（教育经济与管理专业论文）国有企业企业家激励机制重构.pdf

中文摘要 本文所要论述的逻辑思路是，中国国有企业企业家激励的困境源 于名义所有权和实际所有权分离这种不规范的产权分离体制；基于国 企产权制度创新的企业家激励机制重构是在国企分类定位的基础上， 以报酬激励为主的综合激励机制；一个有效的企业家激励方案必须综 合考虑多种因素、比较运用多种激励方法，以期实现最佳激励效果。 前两章是论文的前述性部分。第一章阐释了研究的理论和现实意 义及国内外研究现状。第二章对企业家作了简要界定，并从企业家复 杂人性假设出发阐述了国企企业家的需要与激励。 后三章是论文的主体部分。 第三章通过对国有企业企业家激励机制变迁的实证分析，指出： 国企名义国家所有权和实际企业所有权的分离所带来的种种弊病，以 及政府也是一个有着自己利益的组织，有着使社会租金最大化的目 的。因此，随着以国有资本逐步退出竞争性领域为特征的国企产权改 革的全面展开，国企企业家激励机制重构成为必然。 第四章在此基点上，根据不同的国企分类定位，以国企民营化后 的企业家为主要研究对象，构建了一个反映企业家激励机制要素、内 容、和作用机制设计的完整框架模型。并从报酬激励和精神激励两大 方面展开论述。“不变的利益：企业家报酬激励”一节在指出报酬激 励是企业家激励的主要形式后，主要就年薪制、股票激励制、股票期 权制等与企业家激励有关的制度进行了实践操作性较强的设计。“永 恒的追求：企业家精神激励”一节主要从实证的角度论述了企业家的 事业激励、信任授权激励、声誉与地位激励、晋升与解职激励。最后 对多种激励方法在实践中的优劣进行了比较分析。 第五章研以致用。全章围绕“如何将上述多种激励方法根据具体 企业和企业家的情况综合应用”问题，对设计企业家综合激励方案的 影响因素、设计的三大要素进行了深入探析。 关键词：企业家激励机制国有企业需要民营化 t h ef o u r t hc h a p t e ra c c o r d i n gt od i f f e r e n ts t a t e o w n e df i r m c l a s s i f i c a t i o n p o s i t i o n i n g ， w i t hs t a t e o w n e df i mr u n b y p r i v a t ec a p i t a lt u r n i n gb e h i n d i sam a i nr e s e a r c h o b j e c t ， s e t t i n gu p a c o n i p l e t e f r a m ef o r r e f l e c t i n ge n t r e p r e n e u r e n c o u r a g i n gm e c h a n i 8 mm a i nf a c t o r ，c o n t e n t s ， a n df u n c t i o n m e c h a n i s m d e s i g n i n g m o d e l t h e nl a u n c ht h et r e a t i s e f r o m r e m u n e r a t i n g a n ds p i r i tm o t i v a t i o nt w o a s p e c t s “c o n s t a n t b e n e f i t s ：t h e e n t r e p r e n e u rr e m u n e r a t i n gm o t i v a t i o n ”t h e s e c t i o na tp o i n to u ti ti ss y s t e mt h a tr e 叫n e r a t i n gm o t i v a t i o n t h a tt h em a i nf o r mt h a tt h ee n t r e p r e n e u re n c o u r a g e se m p r e s s ， e n c o u r a g e f o rt h ey e a rs a l a r y s y s t e m ， s t o c k p r i m a r i l y t h e s y s t e m ， s t o c ko p t i o ns y s t e mw a i tt oh a v es o m e t h i n gt od ow i t h e n t r e p r e n e u re n c o u r a g i n gp r o c e e d e d t h e s t r o n g e r d e sig ni n o p e r a b i l i t y i nf u l f i l l m e n t “p u r s u e e t e r n a l l y ：t h e e n t r e p r e n e u rs p i r i te n c o u r a g e s ”t h es e c t i o nd i s c u s s e df r o mt h e a n 9 1 eo ft h ep o s i t i v ep r i m a r i l yt h eb u s i n e s s 埘o t i v a t i o no ft h e e n t r e p r e n e u r ，t r u s t s t h ea u t h o r i z a t i o nm o t i v a t i o n ，t h eg o o d r e p u t a t i o nm o t i v a t i o n ，p r o m o t e sw i t hp o s i t i o nw i t hr e l i e v eo f p o s t t om o t i v a t e f i n a l l yc o 坤a r e da n d a n a l y s i st h ev a 】? i e t y m o t i v a t i n gm e t h o d i nt h e g o o d a n db a di n t h e f u l f i l l m e n t p r o c e e d i n g i nc h a p t e rf i v e ，t h er e s e a r c ht oa t t a i np r a c ti c a lu s e w h ol e c h a p t e ra r o u n d h o wt oe n c o u r a g et h ea b o v ev a r i e t yt om e t h o d t o s y n t h e s i z e w i t ht h ec i r c x 第一章绪论 昔日亏损的青岛电冰箱厂发展成为今日年销售收入过百亿元的国际化集 团公司无疑得益于张瑞敏的卓越领导才能，2 0 万元起家的联想集团发展成为 今日i t 业的巨人离不开柳传志高超的管理水平，长虹集团昔日的辉煌得益于 倪润峰敏锐的市场洞察力，红塔集团由小到大的发展历程离不开褚时健，武 汉汽轮发电机厂连续1 0 年效益翻番首先归功于于志安，巨人集团的快速成长 与更快速的倒下无疑与史玉柱密不可分，三株从走向辉煌到走向死亡总让人 不禁想起吴炳新所有这一切都说明企业家在企业生存和发展中的重要作 用。然而，当褚时健走入囚房，于志安逃向异乡，一些全国优秀企业家为退 休生活发愁，今天，这样的事情却有增无减o ，而国企的经济效益一直在低位 徘徊时，我们才终于明白：企业家是企业中最稀缺的资源，对企业家的有效 激励是企业中最重要的激励。 1 1 研究意义 1 9 3 2 年，著名的“所有权和控制权分离”命题由美国经济学家伯利和米 恩斯提出，从而构成企业家激励约束问题的理论渊源。随着现代企业制度的 产生和发展，企业家的激励约束问题日益普遍和重要。围绕该问题的相关理 论文献，促进了现代企业理论的发展，构成了现代企业理论和管理理论中激 励理论的核心内容之一，体现出其深刻的理论价值。而企业家的激励机制与 企业效率的关系，则构成了中国转轨经济和国有企业改革的核心问题，更多 的体现出该问题重大的现实意义。 1 1 1 理论意义：企业家的激励问题与现代企业理论 传统的主流经济学一直忽视对企业的研究，尤其是对企业家的研究，直 到2 0 世纪6 0 年代，企业理论才真正兴起。现代企业理论一般集中于回答三个 问题：企业的性质问题、企业的边界问题和企业内部权利的安排，由此形成 了一系列的理论分支，如契约理论、委托一代理理论、企业家理论等。但这 些理论在企业内部权利研究方面，侧重企业治理结构和企业家的约束机制方 面的研究，而忽视对企业家激励机制的研究，至今尚没有形成一个完整的企 业家激励机制的理论框架。笔者试图在前人研究的基础上，应用现代企业和 现代管理的一些理论，结合实际提出较完整的国有企业企业家激励体系，不 仅研究单项激励方法的理论基础，也试图构建企业家的综合激励机制，这无一一 疑有利于丰富和完善企业家理论。 1 1 2 现实意义：企业家激励、企业效率与国有企业改革 。2 0 0 2 年下半年又出现深能源公司的“劳德蓉事件”、广东健力宝集团的“李经纬事件”等。劳德蓉女士在2 0 0 2 年被评 为全国首届3 3 名创业型企业家之一。被评半年以后，便传出她被免职的消息。李经纬领导的健力宝集团1 8 年来为国家 创造了几十亿元的利税，他离开企业前却因3 0 0 多万进了监狱 1 解决国有企业效率低下问题，是我国国有企业改革的初衷。始于1 9 7 9 年 的我国企业改革，虽然取得了令人瞩目的成就，但国有企业效率问题并没有 从根本上得到解决。随着企业改革的深入，人们认识到，缺乏对企业家的有 效激励，是国有企业效率难以根本改善的重要原因。当前的国企改革，其利 益主体越来越呈现多元化的格局。多元化的利益主体，其追求目标相差很大， 有时甚至是相互矛盾的。在这样的情况下，如何协调有关各方的利益目标， 便成为我国现代企业的一大难题。建立适应多元利益主体的企业家激励机制 和约束机制是目前解决这个难题的一种重要而有效的方法。随着政府职能的 转变、政企分开以及现代企业制度的逐步建立，原本属于企业的多种权限被 交还企业，然而旧的监督体系在新形势下不能或难以有效发生作用，新的监 督体系又只徒有形式而无法有效运转。在这样的情况下，重构企业家激励机 制就显得尤为迫切和重要。 1 2 国内外研究现状概述 近二十几年来，国外有关激励理论的研究与应用取得了长足的发展，形 成了较为完善的理论框架，在社会经济领域广泛应用，1 9 9 6 年，对激励理论 作出开创性贡献的莫里斯获得诺贝尔经济学奖。国内有关激励理论的研究刚 刚起步，也取得了一些初步成果。以下我们重点对国内外与企业家激励问题 相关的众多研究成果加以分析和总结，需要说明的是，对这些理论文献的分 析是方法导向的，旨在为本文后面的分析研究奠定方法论基础。 1 2 1 企业契约理论 由科斯开创的企业理论被称为企业契约理论，代表人物包括威廉姆森、 德姆塞茨、张五常、哈特、阿尔钦等。该理论认为，由于有限理性和环境的 不确定性及交易成本的存在，企业是一系列不完全契约的组合。科斯在零交 易成本的假设条件下，认为合约当事人能够把所有的意外情况都详细地写入 合约的条款中。威廉姆森把科斯的契约理论作了进一步的深化，他认为由于 “合约人”的有限理性与机会主义行为，合约总是不完全的。哈特也认为由 于合约运作的交易成本的存在，人们所签订的合约在许多方面将是不完全的， 合约当事人将会相当理性地遗漏掉他们不能简单地预测到的其它可能发生的 偶发事件。“3 正因为企业是一种不完备的契约，因此要使企业成员得到固定的合同收 入是不可能的。格罗斯曼和哈特提出了剩余索取权和剩余控制权的概念。从 奈特开始，经济学家就意识到，效率最大化要求企业剩余索取权的安排和控 制权的安排相对应。张维迎认为这种对应是理解全部企业制度的一把钥匙。啦。 。迄今为止，在激励机制方面国有企业企业家没有形成一个独立的企业家利益阶层其收入与企业业绩相关性不大； 强调精神激励，忽视国有企业企业家的物质利益；收入构成不台理名义工资偏低，灰色收入多，尤其是缺少激励企业 家追求企业长远利益的企业家股权分配或股票期权的制度， 2 张春霖( 1 9 9 5 ) 认为在假定理性人的经济行为是以自我效用最大化原则 的前提下，个人效用函数是有差异的，由此导致所谓激励问题。在通常情况 下，在制定一个激励契约时，主要采用实物地租的形式。香港大学的张五常 对此进行了充分的分析。祝足，黄培清( 1 9 9 7 ) 分析了当信息不对称时对激 励机制的选择，主要分析了风险及经营者对风险的态度对激励机制的影响， 得出了不同风险态度下的最优激励机制。刘兵( 2 0 0 2 ) 研究探讨了基于相对 业绩比较两阶段动态激励契约设计问题，建立了短期利益与长期利益相结合、 声誉激励与物质激励相结合的动态模型。 1 2 2 团队理论 团队理论( t e 鲫t h e o r y ) 也是经济理论的重要成果之一。阿尔钦和德姆 塞茨( a 1 c h i a na n dd e m s e t z ，1 9 7 2 ) 最早提出企业实质上是一种“团队生产” 方式，开始研究企业内部结构的激励问题( 监督成本) 。他们认为由于团队成 员的贡献无法精确地分解和度量，团队生产将导致个人的偷懒行为，为了解 决偷懒问题，应该引入一个监督者，为了使监督者有积极性监督，必须赋予 其剩余索取权和指挥其它成员的权力。赫姆斯特姆( 1 9 8 2 ) 证明了团队生产 中的偷懒问题可以通过适当的激励机制解决。麦克阿斐和麦克米伦( 1 i c a f e e a n dm c m i l l a n 。1 9 9 1 ) 证明，在适当的条件下，最优工资契约是团队产出的线 性函数。 张维迎博士可称为国内研究激励理论并应用于中国改革实践的代表人物 之一。他从激励角度证明了剩余索取权应该分配给经营成员，证明了充当企 业家的优先权要让给资本所有者，并建立了一个企业的企业家一般均衡模式。 他还将现代激励理论应用于中国改革的实践，分析了改革是如何提高国有企 业绩效等问题。郑绍濂( 1 9 9 8 ) 将注意力集中到团队生产中分成制与相对绩 效评价机制的优化，主要分析了分成制中考核指标的权重与激励强度，而后 优化设计了团队成员的利益分享机制，提出了团队成员之间的相对绩效评价 机制。 团队理论成果大大丰富了激励理论，然而尚需进一步研究团队生产中的 利益分配机制及相互协调、相互制约的激励机制。 1 2 3 人力资本理论 人力资本理论由舒尔茨、贝克尔等人提出，近年来受到理论界的高度重 视。关于人力资本与非人力资本在企业所有权中的主体地位问题，国内学者 一直存在“单一主体论”( 张维迎，1 9 9 9 ) 和“多元主体论”( 周其仁，1 9 9 6 ； 杨瑞安和周业安，1 9 9 7 ；方竹兰，1 9 9 7 ) 之间的争论，前者主张非人力资本 是企业所有权唯一的主体，“资本雇佣劳动”是最佳的制度安排；后者主张企 业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特别合约，企业所有权主体应该 包括人力资本所有者。“人力资本属于个人，非激励难以调度，激励性契约是 企业制度的关键。”3 由于企业家人力资本的稀缺性和特殊作用，周其仁认为企业家人力资本 的定价问题是目前迫切需要解决的问题。h 3 焦斌龙探讨了我国企业家人力资本 的形成、定价和配置问题。丁栋虹则构建了异质型人力资本模式来考察和解 释企业家的成长问题。企业家人力资本定价应该很高，这从另一个角度说明 了强化企业家激励机制的必要性。 1 2 4 管理激励理论 激励问题作为企业管理的基本问题，自二十世纪初泰勒开创管理科学开 始，一直是管理学的研究主题。管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激 到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励 过程探索的历史滨进过程。陆1 并且往往以人的需要为基础，对激励的过程进 行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结 果的有效性，充分调动工作积极性，具体包括马斯洛( a h m a s l o w ) 的需要层 次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 的期望理论、亚 当斯的公平理论、波特和劳勒的综合激励模式等。 如果外部市场不是充分竞争的，那么，企业内部组织的激励设计就变得 十分重要了。h 鲍努斯( h o l g e rb o n u s ，1 9 8 5 ) 根据不同组织性质，将组织 内的激励机制分为两种：一是累积性的激励，单个成绩并不十分重要，而总 的统计量却十分关键；二是离散性的激励，这是根据每次的经营业绩来获取 报酬的。对于企业家来说，由于企业绩效更多地受到不确定性因素的影响， 因而其报酬与企业绩效的关联相对一般员工要弱一些。然而，除此以外，没 有更优的选择，因此，以业绩为基础的报酬合同被戴维贝赞可等人认为是 一项次优合约哺3 。v 弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 用产出、奖励与员工期望之间的 关系理论论述了以绩效定报酬的激励性。他认为，当人们预期到某一行为能 给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一 特定行为。 国内在企业组织激励方面，李恒、刘益阐述了组织激励的内涵及特征， 指出了我国企业组织激励存在的若干问题，分析了不同目标组合条件下的组 织激励效果。敖志军、惠益民考虑将代理人的激励内容由货币工资扩展到非 货币工资的方面，分析建立了委托一代理多重激励模型。 管理学中的激励理论侧重于对一般人性的分析，服务于管理者调动被管 理者积极性的需要，却很少有针对管理者自身的专门激励理论。企业家的激 励问题则要求解决管理者本身的积极性问题，其实质是一个“管理高层管理 者”的问题。企业家具有一般的人性特点，这是管理激励理论作用有效发挥 的前提；但企业家角色有其独特性，这是该问题的特殊性所在，也正是本文 主张建立企业家激励问题的综合分析模式的必要性之所在。 第二章企业家需要与激励概述 2 1 企业家界定 ，根据帕尔格雷夫经济大词典( 1 9 9 6 ) 的解释，“企业家”一词最初在 1 6 世纪出现在法语中，是指领导军事远征的人，后来泛指从事冒险活动的人。 1 7 5 5 年，法国经济学家康梯龙( c a n t i l l o n ) 将“企业家”一词引入经济学理 论。自此之后，特别是在2 0 世纪，很多学者对企业家的概念进行了多角度的 探讨，形成若干种企业家角色理论。 萨伊( j b s a y ，1 8 0 3 ) 的企业家“协调者”角色。他认为，企业家是生 产过程的中心枢纽，收集信息、制定决策、着重发挥其协调人、财、物、产、 供、销的协调者的作用。 马歇尔( m a r s h a l l ，1 8 4 2 1 9 2 4 ) 的企业家的多重角色。马歇尔集前人各 家之言，从企业家作为企业组织的领导协调者、中间商、创新者、和风险承 担者多方面进行了研究。在马歇尔看来，企业家的作用就是在潜在的生产要 素和潜在的消费者之间架设桥梁。 熊彼特( s c h u m p e t e r ) 的企业家“创新者”角色。熊彼特把实现生产要 素新组合的人称为企业家。按照熊彼特的看法，企业家是创新的决策者和管 理者。企业家作为创新者，其作用是通过创造性地破坏市场均衡，推进经济 发展。 企业家作为“不确定性承担者”。从企业家承担风险角度看，奈特 ( k n i g h t ，1 9 2 1 ) 把风险和不确定性与企业家职能相联系，认为企业家就是“面 对市场的不确定性大胆决策，自己承担风险，而把确定性( 有保证的契约收 入) 提供给企业职工的人乙【s j 克服x 低效率与利本斯坦的企业家角色。x 低效率用于说明来源不明的 非配置的低效率。基于x 效率理论，生产活动不是一种机械的技术决定关系， 它依赖于个人的心理和生理活动，依赖于企业全体成员的努力程度。利本斯 坦认为企业家的职责在于克服组织中的低效率，企业家就是避免别人或他们 所属的组织易于出现的低效率从而取得成功的人。 人力资本与舒尔茨的企业家理论。舒尔茨认为由于企业家人力资本的异 质性，企业家是经济现代化和经济从非均衡到均衡恢复过程的关键角色。舒 尔茨除肯定企业家能力部分来自天生外，十分强调企业家能力可以通过教育、 经验、保健等人力资本投资从后天获得。 卡森的企业家“判断性决策者”角色。面对上述众说纷纭的企业家角色， 美国经济学家卡森试图找出一条贯穿企业家角色研究的主线。在1 9 8 2 年出版 的企业家：一个经济理论一书中，他引入了“企业家判断”这一概念， 企业家被定义为专门就稀缺性资源做出判断性决策的人。 概括以上各种观点，我们认为所谓“现代企业家”可以看作是：在不确 定的市场环境中以其特有的“天赋知识”进行经营管理战略决策的企业组织 支配者。所谓“天赋知识”，就是一种“不可通讯的信息，它是个体生命“初 始设定”的天资或是后天学习得来的能力，主要指企业家所特有的企业家警 觉、冒险胆略、创新精神、竞争意识、自信心、决断力和专业知识技能，它 决定了企业家人才的稀缺性和不可替代性。 国有企业高层管理人员在很大程度上是其上级主管指令的执行者，而不 是企业的独立决策者，并且他们中有许多人有经营管理企业的判断性决策权 力，但却没有决策的能力；或者他们有经营决策的能力，但却缺乏经营决策 的真正权力，从严格的企业家理论或企业理论分析，他们不能称为企业家。 但是，经过改革，从发展的眼光看，具备决策权力、决策动机。、决策能力 的企业家将大批涌现出来。因此，一方面出于同经济管理学中源远流长、内 容丰富的企业家理论相呼应考虑，另一方面则从发展的角度，在没有歧义的 情况下，本文称国有企业的高层管理人员为国有企业企业家，具体包括董事 长、总经理及有经营决策权的兼职的党委书记。 2 2 企业家的需要与激励 人力资本的特殊性决定了有效的激励是促使企业家努力工作的主要手 段。激励是否有效，应根据企业家的不同需要实行不同的激励，欲认识企业 家的需要，则应讨论企业家的人性假设问题。 2 2 1 人性假设 所谓人性，就是人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生 活中的人所具有的全部规定性。【9 】著名管理学家孔茨指出：“一个管理者的人 性观点如何，将会影响激励和领导的方法。”著名管理学家道格拉斯麦克雷 戈( d o u 西sm c g r c 9 0 r ，1 9 6 0 ) 也曾指出：“在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后，都必须有某些关于人性本质及人性行为的假定。，【1 0 】关于企业家， 西方经济学家都把他视为“经济人”。早期的管理学对人性的假设也是基于 经济人假设的，但随着社会的发展和问题研究的深入，这种看法逐步得到改 变。管理学对人性假设的理论思想经历了x - 理论、行为科学理论、y 理论、 超y 理论和卜理论等阶段。 经济人( e c o n o m i cp e r s o n ) 假设。2 0 世纪初叶，管理学开山鼻祖泰勒把亚 当斯密的“经济入”假设引入管理学。他指出，入的经济活动源于改善自 己经济状况的愿望。麦克雷戈用“x 一理论”归纳了历史上的经济人假设，并 总结出以之相应的管理思想。 。指决策权力与分亭决策收益、承担决策风险的对称性动机。 6 社会入( s o d a lp e r s o n ) 假设。2 0 世纪2 0 3 0 年代，梅奥从霍桑实验中得 出了人是“社会人”的观点，他认为人的行为动机不只是为了追求经济利益， 还有追求友谊等社会需要。麦克雷戈根据梅奥提出的社会人假设，进一步提 出“自动人”( a u t o m a t i cp e r s o n ) 假设，并认为人除了有社会需要外，还有一种 t 想充分表现自己、发挥自己潜力的欲望。他用“y 一理论”来支持“自动人” 假设。并提出相应的管理思想。 复杂人( c o 叩1 e xp e r s o n ) 假设。美国心理学家约翰莫尔( j o h nm o r e ) 和乔伊洛尔斯( j o yl o r s c h ) 通过对两家工厂的不同试验i 并经过分析比较 认为，人由于受各种生理和心理因素的影响是非常复杂的，在不同的情况下， 人们会有不同的需要和动机。即使在相同的情况下，对于同一事物，也会表 现出不同的需要和情感。x 一理论并非一无用处，y 理论也并非万能，正确 的做法应该是根据不同情况权变使用。因此他们把这一理论称为“超y 理论” ( 也有论者把它称为“权变理论”) 。 文化人( c u l t u r ep e r s o n ) 假设。在超y 理论的基础上，美国加州大学管 理学院日裔美籍教授威廉大内在研究分析了日本的企业管理经验之后，提 出了他所设想的z 一理论。该理论的中心思想是，企业的利益与工人的利益是 统一的，工入所追求的是文化提升与心灵充实。n ” 著名经济学家、华裔美籍威斯康星大学经济系教授高希均认为，既要有 “经济人”的效率观念，透过资源的有效利用，通过适者生存的法则，才能 集聚社会财富，同时也要提倡“社会人”的公平，透过财富的分享与社会福 利的普及，使社会获得和谐的发展，但当社会文明程度达到一定水准之后， 就必须提倡“文化人”所注重的精神层面，透过文化水准的提升，使人的心 灵获得充实，社会的发展才能真正得以平衡。“ 笔者认为，各种人性假设只不过是在不同的生产力发展水平上对人性的 抽象，归根结底人性是复杂的、多样化的、发展交化的。 2 2 2 需要与激励 需要( n e e d ) 是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。“们就是人们 对于某种目标的渴望或欲望。激励( m o t i v a t i o n ) 就是主体通过运用某些手 段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，付出更多努力以实现激 励主体所期望的目标。需要是产生行为的动力源，因而是建立激励理论的基 础。 迄今为止，管理学中具有广泛影响的有关需要的激励理论，有马斯洛的 需要层次理论、奥尔德佛的e r g 理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的 “激励一保健”因素理论等。 美国人本主义心理学家马斯洛( m a s l o w ) 认为，人类存在按照等级秩序 排列的五种需要：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、和自我实现 需要。这些需要从人的最基本需要开始排起，依次上升到最高需要。将人的 需要层次理论化和系统化，这成为激励理论的一个重要基础。 美国耶鲁大学组织行为学教授奥尔德佛( a l d e r f e r ) 于1 9 6 9 年提出e r g 理 论，他把人的需要分为生存( e x i s t e n c e ) 、关系( r e l a t e d n e s s ) 、成长( g r o w t h ) 三类。奥尔德佛不仅指出了需要层次的“满足一上升”趋势，而且指出了“挫 折一倒退”的趋势( 当较高需要受到挫折时，可能会降而求其次) ，在一定程 度上弥补了马瓶洛需要层次理论的不足。 美国心理学家赫兹伯格( h e r z b e r g ) 的“激励一保健因素”理论提出了 需要的两个基本属性，即激励因素和保健因素。激励因素指那些可使人得到 满意和激励的因素，这些因素往往与工作本身的特点和工作内容有关；保健 因素指那些能预防员工产生不满和消极情绪的因素，这些因素往往与工作环 境或外部因素有关。 大卫麦克利兰( d a v i dm e c l e l l a n d ) 于1 9 6 1 年提出了作为基本激励的三 种关键需要，包括成就、社交和权力的需要。该理论指出一些人有赢得竞争 地位和超出杰出水平的需要，他们倾向于设计自己的目标并更渴望得到反馈。 以上谈到的都是内容型激励需要理论，另外还有过程型激励需要理论和 状态型激励需要理论。过程型激励需要理论主要有，洛克和拉瑟姆的目标设 置理论、弗鲁姆的期望理论和斯今纳的强化理论。状态型激励需要理论主要 有，亚当斯的公平理论、海德和魏纳的归因理论及挫折理论等。 2 2 3 企业家的需要与激励 企业家不同于一般意义上的人，如果以企业家为个体研究对象应用以上 理论，我们可以演绎出企业家的以下主要需要( 激励) 。 l 、经济收入的需要。这种需要一方面源于企业家对更高生活水平的追求； 另一方面是因为从某种意义上讲，财富是一个人价值和能力的反映，因而收 入越高，也显示自身价值和能力越强。张维迎在其企业契约理论中也提出； “一个意愿企业家的期望经营能力是他们个人财富的一个增( 或非减) 函数。” “钔高报酬所带给企业家的，更多的是证明自我实现、获得比他人更优越的地 位的心理满足。实际上，企业家的金钱需要常常是强烈的。 2 、安全的需要。企业家的安全不仅指生命不会受到威胁，还包括减少未 来的不确定性。企业家的安全需要源于下列方面：企业家所做的工作难免得 罪人，因此有遭人报复的危险；企业家时常在外奔波，有更多的交通事故危 险；企业家的财富日益增加，容易成为不法之徒的目标；企业家，尤其是国 有企业的企业家，职位本身具有不确定性，在现实中“经常换人”；企业家 离职或退休时收入保障的需要等等。 3 、社会性需要。企业家的社会性需要包括企业职工的信任、地方及政府 部门的认可，更高的地位和声誉，表扬及各种荣誉、以及受人尊重的需要等。 尤其是企业家渴望获得较高的社会地位，包括头衔、晋升，以及其他一些象 征性的拼膏。拍器墅墅酌群释蒲罐厕臻硒碌翳二臻 霎翮勤翟终；砸砀学虞， 学孚= 荠拳譬单奏翟j i 雾，薷登薹厘蓄。雀塞蛰型誉。b 载朝“籼囊撤剥堂藉副载融。裕羹l 蚕篓 孺拍薹鲻型焦霎廖塑。委薹j 凌曙霪i 蓥一鹜薹雾捌茹釜萎；掣蘸釜筘郸辆 利鬟髦镏镰萋键绑酗墼葡赢聋蠹e 瓢篱j 叫一雾裂戮酬型! 霎成机制，才能持续有效地发挥作用。在现代企业组织中，所 谓企业家的激励机制，是指激励主体( 企业所有者) 依据激励因素，系统运用 多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与企业家( 激励客体或对象) 相 互作用的形式。 激励机制具有双重作用，即激励机制的助长作用和致弱作用。激励机制 的助长作用是指一定的激励机制对组织中激励客体的某种符合组织期望的行 为具有反复强化，不断增强的作用。而激励机制的致弱作用是指激励机制中 去激励因素作用的结果。去激励因素( d e m o t i v a t o r ) 指那些抑制或削弱人们 工作积极性的因素母。由于去激励因素的存在，一定的激励机制可能对企业家 的某种符合组织期望的行为具有抑制或弱化作用。因而在具体的激励机制设 计中应全方位考虑，尽量避免激励机制的致弱作用。 对企业而言，激励机制可以分为外部激励机制和内部激励机制甄类。外 部激励机制是指企业外部的各种主体，如消费者、政府、公众、市场等对企 业的激励，而内部激励机制是指企业所有者对企业家以及企业家对企业职工 的激励。对企业家的激励也包括企业内外两个因素，本文主要研究以内部为 主的企业家激励机制。 3 2 我国国企企业家激励机制的变迁：历史回顾与现状分析 企业作为一个人力资本和非人力资本的特别合约，其特别之处在于“合 约里多少保留一些事前说不清楚的内容而由激励机制来调度”( 周其仁， 1 9 9 6 ) 。 中国政府对国有企业的管理方式自建国之后，经历了多次变革。 3 2 1 历史回顾 建国之后至19 7 8 年改革之前，我国实行的是高度集中的计划经济体制。 厂长、经理作为准政府官员，其收入与企业的行政级别挂钩，激励手段主要 是行政晋升和精神激励。这种方式混淆了政府官员与企业领导人的身份界限， 用于政府官员的激励手段简单套用于企业领导人，忽视了物质利益的激励作 用，结果导致精神激励的作用弱化甚至消失，企业失去了生机与活力，这也 是后来改革的主要动因。 从1 9 8 1 年全面经济体制改革开始，国家对国有企业逐步实行了放权让利、 利改税、承包经营、租赁经营等一系列措施。随着企业自主经营权力逐步扩 大，企业家收入与企业利润开始挂钩，企业家拥有了部分剩余索取权和某些 剩余控制权，物质激励手段开始发挥作用；但这一时期的放权让利改革依然 没有摆脱国家对企业的行政框架约束，行政机构以所有者身份在事实上拥有 剩余索取权和控制权的支配地位，因而对企业家的激励仍带有浓厚的行政色 彩，行政晋升仍是重要的激励手段。由于企业制度结构、特别是产权结构和 治理结构未作实质性调整，使得放权让利改革的能量空间有限，企业剩余支 配权难以转化为对企业家的长期激励，反而刺激了企业家韵行为短期化。这 时，进一步的改革便提上议事议程。 1 9 8 7 年4 月，党中央和国务院作出了在全国推广承包制的决定。承包制 的重点是明确资产责任，减少短期行为，解决在放权让利之后国有企业经理 具有“很大的自主权”与“承担相应的责任”之间不对称的问题。但承包合 约的短期性特点决定了这种形式上的改进不可能解决经营者的行为短期化问 题。同时，承包指标的事后人为调整，软化了企业预算约束，使经营者实际 处于一种“负盈不负亏”的有利地位。以及在承包制下，企业和政府之间缺 乏必要的监督措施，某些不法行为只有在程度特别严重时才会得到有效地惩 治，这种事后监督造成的侥幸心理的最大恶果，就是国有资产的大量流失。 随着宏观经济运行的市场化程度的提高，以指标管理为特征的承包制这一“短 期契约”在激励机制上的天生的弱点进一步凸现出来。进入9 0 年代，企业经 营状况普遍恶化。 3 2 2 现状分析 在承包制渐趋式微之后，1 9 9 2 年，上海市轻工局选定所属的上海英雄金 笔厂等3 家企业在全国率先试行年薪制，将经营者年薪确定为l 万2 万元。 1 9 9 4 年9 月，深圳市出台了企业董事长、总经理年薪制试点办法，随后四 川i 、江苏、北京、河南、辽宁等省市也开始了年薪制试点。经过几年试点后， 1 9 9 7 年3 月劳动部经国务院同意在全国1 0 0 家国有企业进行试点。据不完全统 计，1 9 9 7 年，全国实行年薪制试点的企业已达上万家。1 9 9 8 年，中国企业家 调查系统的调查结果表明，在总样本中，已实行年薪制的企业经营者已达 1 7 5 ，其中，国有企业、集体企业和私营企业比例分别为1 5 2 、2 0 2 $ d 4 1 ：4 。就实际实行效果来看，年薪制有较好的激励作用。比如株洲市1 9 9 9 年试 行企业家年薪制，试点的2 6 家企业该年共完成利税总额1 6 8 7 0 万元，较上年增 长2 7 6 8 ，实现利润6 7 3 4 万元，增长4 1 7 1 ，其中4 家企业扭亏为盈或大幅减 亏，资产保值率均有不同程度的增长。 而且1 9 9 9 年整个国有企业都有所提高，激励作用。“刀尽管这些试点企业是精心选择的， 但这些数字至少说明年薪制有良好的 但风云突变，1998年国务院有关国有企业经营者年薪制试点方案的搁浅， 某些地区推行年薪制的受阻说明年薪制在推行过程中仍存在一些问题。主要 包括：企业家年薪与职工平均工资水平挂雾嘶j 秦囊丽涵挝唆雾烈。藿_ l i 强擂撼篓酗射能巳瞬扣黼彭；是真蒂蔫- 爻 喜上攘堡漭霎篓嚏鬟p j 霸习堙羹。理菇喇璎2 翘塑；一鬟蔼蠢一i 腩雾斟 翳i 蚌强蜷瓢雾融焦氍莩丽即= 瞄坚黔露孰状：剐萎尊蕉弼强擅奏谰嵇鋈黼 戮目晕尚掣缸幽裂莉带巍醪；峙辐耩愕墟驾矗巧苗域瑚。搿鬯霉鑫磊 瑙埔蹩需；涿# 融藓釜奏黼翮剥嚣瓠鬟副黝矍囊赠嗡；i 蚕嚆韶哩盔羽墅 荔 查表明5 9 3 的国企经营者认为自己的收入水平偏低或低，5 2 7 的 集体企业经营者认为自己的收入水平偏低或低，股份制企业也有4 3 6 的经营 者持类似看法。妇2 3 3 3 曩建企业家激励机制的必要性 以上微观激励方法的缺陷还不是最主要的，从宏观经济体制的内在结构 来看，最终对经济生活产生根本影响的是经济体制所蕴涵的激励规则。这些 激励规则，其作用可能与所规定的资源配置和收入分配机制相适合，从而促 进协调它们的运转，也可能与这些机制相左，因而破坏已有的机制运行。 3 3 1 名义国家所有权和实际企业所有权分离的现状 中国2 0 多年的市场化改革形成了较大规模的竞争性市场，也造就了一大 批竞争性企业。在这个市场上，竞争这个裁判，越来越多地把所有的企业， 不管是公有还是私有，都纳入到一个框架之中，大量的企业不得不受到竞争 的驱使，不同程度的、逐步的收敛于某种最适合于市场竞争的所有权模式。啪3 在大批的国有企业中发生的潜移默化的所有权关系，实际上正是适应市场竞 争的结果。这种变化的实质就是，国有企业的企堇堡塞掌握了企业的实际剩余 权，国家只是企业的名义所有者。 这种名义国家所有权和实际企业所有权的分离o ，是以国家的产权名义， 行企业或个人利益之实。这种不规范的产权分离体制虽然具有某种积极的意 义o ，但是它的弊病也越来越多，它不仅为寻租者提供了机会，破坏了公平竞 争，而且，即使从纯粹经济效率的角度来看，也不利于企业长期发展。因为 。按安容泉等人对浙江企业经营者的调盎，经营者中有人认为“现在精神激励方法单一缺乏新鲜感，无非是评劳模、 评先进、年年如此，有一种轮流坐庄的感觉，起不到调动积扳性的作用有人认为。现在给企业家发奖的部门很多，有 省的、市的、县的、乡镇的，还有外资的、经委的、主管局的等等这些奖励往往流于形式。时间一长，觉得意义不大， 觉得无所谓”有2 3 的被调查者认为精神激励方法单一陈旧起不到辩励作用。安容泉等t 国企经营者激励约束 机制研究。经济科学出舨社，1 9 9 9 年，第1 8 3 页。 o 它不等同于一般市场经济中的砖权分离。后者是有着严格的私有产权市场的规范约束 o 它是在某种程度上促进经济效率提高的制度源泉。 1 4济效率提高的制度源泉。 14 不被法律承认的企业实际所有权往往会产生大量短期行为，过度的在职消费 和收益分配，不合理的资本交易和消耗等等，这些都会损伤企业的真实竞争 力和持续的发展后劲。 3 3 2 政府也是一个有着自己利益的组织 同时，政府也是一个有着自己利益的组织。正如诺思在经济史中的结 构与变迁一书中指出，国家不过是这样一种制度安排，它对合法行使暴力 具有垄断权，追求自身效用最大化。国家依靠其强制力为不同社会集团设定 不同的权利，如何设计? 诺斯指出，从人类历史长河和世界格局的角度来看， 国家规定所有权结构时有两个目标：一是使这个所有权内的社会产出最大化， 一是提供的社会租金最大化。对后一目标有事实为证。在一项名为政府为 什么放弃国有企业的产权的研究中( 王红领、李稻葵、雷鼎鸣，2 0 0 1 ) ，研 究者否定了中国政府放弃国有企业产权是想提高经济效率的说法。尽管国有 存量资本非国有化的实践有时会受到理论的责难，偶尔也会被政府的摇摆所 困惑，但这一实践的过程始终未中断。将国有企业民营化，或令其破产清算 会给政府带来直接的现金收入；如果被民营化了的企业的效率得到了提高， 民营化也会增加政府未来的税收收入；最后，在国有企业亏损的情况下，对 这类企业予以民营化或者破产清算会减轻政府的财政负担。这充分说明了国 家组织的自利性。 3 3 3 基于国有产权制度创新的企业家激励 正因为国家也有自己的目的，同年四月号经济研究的第一篇文章就 指出：“国有资本要从竞争性产业中退出，这已经成为企业改革的一个发展 战略经营者的控制权地位是由政府决定的，而不是由股权或债权人决定 的，予是，经营者的道德风险问题，有效的激励机制问题，负盈不负亏的问 题，都不可能由这种国有控股的产权结构而得到解决，所以，优化股权结构 的前提是国有股退出控股地位，由民间资本来接管”( 刘小玄，2 0 0 1 ) m 。 因此，把不合理的名义国家所有权的外壳脱去，转变为名符其实的“企 业所有权”o ，实际上是反映了新生产力要素要求摆脱某种旧有桎梏，获得更 大发展空间的愿望，也反映了公平市场竞争的要求。这是许多国有企业在2 0 世纪9 0 年代以来实行种普遍的民营化模式。的主要原因。“副 。易宪容在政府：国有企业改革难以逾越的障碍一文中同样指出：“中国国有企业中的上市公司的般份主要集中在 政府授权行使所有权的机构中，并且这些法人股目前不能完全流动，市场竞争难以对企业家发挥有效的激励作用，企业 家的行为主要驭决于行使所有权帆构的意志和安排。这样国有产权制度重建的成败主要还不只是经济意义上的交易成 本丽是政治意义上的交易成本。关键在于政府目标的资源配置最大化与国有企业目标中利澜最大化的矛盾和冲突 。这里的企业所有权是一个经济掌上的范畴，而不是法学的范畴。按照产投经济学理论，企业所有权悬指剩余索取权或 者剩余控制权。参阅a l c h i a n 和d e m s e t z ( 1 9 7 2 ) g r o s s m a n 和h a r t ( t 9 8 6 ) 及黄少安产权经济学导论 4 关于民营化的概念有各种提法，有的称为“私有化”，有的称为“民有化”其实质都一样：本文采用民营化的提法是 为了与目前约定俗成的用法相一致。借用刘小玄的概念，“民营化是个较广泛的范畴它特指的是某一种方式的民营化， 即主要由经营者购买企业控制权或所有权的方式。 1 5 况下，重构企业家的激励机制便显得尤为迫切。 第四章国有企业企业家激励机制重构 4 1 企业家激励机制重构的完整框架模型 基于上述国企民营化后的现实，根据企业家的需要一动机一行为模式， 及对企业家激励机制设计含义的理解，本文提出图4 1 所示的企业家激励 机制设计的完整框架模型乜印。 该模型包含四个部分，中心部分是企业家激励机制设计的内容。其设计 内容包括： 1 、激励手段集合设计。激励手段也就是激励机制的诱导因素，指可以调 动企业家积极性的奖酬资源。激励手段集合设计包括激励手段的种类设计、 组合设计、结构设计等。 企业寒目标集台 股东西素集合 教励主体- i t s , 目标集台 行为导向制度、 行为强偷- f - 行为持行为强，敢励、行为持 度制度段集合续幸9 度 、 、堑垄垫苎塑区 卜争 企业目标集合 企业束个人因素集合il企：t k 因素集台 圈4 - - 1 企业家激髓机制设计框架圈 2 、行为导向制度设计。由激励手段诱发的企业家行为可能指向组织目标， 也可能指向其他方向，行为导向制度设计的目的就是要设计出一套制度，使 企业家按期望的方向努力工作。 3 、行为强度制度设计。企业家对激励手段的响应存在一个响应速度和响 应强度问题。而响应速度和强度与企业家的需要和激励强度正相关。只有