（教育经济与管理专业论文）区域性高校教师流失问题对策研究.pdf

中文摘要 随着社会主义市场经济的发展和中国加入世贸组织，人才竞争日益激烈，加 剧了人才的流动，引发了高等学校人才的大量流失，特别是区域性高校在竞争中 相对处于劣势地位，高学历、高职称、学有专长的优秀教师流失严重，已影响了 区域性高等学校的生存和发展。如何认识和处理好区域性高校人才流失问题，应 引起我们的更多的思考和研究。在这个意义上说，控制教师流失，建设一支素质 好、水平高、能力强、结构优的相对稳定的优秀教师队伍，是区域性高校可持续 发展，更好地为地方经济建设服务的根本大计，也是当前区域性高校师资管理部 门共同关注与亟待解决的问题之一。 本课题的研究以辽东地区高校教师流失的实际情况为依据，对区域性高校教 师流失的现状、特点、后果进行了系统分析，从社会环境、高校内部、教师个人 三个方面揭示了造成区域性高校教师流失的原因；在此基础上，提出了控制区域 性高校教师流失的应对策略和建议，以达到稳定区域性高校教师的目的，为区域 性高校教师队伍的建设提供了参考依据。 关键词：区域性高校教师流失原因对策 a j e i s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fm a r k e t - o r i e n t e de c o n o m yo fs o c i a l i s ta n dc h i n e s e a c c e s s i o no fw t o ，c o m p e t i t i o n sf o rt a l e n t e dp e r s o n n e l ，w h i c hi sm o r ca n dm o r e f i e r c e ，h a v ea g g r a v a t e df l o wo ft a l e n t e dp e r s o n n e la n dc a u s e db r a i nd r a i no fs o m e c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s i nt h ec o m p e t i t i o n s ，e s p e c i a l l ys o m er e g i o n a lc o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e sa r ei ni n f e r i o rp o s i t i o n sa n dd r a i no fe x c e l l e r at e a c h e r sw i t h h i g h a c a d e m i cc r e d e n t i a l s ，t i t l e sa n ds p e c i a l i t i e sa r es e r i o u s t h i sh a sa f f e c t e de x i s t e n c e a n dd e v e l o p m e n tr e g i o n a lc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s h o wt or e a l i z ea n dh a n d l et h i s p r o b l e m s h o u l da r o u s eo u rm o r et h o u g h t sa n ds t u d i e s i nt h i ss e n s e ，t oc o n t r o ld r a i no f t e a c h e r sa n df o r me x c e l l e n tp e r s o n n e lw i t hg o o dq u a l i t y 、h i 曲l e v e l 、g r e a ta b i l i t i e sa n d o u t s t a n d i n g s t r u c t u r ei sam a t t e ro ff u n d a m e n t a l i m p o r t a n c ef o rs u s t a i n e d d e v e l o p m e n to ft h er e g i o n a lc o l l e g e sa n db e t t e rs e r v i c ef o rd e v e l o p m e n to fr e g i o n a l e c o n o m ya n da l s oo n eo fp r o b l e m sf o rm a n a g e m e n td e p a r t m e n t so ft e a c h e r so ft h e r e g i o n a lc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e st op a yc l o s ea t t e n t i o nt oa n ds o l v ep r o m p t l y t h i sr e s e a r c ht o p i cc o m b i n e dw i t hp r a c t i c a ls i t u a t i o n so ft e a c h e r s d r a i no f l i a o d o n ga r e a ，s t u d i e dc u r r e n ts i t u a t i o n s 、c h a r a c t e r sa n dc o n s e q u e n c e so ft e a c h e r s d r a i no ft h er e g i o n a l c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sa n da n a l y z e dt h et h r e ef a c t o r s ： e x t e r n a l 、i n t e m a la n di n d i v i d u a l p u tf o r w a r dt a c t i c s 、a d v i c ea n dr e f e r e n c eb a s i sf o r t h ec o n t r o lo ft h et e a c h e r s d r a i na n dt h et e a c h e r s - s t a b i l i t i e so ft h er e g i o n a lc o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e s k e yw o r d s ：t h e r e g i o n a lu n i v e r s i t y , t e a c h e r s ，d r a i n ，t h er e a s o n ，t a c t i c s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果。也不包含为获得盘盗盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的晓明并表示了蹴意。 学位论文作者签名： 二； 签字日期：湖多年莎月彦同 f 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫洼盘垩有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁洼盘茔可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者躲寻己 翩弛妖弘俊 签字日期：p 多年月，箩只 签字日期：) p ，年月，手只 第一章绪论 第一章绪论 随着我国的高等教育大众化进程的加快，高校的不断扩招，教育质量已成为 高校竞争的主要内容。作为教育质量关键因素之一的教师队伍现状及其对办学质 量的影响，是教育行政部门和社会各界所非常关注的问题。随着社会主义市场经 济的发展和中国加入世贸组织，人才竞争日益激烈，加剧了人才的流动，引发了 高等学校人才的大量流失，特别是地处经济欠发达地区的高校，在竞争中相对 处于劣势地位。高学历、高职称，学有专长的优秀专家学者流失严重，已影响了 高等学校事业的发展。高等学校是人才培养的基地，也是高层次人才云集之地， 各高校都十分重视师资队伍建设，想方设法吸引人才，稳定人才，努力培养造就 一支高水平的师资队伍。然而，由于受目前大环境的影响，普通高校中师资队伍 不稳定，教师流失呈蔓延之势。教师流失已成为制约普通高校发展的瓶颈。面对 这种现象。普通高校人事部门深感痛惜，却又无可奈何，如何认识和处理好普通 高校人才“流”与“留”的关系问题，应引起我们更多的思考和研究。在这个意 义上说，控制教师流失，建设一支素质好、水平高、能力强、结构优的相对稳定 的优秀教师队伍，是地方院校可持续发展、更好地为地方绎济建设服务的根本大 计，也是当前地方院校师资管理部门共同关注与亟待解决的问题之一。 1 1 问题的提出 职业流动是指劳动者在不同地理区域范围内或不同职业种类间的职业变动， 是劳动者寻找或变换职业的基本现象。“1 职业流动主要包含两种类型，一个是内 部流动( 即人事变更) ，一个是由内向外的流动( 人才流失) 。至于由外向内的人才 回流则足两种类型的流动被充分激活后产生的积极效应，当前我固区域性高校教 帅呈现出的是一种非良性流动状态。而我们所研究的教帅流失是单向的，对高校 的发展不利的流动和流失。教帅流失是指教师的不合理流动。教师的合理流动即 流出去的是不适合从事教师这一职业的人员，流进来的是适合从事教师这职业 的优秀人才，自进有h ，处于动态平衡状态。 在计划经济条件下教师谈不上流动和流失，很多教师= 三四十年在一个学校工 作。随着市场经济的小断发展，人才需求的不断壮大，各省币的绛济、文化环境 差距在拉大，使教师的流动成为可能。教师的流动基本是由老少边穷地区教师流 第一章绪论 向东南部沿海地区流动：贫穷、落后地区向经济发达地区流动；省、自治区的周 边地区向中心城市流动，而很少有逆向流动的。这对于经济发达地区高校发展有 促进作用，而对于教师的原所在学校损失却非常严重。对于教师流失的学校来说， 由于人才外流，流失的大多是中青年骨干教师，又没有有利的方式吸引外界人才， 造成高校师资力量不足，教学水平下降以至于地区性高校师资匮乏，严重影响和 制约地区高校的发展。 1 2 本文研究的视角及相关概念的界定 由于区域性高校教师流失涉及教师流失的高校也涉及教师流向的学校及企 事业单位和相关部门，还涉及社会，再加之从长远和短期来看这一现象是截然不 同的，因此研究的角度是很关键的问题。对区域性高校教师的流失，从不同的视 角去看，得出的结论是完全不同的。对于高校教师的流失可以从多种学科角度进 行研究，本研究的主要视角是管理学的视角，站在高校人力资源管理者的角度来 看待这个问题。这一研究视角意味着( 1 ) 分析和诊断高校教师流失的原因和决定 因素；( 2 ) 评估的区域性教师流失可能给高校和个人( 包括流失者本人和未流失 的教师) 带来的后果：( 3 ) 设计并实施相应的对策。 本文所说的教师流失，是指高校不希望发生的教师的流出行为，至于那此有 利于高校发展的教师流出不同本文讨论的重点。 区域性高校：本文所研究的区域性高校是指地方所属公办全日制普通高等专 科学校且地处经济不太发达地区的高校。不涉及成人院校和各类民办高等院校。 1 3 国内外研究的现状 国内外都有很多学者对人才流动( 流失) 的原因进行过理论分析，并建立了 一些自益的理论模型，有代表性的肯如f 一些模型： ( 1 ) 成本收益模型。“1 这种模型认为从人才自身出发，人才流动是人才个体追 求工作状态效廿最大化的理性决策，因此，人才是否流动就存在着两个先决条件： 其一，月标t 作状态能提供比月前工作状态更大的效用。其二，目标工作状态与 目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。 ( 2 ) 人才流动的微观动因模型。0 1 这种模犁认为，每个人都会对自己在社会中 的价值有一个主观的判断，我们把它扩之为人才的个人期望值，这种期望值土要 体现存对上资报酬和职位权力的要求上，然而在现实社会中，由于各种原因如外 部环境的限制或丰观的判断的错误，人才的个人期望值通常不能完全实现，甚至 第一章绪论 大部分不能实现，此时人才在企业中就可能是消极的不稳定的，并为改变这种现 状而产生流动的愿望，如果没有其他任何的约束条件，可以认为，只要存在人才 个人价值的未实现，流动就可能发生。 ( 3 ) 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 认为，个人能力与个人条件与其所处的 环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一 种类似物理学中的场强函数关系。“1 由此他提出了如下的个人与环境关系的公 式： 占= 厂融力公式( 1 1 ) 式中：曰为个人的绩效；p 为个人的能力和条件；p 为所处的环境。 该函数表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其 所处的环境有密切关系。如果个人处于一个不利的环境之中( 如：专业不对口， 人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风独断专行， 不尊重知识和人才) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一 般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适 宜的环境工作，这就是人才流动。 ( 4 ) 中松义郎的目标一致人才理论“1 日本学者中松义郎在人际关系方程式书中提出，处于群体中的个人， 只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分地发挥，群 体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制 状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到 群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率 必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是 否致之间存在着种町以虽化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”。 从理论上- 来看，目标一致理论较好的解释了人才流动的成因和必然性。解决 这问题的办法有两个： ( 1 ) 个人目标主动向组织目杯靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人要 从实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和兴趣向组织和 群体方向转移，并努力趋于一致。嘶组织一方则积极对个人进行生活和心理方面 的关心，了解员1 = 的各种需要，进行业务力面的指导与支持，使个体向群体方向 转化。不过这样做往往是相当困难的，或名由于价值观上的差异( 对知识的尊重， 对金钱的追求，对事业的忠诚等) 难丁弥合：或者由f 人际关系上的矛盾( 任人 唯亲、排除异已、忌才妒能等) 难以克服：或者由于业务努力方向上难于一致( 如 专业不对口，改专业就有可能丧失业务上的优势) 。总之一句话，个人h 标与 第一章绪论 组织目标之问的差距难于在短期内解决，因此这条路的可取性不高。 ( 2 ) 进行人才流动，人才流动到与个人目标比较致的新单位去。如果不流 动，组织会感觉到员工不尽力，员工感觉到组织不容人，这时员工就应该尽快实 现流动，否则，对员工和对组织都没有好处。当个人能够流动到一个个人的努力 方向与组织的期望比较一致的组织的时候，员工就会如鱼得水，个人的积极性、 创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，从而形成良性循 环。 以上四位学者分别从不同角度论证了员工流动的必要性和必然性，但他们的 主要是从员工成长和创造力激发角度进行研究的，从宏观角度看，员工流动是社 会化大生产的必然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要 求和解决途径。对我国来讲，专业人才的合理配置、单位和地区人员结构的优化， 只依靠计划体制下的人员调配方式是远远不够的，必须冲破人才的单位所有制、 部门所有制，实行员工的合理流动。 上述理论只从某一侧面分析人才流失的原因，另外，这些理论虽然并非针对 高校教师的流失问题，但无疑具有一定的参考价值。 在我国从宏观上看，教师流动率还很低，应该鼓励高校人才多流动。长期以 来的计划体制是阻碍流动发生的，这已经对我囝高校和教师的发展造成了许多负 面的影响，使表现不佳、不适合从事教师职业的教师在高校堆积。应该说我国目 前对高校教师的流动的研究更多地是一种能够看到流动的好处的研究。这些研究 大多数是站在宏观角度来说明问题的，因此忽略了问题的另一方面。 人才流失问题是国外人力资源管理、组织行为学、管理心理学等学科研究的 重要课题之一，也是专业的人力资源管理者和其他管理人员普遍关心的问题。在 国外特别是欧美的一些国家，经过多年不断的改革和探索已逐步形成了套行之 有效的师资管理办法，加之国外各地区的经济差异不明显，高校教师不论个人收 入还是社会地位都是非常另人羡慕和不可企及的，所以相对来说国外高校教师流 失相对其它职业流失率较小。在国外的研究中基本上都足对企业雇员流失的研 究，据本人在各类学术期刊网上的搜索，国外有高校教师流失的研究，没有区域 性岛校教师的研究。 据本人对中国期刊时文献榆索发现四十余篇研究人爿流失的文审中，大多都 是对企业，特别是对国有企业、高科技企业人才流失的研究。研究高校教帅流失 的文章中主要是对经济落后地区、西部地高校人才流失的研究，也没有成形的 专著。存区域性高校教师流失问题上只有几篇零散的文章尚没有学者进行专门研 究，这说明国内对高校人才流失的问题才刚刚起步，这方向的专r j 研究的空间很 大，值得我们去探讨和研究。 第一章绪论 区域性高校是我国各类高校的重要组成部分，研究其发展过程中出现的教师 流失问题具有十分现实的意义，办好区域性高校对地区经济的发展有着极其重要 的作用。把地区域性高校作为一个整体，分析其导致教师流失的原因，研究预防、 控制教师流失的对策，使其能形成一套科学的、合理的人力资源管理的方法，促 进地区高校的快速发展，为地区经济服务，在我国这样一个发展中国家有着不可 估量的价值。 1 4 本文研究的重点和创新点 本研究的重点是对造成区域性高校教师流失问题的成因进行分析，在此基础 上挖掘导致当前区域性高校教师流失的深层次原因，并从中提炼出区域性高校教 师流失的主要因素。针对这些主要因素，借鉴国外高校教师管珲的有效方法和成 功经验，找出解决此类高校教师流失的人力资源管理方法，提出控制区域性高校 教师流失的相应对策。本研究的创新点是在对区域性高校教师流失原因分析的基 础上，提出控制区域性高校教师动态管理的模型。在前人总结留住人才的三种办 法：“事业留人、待遇留人、情感留人”基础上，提出了环境留人的新见解，同 时提出了区域性高校在想办法如何留住人才的同时，还要想办法如何吸引外界人 才，高校管理者对教师流失不是简单的“堵”，而是要“疏导和吸引”。 1 5 本文研究的理论与现实意义 ( 1 ) 理论意义：随着国际范围内科学技术的发展呈现出突飞猛进的总体态势， 世界已经进入信息时代，经济全球化趋势日益凸显，知识经济初见端倪，创新浪 潮在全球涌动。生产社会化程度不断提高，以知识创新为特征的新经济正蓬勃兴 起。知识创新、科技创新在经济社会发展中的作用日益重要。经济发展和社会进 步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。人才，特别是高层次 创新人才，已经成为生产力发展的核心要素。世界各国在科技生产力、经济实力 和综合国力等方面的竞争说到底是人才的竞争，而且这种竞争比以往任何是时候 都激烈。这实际上反映了新的牛产力发展的形势下观念上的根本转变。在这种形 势下，人才流失不仅仅是菜个省巾的| 廿j 题，向是一个全国性的口j 题、全球性的问 题。教育，尤其是高等教有既是人力资源建设的基础、培养人才和增强民族创新 能力的基础，又是整体性人力资源开发的核心。进入2 1 廿纪使我国高等教育更 加开放地【瓦对世晃、史加主动地进行匡i 际交流与合作，更加积极地参与国际竞争。 因此，高校高层次人才一教帅在促进科技进步、推动生产力发展、培养创新人才 第一章绪论 和参与国际竞争过程中发挥了和正在发挥着不可替代的决定性作用。我国现在已 进入全面建设小康社会加快推进社会主义现代化建设的新的发展阶段。科教兴 国、振兴东北老工业基地等一些战略决策的实施，使得全国政治、经济、文化的 发展面临着前所未有的发展机遇，但是全国范围内地区经济发展的不平衡性依然 存在，从区域经济的协调发展和逐步缩小地区差距的角度来看，地区经济的发展 无疑需要地区高校的发展做基础，而实际情况是，高校教师流失问题已经在一定 程度上延缓了这些地区改革与发展的步伐。一些地方的地区经济深受人才流失问 题的困扰。“尊重知识、尊重人才”的共识与实际情况中的高校人才的流失问题 形成一对鲜明的矛盾，从而使得探讨区域性高校教师流失原因具有一定的客观必 然性和现实必要性。 ( 2 ) 现实意义：激烈的人才市场竞争，引发了经济欠发达地区高校的人才大 量流失，严重影响了赢校事业的发展。近几年，教师的流失在一些经济发达地区 和一些重点大学虽有好转，但就全国绝大部分的普通高校而言，这种流失可以说 是有增无减，甚至愈演愈烈。本课题的研究，希望能在前人研究的基础上，进行 更为深入的思考，以期对我国区域性高校教帅流失现象的特点和成因及对策诸问 题做出尝试性的探索，为我国区域性高校教师队伍的稳定提供更广阔，更现实的 理论参照。 i 6 本文研究的思路及方法 本文通过实地调查研究，了解辽宁东部地区区域性高校教师流失的现状、分 析其原因、并提出控制区域性高校教师流失的对策和建议，以达到稳定区域性高 校教师队伍的目的，为地区性高校制定稳定人才、留住人才的政策提供相关参考 依据，为充分发挥高校教师的作用，为加快区域性高校发展的步伐和促进地区性 政治、经济、文化的更快发展尽微薄之力，对其它区域性高校教师流失问题提供 借鉴。 本文试图通过访谈调查、比较、个案分析等方法搜集资料，对调查结果进行 定量和定性分析，找出导敛区域性高校教师流失的原困，并结合适用于区域性高 校教师流欠问题的国外学者对人力资源管理、人彳流动和人= = j 流失理论，依据教 师流失的原因提 i 解决问题的方法对策，为控制区域性高校教师流失提供建议。 第一章绪论 1 7 本文研究的逻辑框架图 第二章辽东地区高校教师流失的现状及后果 第二章辽东地区高校教师流失的现状及后果 2 1 区域性高校教师流失的现状 本人调查了辽宁东部地区的五所高校，这五所高校2 0 0 5 年专任教师流失情 况如表2 - i 、2 - 2 、2 - 3 、2 - 4 、2 - 5 、2 - 6 、2 - 7 和图2 - i 所示，从中可见区域性高 校教师流失的现状。 表2 - i2 0 0 5 年辽宁东部地区高校教师流失情况一览表 资料来源：五高校人事处。说明：流失教师占专任教师比率取小数点后一位，数值四舍五入。 表2 2辽宁东部地区高校流失教师学历情况一览表单位：人 资料来掠：h 高校人事处 一8 第二章辽东地区高校教师流失的现状及后果 表2 - 4辽宁东部地区高校流失教师职称构成情况一览表单位人 职称 教授】教授讲师助教合计 撇 本溪冶金专科学校 61 2 7l2 6 本溪高等专科学校 4l l 41 9 本溪帅范专科学校 1 68443 2 丹东纺织工学院 1 06322 1 丹东师范专科学校 56211 4 蜜料来源：五高校人事处 表2 - 5辽宁东部地区高校2 0 0 1 2 0 0 5 年教师流失情况一览表单位：人 ： 2 0 0 1 年2 0 0 2 年2 0 0 3 年2 0 0 4 年2 0 0 5 年 本溪冶金专科学校 1 61 51 82 32 6 本溪高等专科学校 981 21 61 9 本溪师范专科学校 81 72 62 93 2 丹东纺织工学院 l o1 11 41 72 l 丹东师范专科学校571 21 21 4 瓷料来源：五高校人事处 3 5 3 0 2 5 委2 0 金1 5 1 0 5 o ， e 一 7 本溪冶金专科学校 本溪高等专科学校 本溪师范专科学校 丹东纺织t 学院 丹东师范专科学校 2 0 0 1 年2 0 0 2 年2 0 0 3 年2 0 0 4 年2 0 0 5 年 q 份 辽。j 糸部地区高技2 0 0 1 - 2 0 0 5 年教师流失情况统计图 图2 1 - o 第二章辽东地区高校教师流失的现状及后果 表2 - 6辽宁东部地区高校流失教师去向一览表单位：人 去倚 学校 高校企事业单位出国定居创办实体其它合计 本溪冶金专科学校 2 3lll2 6 本溪高等专科学校1 62l1 9 本溪师范专科学校3 1l3 2 丹东纺织工学院2 l2 l 丹东师范专科学校 1 41 4 资科来源：五高校人事处 表2 7 辽宁东部地区高校教师流向地区一览表 单位：人 流向 学校 省会中心城市沿海城市其它城市合计 本溪冶金专科学校 1 4 l o22 6 本溪高等专科学校81 11 9 本溪师范专科学校 2 38l3 2 丹东纺织工学院 71 42 1 丹东师范专科学校 31 l1 4 资料来源：五高校人事处 1 社会主义市场经济的建立和发展，要求社会中的人力资源在全社会广泛 流动。人力资源的配霄是否合理，直接影响社会主义市场经济发展的水平和速度。 而人力资源的最优配置也是在不断流动中实现的；人才在仝社会范围的不断流 动，在更适合自己的岗位上发挥作用，同时，实现与生产资料的优化组合，可产 生最佳经济效益。所以教师的流动是建以陆会主义市场经济的需要。“1 需要说明 的是这里所说的流动，指的是合理的流动，即流出去的( 就高校而言是离开高校 教师岗位) 是不适合从事这一职业的人员，流进来的( 进入高校教师岗位) 是适 合从事这一职业的优秀人才。因而合理流动应该是双向的，有进有出处丁动态 平衡状态。然而，日前区域性高校教师的流动存很多地方出现了失控现象，使大 批优秀教师流失。从表2 - i 和图2 - i 可以看出：辽宁东部区域件高校教师的流失 从纵向上来看呈现整体上升趋势。 2 从表2 1 可以看出，辽东地区五所高校教师流失率处于偏高水平，一般认 为，员工流失率如果高于1 4 ，就属于高流失水平，如果能将流失率控制在8 在 第二章辽东地区高校教师流失的现状及后果 右是最佳的。嘲 3 从表2 2 和表2 3 可以看出，流失的教师学历层次高而年龄低。流失教师年 龄大多在3 0 4 0 岁之间。这个年龄档次的教师大多学历层次较高，具有硕士以上 学位的就占到8 0 9 6 以上。 4 从表2 4 可以看出，流失的教师职称以讲师以上职称为主，流失教师中讲师 以上职称占了8 5 。 5 从表2 5 可以看出，从流失量逐年增大。区域性高校教师的流失量不但由 少到多，逐年递增，而且流速加快。流失的青年教师与在校教师的比例趋近于l ：7 6 从表2 6 可以看出，区域性高校流失的教师的流向其他高校者居多，平均占 8 4 以上。 7 从表2 7 可以看出，区域性高校流失的教师当中，大多数人流向了省会、中 心城市和沿海城市，流向这些城市的区域性高校占总流失人数的9 0 以上。 2 2 区域性高校教师流失的特点 1 专任教师流失严重，流失现象呈逐年上升趋势 五年间，被调查的几所高校流失的人数旱逐年攀升趋势，特别是近三年流 失非常严重，相当于五年间流失人员总数的6 0 ，其发展趋势令人堪忧。 2 高学历、高职称人才流失率较高，低学历人员比较稳定 从流失教师的学历、职称来看，几所高校流失的正教授、副教授分别占流失 人员总数的6 9 2 、7 8 9 、7 5 、7 6 2 和7 1 4 。离开学校的博士、硕士分别占 流失教师总数的8 8 4 6 、9 4 7 、8 4 3 、8 5 7 和8 5 6 ，可见，学历越高、职称 越高的人员越容易流失，学历层次较低的人员不易流失。 3 中青年骨干教师流失现象十分突h ，已经形成教师队伍新的“断层” 从流失教师的年龄来看，3 0 4 5 岁的占流失教师总数的8 1 。这部分人经 过学校的培养和教学实践锻炼，已绎积累了丰富的教学、管理绎验。他们中的绝 大多数是教学、科研骨干，正是干事业的黄金时期；大量流失以后，在一些系和 学科出现了后鳞乏人的现象。 年轻教师在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的期望，有时甚至是不 切实际的预期，因此在进入高校工作岗侍后常常会因为现实与理想的差距i i i 】感到 不满意。而当前区域性高校在用人机制方面沧资排辈现象依然比较严重，职称、 评优、福利，奖金、分房往往与年轻教师无缘，这更加剧了年轻教师对学校的不 满。年轻教师精力吐盛，对学校的依附性不强，自身适应能力强，很少有家庭负 担，因而高校流失的教师中年轻教师占据了相当大的比重。 第二章辽东地区高校教师流失的现状及后果 4 人才主要流向中心城市、发达地区，且仍然在高校工作的比较多 从去向上看，流向省外发达地区和省内中心城市的教师占流失教师总数的 9 0 以上，仍留在高校工作的占流失教师总数的8 5 左右。因此，区域性高校教 师流向中心城市和发达地区是区域性高校人才流失的一大特点。 5 流失人员以各种理由流走，毁约现象十分普遍 据这些学校的领导介绍，凡是流失的人员，都不难找出种种出走的理由。 学校为了稳定教师队伍，减少人员流失，采取了不少措施，如：尽最大努力解决 他们的职称、住房、进修、夫妻分居等问题，对青年骨干教师大胆提拔重用等， 然而，仍然没有挽留住一些拔尖人才。有的学校虽与委托培养、在职攻读学位的 研究生和副高以上职称人员签订了服务合同，但这些人中仍有很多人采取不辞而 别或先走人造成既成事实，然后回校补办手续的办法，无视合同的法律约束力。 6 人才培养的层次越高，流失的机会越大 为提高本地高校教师质量，促进本地高等教育的发展，缩小与发达地区的差 距，区域高校在经费十分困难的条件下，挤出相当数量的经费，用于多种不同形 式的教师培养，或读定向和委托培养研究生、或做访问学者、或送国外进修等。 呵结果是，许多人学成归来后，完不成服务期限就被挖走，有的甚至学成不归， 不辞而别。违约现象相当普遍。据笔者测算，本地高校培养一个研究生，仅三年 的工资、福利和学费加起来，至少也得人民币1 0 万多元。人才培养是有周期性的， 一位高校教师的成熟，从其在学校毕业到来校任教，成为独挡一面的优秀教师， 一般至少需要三至五年时间，现在通过学校的努力再培养其成为教学骨干，正是 需要他们发挥相应作用之时。而且被培养者的学历、学位、职称、职务层次超高， 走的机会越大，培养的多，走得也多。这种状况下，在当前把师资的学历结构、 职称结构等作为对高等院校质量评估和申报硕士、博士学位授予权条件的情况 下，势必直接影响到学校的进一步发展，也损害了在校广大教师的利益。高校要 发展，就得要加强师资队伍建设，提高教师学历，但在花了大量精力和资金提高 了教师的学历后，这些教师却又通过各种途径流失走了。面对这种尴尬局面，区 域高校的管理者深感痛惜，却又无可奈何。长此以往，学校存师资培养上就失去 了积极性，就难以在进一步加强师资队伍建设上下功夫了。 7 追求高薪不再是教师流丈的主要动机 笔者对已流失的1 9 名教师进行了个别访谈，结果如下：流失的丰要动机是追 求高薪的仅7 人，占访谈对象的3 6 8 ；追求更好的居住环境的教师2 人，占访谈 对象的1 1 ：追求较为宽松的工作环境的4 人，占访谈对象的2 1 ；为了史好实 现个人价值的6 人，占访谈对象的3 1 5 。尽管笔者访谈的1 9 名教师小能代表所有 的区域件高校流失的教师，但足从上面的数据，我们可以看出追求高赣已不再足 第二章辽东地区高校教师流失的现状及后果 教师流失的主要动机，教师流失的动机呈现出多元化的趋势。根据笔者的调查， 区域性高校教师待遇相对于本地的其他行业一般来说并不低，平均每月的收入一 般在2 0 0 0 - 3 0 0 0 元，根据马斯洛的需要层次理论，生理层面的需要满足后，人们 就要更高层面的需求，再加上高校教师属于较高层次的人才，对精神方面的需求 就更为强烈。 8 不辞而别现象很普遍 目前，很多单位为了能在日益激烈的人才大战中取胜，往往对所需的人才采 取不要行政关系、档案关系、党团组织关系的政策，甚至为引进的人才重建档案 关系，这更加剧了高校教师的流失。心存去意的区域高校教师一旦找到满意的工 作单位，便会要求从学校调离。而许多高校为了留住教师，或者是害怕出现“放 走一个，流失一片”的现象发生，往往是采取卡住教师的档案不放的行政措施。 其结果是教师干脆不辞而别，不要档案照样走人。这既反映了当前人才竞争的无 序性，又反映了某些高校对人才流动管理措施的落后。 2 3 区域性高校教师流失的后果 当前在区域性高校中教师的严重流失，至少在以下几个方面对高校产生了 负面影响： 1 导致教师队伍内部结构比例失调，致使教师队伍整体素质下降。 在流失的教师中，绝大多数是获得硕士以上学位、担任讲师以上专业技术职 务、具有较强的教学和科研能力的中青年骨干教师。他们的流失，使得该专业乃 至学校整个教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构等内部结构比 例失调，一些学科的学术梯队后继乏人，有些专业甚至出现了教师“断层”的严 重现象，致使全校教师队伍整体素质下降。流失教师很多在单位是绝对的骨干力 量，思想和业务都比较成熟，有着承上启下、举足轻重的作用。这部分人流失，必 然对高校发展造成十分有害的影响。这一方面使原本就十分缺乏人才的区域性高 校雪上加霜，另一力匝还会出现新一轮人才短缺，特别是结构性人才短缺，给 整个人才队伍带来影响，势必影响学校的发展和建设。 2 直接影响学校教学工作的正常运行，导致教学质量的下降。 这些教师的流失给岛校学科专业建设带来不可弥补的损失，制约老高校教学 水平的提高。为了弥补师资的缺口，不少高校急切地选留毕业生和调入了一些青 年教师，其中绝大多数足高校应届毕业生。这些新柬的教师因缺乏实际锻炼，阅 历和经验不足，仓促上阵，致使其中的绝大多数青年教师授课质量不岛，教学方 法单一，再加之教学经验缺乏，基础理论不甚扎实，势必直接影响学校教学工作 第二章辽东地区高校教师流失的现状及后果 的正常运行，导致了教学质量的下降。 3 产生不良的示范效应，使在职教师心理失衡，加剧了教师队伍的不稳定性。 在职教师耳闻目睹走出学校的教师的现实工作和生活等条件较之原来在校 时有明显改善，心理已不平衡。加之个别离开学校的教师故地重游，“现身说法”， 更加重了在职教师心理的不平衡，致使人心思动。区域性高校人才严重流失，必 将动摇高校人才队伍的人心，导致功利主义、实用主义倾向流行。这样，走了 一个人，涣散一片心，使在职的教师不安心工作，同时也促使部分学历、职称相 当的教师萌生去意，一旦时机成熟，便也会走先前流失教师的老路。这也制约了 教师自身素质的提高，使教师队伍的凝聚力不断弱化。另外，由于隐性流失的存 在，导致了一些教师的职业思想不稳定，敬业精神欠佳，特别是造成部分中青年 教师在人生观、价值观方面出现了一些偏差，缺乏为自己所在高校奋斗终生的坚 定信念，影响了教师队伍整体素质的进一步提高。 4 教师流动的随意性，使高校人事管理陷于被动。 社会上的某些单位，为吸引高校的高学历、高职称的教师，采取不要个人档 案、不要调令、不要行政介绍信，不要工资关系，不履行人才流动的手续等手段 来挖高校教师队伍的墙角。一些教师听信了外单位的许诺，无视本学校的规定及 其与学校签订的合同，采取先走人，造成“既成事实”后，再回校补办调动手续 的方式离开学校，甚至不辞而别。教师流动的随意性，给高校的人事管理带来了 意想不到的新困难，在一定程度上使高校的人事管理陷于被动。 5 区域性高校教师的流失削弱了区域性高校的办学能力，损害了高校的公众 形象。 教师的流失，使高校在深化改革谋求发展过程中，失去了人才的有力支撑， 使区域性高校成了为中心城市、发达地区培养人才的基地。同时，人才流失给高 校形象带来了许多负面的影响，诸如高校的被认町程度下降，损害高校的品牌形 象等。 6 人才恶性竞争助长投机心理 一些商校为了争夺人才而展开的恶性竞争演变成一种炒作，客观上助长了 少数人的投机心理。这部分人的流动并非他们在奉单位不能发挥才能，而是出于 沽名钓誉或追求物质利益，这种动机决定厂他们在流动过程中不负责任的态度与 随意性。在现实牛活中不难发现个别教帅急功近利，连年跳槽，造成极其恶劣的 影响：同时也不可否认是某些院校的茸h 竞争、攀比，为这些人提供了生存的上 壤。 7 造成人才成本、人才重置成本等的巳量损失。 人才成本足指人才在成长期内高校为其付出的人工成本、培训费用等各项成 第二章辽东地区高校教师流失的现状及后果 本之和。优秀师资流失后，高校为了可持续发展的需要而去招聘新人，重新投入 成本培养人才，该成本即为人才重置成本”1 。人才重置成本一般高于原来损失的 人才成本，如果一些核心学科带头人的流失，增加提高高校核心竞争力的成本更 重要的是增加提高高校教学与科研核心竞争力的成本，可以说，优秀师资的流失 不仅使高校的教学产品( 学生) 质量难以把握，而且其持续发展的能力将受到致命 的影响。在经济学上有个理论叫做“贫困的循环”，在高校也是适用的。所谓贫 困就是指收入少，而收入少就意味着在消费之余的可投资的资金少，而投资少， 则生产能力不足，那么就意味着未来的收入少，也就是贫困的继续。当前一些区 域性高校师资流失的热潮，则意味着该高校未来发展的恶性循环。因为人才流失， 所以可持续发展中的智力支持不足，智力支持不足，就意味着高校内涵与外延增 长速度缓慢，其增长速度缓慢就意味着为各类人才提供的薪酬待遇和工作条件不 足，那么必然会导致人才的继续流失。 对高校而言，人才流失的置换成本的增加，无疑将使高校在与同行的竞争中 受到更大的压力。如人才交替成本：有重新招聘、考察和培训周期内的高校形象 力下降导致的损失：人才风险成本的增加：高校在培训使用不熟悉的职工过程中 要冒一定的风险：高校为自身荣誉降低所支付的成本，因流失而被学校除名的员 工常常会散布不利于高校的言论，流失的教师越多所付出的代价就越大。对于流 失人才的区域高校而言，人才的流失直接影响高校事业发展和教学质量，相应造 成教学、科研资源的浪费，增加人事管理成本。因为一方面，高校学术人才作为受 过专f - j i i 练、具有专门技能、致力于高深专门知识的研究及教育技能的脑力劳动 者，其劳动具有不可替代性，其成才过程和培养过程具有长期性。另一方面。一般 说来，学术成就并不是在短期内取得的，而学术人才和学术环境的相对稳定对于 学术创造的必要性是不言而喻的。再者，某些学科因为学科带头人或学科骨干力 量的离去而导致的学术梯队缺失，学术团队的解体，集体科研项目搁浅等等，损 失也是显而易见的。 缺乏控制和引导的人才无序流动会加剧高校问、区域高等教育问的不平等。 由丁二i ；1 前人才流动约束制度的不完善，造成高校学术人才的无序流动，这对于整 个教育系统来讲，公立岛校和私立高校之间，重点大学与普通大学之间，发达与 落后地区之间师资流动的不平衡会造成两极化倾向，落后地区、劣势学校的教育 质量更差，学术人才更多地流向中心城市或沿海城市，直接影响和违背教育公平 发展的目标。“1 在此仍需说明的是，学术人员作为一种重要的社会生产要素在全 社会范围内进行合理有序流动，是实现人才资源合理配置，使系统保持良好状态 的必要条件。但是，在高等教育系统与社会外部环境之间或者高校之间进行人才 交流的过程中，如果向内向外交流的两个方向从量与质上存在不对等，就会造成 第二章辽东地区高校教师流失的现状及后果 人才资源的流失从而导致系统活力不足，影响高等教育事业的发展。 从另外个角度讲，高校教师的流失对高校来说也有其利的一方面，例如 区域必高校教师的流失可以化解冲突，减少流失教师的消极行为，使高校管理的 创新性、灵活性和适应性得以提高，从某种程度上说对高校师资管理还有一定的 促进作用。 第三章影响区域性高校教师流失的因素分析 第三章影响区域性高校教师流失的因素分析 在区域性高校中，教师流失的现象非常普遍。造成这一现象的原因是多方 面的，在诸种因素中，最重要的是以下几点： 3 1 影响区域性高校教师流失的外部因素 1 社会主义市场经济逐渐成熟的大环境下，人才市场调配人力资源功能加强 市场经济的发展是引发高校教师流失的客观原因。价值规律是市场经济的基 本规律，价格应当体现价值这法则不仅适用于有形的实物资源，对人力资源同 样发挥着无形的调节作用。社会对教师的要求越来越高，教师自身为适应时代的 要求，劳动消耗也越来越大，当价格即教师待遇不能体现教师自身价值时，流动 就成为一种内在要求，而市场经济条件下，按效益最大化原则配置资源的原则为 人才流动提供了方便，单位不再是每个人所必需的精神和物质要素的唯一来源， 而将由社会来提供，这就使高校教师从单位人成为社会人，个人对单位的依附性 大大减弱，使教师流动成为可能。对整个社会来说，人力资源得到了有效的合理 配置，人才在社会各个部门的结构趋于合理。可见，高校教师的流失显然是由市 场这只无形的手操纵着。”1 改革开放、经济建设高速发展的现代中国比以往任何时候都更需要知识、更 需要人才，市场经济为人才提供了比以前多得多的牛存空问、宽松环境、机会选 择和经济回报。许多地区和部门为了参与激烈的市场竞争与自身的发展的需要， 不惜高薪千方百计广纳人才，人才市场日趋成熟，为人才自由择业创造了条件。 随着我圉市场经济体制的逐步完善，特别是加人w t o 以后，人才资源作为社会的 重要资源已经走上市场，流动成为大趋势。加之备行各业为了适应国际化竞争的 需要，抢占制商点，纷纷把眼光投向附加值商的专业人才，对人才的抢夺愈加激 烈，纷纷许以重金，提供优越的工作环境和生活环境，大力拼抢高素质人才，这 些因素为人才的流动提供了买方市场。“ 2 经济水平的筹距 我国各地区经济水平相差很大，这直接造成了区域性高校教师的流失。区域 性高校教师大多向经济发达的地区流动，他们甚至去一些比原单位层次低的单 位，导致这种情况发生的原因就是地区经济的差异。 第三章影响区域性高校教师流失的因索分析 3 地理环境的差别 区域性高校由于所处地区地方经济欠发达，信息闭塞，城市工业污染严重， 人居环境欠佳，工作条件相对与中心、发达城市良好的生活环境相存在着较大差 距，这是导致