（教育经济与管理专业论文）“衍生型”民营企业人力资源管理市场化问题研究.pdf

摘要 自十五届四中全会以来，有计划地引导国有资本从竞争性领 域和一般性行业逐步“退出”，已经成为深化中国国有企业改革的 新的战略选择。随着改革的不断推进，将有相当一部分国有资本 从竞争性领域和一般性行业逐渐退出，并因此而产生一批由国企 改制而来的民营企业( 文中称“衍生型”民营企业) 。显然，这部 分民营企业的成长状况及其增长速度，对我国整体经济水平的提 高也将产生重大影响。而影响企业增长的最主要因素是“人”，妥 善处理好“人”的问题，建立起符合现代市场经济要求的人力资 源管理体制是企业快速成长的关键。因此，探讨“衍生型”民营 企业人力资源管理市场化问题，无疑具有重大的理论与实际意义。 本文试图从分析人力资源的市场化配置对经济增长的重要作用和 国有企业低效率的原因入手，探寻实现“衍生型”民营企业人力 资源管理市场化的目标模式及其基本对策。 全文共分四部章：第一章，以国有企业改革的历史进程为线 索，分析了“衍生型”民营企业的由来及其人力资源特点；第二 章，运用多种研究手法，通过比较我国与西方发达国家在人力资 源管理方面的差异，剖析我国国有企业低效率的根本原因，分析 人力资源管理市场化配置的客观必然性，理论联系实际地分析了 “衍生型”民营企业人力资源管理市场化的必要性；第三章，针 对我国国有企业人力资源管理方面存在的问题以及社会主义市场 经济的要求旗帜鲜明地提出了“衍生型”民营企业人力资源管理 市场化的目标模式；第四章，用较大篇幅分析了“衍生型”民营 企业人力资源管理市场化过程中存在的主要障碍并在此基础上探 讨了跨越障碍的基本对策。 关键词：“衍生型”民营企业人力资源管理市场化 a b s t r a c t s i n c et h e1 5 t hf o u r t hp l e n a r ys e s s i o n ，p l a n n i n gt ol e a d i n gt h e n a t i o n a lc a p i t a lg r a d u a l l yw i t hd r a wf r o mt h ec o m p e t e n tf i e l d sa n d t h eg e n e r a lt r a d e sh a sb e e nt h en e ws t r a t e g i c a l l ys e l e c t i o ni nt h e r e f o r mo fc h i n e s en a t i o n a l e n t e r p r i s e s w i t h t h er e f o r m c o n t i n u o u s l yc a r i n go u t ，q u i t eal o tn a t i o n a lc a p i t a l w i l lg r a d u a l l y w i t hd r a wf r o mt h ec o m p e t e n tf i e l d sa n dg e n e r a lt r a d e s ，t h e r e f o r e ， t h e r ew i l lb eag r e a td e a lo fp r i v a t ee n t e r p r i s e sw h i c hc o m ef r o m t h en a t i o n a le n t e r p r i s e s ( c a l l e dt h ed e r i v a t i v ep r i v a t ee n t e r p r i s e i n t h ea r t i c l e ) o b v i o u s l y m es t a t eo fd e v e l o p m e n ta n d t h es p e e do f i n c r e a s eo ft h e s ep r i v a t ee n t e r p r i s e sw i l lg r e a t l ya f f e c tt h er a i s eo f t h ew h 0 1 ee c o n o m i cl e v e li nc h i n a a n dt h ek e yf a c t o ri na f f e c t i n g t h ei n c r e a s eo fe n t e r p r i s ei s “h u m a nb e i n g ”t h e r ef o r e ，t h ek e y o f t h ee n t e r p r i s eq u i c k l yg r o w i n g u p i sh o wd e a lw i t ht h ep r o b l e m so f h u m a n b e i n g a n ds e tu pt h es y s t e mo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t w h i c hs h o u l da c c o r dw i t ht h ed e m a n d s o ft h em o d e r nm a r k e t e c o n o m y s o ，s t u d d i n g t h e m a r k e t i n gp r o b l e m s o ft h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti np r i v a t ee n t e r p r i s e s h a v et h et h e o r e t i c a l a n d p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h i s p a p e ra t t e m p t t o e x p l o r e t h e o b j e c t i v e m o u l da n dt h eb a s i cc o u n t e r m e a s u r e so fr e a l i z i n g t h e m a r k e t i n gm a n a g e m e n t i nd e r i v a t i r ep r i v a t ee n t e r p r i s eb y m e a n so f a n a l y s i n gt h ei m p o r t a n te f f e c to f t h em a r k e t i n go fh u m a n r e s o u r c e i ne c o n o m i cr i s e a n dt h e r e a s o n so fn a t i o n a le n t e r p r i s e s 2 i n e f f i c i e n c y t h i sp a p e rh a sb e e nt a k e ni nf o u rp a r t s p a r to n e ，a n a l y s i n g t h eo r i g i na n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fh u m a n r e s o u r c eo fd e r i v a t i v e p r i v a t ee n t e r p r i s e sb y m e a n so fs t u d i n gt h ec o u r s eo fh i s t o r yo f t h e r e f o r mo fn a t i o n a le n t e r p r i s e s 。p a r tt w o ，a p p l i n gv a r i o u ss t u d i n g m e t h o d s ，f i n d d i n g t h er o o t c o u r s eo fn a t i o n a l e n t e r p r i s e s i n e f f i c i e n c yb ym e a n so fc o m p a r i n g t h ed i f f e r e n c eo fh a r m b e t w e e nc h i n aa n dw e s td e v e l o p e dc o u n t r y a n d a n a l y s i n g t h e n e c e s s i t yo fm a r k e t i n g o fh r m i nd e r i v a t i v ep r i v a t ee n t e r p r i s e s p a r t t h r e e ，b e i n g a i ma tt h e p r o b l e m s o fh r mi nn a t i o n a l e n t e r p r i s e sa n d t h ed e m a n d so fs o c i a l i s mm a r k e te c o n o m y ，t h i s p a p e ra t t e m p t t op u tf o r e w o r dt h eo b j e c t i v em o u l d o fm a r k e t i n go f h r mi nd e r i v a t i v e p r i v a t ee n t e r p r i s e s p a r t f o u r ，a n a l y s i n g t h e m a i no b s t r u c t si nt h em a r k e t i n gc o u r s e o fh r mi nd e r i v a t i v e e n t e r p r i s e sa n dd i s c u s s i n g t h eb a s i cc o u n t e rm e a s u r e s k e y w o r d s ：t h ed e r i v a t i v ep r i v a t ee n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c 。 m a n a g e m e n t ( h r m ) ，m a r k e t i n g 3 前言 一、本问题学术界研究现状综述 目前，中国的民营企业大体上是以如下两种形式存在的：一种是 由个体或集体创办起来的，我们称之为“原生型”民营企业；另一种 是由国有企业改制而来的，谓之“衍生型”民营企业。 由于前者的存在较后者早1 0 多年，且在发展过程中因为观念转 变、政府政策支持、融资能力、管理水平等方面的不足而不断地上演 “迅速地崛起，迅速地衰落”的悲剧。民营企业向何处去? 理论界对 此极其关注。因此，到目前为止，学术界对这部分民营企业的战略地 位、实现二次创业的管理模式、制度转换、人力内控等问题的研究成 果较多。其中具代表性的有：中国社科院研究员晓亮在厂长经理日 报( 1 9 9 9 年9 月2 2 日) 发表的文章“从战略高度看民营经济发展”， 该文认为民营经济的发展是中国经济持续发展的希望和保证，是建设 有中国特色的社会主义经济的重要组成部分，也是社会主义市场经济 的主体和重要组成部分。这一观点为民营企业在发展过程中争取政策 支持提供了理论依据；著名经济学家魏杰于1 9 9 9 年9 月8 日在( ( 经 济日报) ) 发表的文章“民企二次创业与企业管理现代化”认为我国民 企二次创业中在管理上面临三大课题，即从无管理的经营转向现代化 管理的经营，从以家族血缘关系为基础的管理转向规范的制度化管 理，从传统管理方式转向现代化管理方式。魏杰的观点为民营企业成 功地实现二次创业指明了努力的方向；2 0 0 1 年1 月由中国经济出版社 出版的闫培金、王成主编的企业人力内控精要和2 0 0 1 年1 1 月由 中国致公出版社出版的王成主编的私营公司人员管理与控制精要 为民营企业的人力资源管理提供了一套可资借鉴的人力内控系统模 式。此外，还有许多专家、学者对上述民企问题进行了大量研究，其 观点不再一一赘述。 然而，针对“衍生型”民营企业问题尤其是“衍生型”民营企业 人力资源管理市场化问题的研究除了湖南商学院聂正安教授的文章 “国企改革第四逻辑：大代价解决人的问题”( 经贸导刊 2 0 0 1 年第1 期) 及其课题组的著作( ( 国有企业的民营化改革) ) ( 中国财政经济出 版社2 0 0 1 年10 月第一版) 中有所涉猎外，可以说这方面的专题研究尚处于 空白状态。 二、构建个人体系的理由及其意义 在2 0 世纪的最后2 0 年中国经济取得的成就中，民营企业是功不 可没的。截至1 9 9 8 年底，中国民营经济工业总产值已赶上国有经济 工业总产值，民营经济从业人数已超过全国从业人数的一半，达到 6 1 。而且，民营经济的成长速度是国民经济各构成部分中成长速度 最快的。据统计，私营企业自1 9 8 9 年以来，注册户数平均每年增长 3 4 3 ，从业人数平均每年递增3 0 1 ，注册资本平均每年递增6 7 2 ， 总产值平均每年递增5 8 8 ( 如表1 ) 。随着我国国有企业改革的进 一步深化，将有相当一部分国有资本从竞争性领域和一般性行业逐渐 退出，“衍生型”民营企业的数量在整个民营企业中的比重将不断增 加。显然，这类民营企业的成长状况及其增长速度，对我国整体经济 水平的提高也将产生重大影响。而影响企业增长的最主要的因素是 “人”，妥善处理好“人”的问题，建立起符合现代市场经济要求的 人力资源管理体制是“衍生型”民营企业快速成长的关键。与“原生 型”民营企业相比，“衍生型”民营企业的人力资源管理问题显得更 为复杂。不少国有企业在实行了突破性的产权制度改革成为民营企业 走向市场之后，却无法通过市场将“人”作为“资源”来配置，企业 的人事管理体制依然如故。职工无论是在岗、下岗或是歇岗，仍然享 受“全民”待遇，而且丝毫不能怠慢，“铁饭碗”加“大锅饭”的人 事管理体制，使企业在背上了沉重的“人员包袱”之后，步履艰难。 很显然，这部分企业的股份化改革要避免走“换汤不换药”的老路， 只有转变观念，从战略高度重新审视“人”在企业中的地位和作用， 跨越现行人事管理体制的障碍，通过市场将“人”作为“资源”来配 档秀生：民营经济“光彩”未来，中国经济信息，19 9 9 ( 1 9 2 置，才能使国企改制真正走向圆满。基于上述思考，本文试图从分析 人力资源的市场化配置对经济增长的重要作用和国有企业效率低下的 根本原因入手，提出“实现人力资源管理的市场化是国企改制的战略 选择”的观点，以期能撼动一下已经根深蒂固于国民头脑中的“铁饭 碗”加“大锅饭”的国有企业人事观念，同时以此为基础提出“衍生 型”民营企业人力资源管理市场化的目标模式，愿能成为“衍生型” 民营企业实现人力资源管理市场化的引玉之砖。我们知道，“衍生型” 民营企业要实现人力资源管理的市场化绝不会畅通无阻，需要我们努 力探寻有效的对策。因此，在本文的后两部分通过分析目前我国国有 企业改制过程中可能存在的人力资源管理障碍，提出了跨越障碍的相 应对策。 本问题的研究对于转变企业的人事管理观念，促进我国人才、劳 动力市场的进一步完善与发展；对于重新思考我国国有企业改革成功 的关键，促进方兴未艾的国有企业的民营化改革，使国有资本能够顺 利地从竞争性领域和一般性行业逐步“退出”并顺利地向民营企业“衍 生”；对于研究现代人事管理制度都具有十分重要的意义。 表1 ：全国私营企业发展情况 户数从业人员 注册资金产值 年份 比上年人数比上年金额比上年金额比上年 户数增长(万 增长( 亿增长(亿增长 人) 元)元) 19 8 99 0 5 8 11 6 48 4 9 7 l9 909 8 1 4 1 8 31 7 03 79 513 11 2 22 5 8 l9 9 l1 0 7 8 4 39 9 1 8 48 21 232 9 51 4 72 0 5 l9 9 213 9 6332 9 5 2 3 22 6 12 2 l7 9 72 0 53 9 5 1 9 9 32 3 7 9 1 9 7 0 43 736 0 86 8 12 0 8 14 2 21 0 5 9 1 9 9 44 3 2 2 4 08 1 76 4 873 7 1 4 4 81 1 2 61 1 4 01 7 0 1 】9 9 56 5 4 5 3 15 1 4 9 5 64 7 52 6 2 28 1 12 2 9 51 0 1 3 1 9 9 68 1 9 2 5 22 5 21 1 7 12 2 53 7 5 24 3 13 2 2 74 0 6 19 979 6 0 7 2 617 313 4 91 5 25 1 4 03 7 03 9 232 1 6 1 9 9 r1 2 d 10 0 025 0 11 7 0 92 6 7 7 1 9 84 0 0 45 8 534 9 2 平均每年 3 4 33 0 。16 7 ，25 8 8 递增 第一章“衍生型”民营企业及其入力资源特点 一、“衍生型”民营企业的由来 中国国有企业改革持续了2 0 年，基本上遵循两大思维逻辑：一 是调整管理权限与利益关系；二是进行制度创新。在这两大思维逻辑 的直接指导下，国企改革先是进行管理权限的调整，从地方调到中央， 从中央调到地方；后来是利益关系的调整，扩大企业经营自主权；1 9 9 2 年开始进行企业经营机制转换，进一步扩大企业自主权；19 9 3 年又提 出制度创新，在国企实施现代企业制度改革，并且寄厚望于产权制度 的突破来改变国企整体上效率和效益低下的面貌，但效果并不十分理 想。值得庆幸的是，在经过2 0 年的艰辛探索之后，终于找到了“民 营化”的路子，这是自改革开放以来党中央为了从全局上改变国有企 业的低效率而进行的又一次伟大的思想解放f 早在十五大中央就提出了对国有企业实施“战略性改组”的思路， 在十五届四中全会决定中又将这个思路进一步延伸并将其操作层面的 重点明确为：有计划地引导国有资本从竞争性领域和一般性行业逐步 “退出”，而“退出”的重要通道之一就是“民营化”，即把一部分低 效益的国有企业转化为效益较高的民营企业。按照这个思路，自十五 届四中全会以来，全国各地的“民营化”改革实践已远远走在了理论 的前面。为了方便研究，本文将这部分按照国有资本逐步“退出”的 思路，通过股改之后所产生的国有资产比例极小的民营企业，称为“衍 生型”民营企业，而把另一部分自改革开放以来由个体或集体创办的 民营企业称为“原生型”民营企业。这两部分企业构成了目前我国民 营企业的整体。 二、“衍生型”民营企业人力资源特点 由于“衍生型”民营企业的特殊“出身”一一脱胎于国有企业， 使得其人力资源不可避免地表现出与原国有企业之间的“路径依赖” 特征。即“现有可能的选择”只能建立在“过去已经作出的选择”的 基础之上。主要表现在： 1 、以原国企职工为主体的人力资源，整体上缺乏能动性。具有主 观能动性，即能有目的、有意识并创造性地主动利用其他资源去推动 社会和经济的发展是人力资源区别于其他资源的根本特征。人力资源 的能动性体现在三个方面：自我强化：通过接受教育或主动学习， 使得自己的素质( 如知识、技能、意志、体魄等) 得到提高；选择 职业：在人力资源市场中具有择业的自主权力，即每个人均可按自己 的爱好与特长自由地选择职业；积极劳动：能够积极主动地利用自 己的知识与能力、思想与思维、意识与品格，有效地利用各种资源为 社会和积极的发展创造性地工作。然而，“衍生型”民营企业的绝大 多数员工都是在原国有企业的基础上，遵循“进行原有人员的劳动合 作”这样一个“民营化”的基本限制条件，尽量在企业内部消化人员 包袱，通过下岗分流、竞聘上岗等途径而形成的。在人力资源构成上 几乎与原国有企业没有区别一一“旧的”去得很少，“新的”要来也 难。这种人力资源的“依赖性”，致使企业员工在整体上难以于短时 间内转变“平均主义”和“大锅饭”制度下养成的思想观念和劳动态 度，表现出安于现状，不思进取，被动等待、缺乏主观能动性的特征。 2 0 0 0 年暑假，我们曾去由原长沙纺织厂改制而来的“银太纺织”调查， 其人事部长告诉我：他们曾搞过一个对技术工人进行培训，考工定级 的计划，结果在执行过程中发现技工们几乎没有积极性，员工整体上 缺少积极主动的晋升意识。 2 、企业自上面下缺乏可以称为“中坚力量”的人力资源。“衙生 型”民营企业除了上述人力资源的“依赖性”特征外，其治理结构也 存在着对原国有企业的明显“依赖性”。因而，在企业内部管理者与 被管理者几乎未添加任何新成分。一些先期实行“民营化”的企业， 没有新的管理机制，没有新的发展战略，原来的设备，原来的产品， 原来的市场，口号响亮，却难得有实际行动，自上而下都难以形成能 够对企业发展起决定作用的中坚力量。从企业高层来看，由于渐进式 的改革所留下的改制不彻底、政策未落实、体制不配套等客观问题， 使得一部分“衍生型”民营企业的经营者无法对企业的经营管理起决 定作用。比如许多改制企业的董事长和总经理是由原国有企业的厂长 或总经理兼任的，而且在组织结构设置上是“新三会”与“老三会” 并存，这种组织模式很难形成有效的决策，也很难造就能够驾驭市场 风浪的企业家。人力资源依赖下的中、基层管理人员和员工队伍，无 论在观念还是素质方面都难以成为与企业经营者同心协力的中坚力 量 第二章“衍生型”民营企业 力资源管理 市场化的必要性分析 一、人力资源市场化管理是中国企业迎战经济全球化的客观要求 人类社会的经济发展史，实质上就是人类寻求资源的最优化配置 与管理的历史。目前，世界经济的发展已经从注重物力资源的优化配 置与开发向人力资源的优化配置与开发转移，这是人类对自身价值的 认识发展到一定阶段的醒悟与升华，这就使得许多国家和地区实现了 由传统经济增长方式向现代经济的重大转型。我们发现，有的国家依 靠市场机制高效率地配置人力资本，始终保持着经济发展的恒久动 力，有的国家甚至在自然资源相对贫乏的基础上，创造了依靠人力资 本的市场化配置使经济超常发展的奇迹。据统计，美国1 9 2 9 一一1 9 5 7 年，人力资本所起作用约占经济增长率的3 3 ，到90 年代，已达9 0 左右；日本1 9 5 1 一一1 9 5 5 年，人力资本所起作用占经济增长率的 5 8 5 ，i 9 5 5 一一i 9 6 0 年达到8 2 i ，1 9 6 7 一1 9 7 0 年升至8 7 6 。 发达国家这种人力资本对经济增长的高效率作用是建立在符合市场规 律要求的人力配置与管理机制上的。在欧美企业，特别是大型跨国企 业，其高级管理人员的薪酬待遇是高得惊人的。据调查，发达国家的 企业经营者年收入是中产阶级的1 2 倍，是普通员工的6 0 一一10 0 倍。 通用电气的c e o 韦尔奇在任时年薪8 0 0 0 万美元，花旗银行的总裁2 0 0 0 年拿到了2 9 3 亿美元。而在我国，国有大中型企业人力资本要素在 企业总要素的作用份量仅为2 0 左右，人力资本的供求关系仅有5 是 由市场决定的，国有大中型企业的市场进入度仅为2 6 ，其经济增长 的7 0 依赖于物资资本和财务资本。导致这种状况的原因自然是与我 们奉行的非市场化人力配置与管理机制分不开的。据调查，国有企业 领导正常收入低于两万元的占总数的6 2 。而根据有关部门对中央直 、i j 赵曙嘲：国际企韭人力资源管理，南京大学出版社( 1 9 9 2 ) p 7 孔祥国：经济发展中的人力资本，湖南出版社( 1 9 9 7 ) ，p 2 7 属5 0 家大型企业所做的调查，企业高级管理人员的工资水平也非常 低。4 家在港企业的老总平均年收入4 0 多万元，最多的6 3 万元。内 地的3 6 家企业的老总平均年收入只有6 万多元，其中最高的是中国 化工总公司，年薪2 1 万元；最低的是中国第二重型机械厂，只有1 2 万元。中国一汽集团9 名领导成员，1 9 9 9 年工资总额只有3 2 万元。 与职工收入相对比，最大的6 倍，最小的只有1 3 倍( 如表2 ) 。 尽 管现在有关部门已经注意到了我们对于人力资本的市场化配置存在问 题且激励不够，但我们有些地方政府仍有规定：企业老总的年薪不得 超过职工年平均工资的1 0 倍。算起来不过10 多万元。差距是显然的! 在中国已经加入w y o 的今天，人才竞争已经演变成一种跨国界的全球 化竞争，“优质优价”是人才市场铁的规律，外国企业跟中国企业争 夺人才的最简单易行的办法就是用高工资将高素质的人才挖走。习惯 了使用“价廉物美”的人力资本中国企业何以应对经济全球化带来的 冲击与挑战? 用传统的“低工资”、“高就业”的人力资源配置模式去 迎接这种挑战，只能使中国企业在成为外企的“人才培养基地”后， 不战而败。因此，实现人力资源配置与管理的市场化，尽快建立起符 合市场供求规律要求的人力资本报酬与激励机制，提高人力资本在经 济发展中的作用率是中国企业迎战经济全球化的客观要求，也是顺利 实现“退出型”国有企业向民营化变迁，使“衍生型”民营企业顺利 成长、增强竞争力的关键。 表22 0 0 1 年全球各级经理人薪酬( 美元) 年薪 国家 高级经理中级经理初级经理 澳大利亚 8 3 ，3 1 45 2 ，3 3 03 8 ，6 5 2 2 加拿大 10 2 ，8 0 26 9 ，5 2 14 3 ，0 0 7 中国3 7 ，6 9 7 2 1 ，8 631 5 ，8 0 9 中国香港 1 6 5 ，8 4 79 4 ，6 6 55 0 ，5 4 6 中国台湾 13 4 ，8 8 3 8 9 ，4 8 8 4 7 ，10 4 法国 1 1 7 ，4 7 48 4 ，5 0 85 3 ，4 0 0 印度尼西亚 2 2 ，6 5 01 2 ，7 295 ，9 2 8 张红兵：中国企业家遥望高薪，市场报，2 0 0 2 年1 月2 4 目 8 意大利1 2 0 ，2 637 6 ，27 14 4 ，3 8 7 曰本 2 l3 ，3 1 21 0 5 ，3 8 37 9 ，6 9 3 韩国1 0 3 ，8 9 86 1 。6 8 83 7 ，4 9 1 马来西亚 63 ，8 3 83 1 557l5 、4 0 7 新西兰7 2 ，3 6 7 5 0 ，0 4 43 2 ，1 0 6 菲律宾 4 1 ，3 9 12 0 ，8 8 6 9 ，4 0 2 新加坡 1 12 ，9 1 9 6 2 ，8 3 13 1 ，1 6 0 瑞典 73 ，7 7 4 5 2 ，9 9 6 3 5 ，6 9 8 瑞士 183 ，9 7 61 2 7 ，0 3 88 2 4 5 2 泰国 5 2 ，0 6 s2 5 ，3 9 6 1 2 ，1 l 英国 15 3 ，9 259 0 ，8 2 0 4 6 ，9 1 0 美国 1 9 0 ，5 3 51 1 8 ，3 7 55 9 ，8 5 0 二、人力资源错置：国企低效益的根本原因之一 社会经济的发展，必需利用四大资源：人力资源、物力资源、财 力资源和信息资源。现代经济理论认为，人力资本是社会经济发展的 关键因素，人力资源是企业的第一资源。现代管理大师德鲁克说过： “企业只有一项真正的资源：人。”世界各国在由传统产业迈向工业 化的过程中，无不给人才和用人者以最大的择业和择人自主权，以激 励人力资本和人力资源的合理配置。我国正处于传统经济结构向现代 经济结构推进的转型时期，与此相适应的国有企业改革已经走到了极 为关键的阶段。理论和实践的探索都证明：曾经与建国初期的实际情 况相适应，可以迅速集中大量人才进行有计划的、大规模的社会主义 经济建设，稳定社会政治、经济局势的按计划统包统配的人事管理体 制已经成为制约国有企业走向市场，走出困境的不可回避的因素。一 些经济学家甚至认为这一因素是影a 向中国经济发展的叉一基础性“瓶 颈。”这种统包统配制造成的诸如不承认劳动力是商品而导致的“铁 饭碗”、“大锅饭”、“平均主义”，劳动力进入与退出的行政壁垒造成 的职工身份特权、人浮于事的人才能位错置、非能力竞争等“国企病”， 使国有企业在背上“背不动，卸不下”的人员包袱之后，锁入了“低 效益陷阱”。脱胎于国有企业的“衍生型”民营企业如果不能系统而 转引自余凯成等：人力资源管理，大连理工大学出版社( 1 9 9 9 ) p 1 5 。 9 理智地分析上述问题，极容易沿袭“国企病”的惯性而“换汤不换药”。 1 、劳动力非商品化的观念束缚，使国有企业不敢依市场价格机 制来配置人力资源 中国人历来注重“名正一言顺一一事成”昀逻辑递进关系。既 然职工是社会主义企业的“主人”，那么劳动力就不能是商品。一旦 劳动力成为商品，就可能把人当成纯粹的物看待，抹杀作为主体的人 的应有价值和人格尊严；劳动者因而丧失国家和企业的“主人翁”地 位；生产资料公有制会失去赖以实现的凭籍；按劳分配原则将无从实 现，劳动力是否是商品的问题甚至被许多人当作资本主义与社会主义 的最后分界线。国有企业作为社会主义的代表，自然不能将劳动力视 为商品。于是在“低工资、高就业”的思想指导下，依靠社会主义劳 动者的“主人翁意识”这种精神机制的作用来增进效率，企业中没有 优胜劣汰的竞争机制，更不敢依市场价格机制来配置人力资源，人力 资本和人力资源的错置便不可避免地在国有企业蔓延开来。久而久 之，国企在实现了“人人有工作，个个有饭吃”的目标之后，“铁饭 碗”加“大锅饭”的平均主义分配制度和低效率便顺理成章地形成了。 据有关研究显示，中国在1 9 5 3 年至1 9 9 5 年的4 2 年中，国有工业的 资金利润率和资金利税率指数，分别从1 9 5 3 年的1 0 0 下降为1 9 9 5 年 的4 3 和2 1 7 。即使在近年来的改革过程中，一些国有企业为了走 出低效益的困境，敢于在产权制度上进行大胆突破，也丝毫不敢撼动 劳动力非商品化观念的根基。美国经济学家舒尔茨对回避劳动力商品 性的做法进行了强有力的批驳并提出了著名的人力资本配置理论。他 强调，应当把人力资本配置中的影子价格变为薪金，把薪金变成人力 资本的国际市场，这样，有效率的人力资本配置才有可能实现，经济 组织才有效率可言。 显然，国企对于劳动力商品化的恐惧，是因为走进了认识的死胡 同：( 1 ) 混淆了劳动力和劳动者的概念。我们认为，劳动力是劳动者 5 6 l 3 p p ，9嘲埘 0 0 o 社社 敝版 出出蒋南经湖 政财表 露骨 中力 ，人苹的改中 心展彗复 琵济 业经全： 膏呈匡弹：宅自f 科 裴转d 萤 的劳动能力，是存在于劳动者体内，当他生产某种使用价值时所运用 的体力和脑力的总和。劳动者则是具有劳动权利能力和劳动行为能 力的人。在社会主义市场经济条件下，劳动者是主人，劳动力是商品。 一方面，只有具备对自身劳动力的所有权和支配权的人，其劳动力才 能成为商品；另一方面，只有有权把自己的劳动力当成商品投入币场 化社会配置的人，才能成为自身和社会生产资料的主人；( 2 ) 混淆了 劳动力与劳动的概念。按照马克思的观点劳动是劳动力的使用过程， 是劳动者作为人的本质力量的价值实现过程；按照人力资本理论来理 解，我们可以把劳动定义为：人力资本于物质资本在由其决定的制度 下相互作用的过程，是用劳动量来度量的。函数式表示为： g = g ( h 、k 、i ) 式中g 为劳动总量，g 表示劳动函数( 类似于生产函数) ，h 表示 人力资本，k 为物质资本，i 表示制度，它是由人力资本h 和物质资 本k 决定的运行规则，反过来作用于人力资本和物质资本的结合程度， 影响劳动总量；( 3 ) 混淆了劳动力个人所有与劳动力社会使用的关 系。劳动力产权归劳动者个人所有，这是商品经济的基本条件，也是 社会社会主义的基本原则。但是，在市场经济条件下，劳动者只有把 劳动力作为商品投入到社会化大生产中去，才能合理地将劳动力配置 到社会劳动过程中去；( 4 ) 混淆了固定工与主人翁概念。这一方面排 斥了农民及城镇非国有经济领域劳动者平等地拥有国有生产资料所有 权，同时，长期的计划经济失误告诉我们，授予一些人以全民固定工 的身份让他永在固定的单位工作并不能发挥好主人翁的义务，并充分 实现应有的权利；( 5 ) 混淆了生产资料公有制与“集体共有”的概念。 计划经济条件下，在一些地方国有资产简直成了一些单位小集团共同 分享的肥肉，没有获得某种身份的人是挨不着边的；( 6 ) 不懂得按劳 动力价值分配正是实现按劳分配的基础。在一般情况下，劳动者的劳 动力价值越高，他所创造的劳动成果越多，质量越高。如果连劳动力 弓克巴：资教论第一卷，p 1 9 0 z 辛忠民：凡力资本一一个理论框架及其对中国一些问题的解释，经济科学出版社( 9 9 9 ) p 2 8 1 l 价值的大小都不作衡量，那么按劳分配的“劳”又以什么来作凭借? 而且，许多劳动要么是成果的显现滞后，要么是并不体现为直接的经 济效益，此时，按劳动力价值分配就是更为科学合理的。 2 、劳动力进入与退出的“行政壁垒”制造的职工身份“特权系 统”，使国有企业被“锁定”在公平与效率全无的“状态” 计划经济的一个深刻矛盾，便是它为了从金社会集中搞建设所需 的大量人才，恰恰又不得不以严格控制社会中的各类人员的身份及其 合理的自主流动为前提。在我国现实的制度安排中，把本应该具有平 等地位的社会主义劳动者分成“国家干部”、“全民工人”、“集体工 人”、“农民”等等类型，并贴上永不褪色的标签，可谓三等九级、界 限分明，加上户口、粮食、档案关系等约束，劳动者毫无择业自主权， 只能由单位任意支配。显然，这种制度安排可以保证全社会集中搞建 设的人才需求，却忽略了人力资源配置的内在规律。舒尔茨从人口迁 移的角度对人力资本的配置进行过讨论。他指出，在一个停滞的、传 统的经济体系中，迁移的经济作周十分微小，但在经济和人口都在不 断增长的地方，这种作用却非常重要。这里需要一种保持开放的高效 率的人力资本配置机制，保证个人进行迁移的权力，从而使人们在追 求环境改善，个人和家庭获得了最好收益的同时，创造了各类经济组 织的效率，并因此两极大地增进了人类的福利。我国这种安排劳动 者身份，将其薪金保持在平均的低水平上，然后通过采取各种政治和 社会手段适当增加供给的人力管理制度“锁定”了“低效率”自然是 不言自明的了。 而且，在上述制度安排好社会主义劳动者的类型与身份之后，又 安排了不同身份的劳动者完全不同的权利和待遇。拥有“全民”身份 的人，实际上是取得了在“全民”企业的终生就业权，从而也取得了 终生获得劳动报酬及生老病死都由国家负责的福利保障的权利。而拥 有“国家干部”身份的人则自然是“特等公民”了。这些权利都是我 国制度安排给拥有特等身份的人的实质性“特权”。“集体”身份的职 。舒尔甍：沧人力赉本投资，北京经济学院出版社【1 9 9 0 ) ，p 1 2 0 1 2 工与“全民”相比较，则是次等身份，他们只能在“集体”企业中获 得就业机会和福利保障，对于已经具有了“集体”身份的职工，要想 转成“全民”身份几乎是难上加难，“农民”则只能算是次而又次的 次等身份了，他们既没有稳定的劳动报酬，也不能享受国家的公费医 疗等福利待遇，生老病死都得由自己负担，只要你是“农民”身份， 你便远离了上述“特权系统”，从而使得由农民一城镇居民一一集 体工人一一全民工人一一国家干部的身份追求曾经成为千千万万中国 人长期的“成才”之路，这种制度安排显然有失公平。同时，我们无 法忽略：这种制度安排的“行政壁垒”所造成的不公平又使“全民” 职工非常“优越”地患上了捧着“铁饭碗”依赖企业吃“大锅饭”的 顽症。在他们的工作与生活中不需要竞争也没有压力，干多干少一个 样。这是“全民”身份比例最高的国有企业“锁定”低效率“状态” 的根本原因之一。 3 、“一切服从组织安排”的价值观造成的国企人才能位错置，使 国企的创新能力丧失殆尽之后，只能在“低效率”的“陷阱”里徘徊。 创新概念是熊彼特在其经济发展理论( 1 9 1 1 ) 中提出的， 创新是指企业家对生产要素的重新组合，它与发明的不同在于：发明 是指一种新产品，新技术或新经营方式的初次出现；创新是指把一种 发明引入经济之中，从而给经济带来较大的影响或发生较大的变革。 企业家的活动就是通过对不确定性的分析、领悟和预测，通过对资源 的重新配置使经济从非均衡走向均衡。普通雇员的创新能力虽然未在 经济学中受到象企业家那样的重视，但在现代人力资源开发和企业管 理中占据越来越重要的地位。企业家往往是从公司的最低层开始沿着 等级阶梯向上提升最后达到公司的最上层的，他的创新能力需要他在 漫长的职业生涯中逐渐积累、磨炼，很难一蹴而就。具体说来他需要 在成为独立的经营者前获得足够的教育和资历；足够的人际交流能 力；通过边学边干积累足够的工作经验；在许多情况还必须累积足够 的财富。另一方面，企业家的任何一项创新内容都离不开经理和下属 雇员的积极配合。而长期以来，在“一切服从组织安排”的价值观影 响下，国有企业中上至厂长、经理，下至普通员工都听命于领导分派， 乱点鸳鸯谱、用非所长、尸位素餐、内耗丛生、近亲繁殖的人才能位 错置现象普遍存在，严重地违背了创新必须遵循的人力资源配置法 则，自然不可能使国有企业具备创新能力并创造效率。在不触动传统 用人体制前提下的国企改革依然无法摆脱低效益困境便是有力的佐 证。 三、市场化：“衍生型”民营企业人力资源配置的必由之路 中国的经济体制改革正在向纵深化发展，不实现人力资源的市场 化配置，就不可能建立起真正意义上的市场经济体制，企业的市场化 改革也寸步难行。我国的人力资源市场化配置取向，始于8 0 年代初 的农村家庭承包责任制的推行，到1 9 9 5 年，从农业节约并配置于其 他产业( 包括乡镇企业) 的劳动力已达2 亿。这不仅有力地支持了 城市非农产业的发展，促进了中国的城市化，而且对城市中国有系统 的人力资源配置方式是一种极大的冲击。这表明：人力资源配置方式 由传统的统包统配向市场化转换，有着不以人的主观愿望为转移的必 然性。把握这一客观必然性，对于深化国企改革，使国企真正走向市 场，具有突破性意义。 1 、人力资源市场是人力交换活动自身发展的必然产物 人力资源市场是社会专业分工体系的表现形式和实现方式。在 社会分工条件下，作为人力资源拥有者的人才个体之间发生联系的真 正基础和最一般的形式就是人才向社会提供劳动并交换劳动产品。在 市场经济条件下，这种交换关系唯有通过市场才能实现。因此，人力 的这种交换关系的总和即构成人力资源市场。现代科学发展出现了高 度分化与高度综合两种趋势：一方面智力的巨大发展是在专业分工的 拓展与深化中、在个体分工日益精细的过程中实现的；另一方面人类 经济、政治、文化发展的社会化，又要求智力活动在更大规模、更高 层次上进行联合。同时，人1 门的物质和精神生活需要的多样性使他们 因分工而造成的相互独立、相互分离必须由他们之间全面的相互依 孑祥罔：经济发展中的人力资本，湖南出版社( 1 9 9 7 ) p 8 4 1 4 赖、相互交换的关系来补足，这种关系就是市场关系。通过市场关系， 把人力的生产与消费、培养与使用、供给与需求紧密地联系起来，把 社会中的人力资源不断地组织起来，并配置到适当的具体的社会活动 中去，从而组成社会人才体系，促使整个社会活动得以继续和发展。 这就是说，人力资源市场是人力交换活动自身发展到一定阶段的产 物，作为人力资源配置机制，它是人力交换活动自身的一个组织系统。 这个系统为市场经济的发展提供人力资源保证，并在与经济的同态耦 合中发育。当它发育到足以对整个社会的人力资源起基础的组织、调 节作用，从而人力资源配置主要通过市场来实现的时候，人力资源市 场就算真正建立起来了。 越是缺乏人力资本市场组织制度的地方，人才就越难以成长，封 建的人身依附关系和人才部门所有问题就越严重，人的自主性与创造 性就越得不到体现和发挥，因而就越缺乏对近现代工业文明的学习能 力和创新能力，那里的经济也就越落后，如此相互制约，使人和经济 陷入不断萎缩的恶性循环之中。显然，我国的国有企业改革在实行产 权制度突破“衍生”为民营企业的同时，大胆实行人力资源的市场化 配置应该是一种历史的必然选择。 2 、人力资源市场提供了人才自我价值实现的保证 近现代工业文明的发展史表明，智力的迅猛发展，创造力的极大 发挥，主要归功于公平的、有效率的人力资源市场组织制度的作用。 在社会分工条件下，人才自我价值的实现必须在市场化过程中，在人 力资源市场充分发挥作用的条件下进行。只有市场才允许人才个人的 独立发展；使之有权把自身蕴藏的才能投入自己所选择的单位和工作 之中；只有市场才能保证人才自我价值的实现。传统体制下，无条件 服从组织分配，一切听从组织安排，是每个人才必须遵循的原则，这 使得人才并不是独立的自由人，因而人才实际上具有了国家所有的性 质。国家作为用人主体、分配主体与人才处于非对等地位。因此，变 人才国家所有制为人才个人所有制，并使人才在市场机制的构架中自 由流动、择业，将实现对人才的智力、创造力的极大解放和发展。人 才自主性丧失的代价是既使个人失去了自主择业的决策权，也使管理 者失去了自主择人的决策权。人才的国家所有变成了部门所有甚至是 人身依附关系。加上工资、住房、福利等的平均主义的分配，造成了 国家与个人之间的“赐与一一分享”型分配机制，干多干少一个样、 干好干坏一个样，因而出工不出力、不出活，选择闲暇就成了个入选 择的重要指标。为什么素有勤劳吃苦传统美德的中国人，由勤变懒， 被世人看成懒惰的象征，个中原委是不言而喻的。 人力资源市场是人才活动主体之间交换关系的总和，它是以人才 和用人单位的自主活动为前提的。这种自主性一方面表现为人才与用 人单位的利益的相互独立性；另一方面表现为人才和单位为最大限度 地谋取自身利益而独立决策、独立从事活动的自由；同时也表现为人 才与单位分别对自身市场活动的后果负责。正是这种自主性构成了人 才成长的恒久动力，赋予人才以旺盛的生机和活力，因而也构成了整 个现代文明演进的基石。人才对自身命运的自主把握，不仅促使人才 素质的不断提高和全面发展，丽且促使社会经济活动向更加合乎人 性、合乎理性的方向不断进步。 人力资源市场还赋予人才以平等的权利。人