（教育经济与管理专业论文）基于高校教师需求的激励研究.pdf

基于高校教师需求的激励研究 ii 摘 要 高校的改革与发展需要作为办学主体的高校教师的工作积极性，调动高校 教师的工作积极性，是高校教师管理特别是高校教师激励的重要任务。关注高 校教师需求，实行基于高校教师需求的激励是高校教师激励的新发展，能最大 限度地调动高校教师的工作积极性，研究基于高校教师需求的激励因而具有重 要的理论意义和实践意义。基于高校教师需求的激励是指高校管理者结合高校 管理实际，在充分考虑和引导教师需求的基础上，通过多种激励方法的有效结 合，合理且充分地满足教师需求，最大限度地持续激发教师的工作动机，使他 们的积极性得到最佳发挥的过程。基于高校教师需求的激励，既是高等教育大 众化的要求，又是高校管理的迫切要求，更是高校教师自身的要求，它具有丰 富的内涵，其优势表现为快速激励、引导激励和持续激励，理论依据包括人性 假设之 y 理论、以人为本的管理理论、心理契约理论和基于需求的激励理论。 对湖南省四所高校教师的需求和高校教师激励措施现状的调查分析以及对高校 教师需求和激励实际的观察发现，高校教师有工作环境、人文关怀、尊重和认 可、个人发展等需求，但是当前高校的教师激励措施主观色彩过浓，与教师的 需求有较大的差异，教师的满意程度普遍不高，主要存在人性认识失误重约束 轻激励、工具理性强烈重高校需求轻教师需求、需求判断偏差未充分满足教师 需求、需求引导缺乏未合理满足教师需求等问题。基于高校教师需求的激励应 该采取的对策有：认识基于高校教师需求的激励之重要性，把握教师需求与实 行针对性激励，引导教师需求与实行方向性激励，并用物质激励与精神激励， 注重工作本身激励。 关键词：高校教师；需求；激励 硕士学位论文 iii abstract the reformation and development of higher institutions need teachers work initiative who are the principal part of running a school, strengthening the teachers work initiative, is an important task of teachers management especially teachers motivation in higher institutions. attention the teachers needs, carrying out the motivation on the basis of teachers needs in higher institutions is a new development of teachers motivation in higher institution, which can strengthen teachers initiatives furthest, therefore it takes on important significance in theory and practice to research the motivation on the basis of teachers needs in higher institutions. the motivation on the basis of teachers needs in higher institutions, is the process that governors in higher institutions combining with the practice of higher institutions management, on the foundation of considering adequately and induct teachers needs, by means of combining manifold motivation methods, meet teachers needs reasonably and adequately, inspiring teachers work incentive sostenuto and furthest. it is the requirement of mass higher education, as well as the exigent requirement of higher institutions management, and moreover which is the requirement of teachers themselves, it has abundant connotation, and the superiorities of it involve fast motivation, induct motivation and persistent motivation. the academic foundations of carrying on the motivation on the basis of teachers needs in higher institutions include the y theory of humanity hypothesis, the people-oriented management theory, the psychological contract theory and the motivation theory on the basis of needs, by the investigation and analysis of teachers needs and status in quo of teachers motivation in four universities and colleges in hunan and the observation of teachers needs and the teachers motivation practice in higher institutions, we find teachers have work environment, get humanism solicitude, esteemed and recognized, individual development needs and so on. but currently the subjective color is too thick in teachers motivation measures, which is farm from teachers needs, and the satisfaction extent is pervasive not high, the problem is: fire into the wrong flock of understanding the human nature, think much of obligation but make light of motivation; instrumental rationality is too strong, think much of higher institutions needs but make light of 基于高校教师需求的激励研究 iv teachers needs; exist warp when judge the needs, meet teachers needs not adequately; lack needs induction, meet teachers needs not reasonably. the motivation on the basis of teachers needs in higher institutions should adopt following countermeasures: understanding the importance of motivation on the basis of teachers needs in higher institutions; grasping the teachers need and carrying our motivation purposefully; inducting teachers needs and carrying out motivation directly; adopting substantial motivation and immaterial motivation synchronously; and paying more attention of job motivation. key words: teachers in higher institutions; needs; motivation 硕士学位论文 i 湖 南 大 学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全清楚学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇 编本学位论文。 本论文属于 1.保密，在 年解密后适用本授权书。 2.不保密 。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期 年 月 日 导师签名： 日期 年 月 日 硕士学位论文 1 第 1 章 绪 论 作为社会组织的高校，肩负着培养人才、发展科学文化和服务社会的职责， 履行好这些职责，提高教育质量是高校的目标，也是高校的生命线，而高校职 责的履行和教育质量的提高要求作为办学主体的教师的工作积极性。由于管理 是管理者使被管理者同自己一起工作并通过被管理者来达到组织目标的过程， 也就是调动被管理者工作积极性的过程，因此，从管理的角度来看，有效激励 教师，最大限度地调动他们的工作积极性，乃是高校管理的重要任务，也是值 得研究者探讨的课题。 1.1 研究背景及意义 1.1.1 研究背景 人类进入到 21 世纪，中国历经二十多年的改革开放取得了举世瞩目的成就， 其中人才对于国家发展和民族复兴起到了巨大的作用。高校是国家培养和蕴藏 人才的基地，教师是高校培养高级专门人才的主体。我国著名教育家蔡元培说 到： “大学者， 囊括大典、网罗众家之学府也。 ”1曾任清华大学校长 17 年 的梅贻琦，也认为“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。 ”2这里的“众 家” 、 “大师”实际上就是指的高校教师。可见，教师是高校办学的主体。此外， 高校教师是知识分子中的优秀群体，他们的主要任务是进行高层次人才培养和 科学研究，他们的工作关系到高等教育的成败，直接影响人才的质量和高校的 职能 3，而教师的工作状态和业绩又与他们的工作积极性紧密相关。为了适应 现代高等教育管理改革的需要，最大限度地调动高校教师的工作积极性，各高 校在长期的管理实践中，已经逐渐认识到高校教师激励的重要性，关注教师需 求，实行基于高校教师需求的激励以求得教师积极性的最大发挥，已经成为高 校特别是高校管理者深入探讨的重要课题，也理应成为教育研究者研究的课题。 笔者认为，基于高校教师需求的激励研究既是高等教育大众化的要求，又是高 校管理的迫切要求，更是高校教师自身的要求。 高等教育大众化的要求。近年来，由于高等教育大众化进程的推进，高校 招生人数增加。据统计，1999-2002 年全国普通高校招生人数分别为 160 万、220 万、260 万和 290 万，到 2003 年又增加到 340 多万，每年以 30-60 万人不等的 规模递增4，2005 年招生人数更增至 504 万，年均增长超过 80 万，可以说，这 是我国高等教育发展史上连续递增规模最大的一个时期。教育部部长周济称， 基于高校教师需求的激励研究 2 目前我国高等教育在校生规模已经超过 2000 万人，居世界第一，毛入学率超过 19%，人民群众接受高等教育的机会在 6 年内翻了两番 5。在高等教育快速发 展的时期，一些高校的实力、资源、发展跟不上扩招的速度，高等学校的硬件 匮乏、师资短缺、教学质量下降已成为社会关注的焦点，一些高校完全有可能 提供“劣质教育” 。由此，高等教育大众化过程中数量（教育规模）与质量（教 育质量）之间的矛盾便凸显出来，如何在扩大教育规模的同时提高教育质量， 为政府、社会和学校共同关注。由于教育质量主要取决于教学质量，后者又主 要与教师的工作积极性相关，因此，基于高校教师需求的激励，能够使教师积 极发挥个人的聪明才智，提高自觉性、主动性、创造性和工作热情，提高工作 绩效，进而提高高校的教学和科研质量，从这一层面上讲，它是解决高等教育 大众化阶段教育规模与教育质量矛盾的重要途径。所以，关注高校教师需求， 最大限度地提高高校教师的工作积极性和工作效率，提升教育质量是高等教育 大众化阶段的必然要求。 高校管理的迫切要求。高校教师的劳动是一个教育人、培养人的过程，是 根据社会发展的要求对大学生进行有目的、有计划、有组织地施加影响，把“自 然人”培养成具有崇高品德和专门技术的“社会人”的过程。这一过程不是靠 简单地今天施教明天就可见效的劳动，教师的劳动成果也很难用在校大学生的 表现简单地测度和计量，而是在教师劳动过程结束之后，学生步入社会，用工 作中的表现和对社会的贡献逐渐体现出来 6，因此，高校教师的劳动具有长期 性和后效性的特点。正是这种特点难以使教师产生成就感，自尊和自信难以建 立和加强，容易使教师对自己职业的价值产生怀疑，进而对自己所从事的职业 失去激情和憧憬 7（ 136） 。特别是高校教师本身还具有较高的自我实现意识，追 求卓越和成就感，更易产生职业倦怠和压力，由此造成当前高校教师职业倦怠 和流失现象严重。据中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数调查报告” 显示，在 15 个行业中，高校教师职业倦怠比例高达 50.34%，倦怠程度仅低于 公务员和物流从业人员，居第三位。中国人民大学公共管理学院组织与人力资 源所和新浪网教育频道也对 8699 名教师进行了调查，结果显示：教师生存状况 堪忧，超过 80%的被调查教师反映压力较大；近 30%的被调查教师存在严重的 工作倦怠，近 90%存在一定的工作倦怠；近 40%的被调查教师心理健康状况不 佳；超过 60%的被调查教师对工作不满意，部分甚至有跳槽的意向 8，这些都 直接影响了高校教师队伍的稳定、教师工作积极性的调动和工作效率的提高， 如何解决这些问题是摆在高校管理者面前的难题。虽然，教师激励一直是高校 管理的重点，但以上问题始终没有得到有效解决，关键在于教师激励不够了解 教师需求，没有达到理想的激励效果。因此，实行基于高校教师需求的激励成 为了当前高校管理的迫切要求。 硕士学位论文 3 高校教师自身的要求。 “问渠哪得清如许，为有源头活水来。 ”然而，当今 社会总是关注学生的多，关注教师的少。公平地看， “为了人的教育”不只是为 了学生的一切，也应顾及教师的生存、发展问题 9。当前，社会总把教师比作 “红烛” ，燃烧自己，照亮别人；比作“春蚕” ，到死丝方尽；比作“园丁” ，默 默耕耘；比作“人梯” 、 “人类灵魂的工程师”等等，然而这些褒奖的词汇都过 多地强调了教师的社会价值和需要 7（ 172） 。而且，由于教师职业与公众联系十 分密切和直接，无论是国家、学者、社会公众还是学生，都对教师职业有一种 理想的角色期待。于是，教师被认为是“圣职者” 、 “传道授业解惑者” 、 “学术 的研究者” 、 “道德的楷模” 、 “群体的领导者” 、 “家长的代言人” 、 “学生的朋 友、顾问、心理咨询师”等等，教师似乎什么都是，但恰恰不是“我”自己。 “人 们认为从事教师这一职业的人应当是一个奉献的群体。 ”10于是，教师成为了不 可言利的人间圣人，其合理的物质需求被无端压制。可以说，教师职业是一种 受到最严格监督的职业，特别是高校教师，社会对他们的期望更高，受到的社 会各方面的监督也更严格，而他们作为一个普通人的需求却长期被忽视。这样， 教师处在一种历久难消的职业尴尬和角色窘态之中至尊的道德地位与卑微 的经济地位相悖，学为圣贤的人格追求与清贫寂寞的物质待遇反差，甘为人梯 的默默奉献与生命价值的消磨牺牲矛盾，社会的高期待、高评价与低选择、低 定位背离11。但是随着社会的转型、价值观的转变和主体意识的增强，高校教 师的需求愈发强烈，渴望被高校管理者关注和满足，并在关注和满足他们需求 的基础上激励他们，调动他们的积极性。因此，管理者树立教师的主体地位， 了解、倾听和满足教师需求，立足教师需求提高教师工作积极性是高校教师自 身的迫切要求。 1.1.2 研究意义 一方面，研究基于高校教师需求的激励具有重要的理论意义。虽然一定的 激励行为是由激励主体施加的，需要考虑组织管理的需求，但由于其作用的对 象是高校教师，因此应更多地考虑教师的需求。然而，现有的高校教师激励理 论大多从高校管理角度出发，提出教师激励手段，构建激励模型和激励机制等， 形成了基于高校需求的一系列高校教师激励理论，而较少真正从激励客体 教师需求的角度展开研究。本研究鉴于这一现实，阐述基于高校教师需求的激 励的内涵、优势和理论依据，分析高校教师的需求和高校教师激励的现状，深 入地研究高校教师激励对策，形成基于高校教师需求的激励理论，有助于丰富 和完善现有的高校教师激励理论。 另一方面，研究基于高校教师需求的激励具有重要的实践意义。本研究的 重要意义不仅在于阐述基于高校教师需求的激励之内涵、优势和理论依据，分 基于高校教师需求的激励研究 4 析教师的心理需求，描述高校教师的激励现状特别是指出当前高校教师激励问 题，还在于面向高校管理的实际，解决高校教师激励和管理实践中面临的现实 问题，提出基于高校教师需求的激励对策，因此本研究还具有较强的实践意义。 第一，有助于高校分析和正视激励教师存在的问题，意识到基于高校教师需求 的必要性，采取有效的基于高校教师需求的激励对策，从而调动教师工作的积 极性。第二，有助于调动高校教师的工作积极性。研究教师需求，提出基于高 校教师需求的激励对策，能使高校关注教师需求，有效地激发教师奋发工作的 内在动力，极大地调动教师的教学和科研工作积极性。第三，有助于激发高校 教师的创造力和创新能力。创新是高等教育发展的不竭动力，高校创新在整个 国家创新体系中占有非常重要的地位，教师创新是高校创新的主力军。基于高 校教师需求的激励不但可以实现教师个人价值目标，还可以实现其高层次的追 求创新需求，是培养和激发教师创造力和创新能力的直接途径，有助于提 高高校教师知识创新的数量和质量，为社会知识创新提供条件和保障 12，最终 促进教育创新。第四，有助于提高教学质量和学生素质。高校教育质量的焦点 应是高校的教学质量和学生素质。一般来说，在学生能力基本稳定的情况下， 高校教师的激励程度将直接影响到他们的教学积极性，并进而影响教学质量和 所培养学生的素质。激励是教育固有的构成要素，如果激励缺位就连基本的知 识传播都难以实现12，更谈不上学生素质的提高了，因此，基于高校教师需求 的激励，不仅有助于提高教师激励水平，还有助于提高教学质量和学生素质。 1.2 文献综述 1.2.1 高校教师激励的研究 目前高校教师激励的研究侧重于激励机制和激励模式（型）的研究，主要 研究包括以下四方面。 第一，高校教师激励机制研究。 “激励机制”是指在组织系统中，激励主体 系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相 互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和 13。对高校教师激励机制的研究 主要集中在以下几个方面：一是高校教师激励机制运行要素和效应的研究。这 方面的研究以中国计量学院副研究员徐涌金的最为完善，他通过局部到整体的 层层剖析，形成了系统的高校教师激励机制的有效运行理论。首先，在单一运 行要素的研究方面，他选择激励主体作为研究重点，指出“转型期高校教师激 励主体要把握激励工作的导向性与学术性、领导性与服务性、常规性与变动性、 层次性与配合性，强化激励的党性意识、整体意识、信息意识、开放意识、时 间意识和创新意识，确立奋斗目标，明确角色定位，增长工作才干，塑造基本 硕士学位论文 5 形象”14，这些基本要求为激励主体实施激励行为提供了必要的指导。其次， 在整体运行要素的研究方面，他指出“深化认识教师激励机制运行要素，高度 重视教师激励的前期工作，积极有效施行教师激励行为，切实做好教师激励的 后续工作，是完善与强化高校教师激励机制的基本内涵”15，通过激励主体、 客体、行为、方法等运行要素的协调组合实现高校教师激励机制的完善与强化。 最后，在运行结果激励效应研究方面，他指出“准确把握教师激励效应的 基本特征、深入分析教师激励效应的制约因素、探索运用教师激励效应检验方 法、探索强化教师激励效应的有效途径，是有效强化转型期高校教师激励效应 的基本内涵”16。二是高校教师激励机制的现状和问题的研究。谢薇将我国北 京大学和中山大学人事制度改革方案与美国和加拿大的高校教师管理制度建设 进行了对比分析，她认为国外高校教师实行的是以激励为主的管理制度，适应 了高校教师作为高级脑力劳动者的特点，我国高校目前则实行以约束为主的管 理制度，值得深思和借鉴17。马跃如和李娟从现状分析入手，探讨了目前高校 教师激励机制的缺陷之所在： “激励缺乏心理需求分析、奖励时间缺乏弹性、分 配的平均主义、重报酬轻工作满意度、分配标准缺乏效度、资格条件信度不足 和缺乏有效的竞争机制。 ”18张俊玲指出高校教师激励机制日益暴露的弊端和问 题，比较突出的是：高校教师激励中公私天平的失衡问题；高校教师激励中物 质激励普遍不足的问题；高校教师激励中物质激励的形式主义严重；高校教师 激励中主观因素过多，随意现象严重 19。宋振华和董国军提出“现今高校教师 激励机制存在的问题是：机构不够完善，形成多头管理局面；收入增长不能满 足教师需要，造成人才流失；教师职务评聘制存在误区；培训力度不够，不能 满足教师提高的需要；对教师的激励应找到物质激励与精神激励的最佳结合 点。 ”20三是构建高校教师激励机制的研究。这方面的研究是将激励机制的内容 进行分解并提出相应的构建措施。谭民俊从激励机制管道（指高校教师从事更 高一级的工作） 、内部薪资系统激励机制、价值理念激励机制、荣誉激励机制、 工作本身激励机制和工作环境激励机制六个方面实现了高校教师激励机制的完 善与再设计 21；宋振华则通过对云南某高校的分析，对其实际情况和存在的问 题进行了讨论研究，提出了激励机制设计的模型，并说明了应从校内津贴分配、 学生评教、个人职业生涯开发、人才引进、人才培训、聘用、考核等几个方面 构建教师激励机制22。四是高校教师激励机制的创新研究。陈伟国从我国高校 教师的实际情况出发，认为应从不同侧面实行管理创新，建立高校教师激励机 制的创新体系。他指出应“借鉴双因素理论，关注教师的成果，营造尊师的氛 围；借鉴期望理论，关注教师的技术职务，营造学术氛围；借鉴公平理论，关 注教师的收入，完善分配制度；借鉴强化理论，关注教师的情绪，创新激励制 度，借鉴综合激励理论，全面关心教师，有针对性采取个别激励措施”23。此 基于高校教师需求的激励研究 6 外，也有学者 1通过分析高校教师的工作动机，根据竞争优势理论、激励理论、 期望理论，指出从工作激励、报酬激励、选拔激励、考核激励和精神激励五个 方面进行创新研究，建立与教师工作动机相适应的激励机制。 第二，高校教师激励模式（型）的研究。王学东对罗伯特豪斯综合型激 励模式2进行解析，从 vit、eia 和 via 三个变量着手，探讨了通过强化内激励， 提高高校教师工作积极性的途径，即提高工作本身的效价、提高对完成任务的 期望值、提高完成任务的效价24。朱士华通过现有高校教师激励机制模式的困 境分析，指出目前高校教师激励机制模式构建的新取向是：同步激励机制模式、 目标激励机制模式、公平激励机制模式、 “以人为本”的参与式管理激励机制模 式和差异激励机制模式 25。龙君伟提出了校本教师激励的几种普遍认同的模 式：推拉力共同作用模式；环境、利益、动力模式和需要欲望满足模式 26 （111-113） 。林爱芳结合其他理论研究成果及高校教师激励工作中存在的问题，提 出了一个激励工作的过程分析的模式宏观模型 327。此外，有些学者4还分 别设计了高校教师的激励型薪酬模式、修正的分配激励模型和“知本市场” （ “教 授市场” ） 、隐性激励的声誉模式以及委托代理模型等。 第三，高校教师激励原则研究。学者们大多从一般性的激励的角度来分析 高校教师的激励原则，如张景华提出了针对性原则、时机性原则、适度性原则 和双向性原则28；朱士华和向泾源提出了公平性原则、社会性原则、闭合性原 则和支持性原则 25。这些基本是具有普遍意义的激励原则在高校教师管理中的 体现。同时，也有学者 根据高校教师激励的特点提出了一些指导性原则：如 物质激励与精神激励相协调原则；内激励与外激励并重原则；正激励与负激励 同步原则；公平激励与倾斜激励相结合原则；体现教师的自主性原则；突出成 长性原则等。 第四，高校教师激励对策研究。学者们主要结合激励理论（主要包括双因 1如郑玉刚，王红毅的高校教师综合激励机制创新研究 ；朱修援，王小丽，刘胜的高校教师工作 动机与激励机制的创新研究等。 该模型综合了几类激励理论， 把内、 外激励因素都归入其中， 用公式表达如下： m=vit+eia(via+eejvej)， 其中 m工作任务的激励水平；vit活动本身所提供的内酬效价；eia进行该项活动能否完成 任务的期望值；via对完成任务的效价；eejvej一系列双变量的总和，eej 代表任务完成能否获 得某项外酬的期望值，vej 代表对该项外酬的效价；i内在的；e外在的；t任务本身的；a 完成 （王学东.论强化内激励与提高高校教师工作积极性.扬州大学学报(高教研究版)， 2005， 9： 26-27） 。 宏观模型：主要根据激励工作的几个不同阶段来划分，整个过程由激励的基本条件分析、激励方案的 制定与实施和激励的评价等几个环节构成，这几个环节相互联系，构成一个循环的整体” （林爱芳.论高 校教师的激励机制.广州广播电视大学学报，2005，：41） 见高功敏，曾玉玲，卫武高校教师激励型薪酬模式初探 、徐宏毅，周祖德高校教师激励机制的 模式研究 、卢安文高校教师激励的声誉模型研究和高校教师激励的委托代理模型等。 硕士学位论文 7 素理论、期望理论和公平理论） 、人力资本（源）理论、人本管理理论、柔性管 理理论、心理契约理论等，对高校教师激励提出相应的对策。如黄育妆的双 因素理论在高校教师激励中的应用 、黄淑伟和王晓薇的人力资源激励理论在 高校教师管理中的运用 、郭艳的浅谈人本管理与教师积极性的激励 、卢宝 祥的柔性管理：教师激励的新视角和刘英岩的心理契约在高校教师激励 中的应用等。 1.2.2 高校教师需求和激励的研究 第一，高校教师需求层次和特点研究。对高校教师需求层次的研究主要基 于马斯洛的需求层次理论。张新康将高校教师需求分为：发展需要、自我实现 需要、自尊需要、物质需要和社交需要29；成尚军将其归纳为：生存需求、关 系需求和成长需求 30；王勇明和赵永清从高校教师“经济人”的特性出发，根 据比帝与坦姆仆关于知识型员工的管理和激励的研究，结合高校教师的职业特 性，将高校教师的自利需求划分为三个层次：个人收入、职称职务评聘和自我 发展（实现）机会31。关于高校教师需求的特点，大多数学者认为高校教师的 需求总体呈现精神性和高层次特征32，主要具有以下特点：物质需要的基础性、 社交需要的必要性、学习和发展需要的迫切性、自尊和荣誉需要的敏感性以及 创造和成就需要的强烈性等33。此外，也有一些学者提出了一些不同的看法。 徐增勇、孙广福指出“高校教师劳动的特殊性决定了高校教师需要的特殊性” ， 根据调查分析，他们认为高校教师需求的特殊性表现在：需要的变化性大；需 要的可教育性强；物质需要的有限性；高层次需要突出；需要满足的心理承受 的脆弱性34。 第二，高校教师需求和激励研究。由于激励问题本身既是一个管理问题又 是一个心理问题，因此学者们在研究高校教师激励的过程中都或多或少地涉及 到了教师的需求，并将其与激励联系起来进行了论述。张丽娟指出教师的需要 表现为静态结构与动态结构的特点，静态方面的特点为物质需要的朴实性、发 展需要的稳定性、自尊需要的迫切性和成就需要的强烈性，动态方面的特点表 现为需要结构中主要是社会性需要的变化以及需要之间的冲突，并提出了利用 需要进行激励的策略，即树立正确的需要价值观、把握分寸满足需要以及重点 发挥主导需要的作用35。李志巧以需要理论为切入点，分析了高校教师的需要 特点，并在此基础上提出要把握教师需要的特点，因势利导，进行有效的激励： 适当引导，帮助教师树立正确的需要观；物质激励与精神激励并举；尊师重教， 最大限度地满足教师尊重的需要；完善考评机制，满足教师的成就需要；想方 设法协助教师满足其发展的需要 36。刘彦博借鉴马斯洛需要层次论分析了高校 教师的需要特点,并从工作环境激励、目标激励、强化激励等方面阐述了高校教 基于高校教师需求的激励研究 8 师激励的主要内容,归纳了高校教师激励应坚持的原则 37。石晓春和马晓发指出 教师的需要有其独特的职业特点、鲜明的时代特征和明显的个别差异，要切实 提高教师的工作积极性，应该做到：关注并满足教师需要；研究教师需要的时 代特征，改进教育管理工作；了解教师需要的个别差异，满足不同类型教师的 需要 38。任宪强和张丽萍认为“建立在解决和适应教师需要基础之上的激励机 制，是一种能够极大地调动教师工作积极性的有效方法，也是学校领导者搞好 管理的有效措施”39，在指出激励的重要作用以及结合教师的职业特点分析高 校教师需求的基础上，提出了教师激励的可行方法：目标激励、精神激励、物 质激励和教师的职业发展。 综上所述，现有的研究成果多角度、多层面地对高校教师激励问题进行了 探索研究，特别是关于高校教师激励机制和模式（型）进行的研究探讨较系统、 深入，但仍存在以下一些不足：其一，目前高校教师激励的研究大多是理论探 讨，主观色彩较浓，实证材料较少，不仅使研究结果缺乏科学性，而且对实践 工作指导的有效性也有待论证。其二，目前高校教师激励的研究多从经济学和 管理学角度进行，从心理学角度进行的研究主要停留在对现象（如教师心理压 力过大、流失严重、职业倦怠等）研究的层面，基于高校教师需求的激励研究 不多。其三，虽然有学者将高校教师需求和激励结合起来进行了研究，但存在 不全面、不系统、不深入等问题，而且缺乏必要的实证研究。在笔者从中国期 刊网检索的近 150 篇关于高校教师需求和激励的论文中，很少论文真正以实证 材料为基础将需求和激励结合起来进行全面、系统和深入的研究。因此，从深 化现有研究的角度看，将高校教师需求与激励联系起来，明确提出并论证基于 高校教师需求的激励的观点，在对高校教师需求和高校教师激励现状分析的基 础上，探讨基于高校教师需求的激励对策，的确十分必要。 1.3 概念界定 1.3.1 需求与激励 从心理学的角度来讲，需求（或需要） （needs）是客观要求在人们头脑中 的反映，或者说，需求是人们对某种目标的渴求或欲望 40（ 76） 。管理心理学认 为，人的需求得到满足，工作热情就高涨，生产效率就会提高；相反，需求得 不到满足，情绪就会低落，工作热情就会下降，生产效率就会降低。与需求相 关的概念是动机(motive)，心理学认为，当一种激励状态被体内的一种变化或条 件激发或唤起，称之为动机41。也就是说，动机是需求在一定条件下的转化形 式，个体产生了通过行动满足需求的内部要求或愿望时就是动机。按照管理心 理学的理解，动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需求的意 硕士学位论文 9 图、愿望、信念等等 42（133） 。需求和动机两者是有区别的，需求是人的积极性 的基础和根源，动机则是推动人们活动的直接原因。只有当人的需求具有某种 特定的目标时才会转化为动机。动机由需求引起，行为由动机支配。 “激励”一词译自英文 motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力 的意思。对于激励的涵义，不同学科有不同的解释，作为管理用语，它是指调 动和发挥人的工作积极性的过程。作为心理学术语，它是指发动和维持动机达 到目标的心理过程。作为管理心理学的概念，它是指持续激发人的动机，使人 有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，是调动积极性的 过程。概言之，激励就是满足人的需求，激发人的动机，从而调动人的积极性 的过程。笔者认为，不论从哪一种学科角度进行定义，都不得不承认的一点是： 激励依据的内在基础是人的需求，对人的激励过程，归根结底是通过满足人的 需求来实现的。所以对激励的定义不仅要考虑到激励对象的反应提高工作 积极性，更应考虑到激励对象的合理要求和利益需求，据此，激励应该是 指激励主体在关注、满足激励客体的需求基础上，使激励客体的动机得到持续 激发的一种心理过程，在这一过程中，激励客体为了达成目标，工作积极性得 到最大提高而维持在一种兴奋状态中，从而产生积极的行为，潜力得到充分挖 掘，最终使组织目标与个人需求实现协调统一。因此激励有三个因素，分别是 需求、动机和组织目标。需求是一种内驱力，它会产生寻求行为，去寻找能满 足需求的特定目标，未满足的需求是激励的起点；当需求具有特定的目标时就 会转化为动机，通过动机引起、维持和指导行为；组织目标是激励的方向和目 的。 需求与激励之间的关系是：需求引起动机，动机产生行为，满足需求、激 发动机，就是激励，激励调动行为积极性。换句话说，需求是激励的基础或源 泉，动机是激励的直接原因，动机驱动行动、积极性调动是激励的结果。 激励有他励和自励之分。所谓他励，是指由激励客体以外的人、事物或力 量（激励主体）通过满足激励客体的需求、激发激励客体的动机作用于激励客 体，调动激励客体工作积极性的激励，其激励过程、效果由激励主体设计、监 督、评价和控制。所谓自励，就是自我激励，是指激励客体自觉地将个人需求 与组织需求结合起来，通过实现组织需求来满足个人需求，调动自身工作积极 性的激励，它把工作本身作为一种精神享受，能够使激励客体自觉地投入工作 中，并实施自我监督、自我鞭策、自我评价和自我控制，可以说是激励的最高 境界43。 1.3.2 高校教师激励与基于高校教师需求的激励 从高校教师的激励主体来看，主要包括高等教育管理部门、高校及高校管 基于高校教师需求的激励研究 10 理者和高校教师自身。一般来说，前两者的激励属于他励，后者的激励则属于 自励。通常情况下，高等教育管理部门的激励是国家宏观政策的一种具体实施， 是针对高校教师激励存在的普遍问题和情况所采取的相应措施，由于其属于宏 观范畴，根据本研究的目的，不是笔者所能考虑的，因此不作阐述。高校教师 自身的激励实质上就是一种自我激励，这种激励取决于教师自身，并不是外部 因素可以控制的，根据本研究的目的，也不是本文要研究的内容。高校及其管 理者是教师激励最直接的主体，对高校教师来说，激励的过程实际是一种由外 到内的心理作用过程，激励措施的可控性强，激励效果最明显，因此笔者主要 从高等学校管理的层面探讨高校教师激励。所谓高校教师激励，就是高校管理 者通过多种激励方法的有效结合，持续激发教师的工作动机，使他们的积极性 得到最佳发挥的过程。它隶属于高校管理范畴，从高校的管理实际出发，其根 本目标是调动高校教师的工作积极性，保证高校的高效运行和迅速发展。可以 说，高校教师激励是高校管理的核心，是高校教育管理系统的活力之源。 有效的高校教师激励必须符合教师的心理和行为活动的客观规律。由于需 求是激励的内在基础或源泉，所以高校教师的激励必须从教师的需求出发。基 于高校教师需求的激励是指高校管理者结合高校管理实际，在充分考虑和引导 教师需求的基础上，通过多种激励方法的有效结合，合理且充分地满足教师需 求，最大限度地持续激发教师的工作动机，使他们的积极性得到最佳发挥的过 程。简言之，就是高校管理者合理且充分满足教师需求、激发教师动机、调动 其积极性的过程。基于高校教师需求的激励是对忽视教师需求的激励、未同时 关注并满足高校需求和教师需求的激励以及只片面满足教师需求的激励的超 越，因而是高校教师激励的新发展。 1.4 研究内容和方法 1.4.1 研究内容 本研究针对当前高校教师激励和管理实践中存在的问题，提出了基于高校 教师需求的激励，通过对以往研究进行梳理和理论分析，以人性假设之 y 理论、 “以人为本”的管理理论、心理契约理论和基于需求的激励理论为基础，在调 查与观察高校教师需求和教师激励现状与实际的基础上，分析了当前高校教师 的需求和高校教师激励的现状及问题，最后探讨了基于高校教师需求的激励对 策。本研究的主要内容包括：第一，阐述基于高校教师需求的激励之内涵、优 势和理论依据，进行基于高校教师需求的激励之理论分析。第二，通过对高校 教师需求的问卷调查和高校教师需求实际的观察，分析高校教师的需求特点。 第三，通过对高校教师激励现状的问卷调查和高校教师激励实践的考察，较深 硕士学位论文 11 入地分析高校教师激励中存在的问题。第四，结合高校教师需求现状和特点以 及教师激励现状和问题，提出基于高校教师需求的激励对策。 1.4.2 研究方法 本研究主要采用文献法、理论研究法和实证研究法。 文献法。充分利用图书资料、电子文献检索系统和网络资源，搜集国内外 关于高校教师激励研究的相关文献资料，通过对已有文献的分析整理，详尽地 了解关于高校教师激励研究的现状，以作为本研究的理论起点。 理论研究法。通过立足高校教师激励的现状、搜集大量研究资料，运用逻 辑分析，分析和研究高校教师需求的特点和高校教师激励的问题，系统地提出 基于高校教师需求的激励对策，以形成基于高校教师需求的激励理论体系。 实证研究法。为了全面、客观地反映目前高校教师的需求和高校激励现状， 进而为笔者立论提供客观依据和高校管理者有针对性地采取基于高校教师需求 的激励措施提供科学依据，笔者专门设计了调查问卷开展实证研究。调查对象 为湖南省 4 所高校（包括一所教育部直属高校、一所一般本科院校和两所高等 职业技术学院）的教师，其中既包括教学科研型教师，又包括行政管理型教师， 而且涉及不同性别、不同年龄、不同职称、不同职务的教师。围绕教师的薪酬 福利、工作环境、个人发展、尊重和认可、信息共享和交流、个性张扬和创新 以及权力等方面设计调查问卷项目，主要从教师的需求和对目前高校教师激励 现状的满意程度两个角度反映情况，共设计了 38 道题，包括 37 道封闭题和 1 道开放题，封闭题的选择项以单选为主，也有部分多选。调查主要采取抽样调 查的方式，共发放问卷 320 份，回收 295 份，问卷回收率为 92.2%，其中有效 问卷 287 份，有效率为 97.3%。 基于高校教师需求的激励研究 12 第 2 章 基于高校教师需求的激励之理论分析 基于高校教师需求的激励作为一种新的理论体系，在概括地了解了其提出 的背景及意义、相关概念以后，还必须深入理解其内涵、优势和理论依据，这 是实行基于高校教师需求的激励之理论基础。 2.1 基于高校教师需求的激励之内涵 前面指出，基于高校教师需求的激励，就是指高校管理者结合高校管理实 际，在充分考虑和引导教师需求的基础上，通过多种激励方法的有效结合，合 理且充分地满足教师需求，最大限度地持续激发教师的工作动机，使他们的积 极性得到最佳发挥的过程。根据这一定义，笔者认为，基于高校教师需求的激 励之内涵包括以下几点： 其一，基于高校教师需求的激励是高度关注教师需求的激励。它是针对忽 视教师需求的激励提出来的。忽视教师需求的激励建立在主观臆断的基础上， 它不仅过分注重高校需求，而且对教师需求缺乏调查分析，不是面向激励对象 教师的激励。基于高校教师需求的激励认为教师激励的源泉和基础是教师 的需求，因此不能忽视教师需求言激励，更不能脱离教师需求谈激励，而要充 分考虑教师需求，从教师需求的角度探讨激励，注重研究教师的需求，满足教 师的需求，根据教师需求实际和特点采取激励措施，从而调动教师的积极性。 其二，基于高校教师需求的激励是实现教师需求和高校需求协调统一的激 励。它是针对基于高校需求的激励提出来的，尽管认为激励要关注、满足教师 需求，把教师的需求作为激励的源泉和基础，但并不是将教师需求作为激励的 唯一源泉与基础，纯粹地通过关注并满足教师需求来激励，而认为高校的需求 和目标也是激励教师必须考虑的，因为教师是高校的人才培养、科学研究和社 会服务工作的生产者，负有为高校组织服务的义务或职责，必须为高校组织目 标的实现作出贡献，其需求满足和利益实现必须以高校需求的满足、高校组织 目标的实现为前提，因此实施激励时应将教师需求和高校需求结合起来，使两 者协调统一，以关注高校需求为原则，以满足教师需求为着力点，实现教师利 益和高校利益的最大化，调动高校教师积极性。 其三，基于高校教师需求的激励是引导和合理满足教师需求的激励。它是 针对片面满足教师需求的激励提出来的。片面满足高校教师需求的激励纯粹考 虑教师的需求，忽视高校的需求，既没有意识到教师需求与高校需求可能的冲 突或矛盾，以满足教师需求为激励的最佳办法，又没有意识到教师需求可能的 不合理性和不现实性，通过无条件地满足教师的所有需求实现激励，导致激励 硕士学位论文 13 偏离学校的目标和激励围绕教师的需求转，疲于应付，力不从心。基于高校教 师需求的激励认为尽管高校教师激励要满足教师的需求，但教师的有些需求可 能是与高校需求冲突的，因而是不合理的，有些需求可能是合理