 7 第1 章引论 那么如何才能进行教师公平观的把握呢? 这就要求管理者充分了解教师组 织公平感了，因为教师组织公平感是公平观的外在表现形式。同样的，影响教师 组织公平感的因素有三个维度：分配因素、程序因素和互动因素。学者刘亚分 别以这三个维度对教师组织公平感进行了调查，结果显示整体公平感水平较低， 程序因素与分配因素是影响教师不公平感的主要因素，由此我们可以反观教师的 公平观，并进行合理引导，这个引导实际上就是管理活动。 为何会出现教师总体感受不公平呢? 有学者指出法律的不完备是影响教师 组织公平感的重要因素之一，目前我国主要的有关教师管理的法规如下：1 9 8 6 年 高等学校教师职务试行条例、中国教育改革与发展纲要、1 9 9 3 年中华人 民共和国教师法、1 9 9 5 年的教师资格条例、1 9 9 6 年的高等学校教师培训 工作规程以及从1 9 9 9 至2 0 0 4 年分别三次由各相关部门发布的关于教师或事业 单位人事管理的意见。虽然上述法规条款日趋详细、严密，但是重大缺憾仍在。 吕丹在比较了中韩两国有关教师管理的法规后认为，我国教师的法律地位不明 确。教师既不是国家公务员，也不是自由职业者；教师作为专业技术人员既不受 行政法律关系的调整，也不受民事法律关系调整。石长林在研究中指出，教师 选拔和任用、考核、奖惩、管理体制等方面的规定有待反思。还有一些学者认 为，学校制度的规范程度影响教师组织公平感。学校教师管理制度是学校根据实 际需要所制订的。一般包括下述制度：教师聘任制度、教师考核制度、教师工资 和福利制度、教师晋升制度、教师培养与培训制度、教师奖惩制度、教师道德规 范制度。吕丹在研究中认为，韩国采取公开化的学校教师管理制度有许多值得 我们借鉴的地方。如在全国性教育网站和期刊上发布教师招聘信息，符合条件的 教师都可以来应聘；并且事先公布评价的原则和标准；评价结束后，被评价对象 的教师也可以向评价机关请求公开其评价结果。 在国家法律法规的宏观控制下， 学校制度相对具体明晰，学者多从教师的薪酬分配制度、职业生涯规划制度、参 与学校管理权制度等方面提出改进措施。有学者研究指出：教师管理公平机制的 缺失在于管理的基础性认识是着眼于有利于管理者，存在于学校教育管理过程中 的教师于管理者的冲突，便是一种有力的说明，而且在这种冲突中增强的是管理 者而不是教师的权力，“以行政理性主导的管理制度排斥了教师有效的参与校政 的决策。教师被行政程序牵制，集体参与校政决策不再复见。” 这是对教师的极 大不公，只有在规范而具体的管理制度下，管理公平问题方能得到很好的解决。 刘亚组织公平感的结果及其与组织效果变量的关系 d 武汉：华中师范大学。2 0 0 3 年：p 1 0 - 1 2 吕丹韩国高校教师管理研究及对中国的启示 d 长春：东北师范大学，2 0 0 8 年：p 1 2 石长林中国教师政策研究 d 武汉：华中师范人学，2 0 0 5 年：p 2 9 陈华轩学校教师管理制度的个案研究 d 济南：山东师范大学，2 0 0 8 年：p 6 7 。吕丹韩国高校教师管理研究及对中国的启示 d 长春：东北师范人学，2 0 0 8 年：p 2 5 。华勒斯坦等学科知识权力 m 北京：三联书店出版社