（教育经济与管理专业论文）浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用.pdf

中南民族大学硕士学位论文 -i- 摘 要 摘 要 21 世纪是科学技术飞速发展的时代现代科学技术以空前的规模和速度应用 于生产使社会物质生产的各个领域耳目一新21 世纪是人才竞争的时代依靠 现代科学技术的力量使同样数量的劳动力在同样的劳动时间里可以生产出 比以前多几十倍几百倍的产品创造出人类历史上从来没有过的高度发达的社 会财富 21 世纪我们已经进入了新经济时代 所谓新经济时代 就是指以知识为主体 以高新技术产业为支柱以人才为基石以创新为灵魂的新型的经济形式新经 济发源于 20 世纪 90 年代的美国现在正在向全球发展中国经济也出现了新经 济的曙光 新经济的运作是一个知识转化为资本 知识资本转化为物质财富的全新过程 在这个过程中人力资源特别是人才资源既是知识的拥有者又是资本的使用 者所以在新经济条件下人力资源已成为资本财富的源泉因此充分的开 发利用人力资源已是当代企业发展的首选 人力资源激励机制就是顺应这一时代发展潮流,激发企业经营者和企业员工 的积极性主动性和创造性充分挖掘人潜能的复杂运行体系是以激励理论为 指导运用相应的激励方法实现对企业员工激励的过程 在中国经济体制由计划经济转向市场经济的过程中国有企业建立了现代企 业制度的改革目标随着国有企业现代企业制度的建立和完善现有的国有企业 最终会形成两类第一类以承担国家政策目标为主主要以独资形式存在这类 企业将只是少数大型的骨干企业及承担特殊政策目标的企业第二类是以市场效 率取向为主以股权多元化的公司制形式存在的企业是真正现代意义上的现代 企业中国现有的绝大多数国有企业将改制成这类公司企业制度本文研究的就 是第二类国有企业的激励机制 本篇论文通过对人力资源激励理论原理原则和因素的分析,揭示了人力资 源激励对于激发企业经营者和企业员工的积极性主动性和创造性充分挖掘人 的潜能,实现企业组织目标经营目标和员工的自身价值方面具有非常重要的作 用它不仅能够吸引人才留住人才增强凝聚力而且在注重激励激励方式 运用得当的企业中员工个人得到充分发展人员素质普遍提高 我们通过学习和研究发现人力资源的激励主要从两个方面来进行一个方面 我们要建设高度物质文明和高度精神文明的国家光靠单一的物质激励手段是不 行的我们必须辅以精神激励这是较高层次的激励手段它的激励深度深维 浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用 -ii- 持时间长另一个方面, 虽然物质激励是较低层次的激励但在现阶段劳动对人 们来说仍是谋生的手段还未成为人们生活的第一需要的时候物质激励的作用不 言而喻的 物质激励的基本形式是工资奖金制度和要素报酬制度在企业内部分 配中如何建立激励型的薪酬制度和要素报酬制度是当前建立与现代制度相适 应的收入分配制度的重要课题 本篇论文的创新点在于两点创新点之一在对企业员工进行激励之前我们 将根据不同的需要将企业员工按照各种标准进行分类不同类型的员工采取不同 的方法进行激励这些将对调动员工的积极性具有非常大的作用创新点之二 除了对企业员工进行物质激励之外我们还应该采用有效的精神激励在这个方 面我下了很大的力气进行研究我通过对企业文化的研究发现一个有着良好 企业文化的企业将更具有生机和活力 既然,对企业员工进行有效的激励具有如此大的作用我们企业领导者和人力 资源部工作人员就应采取一切办法调动企业员工的积极性 主动性和创造性,激发 他们的潜能让他们更好投入到企业的发展中去 关键词关键词激励理论物质激励精神激励企业文化激励人力资源激励 中南民族大学硕士学位论文 -iii- abstract science and technology is a dynasty of quick development in 21 century .it is used to produce with a large scale and quick speed ,and makes a great change at material produce in our social .21 century is a dynasty of talent competition ,and with the power of science and technology ,we can produce more several hundred production and wealth than before with the same labor and time . we enter into a new economic dynasty in 21 century .new economic is a new economic style with knowledge being a main body ,high new technology being a pillar ,talent being a foundation ,creative being soul .new economic emergent at america in the 90s of 20 century ,and it spreads to the world now. the new economic appears in china . motion of the new economic is a new process of knowledge tuning into capital and knowledge capital tuning into material capital . during this course on the one hand ,human resource is owner of knowledge , on the other hand ,it is a person with using knowledge .during the new economic dynasty ,human resource is a source of capital wealth ,so that ,developing and applying human resource is the first step work of enterprise . encouragement mechanism of humane resource is a course that enterprise manager and workers make humans enthusiasm /initiative and creativity /developing humane latent ability .through it encouragement theory applying into practice ,we can apply good encouragement ways to encourage human resource of enterprise . enterprise of country owner make a development objection of modern time and enterprise institution .during the course of economic system entering into market economic, our country enterprise are divided into two kinds .the first is enterprise that undertake our country task and invested by our country .the second is enterprise that service market .now most enterprise of our county are built as the second kind .i will research the second kind in my thesis . in my thesis ,through researching and analyzing encouragement of human theory /principle/factor ,i find that human resource encouragement has a great function to improve workers enthusiasm /initiative and creativity /developing humane latent ability .human resource encouragement can not only attract /keep talent, enhance harmony, but also when we use proper encouragement ways ,manager and worker will 浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用 -iv- get development and quality has a great improvement . when we study and research ,i find that we can encourage person through two ways .on the one hand ,we want to build a country with high material /civilization and sprite civilization ,and it is not enough that we only use material encouragement way. we shall use sprite encouragement that is high step encouragement .it can keep long time and deep layer. one the other hand ,due to living in a dynasty that i live on labor, so that the function of material encouragement is obviously .the base ways of encouragement are wage system and essential factor distribution system. how to built a good wage system and essential factor distribution to encourage manager and workers is a important subject. there are two creative of the thesis .the first is that before i encourage them i divide them different kinds according some standards. the second is that i apply material encouragement and sprite encouragement ,specially use enterprise culture encouragement .with the different ways encouragement ,enterprise appear new vitality and vigor. as a good encouragement system has a great function to enterprise workers ,we shall apply all ways to transfer workers enthusiasm /initiative and creativity /developing humane latent ability to built a good enterprise and country. key wordsencouragement theory; material encouragement; sprite encouragement; enterprise culture encouragement; human resource encouragement 中南民族大学中南民族大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果除了文中特别加以标注引用的内容外本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品 对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体均已在文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担 作者签名 日期 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留使用学位论文的规定同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版 允许论文被查 阅和借阅 本人授权中南民族大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索可以采用影印缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文 本学位论文属于 1保密在_年解密后适用本授权书 2不保密 请在以上相应方框内打 作者签名 日期 年 月 日 导师签名 日期 年 月 日 中南民族大学硕士学位论文 -1- 第 1 章 绪论 第 1 章 绪论 21 世纪是科学技术飞速发展的时代现代科学技术以空前的规模和速度应用 于生产使社会物质生产的各个领域使人振奋21 世纪是人才竞争的时代依靠 现代科学技术的力量使同样数量的劳动力在同样的劳动时间里可以生产出 比以前多几十倍几百倍的产品创造出人类历史上从来没有过的高度发达的社 会财富 1.1 新经济时代的人力资源新经济时代的人力资源 1.1.1 资源是形成社会财富的来源 1.1.1 资源是形成社会财富的来源 自古以来人类创造社会财富的资源一是来自自然界一是来自人类自身的 知识和体力前者称为自然资源或物力资源后者称为人力资源自然资源是指 土地水海洋草地物种和气候等方面的资源工业革命开创了人类文明时 代科学技术有了长足的进步机械化和电气化渐渐代替了手工工具和手工操作 社会财富空前增长但社会财富的主要源泉还是自然资源和有形资本经济增长 的基本因素是资源劳动力和资本经济发展主要取决于对自然资源的占有和配 置因此在这一时期形成社会财富的源泉还是自然资源而不是人力资源 20 世纪 70 年代以来现代科学技术的高度发展技术和知识渐渐成为第一 生产力人类智慧转移到或附加在物质产品的附加值越来越多人们用以满足自 身需要的使用价值越来越集中于人类自身的智慧而不是产品包含的物质内容当 然在创造社会财富方面自然资源始终是最重要的资源拥有丰富的自然资源 又能合理开发利用将为社会财富的创造提供良好的物质基础但现代科学技术 的飞速发展已使人们认识到人力资源是创造社会财富的主要的第一位的资源 1.1.2 人力资源作用的突现 1.1.2 人力资源作用的突现 在相当长的时间里各国增长的基本因素主要是土地矿藏等自然资源和有形 资本但第二次世界大战以后美国等国的经济发展比较快而自然资源的增长 却慢于经济的增长某些自然资源匮乏的国家如日本新加坡却取得了经济增长 的奇迹而某些发展中国家虽然做了大量投资却未能改变穷国的地位由此可 见推动经济增长的基本要素中除了自然资源外还有一种更重要的起决定作 用的要素这就是人力资源可见无论发达国家还是发展中国家推动经济发 展的基本要素主要是靠人力资源的开发和使用 21 世纪我们已经进入了新经济时代 所谓新经济时代 就是指以知识为主体 以高新技术产业为支柱以人才为基石以创新为灵魂的新型的经济形式新经 济发源于 20 世纪 90 年代的美国现在正在向全球发展中国经济也出现了新经 浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用 -2- 济的曙光 在新经济时代知识与智力被突现到了重要的地位知识成为一种全新的资 本并最终决定财富的分配因此与传统经济时代不同在新经济时代人的 知识智力创新能力等人力资本正在取代土地厂房设备和资金等物质形态 的资本而成为经济发展的主导资本 综上所述在现代社会特别是高科技产业高速发展的 21 世纪从创造社会 财富促进经济增长和加强竞争优势等方面来看人力资源渐渐起着主要的决 定性的作用而自然资源越来越退居次要的地位资源和资本的竞争将为人力资 源的竞争所代替 1.2 我国企业员工激励的误区 我国企业员工激励的误区 通过对我国企业人力资源管理现状的调查我们发现虽然激励开发在某些 企业得到了一些应用但效果却不尽人意那么究竟是什么原因造成了我国企 业激励开发没有取得预期的效果原因是多方面的下面我们就来具体分析一下 这个问题 一激励就是奖励 目前国内企业简单的认为激励就是奖励因此在设计激励机制时往往只片面 考虑正面的激励措施而轻视或不考虑约束和惩罚措施有些虽然也制定了一些 约束和惩罚措施但由于各种原因没有坚决执行而流于形式结果难以达到预 期目的 从字面看激励有激发鼓励诱导之意而在管理科学中激励不等于奖 励仅仅将激励狭义理解为正面的鼓励只强调利益引导这一个方面是不准确的 用于指导实践是有害的管理中的激励从一定意义上说应包括激励和约束两 层含义奖励和惩罚是两种最基本的激励措施是对立统一的 企业的一项激励措施可能会引发员工的各种行为方式但其中的部分行为并 不是企业所期望的因此必须辅助以约束和奖励措施将员工行为引导到正确 的方向上对希望出现的行为公司用奖励进行强化对不希望出现的行为要 利用处罚措施进行约束 二同样的激励可以适用于任何人 长期以来我国的国企形成铁饭碗大锅饭的管理局面只要是正式 员工不管干好干坏干多干少一律按级按职发放工资和奖金以为这样就能激 励员工的社会主义主人翁精神其实事与愿违企业员工越干越没有积极性企 业越办效益越差 原因很简单激励机制有问题激励观念有误区共同富裕并不是同步富裕 同步富裕只能导致共同贫穷大锅饭式的激励违背了激励的初衷大锅饭 式的激励方式实际上就是平均主义的方式失去了激励的意义首先是每次奖励 中南民族大学硕士学位论文 -3- 都事先确定数量照固定比例分摊不顾工作实绩如何任务完成好坏总是从 平衡关系入手即使工作没做多少只要工作的时间长资历深就要为其 评奖这种奖励的直接后果是受奖者无荣誉感而未受奖励者则没有驱动力 其次把奖励当成一种酬金的分配方式人人有分这就形成了严重的激励误区 三只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现在建立起激励制度后员工不仅没有受到激励努力水平反 而下降了某公司提出年终奖的计划本意是希望调动企业员工的积极性 但是却没有辅以系统科学的评价标准最终导致实施过程中的平均主义打击 了贡献大的员工的积极性奖金本来是激励因素可是实施过程中出现了偏差 使组织成员产生不满意感以致失去激励抑制员工的努力水平 一套科学的激励机制不是孤立的应当与企业的一系列相关体制结合才能发 挥作用在激励实施的过程中一定要注意公平原则让每个人感到自己受到了 公平待遇同时必须反对平均主义否则激励会产生负面的效应 1.3 企业开展人力资源激励的现实意义 企业开展人力资源激励的现实意义 企业激励无论对企业组织来说还是不同岗位的管理者和员工来说都极其 重要主要有以下几个方面的作用 一激励能够充分地利用开发企业管理者和员工的潜力发挥其积极性 主动性和创造性为实现企业目标服务 二企业中的全体成员全身心的投入到工作中奉献自己的聪明才智这正 是企业激励的任务 美国的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现按时计酬的分配制度仅能让 员工发挥 20%-30%的能力如果受到充分的激励的话员工的能力可能发挥到 80%-90%一些管理学家指出员工的工作绩效等于能力和激励的乘积这说明企业 要把这种不可估量的人力资源潜力发挥出来就需要设置合理的激励制度创造 企业所有员工发挥自身潜力的条件最大限度地让员工实现自身的价值这样将 对企业产生巨大的效率 三企业激励可以吸引培养和留住企业所需要的各种优秀人才从而形成 巨大的人力资源优势 在世界很多优秀企业中已经把人才看着比物质资源更为重要的资源是企 业的最大财富甚至有一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样的一种假设即使 把公司的现有的一切都毁掉只要留住现有人才队伍就可以很快再造一个世界 一流的企业那么如何吸引和留住人才呢这些企业不仅用丰厚的工资和福利 等物质条件来留住员工而且用各种管理职位或技术职位的快速提升来使能者得 其所不仅能使各类员工得到不同的培训和发展的机会而且还用企业文化来感 染全体员工提高其对企业的向心力 浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用 -4- 中国深圳华为集团把员工的可持续贡献能力作为获得股权的条件吸引优秀 人才不断加盟留住现有人才为其长期服务能否吸引和留住优秀人才是一个 企业竞争力的基本前提美国幸福杂志每年都要组织专家评选美国的500 家大 公司过去的评价指标主要是表明公司经营成果的财务指标最近十年则把一些 包括企业吸引培养和留住优秀人才的能力作为重要指标以衡量企业的竞争力 预测其发展前景 四企业激励制度和环境的创设也为企业实现自身的社会功能创造了条件 企业是社会的重要组织不仅担负着一定生产经营任务完成满足社会一定 需要的职责而且体现和推动着社会的进步承担着对其组织成员享有民主权利 和健康发展权利的一种承诺现代许多企业推行以人为本的企业理念就是对这 种社会职责的一种回应企业激励作为一种全方位的系统激励机制正是顺应了社 会进步潮流适应人的多方面的需要为人的自由而全面地发展不断创造条件 使企业成为社会文明包括物质文明和精神文明的重要组织载体 新经济的运作是一个知识转化为资本知识资本转化为物质财富的全新过程 在这个过程中人力资源特别是人才资源既是知识的拥有者又是资本的使用 者所以在新经济条件下人力资源已成为资本财富的源泉因此充分的开 发利用人力资源已是当代企业发展的首选 其实在任何时代人力资源的重要性是第一位的但在科技发展日新月异 信息技术已经深入到我们生活的方方面面这种重要性就更加突出并被提到前 所未有的高度人力资源开发正是基于这样的基础而形成的一门特殊和十分重要 的学问和管理艺术 人力资源开发是一个互动的过程其结果是组织与个人同时得到发展社会 组织进行人力资源开发为个人创造了发展的环境和条件从而使个人的能力得 到提高而个人能力的提高又推动组织效率的提高及其发展 中南民族大学硕士学位论文 -5- 第 2 章 激励基本理论 第 2 章 激励基本理论 激励理论是组织心理学组织行为学的重要成果这一理论的提出 发展及其在人事实践中的应用丰富了人事管理学的内容推动人事管理实践的不 断前进经过几十年的管理实践的检验激励理论已被证明是一种有效的理论 人力资源开发与管理激励理论的积极成果将增强自身的科学性和科学管理的实践 性 2.1 人力资源激励人力资源激励 充分调动人的积极性最大限度挖掘人的潜能是人力资源管理追求的目标 在现实中影响人的工作行为的因素是多种多样的如社会环境工作条件技 术设备等客观条件以及教育培训知识经验积累等先天素质而其中最重 要的影响最大的是人的能力和心理因素能力是做好工作的前提但是一个有 能力而没有工作积极性的人还是不会取得好的成绩所以人的积极性就成为人 的工作表现的决定性因素有鉴于此以调动人的积极性为目的的激励就成为人 力资源管理的基本途径和重要手段 2.1.1 激励的含义2.1.1 激励的含义 激励一词是心理学的术语是指激发人的行为动机的心理过程即通过各种 客观因素的刺激引发和增强人的行为的内在驱动能力即内驱力使人达到一 种兴奋状态从而把人的外部刺激内化为个人的自觉的行为从狭义上讲激励 就是一种刺激即推动人的行为的手段外部适当的健康的刺激可以使个人 完成目标的行为总是处于高度激活状态从而最大限度的发挥人的潜能去实现 组织目标 人力资源激励是指通过各种有限的激励手段激发人的需要动机欲望形成 某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态 发挥潜能达到预期目标从这一表述人力资源激励过程应该包括目标追 求目标的积极性和能力的投入激励手段这三者是紧密联系的统一过程目标 的形成有赖于一定的刺激人的能力的发挥也有赖于外界的刺激而激励正是起 着这种刺激作用激励是通过人的某种需求期望而实现的人存在或可能存在某 种需求期望是激励的心理基础如果一个人没有任何需求期望那么任何刺激 对他将不会起作用一定的刺激作用于具有某种需求期望的个人引起实际反应 从而达到提高努力程度的作用不同的人有不同的需求期望同一个人在不同的 时期的需求期望也不同 浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用 -6- 2.1.2 激励的心理过程2.1.2 激励的心理过程 有效的激励一定符合人的心理和行为活动的客观规律而不符合人的心理活 动规律的激励就不可能满足人的期望也就不能达到调动人的积极性的目的因 此激发人的动机的心理过程可以表示为需求引发动机动机支配行为行为 指向一定的目标 人的行为由动机支配是在某种动机的策动下为达到某个目标的有目的的活 动而动机则是在需求的基础上产生的心理学研究表明人的动机是由他所体 验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的这种需求或目标可以是心理或 物质上的人的需要通常不只一种而是会同时存在多种需要这些需要的强度 也会发生变化在任何时候一个人的行为动机总是受到全部需求结构中最重要 最强烈的需求所支配决定的这种最重要的最强烈的需要就叫优势需要当 这种需要产生时心理就会产生不安和紧张为了缓和这种心理状态需要就转 化为意向和愿望有了愿望还要选择或寻找目标当目标找到以后就产生一种 内驱力这就是动机在动机的直接推动下进行满足需求以求实现目标的活动 当目标达成后在需求不断得到满足的过程中动机逐渐减弱满足需求的行为 就结束人的紧张心理得到消除然而又有新的需求产生并转化为新的动机 引起新的行为这种周而复始使人不断向新的目标迈进直至生命的结束 一个组织的管理者要善于根据激励的基本原理利用员工的内心渴求激 发其动机调动其积极性一个精明的高水平的管理者往往能敏锐地观察员工 的需要并设置一定的目标和条件激发他们向前努力最后组织者在达到了 组织目标后通过一定的形式满足他们的需要通过这种激励使员工个人努力的方 向与组织的目标相一致从而取得最佳的管理效果 2.1.3 激励的功能2.1.3 激励的功能 激励作为调动员工的积极性的一种手段其功能主要有 一发掘人的潜能 人的潜能是藏在人体内的潜在能力 不仅在人的行为活动中尚未显露出来 甚至是潜能的拥有者本人未必能意识到但这种潜能是客观存在的而且一经发 掘便释放巨大能量美国哈拂大学教授威廉詹姆士研究发现在缺乏激励的环 境中人的潜能只发挥出一小部分即 20%-30%如果受到充分的激励他们的 能力可以发挥 80%-90%这就是说一个人平常的工作能力水平与激励后可达到 的工作能力水平之间的差距是 60%可见人的潜能的巨大挖掘潜能是每一个 管理工作者必须关注的课题 二提高工作效率 工作效率的高低和工作绩效的大小通常取决于两个因素一是能不能 中南民族大学硕士学位论文 -7- 二是为不为也即干不干前者指胜任不胜任某项工作是否具有承担某项工作 的能力和资格后者是指从事某项工作的意愿干劲也即工作积极性的问题 根据管理的基本原理人的工作效率和工作绩效是他能力和积极性的乘积 用公式表示 绩效=f能力积极性 而激励正是充分调动人的积极性发挥人的主动性创造性的主要手段在 给定的工作环境和工作条件下两个能力相仿的人他们的工作绩效高低取决于 积极性的高低而积极性又取决于激励手段运用的好坏 三提高人力资源的质量 提高人力资源质量的途径是教育和培训而保证教育和培训取得积极效果 的一个关键条件和重要前提就是提高教育和培训对象的学习积极性和刻苦精神 在这方面激励水平的提高和激励手段的巧妙运用就具有特别重要的意义对 教育和培训的激励主要是对才能优异成绩卓绝刻苦顽强勇攀科学高峰的优秀 人才给予优厚的物质待遇崇高的荣誉以及很高的社会地位大力进行表彰和奖 励这样不仅激励受奖励者以更大的积极性努力的工作而且会激励其他人努力 的工作 2.2 激励理论的历史演进过程激励理论的历史演进过程 2.2.1 激励问题一直是管理学研究的主题2.2.1 激励问题一直是管理学研究的主题 激励问题一直是管理学研究的主题这一研究大致经历了三个阶段 一从单一的经济人来研究通过各种刺激来满足不同的需要由于刺 激是有效的西方的学者就这一方向进行研究其代表性成果是斯金纳的操作性 条件反射论为基础的强化理论但此后人们发现把人仅仅看着经济人无视 人的社会性会给激励效果带来负面效果因此这些激发了人们对人本身的研 究1943 年马斯洛提出了需要层次理论 二激励因素不断明晰以马斯洛需要层次理论为基础西方管理学界确立 了这样一种激励模式需求目标动机行为绩效奖酬满足积极性 人被看着是有多种需要并不断追求自我实现的行为主体组织应创造条件发挥人 的潜能使人体验成功的满足然而实践中人并非只要满足需要就可以激发积 极性的到 50 年代末期出现了赫茨伯格的双因素论 三从侧重激励因素的研究到激励过程的研究无论是马斯洛还是赫茨伯格 都围绕需要进行研究但他们忽略了环境的研究 2.2.2 激励理论的几种思想2.2.2 激励理论的几种思想 管理学关于激励的行为心理科学研究的视觉和方法论首先关注的焦点是 人性需求动机目标结果 等这些个人行为要素及其关联机制 浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用 -8- 认为这些才是决定激励效率的基本要素是组织激励过程和机理的基本和关键环 节基于这种激励因素的解析人力资源管理可以看作是这样一种激励过程即 从满足人的多种需要出发针对不同员工设定绩效标准和奖酬值以最大限度激 发员工的劳动热情工作动机使他们按照企业的预期目标所要求的行为方式去 积极能动和创造性地运用其人力资源从而最大限度的实现企业的目标 所谓需要在生理和心理学意义上是指生命个体在生存和发展所必须具 备的内在要素或外在条件得不到满足时大脑神经中枢所感知的心理失衡或心理 紧张 动机和需要紧密相关动机以需要为基础有动机必有需要很多 情况下很难加以区分但两者的确不同 所谓动机则是由需要引起的促进个体采取某种满足需要行为的内驱 力需要侧重表达的是个体缺乏生命资源的某种客观状况而动机则体现的是个 体在特定社会环境下形成的主观状态它与个体的人格和社会文化环境有关 在特定环境约束下一个人的一系列动机中某时刻最为强烈的动机即优势 动机就会变成其目标目标引导人们去采取行动这就是所谓的行为 一马斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论是最著名最经典的激励基本理论1943 年马斯洛通 过对人类需要的深入的研究在其人类动机理论的著作中首次提出了需求 层次理论他把人类复杂多样的需要归纳为五种即生理需要安全需要社交 的需要尊重的需要和自我实现的需要并认为这五种需要按次序由低到高递升 低级需要满足后高级需要就会占据主导地位按照马斯洛的观点如果希望激 励某人就必须了解此人的需要层次先满足人的最基本的需要然后依次向高 级发展 马斯洛在一定程度上揭示了人类行为和心理活动的一般规律并且将前人对 人的需要研究系统化理论化概括马斯洛的观点他的伟大贡献首先是对人追 求自身物质需要的充分肯定 市场经济是利益驱动的经济人们奋斗所争取的一 切都同他们的利益相关无论是普通员工还是企业经营者都不例外作为市场 经济运行的主体其驱动力主要来自于对自身利益的追求从马斯洛对人的需要 结构分析出发激励理论应沿着两条方向发展 一是既然人对物质需求的满足是最基础的那么就要研究一定的需要如何形 成人们的利益利益又是如何特别强烈地和比较持续地满足一定需要的弄清 楚需要与利益的关系可以揭示支配人们行为的根本动机和持续动力 二是既然人具有多种需要激励就不能仅仅从物质需求出发只靠金钱和物 质激励而应以多种需要特别是高级需要为依据来激发人们实现自我价值的内 在积极性 中南民族大学硕士学位论文 -9- 马斯洛肯定了人的物质需要的重要性但他对这种需要的认识是从排序分层 的角度理解的因而在马斯洛看来这种需要是低层次需要而非基本需要 并且满足这种需要是非常容易的而社交的需要尊重的需要以及自我实现的需 要的满足是非常困难的 从心理学的角度看难度越大则激励力量越强马斯洛及其以后的研究者完 全相信这一点他们几乎都把精力集中在对人的社会性需求的满足上如奥德弗 c p aiderfer的 erg 理论把人的需要分为生存关系成长三种他更 强调后面的关系需要和成长需要甚至以为象生存这样的低级需要不一定在 高级需要起激励作用之前就必须得到满足他比马斯洛走的更远在马斯洛等人 的研究中人的物资利益需求一方面被肯定另一方面又简单化了似乎可以被 人的发展需要所代替 二保健激励双因素论 保健激励双因素论是美国心理学家赫茨伯格与莫斯纳和斯德曼合作于 1959 年通过企业 200 名工程师和会计师工作满意情况进行实验调查的基础上首先 提出的 这一理论认为 激发动机的因素有两类 一类为保健因素 另一类为激励因素 保健因素是指工作环境和条件因素如企业组织的政策行政管理基础人 员管理的质量与主管人员的关系工作环境与条件薪金与同级的关系个 人生活与下级的关系安全等方面这一类因素如果缺少就会引起不满和消 极情绪如果改进则能预防和消除员工的不满但不能使人满意不能直接起激 励作用就如卫生保健对身体健康所起的作用一样因而称这类因素为保健因素 激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关如工作成绩工作成绩 得到承认工作本身具有挑战性责任感个人得到成长发展和提升等这类 因素能直接对员工起到激励作用他们的改善或者说这类因素的满足往往能 给员工很大程度的激励产生工作的满意感有助于充分有效持久的调动员 工的积极性 经过分析调查赫茨伯格发现对于工作的满意的因素与不满意因素是有明 显的区别的当被调查者对工作满意时他们倾向于认可与工作内在有关的因素 例如富有成就感工作成绩得到认可工作本身具有挑战性负有重大责任充 满晋升机会成长发展前景等而当感到不满意时他们则倾向于抱怨那些属于 外在条件的因素如公司政策不合理监督管理不当与主管关系不协调和工作 条件有问题等 据此赫茨伯格认为满足的对立面并不像通常人们认为的那样是不满 意的而是没有满意相应的不满意的对立面是没有满意消除工作中的不满意 因素可以带来安定团结的局面但并不必然带来工作的满意因而不一定有激励 浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用 -10- 的作用赫茨伯格把导致不满意的因素称为保健因素而强化成就感认为敬业 精神责任心和晋升机会等这样令人满意的激励因素才能引起有效的激励作用 双因素理论对管理实践有重大的借鉴作用 1管理者在管理过程中要对两类因素区别对待要注意具备必要的保健因 素才能使员工不致产生不满情绪但是不能只顾及保健因素而应该在保健因素 的基础上运用激励因素去激发员工的工作热情努力工作 2这一理论提出了调动员工积极性的新方法工作本身产生的激励因素 在这类因素的基础上激发出的积极性对工作的推动会起到本质更直接更持续 的作用这给管理者调动员工的积极性以新的启示 3这一理论可用来制导奖金的发放管理学家认为要使保健因素的奖金成 为激励因素必须使奖金与部门个人的工作成绩挂钩保持激励因素的本质 否则如不论工作成绩如何平均发放奖金就会使奖金变成保健因素花再多 的钱也起不到激励的作用 双因素理论和需要层次理论一样只论及人类需要和激励方面的因素但都 未涉及如何进行激励的过程人类的需要并不是绝对的有时可能存在同等重要 的需要保健因素也能起到有效的激励作用该理论未能把个人的需要与组织目 标完全结合起来 三期望理论 关于激励的期望理论是著名心理学家弗鲁姆于 1964 年在其名著工作和激 励中首次提出来的弗鲁姆认为个人的行为都基于一种预期即努力产生结 果而这个结果又是具有吸引力的因此组织可以通过针对个人需要设置一定 的目标以引发人们的行为动机但这种激励受到两个因素的影响 一是目标效价指人对目标价值的判断即如果实现该目标对人来说很有价 值人的积极性就高反之就低 二是期望值指人对目标可能性的估计即如果人觉得实现该目标的可能性 大就会努力去争取激励程度就高反之就低以至完全没有期望理论的基 本观点可以表达为 动机水平=期望值效价 f=ev 所谓动机水平也即激励程度是指一个人工作积极性的高低和持久程度 它决定着人们在工作中会付出多大的努力所谓期望值也叫期望概率是指一 个人根据过去的经验判断自己能达到某种结果目标的可能性大小的预先估计 所谓效价是指一个人对他所从事的工作或要达到的目标的价值进行的评价也 就是达到目标对于满足个人需要的价值 上面公式说明如果一个人把目标的价值看得很大估计能实现的概率很高 中南民族大学硕士学位论文 -11- 那么激发的动机就越强烈积极性就越高如果期望值和效价有一项为零激 励作用也将消失因此管理者既要考虑目标的效价也要考虑期望值而且两 者都要高才能有效激发员工的积极性 弗鲁姆的理论是相当深刻的他把对激励的研究从客观延伸到主观从外在激 励因素引向内在激励因素激励的作用过程及其复杂性得到了比较充分的说明 并且符合实际 弗鲁姆的期望理论使管理学激励理论变得更加丰富更具有实践性仅仅从 对需求满足模型的简单理解确实很难把握激励过程的客观规律和有效 性激励目标的设置可以是一个变量具有主观意识和感情色彩激励对象本身 也是一个变量而且这个变量的激励效果的影响很大管理者应关注大多数成员 认为效价最大的激励措施尽可能加大其效价的综合值适当调整期望概率及获 得效价的难易程度拉开和加大组织期望与期望行为的差异 四亚当斯的公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于 60 年代提出的 他是在比较中探索个人做 出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论主要研究利益分配的合理 性公平性对员工积极性的影响 公平理论认为人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响而 且还受其得到的相对报酬的影响也就是说人们不仅关心个人努力所得报酬的 绝对值而且还关心自己的报酬与别人报酬之间的关系即报酬的相对值人们 一方面把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较另一方面还把自 己的付出劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行比较只有当发现 比例相当时就会认为公平心情才会舒畅如果发现比例不当时就会认为不 公平内心就会不满 公平理论模式表明公平是平衡稳定状态报酬过高或过低都会引起内心的 紧张不安从而要采取行动来消除和减少心理的紧张和不安 公平理论提出了社会生活和管理实践中的一个重要的现象即人们总是要把 自己的努力与所得的报酬同别人的进行比较以求综合平衡如果经过比较后认 为不公平自己付出比他人多而得到的报酬比他人少内心就会不平衡委屈 自尊心受到伤害从而产生不满情绪进而影响积极性的发挥所以作为管理者 就要重视研究公平问题分析不公平产生的原因有针对性的加以解决造成不 公平感的原因主要有两类一是客观分配的不公平二是个人主观认知的不正确 就客观原因而言包括奖励制度和其他人事制度的不完善领导者管理素质不高 和不正之风等就主观原因而言包括感知的片面性感情偏向思想品德以及 传统的公平观念等因此针对不同的原因要采取不同的方法和措施加以解决 第一 完善奖励制度打破平均主义大锅饭的体制和思想 浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用 -12- 第二 提高领导者管理者自身的管理水平加强和完善人事管理制度 第三 要进行细致的思想工作帮助员工树立正确的公平观引导他们客观 地进行比较平衡 2.3 激励理论的总体评价激励理论的总体评价 我们通过对人力资源激励理论的研究发现 激励理论的提出和运用给人力资源 管理带来了新的活力的同时我们也应看到它的不足 一激励理论经过一个多世纪的发展已经形成了内容丰富的理论体系它 的最基本的两个贡献在于 一揭示了激励的重要作用 从上个世纪初起西方管理者就初步认识到对人员管理的重要性和难度管 理学家们把激励看作是管理的第一位职能正如麦金森等人所概括描述的那样 激励是管理的核心 二揭示了激励活动的一般规律 管理学激励理论是以人的需要为基础的对激励过程进行了不断的研究确 定影响因素寻求科学的激励方法企业管理中许多有效的激励措施都是这一理 论的运用 二激励理论的不足也表现在两个方面 一缺乏根本性的研究实践中企业及其组织内部越来越充斥着纵横交 错的信息网络管理学理论仅限于对具体的微观的激励方法的研究只能是对 有限的时间和空间信息进行规范这在一定程度上可以去激发人的积极性但不 能从根本上解决对人的激励问题 二缺乏对经营管理人员的专门研究管理学激励理论侧重于一般人性的 分析主要服务于管理者调动被管理者的积极性的需要却没有针对管理者自身 进行专门研究 中南民族大学硕士学位论文 -13- 第 3 章 人力资源的激励原理第 3 章 人力资源的激励原理原则和因素分析 原则和因素分析 人员激励是人力资源管理的一个重要环节所谓人员激励就是企业在人力 资源管理中运用激励的理论和方法创造良好的激励环境激励员工的积极性 主动性创造性使员工在实现组织目标的过程中实现员工的自身价值 3.1 人员激励的作用人员激励的作用 人员激励的作用是多方面的其主要表现在以下几个方面 1吸引人才留住人才增强凝聚力 21 世纪我国企业面临经济全球化的考验在激烈的市场竞争国际化的环 境中企业取胜的成功之本既不是廉价的劳工也不是土地矿藏等物质资源 而是具有创新能力的人力资源因此吸引人才留住人才增强企业凝聚力 无疑是企业成功之本人力资源管理与传统的人事管理的不同之处是它用新的理 论和方法建立企业与员工之间的和谐的新型劳动关系企业把开发人力资源的 潜在能力放在重要地位激励员工在实现企业组织目标的同时实现员工个人目 标并使员工得到充分发展由于企业活力的源泉在于人因此激励的核心问 题便是怎样调动人的积极性主动性创造性使企业组织目标的实现与员工 个人目标的实现紧密结合起来使员工有目标有奔头建立员工激励机制有 助于吸引人才留住人才增强聚力 2人员激励是实现组织目标的重要手段 有没有激励激励措施是否得当对于能否实现企业组织目标至关重要因 为在组织目标的实现过程中人力资源是唯一具有能动作用的生产要素生产 要素分为两类一类是主观生产要素指具有能动作用的生产要素另一类是客 观