（教育经济与管理专业论文）基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究.pdf

基于擞励有效性高技内部薪酮自崆研究中文提要 基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究 中文提要 高校内部薪酬分配，一方面是对教师工作投入的回报和认可，另一方面就是要对 教师的工作起到激励效果因此，高校内部薪酬分配制度的激励有效性问题是一个非 常重要的问题然而，由于种种原因，我国高校的薪酬分配制度和体系存在着激励低 效、激励无效现象，通过改革薪酚分配制度并进行相应的体系建设，来实现对教师更 为有效的激励，从而谋取一定资源条件下最优激励效果是一个值得研究的问题对这 一问题的研究。不仅是进一步深化改革和完善高校内部分配机制的需要，同时也是教 育管理理论与实践发展的需要本文综合运用委托代理理论、激励过程理论、现代薪 酬理论等理论与方法，较为系统地研究了高校内部薪酬制度的激励有效性问题。 本文首先回顾了我国高校内部薪酬分配制度的历史沿革，并对现阶段高校内部薪 酬分配制度存在的问题进行归纳和梳理的基础上，分析了当前高校内部薪酬分配制度 改革的必要性以及可能性本文试从过程激励理论的角度，探讨和界定高校激励有效 性的评价标准，并利用委托代理理论、信息不对称理论以及博弈论等分析薪酬激励的 作用机理，从两得出激励性薪酬的要求本文认为，薪酬等级宽带化，薪酬结构衙单 化，薪酬管理多元化，评估、激励与报酬相对应是高校激励性薪酬分配制度的基本要 求在此基础上通过对宽带薪酬及其适应性的分析，引入宽带薪酮分配模式构建有效 激励性的薪酬体系 关键词：高校；激励有效性；内部薪酬制度；宽带薪酬；构建 作者：董明华 指导教师：崔玉平教授 t h e s t u d y o f u n l v e r s i t i a i n t e r i o r s a l a r y s y s t e m b a s e d o n i n c e n t i v e e f f e c t t h e s t u d yo ni n t e r i o rs a l a r ys y s t e mo fu n i v e r s i t yb a s e d o n i n c e n t i v ev a l i d i t y a b s t r a c t u n i v e r s i t yi n t e r i o rs a l a r y ，w o r k sa st h er e p a y m e n ta n dt h ea p p r o v a lt ot h et e a c h e r s w o r ko no n eh a n d , a n d0 1 1t h eo t h e rh a n da st h ei n c e n t i v em e t h o dt ot e a c h e r s t h e r e f o r e ， t h ei n c e n t i v ev a l i d i t yo ft h eu n i v e r s i t yi n t e r i o rs a l a r yd i s t r i b u t i o ni sav e r yi m p o r t a n t p r o b l e m h o w e v e r , a sar e s u l to fa l ls o r t so fr e a s o n s ，t h e r ee x i s ti n c e n t i v el o we f f e c ta n d i n v a l i dp h e n o m e n o ni nu n i v e r s i t y ss a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m i ti sd e s e r v e dt ob es t u d i e d h o wt or e a l i z em o r ee f f e c t i v ei n c e n t i v eb yr e f o r m i n gs a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e ma n d c a r r y i n go i lt h ec o r r e s p o n d i n gs y s t e mc o n s u u c f i o mt h er e s e a r c hi sn o to n l yt h en e e dt o f u r t h e rd e e p e nt h er e f o r m ，a n da 山觚c et h eu n i v e r s i t yi n t e r i o rs a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m ， b u ta l s ot h en e e dt od e v e l o pe d u c a t i o na d m i n i s t r a t i o nt h e o r ya n dt h ep r a c t i c e t h i sa r t i c l e s y s t e m a t i c a l l ys t u d i e dt h ei n c e n t i v ev a l i d i t yo f t h eu n i v e r s i l i e si n t e r i o rs a l a r ys y s t e mu s i n g p r i n c i p l e - a g e n tt h e o r y , t h ee a ) u r s em o t i v a t i o n a lt h e o r ya n d m o d e r ns a l a r yt h e o r y t h i sa r t i c l ef i r s tr e v i e w e dh i s t o r i c a le v o l u t i o no fo u rc o u n t r yu n i v e r s i t i e si n t e r i o r s a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m , a n da n a l y z e dt h en e c e s s i t ya n dp o s s i b i l i t yo ft h er e f o r mt o u n i v e r s i t i e si n t e r i o rs a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e mb a s e do nc o m b i n gc u r r e n tp r o b l e m si n d i s t r i b u t i o ns y s t e m t h i sa r t i c l et r i e dt od i s c u s se v a l u a t i o nc r i t e r i ao fi n c e n t i v ev a l i d i t y f r o mt h ec o u 鹏m o t i v a t i o n a lt h e o r y , a n da n a l y z e di n c e n t i v em e c h a n i s mu s i n g p r i n c i p l e - a g e n tt h e o r y , i n f o r m a t i o na s y m m e t r yt h e o r ya n dt h e g a m et h e o r y t h i s a r t i c l eb e l i e v e dt h a t , t h es a l a r yr a n kw i d eb a n d , t h es a l a r ys t r u c t u r es i m p l i f i c a t i o n , t h e s a l a r ym a n a g e m e n tm u l t i p l i c a t i o n , e v a l u a t i o n , t h ei n c e n t i v ea n dt h er e w a r dc o r r e s p o n dt o a r eb u i l dt h eu n i v e r s i t ye f f e c t i v ei n c e n t i v es a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e mb a s i cr e q u e s t s + t h r o u g ha n a l y z i n gt h eb r o a d b a n d i n gs a l a r ya n di t sc o m p a t i b i l i t y , t h ea r t i c l es u g g e s t b u i l d i n gv a l i di n c e n t i v es a l a r ys y s t e mb yi n t r o d u c i n gt h eb r o a d - b a n d i n gs a l a r ya s s i g n m e n t p a t t e m t h e s t u d y o f u n i v e r s i t i e s i n t e r i o r s a l a r y s y s t e m b a s e d o n i n c e n t i v e e f f e c t k e yw o r d s ：u n i v e r s i t i e s ；i n c e n t i v ev a l i d i t y ；i n t e r n a ls a l a r ys y s t e m ；b r o a d - b a n d i n gs a l a r y ； t h es y s t e me o n s w a c t i o n w r i t t e nb y s u p e r v i s e db y n i d o n gm i n gh u a c u i y u p i n g 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：菱幽聋日期：。! 1 2 ：皇：1 9 研究生签名： 窑盟车日期：! ! f ：兰：! 。 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 基于激励有效性的高校内部薪酮制度研究 导论 一、问题的提出 导论 为了使高等教育的运行和发展适应我国社会主义市场经济体制，近年来，国家对 高等教育体制的改革也在不断深入。“以改革求发展，不改革没出路”，在高校中已形 成共识，以人事制度改革为重点的高校新一轮内部管理体制改革正在全面展开中组 部、人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见 中提出，要。建立形式多 样，自主灵活的分配激励机制扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重 贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜”1 人才战略的提出，使得如何激发作为人才资源 重镇的高校教职工群体的积极性因而被空前的重视起来，人事分配制度由于它的先导 性和基础性又顺理成章地被作为高校新一轮内部管理体制改革的切入点由于分配制 度改革涉及每个教职工的切身利益，也必然要触及传统的劳动价值观念和突破原有的 分配模式，它必然成为高校内部管理体制改革的最大难点内部薪酬分配制度改革是 深化高校人事制度改革的必然趋势。当前，各高校都在抢抓机遇，通过加快内部改革和 制度创新，努力稳定和吸引人才，构筑人才高地高校之间的竞争日益激烈，在激烈的 竞争中，人才是决定性的因素，加快发展，人才是关键和保证而现行的分配制度已不 能适应高校稳定和吸引高层次、骨干人才的要求。现在高校的发展也面临严峻的挑战， 面对日益激烈的竞争局面，如何有效地引进和稳定高层次人才，也成了各高校当务之 急的课题所有这些，都要求必须对高校薪酬制度进行改革。 在薪酬体系的构成中，更多起到激励作用的薪酬类似于我们平常所说的浮动部 分，即与个人业绩挂钩的那部分。奖金”，即能够较好地体现个人贡献及工作实绩的 薪酬制度，针对高校而言，。浮动部分”是指国内高校在收入分配上采取的国家工资 和校内津贴双轨并行的二元分配模式中的校内津贴部分这部分是高校内部分配的主 饲也是高校内部分配改革的主要领域。 始自于1 9 9 9 年的高校津贴制度的出台和实施，是对我国现行事业单位分配制度 的自发性突破，也是对现行分配制度的有效补充和完善，是高校内部分配在新形势下 的深化和升级目前，很多高校都在科学设岗的基础上，通过绩效考核等方式，将教 职工的收入与其工作的绩效挂钩，通过拉大收入差距的方式，充分地调动起教职工的 积极性。校内津贴制的全面展开对于理顺高校内部分配关系，建立起。效率优先，兼 顾公平”的良性管理体制有着重要意义。就目前一些高校的实践来看，人事分配制度 卫盒华，李怀军t 高校分配制度改革浅议 j 扬州大学学报，2 0 0 2 ( 9 ) l 基于激励有效性的高校内部薪酮制度研究导论 改革的不断深化，不仅有利于优化教育资源的配置，而且还收到了良好的人才效应和 社会效应，有利于建立一套新型的培养、吸引和使用人才的机制，提高学校办学的整 体水平，有助于在全社会形成尊重知识尊重人才的良好风气 但是，当前所进行的高校内部分配制度改革毕竟是一种新的尝试，没有现成的模 式和方法可以套用，在改革的过程中不可避免迪会出现一些问题，产生一些负面效应。 历经改革后的薪酬分配制度仍然存在许多需要完善的方面。目前，这一改革已处于效 率拐点后阶段：制度创新效率正在逐步弱化，收人分配的一些深层次、结构性矛盾日 益凸现琪中最主要的问题有以下方面； l 、形成了新的平均主义，激励功能逐渐弱化。薪酬缺乏激励性，形成了新的平 均主义，高校分配双轨制的存在造成现行的岗位津贴也只是在现有工资基础上的简单 。加法”，缺乏必要的灵活性和激励性岗位津贴制度激励功能弱化。随着这几年社 会经济形势发展、人才竞争加剧、待遇刚性作用、教师收入来源多样化、重复激励等 因素的影响，现有岗位津贴水平的激励作用迭加减弱。人们对新的方案的期望越来越 高。岗位津贴提高的潜在压力增大，制度激励成本有上升趋势3 2 、岗位管理系统的非啮合性和非一体化大大限制了薪酬整体效能4 目前。由于 岗位考核越来越工分化、繁琐化和松懈失范、流于形式，以优胜劣汰竞争机制为内核 的聘用管理体系远未真正建立，教职工退出和合理分流机制尚未形成，岗位薪酬激励 信号扭曲与此同时，在高校岗位聘任中，引进人才与现有校内人员脱钩，。一校两 制”是普遍存在的现象部分引进人才中高薪酬低责任的“无组织忠诚”的“雇 佣军化”现象引起广泛争议特别是，青年教师待遇较低、机关与公共服务部门待遇 偏低、退休人员待遇改善压力加大，学校经费中的人力资源经费比例还不够高。 3 、薪酮结构的复杂性所造成的管理成本畸高等随着高校内部分配改革的深入， 需要执行的工资、津贴、补贴政策越来越多，“国家工资”与。校内津贴”自成体系， 各自的构成又很复杂，造成工资项目繁多，工资内容杂乱，耗费了大量时间、人力和 其他资源在计划工资与市场价格脱节的情况下，高校既要核算。校内津贴”，又要 核算。国家工资”；既要记录实际报酮，又要记录“拦案工资”，工资管理事倍功半。 教职工工资收入与个人特征挂钩，需要记录和保存的工资审批档案和历史档案堆积如 山，工作效率难以提高，造成一定程度上人力、财力和其他资源的浪费。 综上所述，在当前的改革过程中，一个最为突出也是最为重要的问题，就是改革 的激励有效性问题。从某种角度而言，当前的高校内部分配制度改革实际上就是一个 转换激励机制以实现更有效激励的过程具体地说，就是针对高校收入分配过程中存 在的激励低效、激励无效现象，通过采取一定的激励手段并进行相应的制度建设，来 2 周志成：高校薪酬制度中长期改革须规避低效与无效 j 冲胃高等教育，2 0 0 50 8 ) 周志成z 高校薪酮制度中长期改革须规避氍效与无效 j 中国高等教育，2 0 0 5 ( 1 8 ) 局上 2 基于激威有效性的高校内部薪酮制度研究导论 实现对教师更为有效的激励，从而谋取一定资源条件下最优激励效果的过程。因此， 能否实现对教师的有效激励，不仅是改革的主要目的，也是判断改革成功与否的重要 依据。从改革的现状来看，虽然各个高校均以实现对教师的有效激励作为改革的主要 目的，但由于观念与手段等方面的局限，薪酬分配的激励有效性问题并没有得到彻底 的解决，激励低效、激励无效的问题还或多或少地存在于各个高校的改革过程当中 人力资源管理的激励理论表明，建立科学合理的报酬系统，是进行有效激励 的基础而以绩效评估得到的信息为依据，按照贡献与报酬相对应的原则，能对 员工实施有效激励和确定合理的报酬水平恰当的激励和报酬有利于激发人们的 工作动机，促进组织目标的实现，以此建立有效的激励和报酬系统；反之，将弓i 起人们行为与组织目标的背离，弱化报酬系统的激励作用当代激励理论中的公 平理论，提出的公平理论模式表明，职工的工作动机，不仅受绝对工资报酬的影 响，而且也受相对工资报酬的影响。即每个职工会把自己付出的劳动和所得的报 酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较把自己现在付出的劳动和所得 的报酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较比较结果，如果 比值相等，就会产生公平感，带来激励作用；如果比值不等。就会产生不公平感， 带来消极作用。可见，公平理论是从人们得到的报酬与付出的比例关系出发，来 研究报酬分配的合理性或公平性及其对职工工作积极性的影响。这一理论对改革 我国高校的报酬分配制度有着直接的指导作用5 如何在保证内部公平的前提下， 增强高校内部薪酬分配对教师的激励效果也是值得关注的问题。 二、我国高校内部薪酬分配的研究综述 工资制度作为薪酬制度的一个前身，其研究时间比较早，1 9 8 5 年的全国工资制度 改革，国家机关、事业单位的工资制度与企业工作制度分离。1 9 9 3 年的工资制度改革， 力图将事业单位的工资制度与国家机关的工资制度分离，但包括高等学校在内的各类 事业单位的工资制度仍无法摆脱国家机关工资制度的影子自从9 0 年代，教育产业化 的口号提出以来，高等学校在政府允许在一定程度上开展“创收”活动的背景下，高 校自身薪酬结构和机制都发生了很大的变化。 国内的学者对高校教师的薪酬闯题的普遍关注始于2 0 0 0 年，2 0 0 0 年，中共中央组 织部、教育部、人事部颁发了关于深化高等学校人事制度改革的实施意见 的5 9 号文件高等学校普遍展开了新一轮以用人和分配制度改革为重点的入事制度改革。 这一轮的改革最根本性的变革在于通过校内岗位津贴制度的实旌，高校教师待遇普遍 有所提高，其中教学科研骨干和优秀拔尖人才提高的幅度相对大一点。复旦大学副教 5 韩嚼：公平理论对高校人摹分配制度改革的启示【j 】华南师范大学学报，2 l ( s ) 3 基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究导论 授骆品亮对“研究型大学教师薪酬制度再设计”进行了研究，从委托代理关系的 角度对大学教师薪酬的激励机制进行了分析。在高校人事制度和分配制度改革的过 程中，走在前列的是北京大学和清华大学。北京大学提出的人事制度改革方案在高校 内外都引起了很大的变化按需设岗、按岗聘任、以岗定薪的方针，有利于优秀人才 的稳定，吸引和发挥作用。人才资源是第一资源”的理念在制度上得到了初步落实， 每年一度的岗位职责考核和续聘不仅使。优才优用、优劳优酬”、“能上能下、能高 能低”的原则得到体现，而且强化了教师履行职责的意识。 国内高校在收入分配上采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式 高校分配制度改革，主要涉及到国家制度改革和高校内部分配改革两个层面的问题 作为国家制度层面的改革，主要由政府职能部门组织推进，配合公务员法的出台，全 面推动我国各类事业单位工资制度、工资管理体制的改革，逐步建立岗位绩效工资制 度以及相应的行业工资指导标准。高校内部分配改革，这几年已经迈出了重要的步伐， 即在国家宏观政策的指导和支持下，建立了以高校自主设计、自主管理、自主运行为 特征的校内岗位津贴制度。由于各高校对其内部分配具有一定的自主性，高校的内部 分配制度改革方案具有多样化的特征，因此高校内部分配特别是岗位津贴制和绩效工 资制成为目前学者研究的重点2 0 0 4 年1 月，首届全国高校收入分配问题理论研讨会 在北京召开，来自全国有关高校的2 0 多位高校薪酬理论、经济理论、财政税收理论、 劳动人事管理理论等方面的专家学者，以及部分省市教育人事部门的负责同志参加了 会议会议围绕加强高等学校薪酬理论研究，推动薪酬力量研究与高校收入分配实践 的结合等方面问题在政策、理论和实践三个层面进行了交流和研讨然而对于高校薪 酬分配的探讨还主要在于通过对“三元”薪酬结构、特别是岗位津贴制度的完善和优 化来提高内部分配的激励性 薪酬分配中的激励有效性问题，是一个受到了管理学界和经济学界广泛关注的 问题 从不同的角度看待高校内部分配制度改革激励有效性闯题，会对激励有效性给予不 同的界定传统的教育管理往往从组织效率来界定这一问题，而人文取向的教育管理则 更多从组织中个人的发展来界定此问题以上两种界定都有其合理性和局限性7 陈洁提出了薪酬激励有效性的判定方法( 1 ) 通过高校教师的薪酬满意度调查确定 薪酬的激励作用是否有效( 2 ) 判定高校激励薪酬制度的有效性要以绩效考核为依据。 目前关于高校内部激励有效性的研究并不是很多，具有代表性是通过计算基尼系 数来分析高校内部分配的激励有效性的现状如陈新晓根据高等学校收入分配情况 骆品亮：研究型大学教师薪酮制度再设计 j 】科学管理，2 0 0 0 ( 5 ) 姚继军z 高校内部分配制度改革的澈励有效性研究，硕士论文 陈洁：我屠高校教师薪酬激励机制的构建研究，硬士论文 4 基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究导论 调查报告) 提供的基础数据推算出高等学校收入分布总体的基尼系数为o 2 7 8 9 ，低 于o 3 。学校内部的基尼系数平均只有0 2 1 4 ，最高的也只有0 3 7 ，这说明近几年， 通过校内岗位津贴制度的实施，高校教师之间的收入差距已初步拉开，改变了长期以 来高等学校大锅饭和平均主义的状况，产生了很好的效果但平均来看，高校内部收 入差异仍不是太大。总体的基尼系数低于o 3 ，这说明：高校内部分配的激励效果还 不够明显，通过合理拉开收入差距，建立内部分配的有效激励机制，还具有较大的空 间。 姚继军在其研究文章中指出在进行的高校内部分配制度改革中，很多学校都试图 通过在教师业绩与教师报酬之间建立起线性关系，来实现对教师的有效激励，但由于 改革可投入的资金有限，这一思路往往会导致资金与激励力度之间的矛盾试图基于 相对业绩比较的思路，通过建立相关的博弈模型，来探讨在有限资源条件下的有效激 励机制设计问题” 综观高校薪酬激励的研究，目前主要集中在以下两个方面一是阐述分析高校薪 酬分配存在的问题以及对高校师资激励的影响；二是研究薪酬激励有效性的标准以及 定量的数据模型分析。以上两个方面的研究都只是提出了目前高校内部分配的激励性 不强这一问题及其造成的影响，通过模型分析也只是提出和分析了建立高校有效激励 机制构建的可能性和思路而没有真正构建出一种现实可行的高校内部分配模式本 文的研究就是在以上研究的基础上，从过程激励理论和激励作为重要激励因素的作用 机理出发，尝试引入。宽带薪酬”等新的薪酬分配模式，探讨高校内部分配激励有效 性的标准和特点，构建出一种现实可行的有效激励的高校薪酬激励模式 三、研究意义 本文在总结分析了各界学者对高校内部薪酗盼配改革问题研究综述的基础上，从过 程型激励角度来分析高校薪酮分配的现状和存在的问题，力求研究出真正有激励作用的 高校内部薪酬分配机制，梳理薪酬作为重要激励因素的作用机理和过程，探讨内部薪酬 分配的有效性标准，并对过程激励理论应用的深化，具有一定的理论意义 对高校教师激励有效性进行较为系统的研究，建立科学合理的高校教师薪酬激励机 制，使教师个体的发展与学校整体发展相致，对于加强学科建设，促进人才培养，提 高办学水平和办学效益都具有重要的意义总之，建立套科学合理有效的高校教师薪 酬激励机制，有利于调动教师教书育人的积极性，有利于发挥教师的创造力，有利于培 养起教师对学校发展的责任感和使命感，也有利于提高高等学校的办学水平和办学效 ，陈新晓；中国高校教师薪酮制度研究，硬士论文 - 姚继军。高校内部分配制度改革中的有效激励机制设计 j 】教育与经济，2 0 0 3 ( 4 ) 基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究导论 益，使高校的发展充满后劲和活力，实现高等学校健康、快速、可持续发展。通过内部 分配激励有效性的研究，力图为深化当前高校内部分配改革$ 黾供一些切实可行的思路与 方法，也是本论文研究的意义之所在目前，高校面临着前所未有的发展机遇，高校只 有完善内部薪酬分配机制，使薪酬分配制度公正、合理，真正能起到激励人才作用，高 校才能在人才市场上保持竞争优势，稳定队伍，吸引社会上的优秀人才，构建和谐的育 人环境，从而实现“科教兴国的战略目标所以，要想解决高校内部分配所存在的问 题必须增强高校内部分配的激励性，采取各种措施改革目前的高校内部分配制度，其中 包括尝试引入“宽带薪酬制。等。通过增强高校内部薪酬分配的激励性，促进高校健 康持续发展 四、研究思路与研究方法 1 、研究思路 本文试从过程激励理论的角度和薪酬作为激励因素的作用机理出发，在充分认识 到高校内部分配对高校的重要性和必要性的基础上，分析高校内部分配缺乏激励性的 问题及原因所在，探讨高校激励有效性的评价标准，尝试着引入。宽带薪酬”等新的 薪酬分配模式，试图构建出一种有效激励性的薪酬体系，为提高高校内部分配的激励 性提出相应的对策和建议，为当前需要进一步深化的高校内部分配改革提供一些有益 的思路和方法。如图： 6 基于激励有效性的高技内部薪酮制度研究导论 2 、研究方法 本文运用文献法、演绎法、归纳法、例证法等方法进行研究 3 、研究框架： ( 1 ) 高校内部分配的必要性和重要性 ( 2 ) 我国高校内部分配的历史演变及存在的问题分析 ( 3 ) 过程型激励理论的主要内容和作用过程 ( 4 ) 高校薪酬激励性的作用机理分析 ( 5 ) 激励有效性问题及其评价标准 ( 6 ) 高校激励性内部薪酬激励体系构建 五、相关概念界定 1 、高校内部薪两分配 内部分配，简单地说就是在国家正式工资分配之外，各单位从其各种创收中拿出 部分收入用于职工个人分配的一种辅助的、非正式的分配形式针对以工资分配为主 体的高校现行分配制度，在市场经济条件下表现出来的种种不适应，教育部于1 9 9 9 年9 月颁布了关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见) ，对新形势下 的高等院校人事分配制度改革提出了明确的要求。逐步形成了国家工资为主，校内津 贴为辅，双轨运行，统筹管理，符合高校自身特点的内部经济分配制度，初步理顺了 高校内部分配关系，建立起。效率优先，兼顾公平”的良性管理体制。高校内部薪酬 分配指除为保障高校工作人员基本生活保障的国家工资以外的，由高校自主决定并实 行的其他奖励和分配方式 2 、激励有效性 激励在心理学上可以理解为激发人的行为的心理过程在管理中，激励可以理解 为创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行 为的过程。有效性的概念是组织选定适当日标并在限制条件和有限资源下有效实现这 些目标的程度组织激励的依据有两个方面：一是组织目标，二是个人的心理目标 前者是激励的方向：后者是激励的心理基础，是激励力量的源泉。因此组织激励有效 性可以在两个纬度下探讨：个体有效和组织有效依据上面的分析，传统的激励理论 主要立足于个体目标的实现。在所有激励模型中，激励因素的确认也是服从于个人目 标的实现，即个人努力个人绩效鲴织奖励个人目标。激励的个体有效与 否就是看能否激发个体的工作积极性和工作满意度。激励的组织有效在于管理部门必 须引导员工实现组织的任务目标，必须关注组织绩效。 7 基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究 导论 3 、宽带薪酬 宽带薪酬( b r o a db a n d i n g ) ，或者叫宽波段型薪酬结构体系，作为一种新型薪酬设 计已逐渐引起人们的重视。根据美国薪酬管理学会的定义，薪酬宽带是指对多个薪酬 等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应 的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬是指把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级 别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，与传统 的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一 薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高 绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。 8 基于激威有效性的高校内部薪酬制度研究第一章我国高校内部薪酬制度的历史演变及问题分析 第一章我国高校内部薪酬制度的历史演变及问题分析 随着经济全球化、知识经济时代的到来，我国高等学校面临国际和国内双重人才 竞争。党和政府从全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴的高度出发，提出了科 教兴国战略和人才强国战略。2 0 0 3 年，教育部为贯彻落实全国人才工作会议精神，按 照国务院关于教育振兴行动计划的总体部署，启动实施高等学校。高层次创造性人才 计划”这一计划的实施，对加快高等学校高层次人才队伍建设、促进高校成为集聚 人才的战略高地具有重要意义，同时也将对高等学校在新时期深化人事分配制度改革 提出新的、更高的要求。高校人事制度改革的核心内容是用人和分配制度改革，两者 相互作用，相互支持，相互促进。在用人制度改革向纵深推进的同时，需要我们加强 高校收入分配理论研究，总结实践经验，探索在新的形势下进一步深化高校薪酬制度 改革的基本思路。 我国高校内部薪酬分配改革是建立与社会主义市场经济体制相适应的高等教育 新体制的客观需要，是贯彻党的十六大精神，促进高教事业持续、健康、快速发展的 必然要求高校薪酬分配制度改革是激励高校工作人员的重要内容，实施分配制度改 革也是高校深化改革的着力点和突破口。 一、我国高校内部薪酬分配制度的历史演变 马克思在资本论 中指出：分配关系“本质上和生产关系是同一的，是生产关 系的反面，所以二者都具有同样的历史的暂时的性质“高校收入分配制度的发展 像我国收入分配理论的晴雨表，其收入分配制度先后经历了三次改革和十几次较大幅 度的调整工资制度是在一定历史条件下所形成的有关原则、办法、规定、标准、工 资关系以及各种工资形式的统称建国以来，我国先后在1 9 5 6 年、1 9 8 5 年和1 9 9 3 年进行了三次工资制度改革。“ ( 一) 1 9 5 6 年，分配制度从供给制向职务等级工资制的过渡 1 9 5 6 年，我国进行了一次全国性的工资制度改革，具体做法是取消工资分和物价 津贴制度，把供给制一律改为货币工资制，减少了工资等级，加大了等级差距，其中 事业单位职工的平均工资提高了1 4 溅，增长幅度最大的是大学教授，其工资标准比 上年提高了3 0 以上同样，高校也由当时的工资分改为实行国家机关和教育、科 u 马克思：资本论 m 第三卷，人民出版杜，1 9 7 5 。p 9 粥 n 路峰：从三次。工改”警窥高校工资分配制度川淮北煤炭师范学院学报，2 0 0 5 ( 6 ) 9 基于激励有效性的高校内部薪酮制度研究第一章我国高校内部薪酬制度的历史演变及伺题分析 学、文化、卫生等单位的等级工资制。这次工资制度改革，打破了平均分配的原有格 局，较为充分地肯定了知识分子的劳动价值和社会作用，拉开了脑力劳动与体力劳动 之间的差距，就全国高校平均工资水平而言，教学一线人员平均工资约是教辅人员和 校内工人的两倍，与此前相比。这在一定程度上体现了按劳分配的原则。因此，历史 地看，1 9 5 6 年工资制度改革确定的大学教师的工资水平以及党和国家的知识分子政策 都是正确的，有积极意义的。这个工资制度执行了将近3 0 年，发挥了一定的积极作用 但由于工资制度本身存在着劳酬脱节、职级不符、工资标准过多过繁、工资能上不能 下、能增不能减和工资管理体制上权利过于集中等弊端，导致工资的激励作用有较大 的局限性 ( 二) l 粥5 年建立了以职务和工龄为基础的结构工资制 1 9 8 5 年国家进行了第二次工资制度改革，将等级工资制改为以职务工资为主要内 容的结构工资制。工资由四个部分构成：一是基础工资，是为了维持个人的基本生活 的最低生活保障的部分；二是职务工资，按照个人实际担任的行政职务和技术职务， 分别按行政职务序列和技术职务序列确立职务工资标准，工资随着职务的变动而变 动；三是工龄工资，按照个人的工作年限逐年递增；四是奖励工资，用于奖励在工作 中做出显著贡献的工作人员，多贡献多得，不平均发放。这种工资制度对改变高校分 配问题上存在的职级不符、劳酬脱节等现象起到了一定的促进作用特别是1 9 8 9 年的 工资调整，解决了高校教职工尤其是专业技术人员工资普遍偏低的问题，并使分配中 的平均主义进一步受到了冲击，对于提高高校各类专业技术人员工资待遇起到了良好 的调节作用但这种工资制度仍不能适应形势发展的客观要求，其本身还存在严重的 缺陷，如工资水平偏低、工资关系不合理、缺乏正常的增资机制、不同类型的事业单 位和机关执行同一工资制度，没有体现不同事业单位的各自特点等，不利于高校教职 工积极性和创造性的发挥。以职务工资为主的结构工资制没有反映出高校分配的这种 复杂性和特殊性而且，由于缺乏正常有序的增资机制，多年来的调资，几乎都是论 资捧辈，对号入座式的低工资调整，这样，就形成了新水平下的分配大平台，使得高 校教职工的工资待遇不能准确、贴切地体现按劳分配原则，教职工的积极性受到挫伤， 同时也制约了学校的建设和发展 ( 三) 1 修3 年工资制度改革 1 9 9 3 年工资制度改革，是在我国进一步深化经济体制改革，逐步建立社会主义市 场经济体制的形势下开展的机关实行职级工资制，由职务工资、级别工资、基础工 资和工龄工资四个部分组成；事业单位实行职务( 岗位) 等级工资制，并进行分类管 理，其中，教师及其他专业技术人员实行专业技术职务等级工资制，管理人员实行职 l o 基于激动有效性的高校内部薪酮制度研究第一章我国高校内部薪酬制度的历史演变及问题分析 员职务等级工资制，工人实行技术等级工资制，在工资结构上分为固定部分和活的部 分两大块高校作为全额拨款单位，活的津贴部分占基本工资的3 0 在适当提高 工资水平的前提下，将机关、事业单位的结构工资制转变为职级工资制，高校和国家 机关以职务作为结构工资制完全脱离，形成了一套符合高校特点的新工资制度新的 工资制度包括基础工资、岗位工资、活的工资三块，。本意是要破除大锅饭：弱化按级 别计酬的等级制；设置岗位工资体现多劳多得；设置3 0 活的工资体现赏罚分明。 然而，主要由于物价放开，各单位基本上平均发放的各种补贴的增幅远远超过岗位工 资，使得不同岗位的工资级差变得无足轻重；相应地，活工资在整个工资中的比重也 变小了其结果是大锅饭依然如故，基本上未受到触动。”1 9 9 3 年出台的新工资制度 仍然存在着许多不合理因素，还有许多不完善的地方例如：就高校而言，工资平台 现象严重，出现了工资上的几代同堂问题；同一单位工资系列过多，各系列工资标准 不统一，在高校中职员系列和专业技术系列工资标准差距突出；增资幅度失衡，工资 增长机制中资历性因素高于岗位和职务性因素，靠熬年头增长的工资，大于靠岗位和 职务的晋升而增长的工资；调节机制不建全，工资标准中的津贴所占比例过小，起不 到真正的调节作用 正因为以上这些问题的存在，加之我国现在的社会、经济背景与1 9 9 3 年工资制度 改革时相比，已发生了极大的变化，随着党的十六大的召开，在分配理论上也有了较 大的突破和发展。按生产要素分配顺应了高等教育发展的内在要求，为高校分配制度 创新提供了理论基础。始自于1 9 9 9 年的高校津贴制度的出台和实施，是对我国现行事 业单位分配制度的自发性突破，也是对现行分配制度的有效补充和完善。从分配理论 的发展角度考察，有其客观必然性，是高校这一特殊组织中成员劳动性质特殊性的自 发反映，这种创新适应了高校成员按要素贡献分配的要求，是按要素分配理论在高校 的具体化 ( 四) 我国现阶段的高校内部薪酮分配制度改革 1 9 9 9 年9 月出台了关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见，新一 轮的高校分配制度改革就此先于全国工资制度改革在全国范围内铺展开来 1 、高校教师的二元分配模式 目前国内高校在收入分配从来源上采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二 元分配模式国家工资部分主要来源于财政拨款。从水平上看，决定教师国家工资高 低的主要因素是职称和工作年限：从结构上看，除基本工资外，还有很多补贴如洗理 费、书报费等。从名义上讲，国家工资由固定部分( 6 0 - 7 0 ) 和活的部分( 3 0 - - 4 0 ) 构 皓昊平样：论高技。大锅饭”田转引自刘高明等主编高校人事管理工f 咖究与探索 m 】天津：天津人民出版 社2 0 0 1 1 6 5 - 1 6 6 , l l 基于激励有效性的高校内部薪酮制度研究 第一章我国高校内部薪酮制度的历史演变及问题分析 成，但事实上活的部分也当作固定部分发放，很少有激励作用高校的现行国家工资 制度，是1 9 9 3 年工资制度改革时建立的，根据不同岗位实行三种工资制度：管理人员 实行职员职务工资制，专业技术人员实行专业技术职务工资制，工勤岗位实行工人等 级工资制三种工资制均有各自的等级和标准，都由职务等级工资和岗位津贴两大部 分构成。等级工资是固定部分，体现能力的高低和责任的大小，占6 嘴一7 0 ，津贴 是活的部分，体现业绩，占3 0 - - 4 0 ，国家工资按年度考核的情况，每两年晋级一 次，与职务职称挂钩，经费由国家财政核拨 校内津贴部分主要来源于学校创收，由学校根据自己制定的政策发放在不同组 织，津贴的高低由其创收能力决定；在同一组织内，津贴的多少则主要取决于任职者 的职称和绩效考核结果职称越高，在同一职称内绩效考核结果越好，津贴就越多。 考核一般是从教学、科研、带研究生或指导学生的情况这三个方面来进行考核的随 着教育体制改革的逐步深入和学校。创收”渠道的不断增多，校内津贴在教师工资总 额中的份额有不断上升的趋势，在资金比较充足的学校如清华、北大等，它已成为教 师收入的主要来源 2 、高校教师的内部薪酬分配的具体模式 目前，高校改革的模式从宏观上讲有三类模式1 生要包括横向模式、纵向模式 和业绩评价模式 ( 1 ) 。等级制的综合岗贴”模式。根据学校各类人员的工作性质，制定不同的设 岗原则、考核办法和分配标准这种模式有学者称之为。九级制”，该模式起于北大、 清华目前有相当多的高校采用。九级制”或“九级制”的变种。这种模式的具体做 法是根据学校设定的总体目标和任务，分别制定教学科研人员、行政管理人员和教辅 人员的等级岗位数、各级岗位的上岗条件和岗位职责以及相应待遇采取的方式：各 高校普遍采取分类管理的模式，除附属单位人员、企业人员以外，校本部人员一般分 为如下三类管理。行政管理人员，采取全校统一管理的方式：通常采用分级制管理模 式( ( 9 - - 1 2 级制) ：制定细致的岗位条件和工作职责，竞争上岗，定性考核；教学科研 人员，各校有较为复杂多样的管理模式：教辅人员，与行政管理人员的管理方式类似。 ( 2 ) 业绩测评( 考核) 模式依据对岗位津贴衡量和发放方法的差别，现行的 业绩工资制度大致可将分配方式分成四种不同的类型：以岗位津贴为主的分配方式； 以岗位业绩津贴为主的分配方式；岗位与业绩并重的津贴分配方式；岗位、年功加工 作量的津贴分配方式。以上四种工资分配制度的共同特点是岗位津贴的结构化、数量 化，工资计量方法复杂，加大了津贴的可变性 ( 3 ) 分级管理模式分级管理，学校对院系制定基本的管理思路和原则：只对院 系提出综合目标，不对教师个人：通过核定院系的各类业绩，确定各院系的岗位数量、 罗云等：高校人事分配制度改革现状”调研报告 j 】中园地质教育，2 0 0 2 ( 2 ) 1 2 基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究第一章我国高校内部薪酮制度的历史演变及问题分析 等级及津贴总量院系自行针对自身的学科环境和条件自主确定具体的岗位设置、岗 位职责、任职条件、岗位津贴标准、考核办法等。特点：管理重心下移，在一定程度 上调动了院系管理积极性，易于实现不同学科、不同条件( 师资、工作量分布、科研 水平，专业特点) 的分类管理。成本管理，学校对院系制定总的管理原则，对院系提 出目标和任务按学生规模和学生收费标准的一定比例核定院系教学管理成本( 如含 学科建设、实验室建设、教师津贴、学生课堂与实习经费，学工经费等教学成本) 院系在人事、分配、办学条件建设等方面具有自主权 二、高校内部分配制度存在的问题及其分析 1 9 9 9 年教育部颁布了关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见， 对新形势下的高等院校人事分配制度改革提出了明确的要求各院校以此为契机，根 据本校的具体情况，积极展开人事分配制度的改革，在科学设岗的基础上，力图建立 起以岗位与绩效为