（企业管理专业论文）西安企业人力资源管理者胜任力的实证研究(1).pdf

学科：企业管理 西安企业人力资源管理者胜任力的实证研究 研究生繇丧栽 艚老师糠劢两 摘要 当今世界，全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得国家、企业之间的 竞争日益激烈。将技术进步转化概念与人力资本结合所形成的资本积累( 人力资源) 才是 产出增长的真正源泉。无论是国际经济竞争还是国内企业间的竞争，说到底都是人= = j 的竞 争，因而对人力资源进行有效的开发和管理，培养高素质的人才就成为竞争中立于不败之 地的关键。在激烈的竞争中，企业要想保持持久的竞争优势，就必须重视人力资源。 我国的人力资源管理起步较晚，与欧美等发达圈家相比还存在着一定的差距。目前， 我国企业人力资源管理发展存在的突出问题表现在：人力资源管理的观念还较为落后，对 人力资源的战略性作用认识不足；人力资源管理专业人爿供应总量不足与企业需求巨大形 成的矛盾；人力资源专业人才结构不合理( 包括专业、层次、数量、年龄结构等) ：现有的 人力资源管理人员素质较低，急需提高。 本文在查阅文献、访谈、专家小组讨论、工作说明书分析的基础上编制西安企业人力 资源管理者胜任特征问卷，通过对问卷结果进行数据处理，确定西安企业人力资源管理者 的胜任力因素并作分析，初步建立了西安企j i k 人力资源管理者胜任特征模型，并讨论了该 模型在对人力资源管理者进行培训时的应用。 关键词：人力资源管理者；胜任力；胜任特征要素：胜任力模型 t h eq u a l i t yr e s e a r c ho nc o m p e t e n c y o fx i a nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l d is c ip 】i n e ：b u s i n e s sm a n a g e m e n t s t u d e n tsig n a t u r e s u p e r v js ( ) rs i g n a t u r e 咖- s 厶跏厶 a b s t r a c t i nt h et i m eo fm a r k e tf u l lo fv a i r i t ya n dt r a n s f o r a t i o n ，c h i n an e e d sm u c h m o r et h a nb e f o r et h o s eo u t s t a n d i n gp e o p l ea n dp r o f e s s i o n a ls e n i o rm a n a g e r sw h o a r ea b l et ok e e pu pw i t ht h ew o r l dd e v e l 。p m e n tt r e n d s i n c ep e o p l ea t eb e c o m i n g t h ec o r eo fe n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v ea b 1jt yi nk n o w l e d g ee c o n o m y ， t h er e s e a r c h o nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r f o r m a n c ea n dp e o p l e si n t e r n a lq u a l i t yf a c t o r s i n c l u d i n gk n o w l e d g e ， s k i l l ，b e h a v i o r ，t r a t ，i n c e n t i v e ，e t c ， i s d e e p e n e d i n c r e a s i n 9 1 y ， a tt h es a m et i m e ，h r mb a s e do nc o m p e t e n c yh a sa l s oc a u g h tm o r ea n d m o r ea t t e n t i o ni nt h ef i e l do fp r a c t i c ea n dt h e ( ) f y t h e r e f o r e ，w h a tc r i t e r i aw e s h o u l da d o p tt os e l e c te n t e r p r i s es e n i o rm a n a g e r sa n dh o wt ot r a i nt h e mh a v e a t t r a c t e dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o nf r o mh u m a nf e s o u r c e se x p e r t sa n do r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o rs p e c i a l i s t s t h i sr e s e a r c he l p l o y sb e h a v j o re v e n tn t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r em e t h o d st o e x p l 。r et h ej ( ) b ( ：( j m p e t e n c yo fh u m a nr e s ( ) u r c em a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l si nc h i n a e 【n p i r i c a l l y ， t h e nb u i l d su pah u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c o m p e t e n c ym o d e l ，a n d i d e n t i f i e s t h ef a c t o r st h a ta f f e c ti n t e r v i e w e e s v i e w so nt h ec o m d e t e n c e s t h er e s u l t sa n df i n d i n g si nt h i sr e s e a r c hw i l lb eh e l p f u lt oh u m a nr e s o u r c e m a n a g e r s s e l e c t i o n ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，p e r f o r 【n a n c ea p p r a i s a l ，c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e nla n ( jc ar e e rd e v e l o p m e n tp l a n n i n g k e y w o r d s ： c o m p e t e n c y c o p e t e n c i e s ， f a c t o r so fc o m p e t e n c y ， c o m p e t e n c y m o d e l i n g ， h u r m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l ， l 绪论 1 1 问题的提出 1绪论 当今世界，全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得国家、企业之间的 竞争日益激烈。怎样才能在竞争中取得优势呢? 联合国开发计划署在其人力资源开发报告 中指出：一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源，四分之一是靠资本资源。9 0 年代初的新经济理论也提出，人力资本是经济增长的真正源泉，其代表人物之一，1 9 9 5 年诺贝尔奖金获得者牛津大学校长卢卡斯进一步强调，将技术进步转化概念与人力资本结 合所形成的资本积累( 人力资源) 才是产出增长的真正源泉( 武振业，2 0 0 0 ) 。可见无论是国 际经济竞争还是国内企业间的竞争，说到底都是人才的竞争，因而对人力资源进行有效的 开发和管理，培养高素质的人才就成为竞争中立于不败之地的关键。著名的赫氏管理咨询 公司进行的一项研究说明了人力资源活动对企业财务和生产业绩的影响，该研究考察了绩 效评估制度的作用，研究人员将2 0 5 个有绩效管理制度的公司与2 3 2 个没有绩效管理制度 的公司进行了比较，结果说明有绩效管理制度的公司具有较高的利润、较好的现金流转率、 更佳的股市绩效和更好的股票价值。一个典型的事例是：企业人力资源管理活动状况，己 成为美国人最为关注的投资公司一共同基金( i n u t i l a l 如n d ) 的投资经理在选择、确定投资方 向时重点考虑的因素( 炅雯芳，1 9 9 9 1 。在激烈的竞争中，企业要想保持持久的竞争优势， 就必须重视人力资源嘲。 我国的人力资源管理起步较晚，与欧美等发达国家相比还存在着一定的差距。目前， 我国企业人力资源管理发展存在的突出问题表现在：人力资源管理的观念还较为落后，对 人力资源的战略性作用认识不足；人力资源管理专业人才供应总量不足与企业需求巨大形 成的矛盾；人力资源专业人才结构不合理( 包括专业、层次、数量、年龄结构等) ：现有的 人力资源管理人员素质较低，急需提高( 朱妙芬，2 0 0 0 ) 瞄。 众所周知，任何工作完成的好坏，都取决于完成工作的人，因此，我国人力资源管理 的当务之急在于尽快地建设一只高素质的人力资源管理队伍。传统的人力资源管理中，一 般是通过职位分析来确定管理者所需要具备的任职要求，并在此基础上进行管理人员的选 拔、培训。然而，生产和管理环境的变化己经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来 的新要求( 时堪，2 0 0 2 ) 。为此，人力资源管理者开始寻求新的方法与手段，近年来，国 西安工业大学硕士学位论文 外掀起的胜任特征研究与应用，似乎为新环境下管理者任职的新要求找到了方向。 胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注，源于美国学者d a v i d c m c c l e l l a n d l 9 7 3 年发表的论文测量胜任力而非智力( “t e s t i n g6 mc o m p e t e n c er a 也e rm a n f o ri m e l l i g c e ”) 。文中提出：传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工 作和高层职位工作绩效或生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低 下的人的偏见和歧视，因此他提出“胜任力”这个概念来克服上述缺陷h ”1 。 m c c l e l l a n d 认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。如 果你花时间去研究高绩效者，那么你会发现是什么造成了绩效的差异。随后，m c c l e l l a l l d 受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试 的偏见和误差。他第一次将他的理论应用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资 源评价技术“行为事件访谈法”( b e i b e h a v i o r e v e n t s i n t e r v i e w ) ，取得了较好的效果。 m c c l e l l a i l d ( 1 9 7 3 ) 明确指出，学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测 职业成功或生活中的其他重要成就：并主张用胜任力测验代替智力和能力倾向测验。胜任 特征提出后，引起企业界和学术界的极大关注，并逐渐成为2 0 世纪8 0 年代的一个时髦的 管理概念。在随后2 0 年来的商业运作中，这一方法已形成了一个全球范围的胜任特征模 型数据库和通用胜任特征辞舆。许多世界著名的公司如a t & t 和m m 都建立了胜任特征 体系，并将之贯彻到了整个人力资源管理体系中凹1 。 在西安，很多企业已经开始重视人力资源管理，但却不清楚哪一类人能够胜任企业的 人力资源管理工作并能为企业创造高绩效，只能提出一些最基本的条件。比如，西安某公 司在对人力资源管理者的具体要求为：本科以上学历，企业管理或人力资源管理专业毕 业；男女不限，2 8 4 0 周岁；熟悉人力资源方面的法律法规；有3 年以上相关工作 经验。事实上，在企业人力资源管理实践中，仅仅具备专业知识和技能并不一定能创造人 力资源管理的高绩效，这一点已经是企业界与学术界的共识。企业人力资源管理者胜任力 模型则为企业获取胜任的人力资源管理者提供了标准，但它的研究历史很短。欧美发达国 家在人力资源管理者胜任力模型的研究与应用方砥，取得了许多有价值的成果。然而，这 些研究成果均是基于欧美企业人力资源管理水平较高的现实与西方文化，与中国企业人力 资源管理水平较低的实际情况和东方管理文化( 苏东水，1 9 9 6 ) 不相适应，更加不适应西 安地区企业人力资源管理的发展。鉴于此，本项研究拟选定西安企业人力资源管理者作为 研究的对象，对西安企业人力资源管理者胜任特征要素进行探索“7 4 ”1 。 中国企业人力资源管理专业人员正在向专业化和职业化的方向发展，这更要求我们构 西安工业大学硕士学位论文 建一个完善的人力资源管理者的胜任力模型，为企业获取胜任的人力资源管理者提供标 准。 国内有关胜任特征的研究还刚刚起步。为了立足于高起点，我们将对人力资源管一理 人员任职要求的研究自光投向了胜任特征，旨在引进国外研究成果的同时，探讨这一方法 在我国管理环境下，对人力资源管理人员的适用性。 1 2 研究意义 本研究的目的在于通过对西安地区人力资源管理者胜任力的调研，了解人力资源管理 者的管理实践情况，并与一些成熟的研究相比较，以期望发现企业人力资源管理者在新形 势下应具备什么样的管理思维状态。其意义在于： ( 1 ) 尝试用问卷法从实证的角度来探索谣安企业人力资源管理人员胜任特征，验证国 外企业管理人员胜任特征模型在中国的适用性。 ( 2 ) 为企业选拔人力资源管理者提供较为客观的依据，以减少用人的失误。 ( 3 ) 通过胜任力测评，企业可以了解被测评人的长处和短处，针对存在的问题企业可 以有针对性的制定人才的培训计划。 ( 4 ) 为企业考核人力资源管理者提供客观、公正的评价标准。 ( 5 ) 为企业高层和被测评者个人制定其职业生涯计划提供依据。 1 3 研究内容 ( 1 ) 编制西安企业人力资源管理者胜任特征问卷。 ( 2 ) 确定西安企业人力资源管理者的胜任力因素并作分析。 ( 3 ) 初步建立西安企业人力资源管理者胜任特征模型。 ( 4 ) 探讨人口统计变量( 性别、年龄、学历、工作年限) 对西安企业人力资源管理人 员胜任特征的影响。 ( 5 ) 研究西安不同行业的企业人力资源管理者胜任特征的差异性。 1 4 研究框架 本研究的框架如图1 1 所示 西安工业大学硕士学位论文 问题的提出 l 文献综述 1 人力资源管理者胜任力调查问卷编制 _ 问预预修 卷试试改 题实数问 日叶施_ 据_ 卷 获分 取析 i 正式调查实施 i 调查数据分析 l illi 重要性分析i 【信度分析1l 效度分析】1 人口变量分析 illl 1 人力资源管理者胜任力要素的确定与分析 i 模型构建 i 结论 图1 1 具体的研究步骤为： 第一步：通过查阅文献、访谈、专家小组讨论、工作说明书分析等多种渠道收集顸试 问卷项目，形成初始问卷。 西安工业大学硕士学位论文 第二步：用初始问卷进行预试调蠢，探索西安企业人力资源管理人员胜任特征结构， 并在此基础上修订问卷，形成正式的西安企业人力资源管理人员胜任特征问卷。 第三步：用正式问卷进行调查，确定阀卷的信度、效度指标；探讨各胜任特征的重要 性，以及人口学变量特征。 第四步：对西安企业人力资源管理人员胜任特征进行分析和讨论，并作出结论，初步 建立企业人力资源管理人员胜任特征模型。 2 文献综述 2 文献综述 本章通过胜任力起源、定义及其模型的介绍，界定了企业人力资源管理者胜任力，并 重点介绍了国内外人力资源管理者胜任力的主要研究成果，为全文奠定理论基础。 2 1 人力资源管理者角色 进入2 1 世纪，无数的书籍和文章都在讨论在新的人力资源环境下雇佣关系的变化对 人力资源管理者的胜任特征的要求( u l r i c h ，1 9 9 7 ；u l r i c h ，l 0 s e y l a l 【e ，1 9 9 8 ) ，最近的一 些调查更是证明了这一观点( c 0 1 l f e r e n c eb o a r d ，1 9 9 0 ：c s o k a ，1 9 9 5 ；m o t 啪a i l ， l a w l e r & m c m a l l o n ，1 9 9 6 ：s h r m f o u l l d a l i o n ，2 0 0 0 ) 。这些调查和研究的结果都说明，人力 资源从业者都意识到在新环境下人力资源职业对从业者的新要求和胜任特征的变化”“。 因此，研究人力资源管理角色或职能的变化是研究其胜任特征的基础。只有清晰地界 定了人力资源管理者的职责要求，确定其在企业发展过程中扮演的角色，才能在此基础上 提炼和总结人力资源管理的胜任特征要求。 2 1 1 现代人力资源管理者所扮演的角色 在2 1 世纪，企业面临着更为严峻的新竞争环境，包括锐不可挡的经济全球化趋势， 飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。在这种“非连贯性”新 竞争环境中，企业传统上所具备的任何竞争优势，例如，资金优势、规模经济、地方一政 府垄断等都只能是一时的、短暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力才是其维 持生存，并促进持续发展的保证n 1 o “。而在我国，扩大内需的积极财政政策、w t 0 的 加入、国际工商业巨头的抢滩中国行动、各种新兴业态的涌现、企业重组、电子商务与网 络时代的冲击，对于国内的企业而吉，无疑在迎来新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企 业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，企业己经很难取得优势与速度“。 为了应对这种竞争，人力资源的功能正在进行空前的变革，人力资源的前景正在被描 绘，创造性的人力资源战略正在实施，人力资源信息系统开始运行，人力资源管理架构正 在重新设计，人力资源管理流程正在重组。未来的人力资源管理职能应能给组织带来更大 6 西安工业大学硕士学位论文 的价值，不断努力降低人力资源成本，提高人力资源服务质量，与公司的业务需要建立更 紧翻的联系( s c h u l e r ，1 9 9 0 ；y e u n g ，b m c k b a l l k & u l r i c h ，1 9 9 4 ；y e u n g & b m c k b a l l k ，1 9 9 5 ) ”“。 然而，所有这些变革对人力资源管理从业者在组织中扮演的角色和胜任特征提出了更高要 求，很多学者从不同的角度进行了研究。 t h et 0 w e r sp e r r i n 一毋m 研究( 1 9 9 2 ) 曾对1 2 个国家的2 9 6 1 名样本( 职能经理、人力资 源管理者、高层管理者、咨询顾问等) 进行调查，探询在企业中人力资源管理所扮演的新 的潜在的角色。所有的职能经理和人力资源经理都认为在2 0 0 0 年主动的、战略性的人力 资源管理将对组织的发展非常关键。研究发现职能经理和人力资源管理者在员工发展方面 共同承担着责任，人力资源管理人员最重要的职责就是在人力资源管理方面培训和影响职 能经理。莱西( l a c e y ，1 9 9 5 ) ，杰利( g m e y ) 与科菲( c o 胁l ，1 9 9 4 ) ，希伯特( h i 曲e n ，1 9 9 5 ) 分别撰文分析了人力资源管理者作为内部咨询顾问在组织中所发挥的重大作用以及如何 发挥这些作用“7 剐。 杨( y t 燧g ，1 9 9 4 ) 曾对5 0 多个世界著名企业的人力资源总监进行深度访谈，结果表明 “人力资源管理者要有效地为组织提供高附加值的服务，必须具备四个方面的能力：商业 技能、人力资源技能、变革技能和个性特征”。 尤里奇彻r i c h ) 和莱克( l a k e ，1 9 9 5 ) 年对1 0 9 个公司的1 2 6 8 9 名人力资源从业者进行调 查，结果显示对于人力资源管理者最关键的能力1 8 8 的样本认为是商业知识，2 3 3 的 人认为是人力资源专业知识，4 1 2 的样本认为是变革管理能力“们“。 美国s t a t eo f m ea r t ( s 0 1 a ) 1 9 研究发现人力资源高级管理者最重要的技能为：个人 可信度( 正直可信) 、商业头脑、领导力、变革管理技能和问题解决能力o “。 美国密歇根大学商学院尤里奇教授( 1 9 9 5 ) 认为企业人力资源管理职能所扮演的角色 可划分为战略经营伙伴、专家顾问、员工激励者以及变革推动者( 见表2 。1 ) 。同时还指出 了，人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有 效管理，就必须培训与提高使其具备一些新的能力。人力资源管理专业人员，尤其是承担 人力资源战略管理的人员，更应注意开发自身的经营能力、专业技术能力、变革管理能力 及综合能力，只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上，才能在企业的人力 资源管理中真正实行这种战略性的管理方法。6 “。 西安工业火学硕士学位论文 表2 1 人力资源管理者在组织中的角色 角色行为结果 战略伙伴企业战略决策的参与者，将人力资源纳入企业的 提供基于战略的人力资战略与经营管理活动当 源规划及系统解决方案中，使人力资源与企业战 略相结合 专家( 顾问)运用专业知识和技能研 提高组织人力资源开发 究开发企业人力资源产与管理的有效性 品与服务，为企业人力资 源问题的解决提供咨询 员工激励者与员工沟通，及时了解员提高员工满意度，增强员 工的需要为员工及时提工忠诚感 供支持 变革推动者参与变革与创新，组织变 提高员工对组织变革的 革( 并购与重组、组织裁 适应能力，妥善处理组织 员、业务流程再造等) 过程 变革过程中的各种人力 中的人力资源管理实践 资源问题，推动组织变革 进程 1 9 9 6 年，罗斯维尔( i o t l l w e l l ) 在美国管理协会的资助下进行了一项题为“战略人力资 源管理的2 l 世纪展望”的研究，研究发现2 l 世纪对人力资源管理者的胜任特征要求是“可 信性、人际技能、对商业的理解力、咨询能力、构建远景、领导力、建立相互的忠诚和信 任等”。 宾夕法尼亚州立大学的c e r e 对人力资源管理者的职能进行了一项为期八年的研究， 编制了一张由7 个类别4 5 个条目构成的人力资源管理者胜任特征调查问卷，问卷全部采 用李克特量表。运用该问卷，他对世界范围内的5 0 0 多名职能经理进行了调查，发现新时 代人力资源管理者的六大角色：“业务伙伴、问题解决专家、模型管理者、传神谕者、信 息沟通者和变革推动者”。1 美国密歇根大学商学院教授怀恩。布莱尔班克博士通过问卷调查，对7 0 0 0 多个样本 进行分析得出新一代人力资源管理者的素质模型如图2 1 所示n “。 西安工业大学硕士学位论文 图2 1h r 管理者的素质模型 2 1 2 中国企业人力资源管理的现状 通过对文献研究的回顾，我们可以看到组织对人力资源管理的要求越来越高，但是很 多企业的人力资源管理实践，尚达不成“战略伙伴”的职能，还不能将员工的发展与组织 的战略目标联系起来。很多人力资源管理者不仅没有看到人力资源在企业中发挥核心作用 的前景正在发生变化，而且他们还误认为他们当前的地位还相对安全，认为一些传统的人 力资源管理职能在组织中还是比较重要的( p a l g u t a ，2 0 0 0 ) 。人力资源从业者不仅要履行他 们传统的职能，而且要承担致力于增加组织绩效和价值的新的关键性职能。但现在大部分 的组织架构和职能的分工是不能实现人力资源这些新的并扩大了的职能的。管理技术变得 越来越复杂，而这些新的人力资源管理技术对从业者的知识和素质要求的增长远超过了其 学习能力和培训机会”“。 目前，我国企业人力资源管理水平还较低，普遍存在着以下这些问题：( 1 ) 对人力资 源管理战略意义认识不清。人力资源管理者的综合能力不高，注重操作性而忽视战略性、 系统性：( 2 ) 不能科学合理的招聘选拔人才；( 3 ) 缺乏合理的用人和留人机制，导致人才的 大量流失；( 4 ) 对人力资源开发培训认识不足；( 5 ) 培训内容和方式缺乏针对性和科学性。 9 西安工业大学硕士学位论文 因此，接下来的几年将对人力资源管理者而言是非常关键的，人力资源在组织中的地 位和承担的责任将重新进行评估( 尤里奇，2 0 0 2 ) 。确认哪些是构成中国企业人力资源管理 者的胜任特征，不同的管理层级的模型有那些区别，职能管理者们对人力资源管理者到底 有哪些要求和期望，目前中国企业的人力资源管理者对这些胜任特征的具备程度如何，对 这些问题的研究具有深远的理论意义和现实意义。 2 2 胜任力研究概况 2 2 1 胜任力研究溯源及定义 胜任力( c o m p e t e n c y ) 来自拉丁语c o m p e t e r e ，意思是适当的：国内有人译作素质、能 力、才能、胜任力、胜任特征等，在本文中，均被译为胜任力。胜任力在管理领域的研究 与应用最早可追溯到t a y l o r ( 1 9 1 1 ) 通过“时间一动作研究”对胜任力进行的分析和研究， 他认为通过对最不胜任工作和最胜任工作的员工进行研究，总结他们的差异，制成任职表， 可以提高员工的产量，从而提高组织的绩效“7 叫b “。 f l a n a g a l l ( 1 9 5 4 ) 首先提出“关键事件”方法，根据公司管理者的工作分析，认定7 个 管理者工作要素，即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、 工作的组织计划与准备以及劳资关系n 们“。 在组织行为学和心理学的研究中发现，传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验 及等级分数等手段，不能预测员工从事复杂工作和管理职位工作的绩效，或在生活中是否 能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性。在这种背景下，麦克利兰应邀帮助美 国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克利 兰应用了奠定胜任素质( 胜任特征) 方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才 条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特 征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件j 4 。 根据以上的研究结果，1 9 7 3 年，麦克利兰在美国心理学家杂志上发表一篇文章： “t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a l l e rt h 姐i n t e m g 肌c e ”。在文章中，他引用大量的研究发现指出， “学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重 要成就，这些测验对少数民族不公平”等等，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理 性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因 素，在现实中并没有表现出预期的效果。”0 1 因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论 o 两安工业大学硕士学位论文 假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的 个人条件和行为特征。为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样 发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为c o m p e t e n c y ( 胜任素质、胜任特征) 。 这篇文章的发表，标志着胜任特征运动的开端。 b o y a t z i s ( 1 9 5 2 ) 将胜任力应用于管理工作，使之迅速普及；r a v e n ( 1 9 8 4 ) 将胜任力带入 从业者领域，使之不再仅限于理论界。 追溯文献，我们发现管理和职业领域胜任力与胜任特征的概念主要来源于法律、临床 心理学、职业咨询、教育领域、早期工业心理学领域的研究。在临床心理学领域，采用“胜 任特征”这个术语来定义心智能力与意识、关心自己或他人的能力或在“日常生活”多种 活动中尽职责的能力等方面的法定的标准。随后，“胜任特征”这个术语又被职业咨询专 家用来定义与特定职业相连的知识、技能和能力的广泛范围汹 。而且，胜任特征研究还 在教育领域有着有深远的历史渊源，早期教育心理学家在研究过程中逐渐强调更广泛的传 统“知识”范围( 如：数学、英语) 。早期的工业心理学家也用“胜任特征”来描述在特定职 业领域获得成功的个体。在上述所有领域的研究中，“胜任特征”这个术语都是被用来定 义某任务或活动的“成功”绩效，或某知识或技能领域“足以满足要求的”的知识 ( s c h i p p m 姗，a s h ，b a l t i s t a 等，2 0 0 0 ) 。 而经常被研究者和实践者引用的“胜任力与胜任特征”的定义有口“： 与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、 特质或动机f mc c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。 一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征f 它可能是动机、 特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等) ( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 。 胜任特征( c o m p e t e n c i e s ) 指“能将某一工作( 或组织、文化) 中表现卓越者与表现平 平者区分开来的个人潜在的深层次特征”。包含动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数的且能显著区分优秀与一般绩 效的个体特征的综合表现。( 斯宾塞，1 9 9 3 ) 乜”。 知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混和体( n e i s h m a i l ，w e t r o n g e n ， u h l m a i l & m a r s h a l l - m i e s ，l9 9 5 、。 与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征r m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 。 对于胜任特征的内涵，西方学者们也存在很多分歧，皮尔森伊( p e a r s o n ) 认为：“我们 可以把工作的完成状态想象为一个连续体，从刚刚知道怎么做到知道如何做得更好，而能 西安： 业大学硕士学位论文 够胜任这项工作的状态处于这个连续体中的某一点。”“钉他认为：“职业人员、的胜任特 征至少应该包含两个纬度：范围( s c o p e ) 和质量( q u a l i t ”。范围指人员胜任的领域，角色的 范围，所需要面对的任务和情境；而质量纬度则是指工作的质量在连续体中所处的位置， 这两种纬度联合构成了胜任特征的内涵。摩根( m o 曜眦，1 9 8 8 ) 认为，胜任特征的内涵不仅 仅指知识本身，还指的是能胜任工作要求的知识“4 州。 同时约尔根桑德堡( j o r g e ns a n 曲e r g ，2 0 0 0 ) 在其文章中申明胜任特征不仅仅指工作 技能和知识，而且还指人们在工作中使用的那部分知识“。 理查德( 砌c h a r d ) 认为从胜任特征的属性来看有两种观点占主要地位，一种观点认为 “胜任特征是个体的相关行为的类别( c l u s t e r so f r e l a t e db e h a v i o r s 卜人做什么”。而另外 一种观点认为，胜任特征是潜在的、持久的个人特征( p e r s o n a la t t 舶u t e s ) 人是什么； 根据这种观点，胜任特征可以分为六个种类或层次，由低到高为： 动机：个体想要的东西( 如想获得权利、喜欢追求) ； 特质：个体的生理特征和对情景或信息的一致的反应( 如喜欢冒险1 ； 自我概念：个体的态度、价值观或自我形象( 如认为自己是某一领域的权威) ； 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解( 如想成为工作团队中的领导) ； 技能：完成特定生理或心理任务的能力； 知识：个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、是否能用知识指导自己的 行为。 我们可以把人的胜任特征形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，知识和技能是属于裸露 在外的表层部分的胜任特征：而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分 的胜任特征。研究发现，真正能够把表现优秀者和表现一般者区分开来的是深层次的部分。 职位越高，它的作用比例就越大。“2 1 不同层次的胜任特征之间存在相互作用的关系，个性 中无意识的动机和特质决定社会角色和自我概念，社会角色和自我概念又决定行为表现。 从胜任特征水平来看，麦克利兰把不能区分表现优秀者与表现般者的知识和技能，称为 基准性胜任特征( t 1 1 r e s h o l dc o m p e t e n c i e s ) ，也就是从事某项工作所起码应该具备的胜任特 征；而把能够区别表现优异者与表现一般者的自我概念、特质和动机等称为鉴别性胜任特 征( d i a e r c n t i a t i n gc o m p e t e 玎c i e s ) 川。 2 2 2 胜任力的识别方法 a 行为事件访谈法 2 西安工业大学硕士学位论文 如何识别和测评胜任力呢? 戴维麦克莱兰的研究小组开始寻找能够具体发现胜任力 的方法。几经尝试，创造了“行为事件访谈法”( b e h a i v o r a le v e n ti i l t e r v i e w ，简称b e i ) 。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工 作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境 是怎样引起的? 牵涉到哪些人? 被访谈者当时是怎么想的，感觉如何? 在当时的情境中想完 成什么，实际上又做了些什么? 结果如何? 然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者 所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出 的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型。首次采用行为事件访谈法的是一个为 美国政府甄选驻外联络官( f 0 r c i 凹s e r v i c eh l 内m a t i o n0 舔c e r s ，简称f s l o ) 的项目。2 0 世 纪7 0 年代初，麦克莱兰教授创立的管理咨询公司接到美国政府要求帮助挑选f s l 0 的任 务。f s i o 的使命是借助图书馆管理、外交文化活动。以及与当地人民的演讲对话等手段， 来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为f s i o ，必须通过一种十 分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：a 智商：b 学历、文凭 和成绩；c 一般人文常识与相关的文化背景知识，包括关国历史、西方文化、英文以及政 治、经济等专业知识。由于测试要求很强的文化背景知识，来自非主流文化背景的少数民 族等群体便失去了竞争优势。1 9 7 0 年以前，f s l 0 基本上是清一色的男性白人，然而实践 证明，经过严格挑选的f s i o 中的许多人并不能胜任自己的工作，这正是政府求助于麦克 莱兰教授的原因，麦克莱兰研究小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不 能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的? 为了找到答案，他们采用了对比 分析的方法。具体步骤是：先找出表现最为优异的f s i o 和一般称职的人员，分为杰出者 与适用者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在 行为和思维方式上的差异。实践证明，这种方法非常有效，一般而言，杰出者所表现出来 的特质在适用者身上是找不到的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编码”的信息。 将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间 差异的特质体系，这就是我们今天所称的胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 的雏形“m “。 当年麦克莱兰项目小组为关国政府建立的f s j o 胜任力模型中有这样三种核心胜任 力：( 1 ) 跨文化的人际敏感性。即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的 言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力；( 2 ) 人的积极期望。尊重他人的 尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望；( 3 ) 快速进入当地政治网络。迅 速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。这三条标准都是通过研究杰出者的 西安工业大学硕士学位论文 具体工作行为得出的。后来的事实充分证明，以胜任力为依据来选择f s i o 是明智的。虽 然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三条胜任力作为选拔f s i o 的 主要依据。m c c l e l l a l l d 采用行为事件访谈技术还帮助过两家跨国公司建立了高层管理人员 的胜任特征模型，研究结果表明：使用新建立的胜任特征模型作为高层管理人员选拔的标 准，使得公司高层管理人员的离职率从原来的4 9 下降到6 3 ，追踪研究还发现，在所 有新聘任的高层管理人员中，达到所要求的胜任特征标准的有4 7 在一年后的表现比较 出色，而没有达到胜任特征标准的只有2 2 的人表现比较出色。 b 工作分析一过程驱动方法 这种方法是由咨询公司m c b e r 所著称，现在是h a y m c b e r ，过程驱动方法是一种用来 指导胜任力评估的最老的方法，之所以叫过程驱动方法是因为更多地强调工作过程，在这 种方法中，我们把目光集中在高绩效者身上，观察他们工作，记录他们的成效和他们为了 完成工作所做的一切。应用过程驱动方法的关键步骤包括：( 1 ) 调查职位的工作责任、任 务、义务、角色和工作环境、工作、团队或专业；( 2 ) 抽取出高绩效者的个性特征；( 3 ) 调 整胜任力模型。在调查阶段，小组的主要任务是形成有经验的范例，小组的成员表述工作 所需求的作为工作输出、工作责任以及与高绩效联系起来的人格特征行为：接下来的步骤 是抽取范例的个性特征，一是辨别高绩效者的个性胜任力特征，另外一个是辨别一般绩效 者。胜任力在两个范例中都出现的是最弱的胜任力特征，这样的胜任力特征仅仅是完成胜 任力模型发展的基础，最后修正这个模型，方法是用模型测试以决定胜任力模型是否能够 发展1 。 c 输出驱动方法 这种方法是以p a t r i c i a m c l a g 锄公司而著称的。它主要集中在工作的目标、专业、团 队小组，输出是高绩效者产生的结果，胜任力主要是通过检查输出来获得。应用输出驱动 方法获得胜任力的，主要采取下列步骤：( 1 ) 胜任力模型研究的目标是遵照所有的关于职 责、任务、责任、角色和职位的工作环境、专业、小组的可利用的信息；( 2 ) 建立专家顾 问团，管理那些目标以及人员；( 3 ) 在组织的胜任力模型研究中表述关于可能影响到工作、 职位、团队或专业变化的外在因素；( 4 ) 遵行工作输出的菜单；( 5 ) 发展与工作输出联系的 工作品质需求的菜单；( 6 ) 设计一系列工作胜任力或联系到每一个胜任力的指标；( 7 ) 通过 工作输出的分析确定一系列工作角色发展；( 8 ) 发展胜任力草图“。 输出驱动方法可以利用影响组织和绩效的环境变化信息，通过集中专家实行脑力风暴法来 完成或通过询问专家成员描述成功产出者的个性特征。 4 西安工业大学硕士学位论文 d 趋势驱动方法 上述方法是从过去行为中提取的知识，而现实中的环境和策略的变化太迅速了，用过 去去预测未来是不够的，甚至可能是有害的，这导致了趋势驱动方法的产生，“趋势驱动 方法”是把注意力放在影响职位、工作、团队、专业的未来趋势上，这种方法强调人们必 须知道即将变化的环境是什么，需要什么胜任力。实现这种方法，首先分离影响组织、工 作、职位或专业的关键变化或趋势，然后针对工作中的变化制定需要的胜任力。( r o l l l w e l l ， p r e s c o t t ，a n dt a y l o r ， 1 9 9 8 ) 2 2 。3 胜任力的研究方法 a 采用理性主义方法分析胜任力 在以往的胜任力研究中，人们主要是采用理性主义的科学方法去分析胜任力，而且对 于胜任力的研究主要取决于他们的职业倾向，工业心理学家倾向于强调特征属性，选择知 识、技能和态度；教育家集中在知识和技能：而训练有素的人力资源专家传统上使用任务 为基础的系统，它们分别被称为差别心理学方法、教育和行为的心理学方法、管理科学方 法。虽然每一种方法都有自己的哲学框架，都有自己的应用，但是他们都是在理性主义的 框架下进行分析的。差别心理学的方法集中在人们的不同之处，特别是那些难以发展的能 力，它们强调智力、认知和身体能力、价值观、人格特征、动机、兴趣和情绪特点，这种 方法集中在人们的接受力和内在的驱动力而不是知识上，挑选出那些优秀的表现者所有而 一般的表现者所没有的特性上，它的假设是人们的能力是成正态分布的，只有少数的人位 于顶端和低端，尽管差异方法强调人们工作时需要的独特的、内在的能力；教育行为方法 是希望塑造和发展人们所需要的胜任力以便于能够成功，差异心理学也关注成功，但不是 他们的主要目标，实践教育行为方法的人们通常有教育背景，他们的模型包括主题知识， 一些情感领域，也包括优秀表现者的所有重要品质，而不管是不是区别优秀绩效的品质， 这种方法的支持者强调绩效环境，相信对人们的行为来说环境比遗传起着更重要的作用； 管理科学方法来自于工作描述和工作分析，它需要花费大量的时间做工作分析，任务分析 和文件，这个模型包括任务菜单，活动菜单，工具的描述和有效的执行程序，工作中需要 的知识、技能和态度也是工作描述的一部分，但通常是位于第二位的“。 s a l l d b e 唱( 1 9 9 4 ) 和v r e s ( 1 9 9 0 ) 等综合了上述三种方法，采用三种手段去分析：工作者 定位、工作定位和多方法定位。在工作者定位法( w o r k e r - o r i e n t e da p p r o a c h e s ) 中，胜任力 主要被看作是由工作者所拥有的属性所构成的o 。v h e s ( 19 9 0 ) 认为，这些属性包括知识、 西安工