（企业管理专业论文）青岛市精神病医院人力资源管理体系的设计.pdf

青岛市精神病医院人力资源管理体系的设计 摘要 随着社会主义市场经济的快速发展，医疗卫生体制改革也刻不容缓。医院作为卫 生事业的主体，必然参与其中。国外医疗卫生机构的加入，导致了竞争的吕趋激烈， 而归根到底是人才的竞争。医院人才竞争在人才管理和开发上，新理念、新体制、新 机制与传统人事管理激烈碰撞，医院入力资源管理必须进行深刻的改革甚至进行某些 管理理念与模式的再造，才能适应人才竞争与人才国际化的形势。 青岛市精神病医院作为本地区最大的三级专科医院，承担了全市精神疾病的预 防、诊治、康复、健康教育等工作，医院的发展影响着本地区人群的心理健康水平， 关系着当地的经济和社会发展。其人力资源管理在政府投入不足、社会重视不够、管 理体系不健全等因素的影响下，表现出入力资源数量不足、质量不高、管理不善等问 题。 本文运用管理学、人力资源管理理论和量化评估系统，对青岛市精神病医院人力 资源管理的现状进行了深入的分析和总结，设计了一套较为合适的医院人力资源管理 体系，涉及到建立公开、平等、竞争、择优的选入用人机制和学科带头人制度；构建 科学、公正、公开的人力资源绩效管理和公正、公平、合理的薪酬管理体系；建立有 效的人力资源激励机制；搞好员工的职业生涯设计，为员工个人提供良好的发展空闻； 推行以人为本的、文化为导向的人力资源管理机制，培育员工的认同感和团队精神等。 通过政府、社会、医院管理者和全体员工的共同支持和努力，实施新的有利于医院健 康成长的人力资源管理。 通过本文研究，希望为青岛市精神病医院在新时期人力资源管理提供一些参考建 议。 关键词：人力资源管理医院体系设计 t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s y s t e m s d e s i g no fq i n g d a om e n t a lh o s p i t a l a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ef a s td e v e l o p m e n to fs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , t h er e f o r mo fm e d i c a l s y s t e mi sa l s ou r g e n t a st h em a i np a r to ft h eh e a l t h c a r es y s t e m ，t h eh o s p i t a ls h o u l dt a k e p a r ti nt h er e f o r mi n e v i t a b l y o v e r s e a sm e d i c a la n dh e a l t ho r g a n i z a t i o n sj o i n e d ，h a sc a u s e d t h ec o m p e t i t i o nd a yb yd a yi n t e n s e l y , b u ti n t h e f i n a la n a l y s i si ti st a l e n t e dp e r s o n s c o m p e t i t i o n t h ec o m p e t i t i o nf o rh o s p i t a l s t a l e n ti si n t h em a n a g e m e n ta n dt h e d e v e l o p m e n t t h en e wi d e a ，t h en e ws y s t e m ，t h en e wm e c h a n i s ma n dt h e t r a d i t i o n p e r s o n n e lm a n a g e m e n ta r ei n t e n s ec o l l i s i o n ，h o s p i t a l sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm u s t c a r r yo nt h ep r o f o u n dr e f o r me v e nt oc a r r yo nc e r t a i nm a n a g e m e n ti d e aa n dt h ep a t t e r n r e s t o r a t i o n ，c a na d a p tt h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n ta n dt h ei n t e r n a t i o n a ls i t u a t i o no ft a l e n t t h eq i n g d a om e n t a lh o s p i t a lt a k e st h i sa r e ab i g g e s tt h i r d - l e v e ls p e c i a l i z e dh o s p i t a l ， u n d e r t a k e sw h o l ee i 哆w o r ka n ds oo nm e n t a li l l n e s s sp r e v e n t i o n ，d i a g n o s i s ，r e c o v e r y , h e a l t he d u c a t i o n ，t h e h o s p i t a l sd e v e l o p m e n th a sb e e na f f e c t i n g t h i sl o c a lc r o w d s p s y c h o l o g i c a l l yh e a l t h yl e v e l ，i sr e l a t e dt h el o c a le c o n o m ya n dt h es o c i a ld e v e l o p m e n t u n d e rt h ei n f l u e n c eo fm a n yf a c t o r s ，w h i c ha r ei n s u f f i c i e n c yi n v e s t so fg o v e r n m e n t ，t h e s o c i e t yn o tt a k ec a r e ，t l a em a n a g e m e n ts y s t e mn o tp e r f e c t ，h o s p i t a lh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n td i s p l a y st h eh u m a nr e s o u r c e sq u a n t i t yi n s u f f i c i e n c y , t h eq u a l i t yn o th i g h ，t h e m a n a g e m e n tn o tg o o da n ds oo n t h i sa r t i c l eu t i l i z e st h em a n a g e m e n ts c i e n c e ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y a n dt h eq u a n t i f i c a t i o na p p r a i s a ls y s t e m ，h a sc a r r i e do i lt h et h o r o u g ha n a l y s i sa n dt h e s u m m a r yt ot h eq i n g d a om e n t a lh o s p i t a lh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t sp r e s e n ts i t u a t i o n i th a sd e s i g n e das e to fm o r ea p p r o p r i a t eh o s p i t a lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ， i n c l u d i n gt oe s t a b l is ha no p e n e de q u a l i t ys t r u g g l e su n e x p e c t e d l y , m e c h a n i s mi no r d e rt o c h o o s eap e r s o nf o rt h ej o b c o n s t r u c t ss c i e n t i f i cf a i rh u m a nr e s o u r c e sa c h i e v e m e n t s m a n a g e m e n ta n df a i rr e a s o n a b l es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m ；e s t a b l i s h e st h ee f f e c t i v e h u m a nr e s o u r c e si n c e n t i v em e c h a n i s m ；d o e sw e l ls t a f f sp r o f e s s i o n a lp r o f e s s i o nd e s i g n ， p r o v i d e st h eg o o dd e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e sp e r s o n a l l yf o rt h es t a f f ；c a r r i e so u t ，t h e c u l t u r eh u m a n i s tf o rt h eg u i d a n c eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm e c h a n i s m ，c u l t i v a t e st h e s t a f ft h es y m p a t h ya n dt h et e a ms p i r i ta n ds oo n t h r o u g ht h eg o v e r n m e n t ，s o c i e t y , t h e h o s p i t a ls u p e r i n t e n d e n ta n da l ls t a f f sc o m m o ns u p p o r ta n dd i l i g e n t l y , c a l t yo u tt h en e w h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt ob ea d v a n m g e o u st ot h eh o s p i t a l sh e a l t h yd e v e l o p m e n t s t u d i e st h r o u g ht h i sa r t i c l e ，h o p e dt h a tp r o v i d e ss o m er e f e r e n c es u g g e s t i o nf o rt h e q i n g d a om e n t a lh o s p i t a li nt h en e wt i m eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t k e yw o r d ：h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n th o s p i t a ls y s t e md e s i g n 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 注! 翅遗直基 他益噩挂别虚明的：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名 字日期：硝年j - 月髟日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论 文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。( 保密 的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：考鳓 导师签字： 签字日期：脯年j 明巧扫 签字日期：年月日 青岛市精神病医院入力资源管理体系的设计 1 绪论 1 1 研究背景与意义 随着我国经济体翻的改革和发展，人民麓生活水平有了极大的提高，人们对医院 和医务人员提供服务的要求也日益提高，多数患者已不满足于仅仅得到及时、正确的 诊断和治疗，还希望医务人员有良好的服务态度，便利、整洁的就医环境，良好的医 患沟通以及合理的医疗服务价格。因此，现代化的医院除了必须具备优良的医疗设备 及医术高超的医务人员外，还必须具备优美的就医环境、高效便捷的医疗流程以及优 秀的医院文化和医院经营理念，把服务的着眼点从单纯重视医疗技术为主的模式转变 成“以病人为中心的服务模式。而这一切都得靠医院全体员工共同努力才能真正实 现。所以人力资源是现代医院的战略性资源，也是医院发展的最关键因素。人力资源 管理的好坏关系着医疗服务质量的高低珏3 ，几乎所有医院的领导者都意识到：入力资 源是医院最重要的无形资产，为了提升医院综合实力，获取独特的竞争优势，医院必 须重视入力资源的开发和管理昭3 。近年来，国外医疗卫生机构、跨国医药企业、人才 服务机构及其他健康相关产业以各种方式进入我国市场，在带来机遇的同时，也必然 与中国现有的医疗服务体系形成激烈的竞争局面，而人才本地化是必然的也是最经济 的投资。在人才管理和开发上，新理念、新体制、新机制与传统人才管理激烈碰撞， 医院人力资源管理必须进行深刻的改革甚至进行某些管理理念的改变船1 。 当前，我国的许多医院特别是国有医院的人力资源管理还局限于计划经济模式， 处予传统的人事管理阶段。医院的人事部门只是一个行政服务部门，没有参与制定战 略规划的权力，没有进行相应的政策、制度的制定与修改的权力，更不熊为医院员工 提供优质的人力资源管理和服务。医院人事部门更多的只是做一些诸如招聘、选拔、 行政职务的调整、工资套改、职称评聘、档案管理等具体事务管理，没有长远的人力 资源规划，只注重眼前利益，就事论事，没有从战略的角度看待医院的发展，这与现 代人力资源管理相差较远。医院人力资源管理和开发已经跟不上现代医院发展的步 伐，成为制约现代医院发展的瓶颈。当下，人们反映“看病难，看病贵 的呼声此起 彼伏，究其原因是多方面的，对于在计划经济条件下成长和发展起来的医院来说，其 传统的人事管理成为制约医院发展的首要原因。因此，医院要想发展，在激烈的竞争 青岛市精神病医院人力资源管理体系的设计 环境中，取得竞争优势，就必须加强医院的人力资源管理和开发，必须建立以人力资 源为医院核心竞争力的人力资源体系h 3 。 青岛市精神疾病流行病学调查( 2 0 0 6 年) 显示，青岛市精神疾病总的时点患病率 为1 6 3 3 ，终生患病率为1 7 3 6 ，高于山东省精神疾病患病率。按青岛市8 0 0 万常 住人口计算，青岛市现有各类精神疾病患者约1 3 0 万人，其中危害性较大的重性精神 病精神分裂症8 7 2 万人( 1 0 9 ) ；重性抑郁症有2 2 4 8 万人( 2 8 1 ) ；精神发育迟 滞、痴呆有6 万人( o 7 5 ) 。这些病人大多终生患病。此外，精神疾病的发病年龄趋 于年轻化，青少年发病率快速上升已成为不可忽视的问题。 精神病医院作为国家医疗卫生资源的一个重要组成部分，虽然有其特殊性，但也 要积极参与日趋激烈的医疗市场竞争。加强精神病医院的人力资源管理不但能够保留 单位现有人才，引进其他优秀人才，而且能够充分激发和调动各类人员的积极l 生、主 动性和创造性，提高医院的医疗技术和管理水平，保持和提升精神病医院的竞争优势。 本文正是从这一意义出发，分析研究青岛市精神病医院人力资源管理状况，以期形成 全面的医院人力资源管理体系，即建设医院的成才环境，建全人力资源的预测、规划、 培训、开发、激励、考核和评估体系，为医院人力资源的管理提供有益的借鉴。 1 2 国内外相关研究概述 国外一些发达国家非常重视医院人力资源管理，例如美国、日本、德国等由于经 济发展水平高，人民对医疗服务的质量要求很高，在全面的市场经济环境下，医院的 管理是完全企业化的模式，医疗水平很高。就人力资源管理来说，从人力资源规划和 职务分析，绩效考评和薪酬分配到员工的培训和开发，已经建立了比较完善的人力资 源管理体系。对人力资源管理的研究水平和研究范围都很成熟，现已集中于提高医院 的医疗服务水平和医院的规模化、国际化发展、医院的组织文化建设等，许多方面都 有成熟的理论体系巧3 ，如：人力资源的战略规划、决策系统；人力资源的成本核算与管 理系统；人力资源的招聘、选拔与录用系统；人力资源的教育培训系统；人力资源的 绩效考评系统；人力资源的薪酬管理与激励系统；人力资源的维护与保障系统；人力 资源的职业发展系统；人力资源管理的政策、法规系统等等，值得我们学习和借鉴。 当然，美国和欧洲医院之间在医院人力的管理方面也存在明显的差异，例如，许多欧 洲国家的医院雇员都已加入工会，而美国的医院雇员既不参加工会，也不参加专业性 2 青岛市精神病医院入力资源管理体系的设计 的组织；一些欧洲国家的医院几乎没有机会建立自己的奖赏机制，这也就限制了激励 机劁作为改革措施的条件；许多欧洲医院雇员懿水平一般较美星相同规模医院雇员的 水平低得多。美国医院控制成本的主要措施是通过改变技术人员的配置与雇员的水平 来降低入力成本，丽在欧溯医院进行这种改革的可能性禳小，瞧难以实现改革的基的， 等等。 毒予一些历史窝现实嚣素，阍欧美国家粳眈，医院缀织在翌渊藕毒 渊一些不发达 匿家，瞧于受经济发展水平的制约，医疗望生水平相对落后，参差不齐，医院的人力 资源管理的研究处于较低的阶段，圭要致力予医疗卫生的普及和医疗人才梯队建设数 及提高医疗服务质量等方面。 我国的医院人力资源管理正处于一个重要的历史时期，社会主义市场经济豹深入 发展，给我国的医疗卫生入才队伍建设带来了机遇，同时也带来了前所未有的挑战。 由予我匿特殊的国清，决定了不鼹稻国外些发达匿家福比较，医院麓入力瓷源管理 大多是结合医院具体的情况，实事求是的分析帮研究，没有统一的体系。大多数医院 特裂是国有医院对于传统的大力资源管理酶弊端已经达成共识，期强医院入力资源管 理成了医院的共同主题。 嚣内对于医院入力资源管理的理论研究也为数不少，大多数主簧集中在对医院人 力资源管理的弊端进行分析，指出了诸如医院管理体制与管理机制制约着人事制度的 改革黼；院长的权责剩分离，院长的选拔方式落矮，选择范围狭窄；医院组织行政 化，“单位意识擀阻碍了职工成为“社会入舻；缺乏科学的续效考诤体系；薪酬分配不 合理；缺乏对人员的培训与开发等溺，在这些方面邑经达成共识。从范围土来看，对 予医院入力资源管理的研究大多数集中予对国家医疗卫生政策的整体分析，没有针对 具体的医院或型生医疗机构的翼体闯题进行分析，不能够把研究成果转化为医院的生 产力嘲。而我国的具体国情决定了不同的地域有不同的情况，经济水平发展不平衡， 医疗藿生人才不平衡，发达东南沿海地区经济水平高，对医疗卫生人才有吸孳l 力，人 才相对较多，中西部不发达地区，经济水平落着，医疗卫生人才相对缺乏，不同的地 域，横据不露的经济水平，对医疗服务| l 鼋要求也会不同。在一定程度上给国家懿医疗 改革制度的制定增添了难度。 当前，城市稻农村的经济发展也不平衡，医疗卫生水平也呈现如鳃显的差异，城 市的医疗水平远远领先于农村的医疗水平。对于城市的医院人力资源管理研究缺乏对 3 青岛市精神瘸医院人力资源管蠼体系的设诗 人力淤源和人力资源管理的认识，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念、 人力资源管理体制僵化、未熊黧视医院与员工的共同发展、人才流动机制不完善等。 研究很少涉及到对于具体的问题的解决方法，给出的原因分析和对策有时候过于理论 优，不能够真正起到解决闻题酶爨酶。对于农树医院薛入力资源管理关注很多。 1 3 研究框架与内容 医院的人力资源管理研究将是我国医疗卫生事业改革的焦点之一，同时也是现代 人力资源学的分支。本文数青磊市糖季睾病医院终为研究对象，在大整查鼹相关医院人 力资源方面资料和实地考察青岛市多家精神病医院的基础上，运用管理学、人力资源 管理、组织行为学、决策与战略等理论知识分析了入力资滚管理在医院的独特地蕊、 精神病医院人力资源管理的现状，面临的问题及产生的原因，提出了包括人才战略规 划、人力资源的开发与培训、激励撬割、考核评价体系、医院文讫建设等新的解决对 策。 本文的框架结构是： 第一章是绪论。提出了所研究问题的背景、意义、相关理论及国内外医院人力资 源管理的研究现状，指出了本文的研究内容、剑新点及研究方法； 、 第二章介缁了人力浇源管理的相关理论，重点论述了人力资源管理的内涵和主要 内容； 第三章侧黧介绍医院的性质、特点以及医院入力资源管理基本原理等阀越； 第四章对青岛市精神病医院人力资源现状进行分析，指出医院在太员结构、巍霞 设计、绩效考谱、薪酬管理、员王培训等方蕊存在的问题，产生原因；。 第五章钟对以上的闯题，本人遥过研究提出解决这些洞题的具体方法帮措施，设 计适合青岛市精神病医院的人力资源管理体系； 第六章提出实施设计体系的内外环境支持； 第七章总结，对医院的人力资源管理存在的阀题和解决方案进行总结和归纳，试 图在实证的基础上，提邈作者鱼己的一些建议，以期对医院的发展起劐一定的促进棒 用。 1 4 研究的主要创新点 4 青岛帝精神瘸医院入力资潦管理体系的设计 本文的创新点在于通过分析精神病医院人力资源管理的现状，运用现代人力资源 管理的理论建立一套科学适用的人力资源管理体系，以促进医院又好又快发展。其中 的学科带头人制度建立、全面薪酬体系及员工职业生涯规划等内容在医院管理中的应 用较为超前。 2 人力资源管理理论概述 2 。 人力资源管理的内涵 2 1 1 入力资源的内涵 马克悉认失，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，人类社会所进李亍的各 项生产活动都是靠人去完成的。美圜当代著名管理学家彼得德鲁巍在管理的实践 一书中认为人力资源和其他资源相比较丽言，唯一的区别就在于这种资源是人，它拥 有其他资源所没有的素质、协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。所以我们理 解人力资源的定义可以从广义和狭义两方面去理解：从广义上说，人力资源是一定范 围内的人口中所具有劳动能力的人的总和，是具有为社会创造财富、能够推动社会进 步和经济发展的具有智力和体力劳动能力的入的总称；狭义上讲，从企业组织这种微 观层面来看，人力资源是有劲予实现组织譬标的组织内外的所有可资配置的人力生产 要素的总和呻3 。 人力资源既非实物资源，如水力资源、矿产资源等，又非金融资源和技术资源， 而是一种特殊的最宝贵最重要的资源，它具有极大的可塑性和无限的潜力。一般来说， 人力资源具有以下几个特性： ( 1 ) 能动性。主观能动性是人力资源区别于其他资源的本质性特征。只有具备 一定的体力和智力的劳动者，才具有积极主动地、富有创造性地认识世界、改造世界 的能力。 ( 2 ) 时效性。人力资源存在予入的生命之中，它是一种具有生命的资源，其形 式、开发和利用都要受到时间的限制。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有 直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。人力资源的时 效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用；用必须因类而 不阊，因霸的而不同。 5 青岛市精神病医院入力资源管理体系的设计 ( 3 ) 资本性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种 资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。 ( 4 ) 激发性。激发，来源于人的满足需求心理。入力资源的激发性在实践中表 现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。 激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。 ( 5 ) 不可剥夺性。人力资源是入的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人 的生命力密不可分的，是网人的尊严与权益相联系的。 ( 6 ) 载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性 的必然结果。人力资源的载体性取决于；一是确实有能力承载；二是确实承载了有用 资源；三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。 ( 7 ) 再生性。虽然每个人个体的存在有时效性，但人类总体上有再生性，入力 资源是再生性资源，能通过人类自身的再生产不断发展，并且总体上后续资源优于前 面的资源。 2 1 2 人力资源管理的内涵 人力资源管理包含了两个重要概念“入力资源”和“管理 。“人力资源 已解释。 现在解释一下“管理 ，所谓“管理 是管理学中的一个最基本概念，管理就是指同 别人一起，或通过别人使活动完成的更有效的过程。包括计划、组织、领导、控制四 大职能n u 。 所谓人力资源管理是指将组织内的所有入力资源作适当的获取、维护、激励以及 活用与发展的全部管理过程与活动n 羽。是为了完成一个组织中“丛苎的方嚣的工作，“ 或者是完成一个管理职位上与人力资源有关的任务而制定和实施的各种政策和实践 a 3 30 亦即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进 企业的发展。 入力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观是对全社会的入力资源管理， 实施主体是国家，其内容包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、 职业定向指导、职业技术培训、人力资源的宏观配置、就业与调配、流动管理、劳动 保护管理、劳动保险与社会保障管理等等。宏观管理的方式主要是通过预测、规划、 评估、监督与制定入口与人事管理的政镱等，进行间接管理。微观入力资源管理则是 对于企业、事业单位人力资源的管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等 6 青岛市精神病医院人力资源管理体系的设计 方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥入的潜 能，调动入的积极性，提高工作效率，实现组织暑标的管理活动。入力资源管理的基 本任务，就是组织好人力这种最重要的生产力，正确处理好组织内入与人之间、人与 王作之闻的关系，充分发挥组织内员工的积极性和创造性，不断改善员工队伍素质， 保证本组织劳动生产率或工作效率的持续提高。 2 2 人力资源管理的主要内容 透常人力资源管理的基本虑容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘选拔、员 工培训与开发、员工的使用与人才管理、绩效考评、薪酬管理、员工激励、劳动关系、 企业文化建设。 2 2 1 人力资源规划管理 人力资源规划是把企业入力资源战略转化力中长裳嚣标、计划和政策措施，包括 对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的 人力资源秘铂。为了实现公霹整体经营蠢标，根据公魂发展需要的内部； 羹外部环境，运 用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人 员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、入力资源投资方嚣的人力资源管理方案的 全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源 方面的保证与服务。 2 2 2 绩效管理 、 绩效可以理解为业绩和效率，绩效管理是将企业目标和员工个人匿标联系起来， 以获得业绩和效率的一种过程。它是对企业所要达到的整体目标建立全体员工共同理 解的过程，也是通过管理以增加实现短期和长期目标的可熊性，使企业整体的绩效不 断进步的过程。而不是简单的考核或者一个简单的管理制度，它是一个必须与企业实 际结合的管理系统。绩效管理基本包括四个方面：绩效计划、绩效实施与管理、绩效 评估和绩效反馈。随着时间的推移，这四个方面是螺旋型上升的趋势，它们渗透在每 项工作或者每一个项嚣从开展到完成过程中。 2 2 3 薪酬管理 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应墨得到的 报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平薪酬 7 青岛帝精神瘸医院入力资源管璎体系的设计 体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续 的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理闻题与 员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 2 。2 。莲员工职业生涯管理 职业生涯管理是指企业帮助员工制定其生涯计划耜帮助其生涯发展的一系列活 动，是企业先实现每位员工自主开发精神资源的毒效管理方式，它能骞效抑制企韭与 员工个体在基标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素 的丧失。 3 医院人力赘源管理的目标与内容 医疗服务是一个特殊的行业，从事医疗服务的入员有其特点，决定了医院久力淡 源麓管理瞧有箕不露痰涵： 3 1 医院的性质和特点 3 1 1 医院的性质n 瓤 我慝的社会主义性质决定了医院的性质与其链匿家医院的性质有本质不同，裰据 卫生部颁布的全国医院工作条例第一条指出“医院是治病防治，保障人民健康的 社会主义卫生事业单位，必须羹彻党弱国家卫生工作方针政策，遵守政府法令，戈社 会主义现代化建设服务 。这就是我国医院的基本性质，具体表现在： ( 王 * 公盏性。医院是卫生事业的重要组成，卫生事照的社会公益性规定了医虢 的公益性。医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心。医院不能以盈 利为主要鏊的，医院於嚣的是治病防病，保障人民健康，因此，在任何情况下，必须 以病人的需求为导向，以“一切为了病人，为了病人的一切 为宗隧。 ( 2 ) 生产性。医院不是纯粹的消费性服务，丽是通过预防、薮疗及康复鼹务， 使患者恢复健壤，增强体质，保障社会劳动力的健康，医学科学技术属于生产力的范 畴，医务劳动蔽医学科学技术兔手段来防病治瘸，并在运过程不断发展这一科学技术， 丰富和提高科学技术这一第一生产力。 ( 3 ) 经营性。医疗活动需要人力、物力、财力的投入，必须讲究投入与产出的 关系。医疗服务活动中存在着社会供求的关系。从而是具有经济性质的经营单位，受 8 青岛市精神病医院人力资源管理体系的设计 着商品经济价值规律的制约，存在着医疗服务市场的一些规律与特点。 3 1 2 医院的特点 医院是以病人和一定社会人群为主要服务对象，是以医学技术为基本服务手段， 从而决定了医院工作的特点为： ( 1 ) 必须以病人为中心，一切为了病人，发扬救死扶伤的人道主义精神，强调医 疗效果。要对病人关爱和呵护，做好人文服务，才能赢得信赖。 ( 2 ) 科学性、协作性强。医院是一个技术密集型的组织，以促进入的健康、延长 人的生命为目的，不容许丝毫的疏忽和大意，医务人员应当具有全面的医学理论知识、 熟练的医疗技术操作能力和丰富的临床经验，才能胜任医疗工作。现代科学已由个体 研究发展到协作研究，无论是临床工作还是科研工作，完全依靠个体劳动已不适应现 代医学的要求，其趋势是越来越多地依赖医学人才的协作劳动。 ( 3 ) 显著的随机性与规范性。疾病种类多，病情千变万化，必须具有随机应变和 应急的能力；同时任何医疗行为都关系到人的生命安全，务必严格规范，严肃认真执 行技术操作规程与要求，将随机性与规范性有机的统一。 ( 4 ) 时间性和连续性强。对诊断、治疗、抢救既要及时，分秒必争；又要求连续 地进行观察治疗，长年日夜不间断。 ( 5 ) 具有社会性与群众性。医疗服务无地域与人群界限，包括四面八方、各行各 业、男女老少，医院应尽量满足社会医疗要求；同时医院工作受到社会各种条件与环 境的制约，也离不开社会各方面的支持。 ( 6 ) 要以社会效益为首位，使社会效益与经济效益有机统= i ，医院的公益性决定 它必须坚持社会效益为首位；同时要讲经济效益，以增强医院实力，提高为病人服务 的水平与效果。提高经济效益的根本途径在于提高医疗服务的水平与质量，注意投入 与产出的合理比例。 3 2 医院人力资源管理的特性 3 2 1 医院人力资源的特性n 6 ： ( 1 ) 综合性：医学研究的对象是人，人是复杂的生命体，针对患者的疾病应综合 考虑，特别是在医学模式已从生物医学模式转变为生物心理社会医学模式的 今天，决不能头疼医头，脚疼医脚，而应进行系统的全面的思维。这就要求医学人才 要有宽泛的医学知识、人文知识等，有扎实的医学基本理论、基本技能及知识结构呈 9 青岛枣糖神旗医院人力资源管理体系的设计 倒t 型。 ( 2 ) 群体性：医院的医务人员从事的工作是一种依靠个体和群体的专业知识、经 验等对瘸患进行的。医学人才的成才，不只是靠自身个人努力就熊办到的，还必须得 到相关学科的鼎力相助、密切配合。从一个单位来看，人才不应是一枝独秀，藤应是 百花齐放；从一个医生来看，必须培养与他人协作的能力，增强心理相容性。 ( 3 ) 实践性：尽管人才的成长都以实践为决定因素，但医学人才的成长尤为突 出。一个优秀医生除了需要较系统、扎实的理论知识以外，还必须有较强的动手能力。 随着现代科技的发展及诊疗设备的日益现代化，扩大了医生的视野，延长了医生的手 臂，对医护人员的动手能力提出了更高的要求。 ( 4 ) 高尚性：由予职业的需要，许多患者在医生面前袒露心扉，叙述甚至在亲 朋好友蘑前无法扇齿的最隐蔽的心理、生理秘密。职业要求医务人员要急病人之所急、 想病人乏所想，随时应对急诊急救病人的抢救工佟。随着现代科技的发展，出现许多 新技术，如克隆、试管婴儿等等，这些都需要医生有高尚的人格、良好的伦理道德鹈 法律素质。 ( 5 ) 高风险性：首先由于医院服务的对象是患有疾病的人群，他们不同子一般 行业的显著特点是：患有疾病，也就是人命关天。同时，由予医患之间的不平等对话， 患者对医生的期望值很高，这就决定了医生职业的高风险性，要求医生在从业时必须 小心谨慎。 3 2 2 医院入力资源管理的特性 医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务丽充分发挥人力作用的 管理活动，是入力资源有效开发、合理勇己置、充分利用翱科学管理的制度、法令、程 序和方法的总和n 钉。由于医疗行业的特点和医疗人员的特点，也决定了医院入力资源 管理与其他行业入力资源管理有不同之处。 ( 1 ) 战略性：医院传统人事管理向现代入力资源管理过渡的一个重要标志是人事 管理工作从战术地位向战略地位的转变，传统的人事管理工作只表现出其战术地位， 人力资源管理则具有战略性。主要表现在如下几个方面人力资源第一次超过物力、 财力资源而成为医院发展的决定性因素。这与知识经济的时代要求、公众文化素质普 遍提高和科学技术的迅猛发展等因素分不开。入力资源的开发和管理对医院的经营 有着显著的影响，与医院的发展融为一体。医院的服务个性化很强，没有高素质的医 1 0 青岛市精神病医院人力资源管理体系的设计 务人力资源保障，很难有医院的发展。好战略需要强有力的组织保证，在制定医院 战略的同时，必须考虑组织的人力资源。因而，人力资源管理部门已逐步从管理执行 层进入决策层。现代医院人力资源管理注重人力资源的获取、智慧的借贷、潜能的 开发和员工的动态平衡管理。人力资源综合管理实力是衡量医院优劣的关键。医院 的竞争归根结底是医院管理人才和技术人才的竞争。 ( 2 ) 综合性：传统意义上的医院人事管理贯穿于医院员工从录用到退休的整个过 程。人员的招聘、录用、委任标志着雇佣关系的建立，之后的考核、奖惩、职务升降、 工资福利待遇的确定、人事纠纷的调解等，构成了管理阶段的主要内容。现代人力资 源管理不仅覆盖了传统人事管理涵盖的这些基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓 宽，形成全方位、多领域的管理。在纵向方面，人力资源管理不仅圈定了传统人事管 理的录用关系的范围，而且把管理触角延伸至录用关系发生之前和录用关系结束之 后；不仅充分发挥人才现有的作用，而且开发其尚未形成和尚未利用的潜力；不仅管 好8 小时的工作时间，而且涉及到工作之外的业余时间。在横向方面，人力资源管理 要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的 科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领 域，而不仅仅是把其看作可供利用的资源。 ( 3 ) 创新性：经济发展、科技进步、人群素质的提高等环境的变化无不要求人力 资源管理进行创新。技术创新、制度创新、管理创新等无不与人力资源管理创新相联 系。医院人力资源管理创新主要表现在：政策创新。医疗技术创新要以政策创新予 以保证，否则技术创新不会具有多大的活力。市场经济条件下应以市场观念和人力资 源开发新理念来创新人力资源管理制度。组织机制创新。任何技术和管理手段的创 新来源于高效、精干的组织体系的建立，要求组织的保证。激励机制创新。环境的 变化带来人的需要的变化，社会变化带来人的心理变化，医院的薪酬设计要适应变化， 不创新不行。 ( 4 ) 合法性：医院的直接服务对象是人。医院提供的服务产品直接关系到人的身 体、生命，而医院服务产品在提供的同时大多被消耗掉了。因此，除一般的法律法规 外，国家制定了很多专门的法律法规来对医院职工的行为进行规范。如：医生必须持 有执业医师法规定的执业证书方可上岗行医；护士必须有护士条例规定的执 业证书并注册。对于非营利性医院来说，由于其定位是以社会效益为主，是具有一定 膏岛常耩神瘸医院入力瓷源管理体系的设计 福利性质的事业单位，因此，其人力资源受入事组织部f i n n 卫生行业行政主管部门的 管豢l 就比其他行业要严格。织| 如，卫生事业单位领导入管理制度坚持党管干部原则和 严格干部管理权限的前提下，焉 入竞争橇制，改革单一的委任铡，区掰不同盼情况分 别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。对于有国家拨款的卫生事业单 位的工资分配，实行总量控制，对活的王资部分实行重新分配。 ( 5 ) 环境适应性：和企业入力资源管理样，医院入力资源管理必须适赢政治、 经济、文化、社会和技术的宏观环境，以及以组织文化和经营管理条件为代表的内部 环境。主要表现在以下咒个方露： 必须适应宏观经济体制的变革。我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场 经济体剃，市场在资源的配置中起主导性的基础作用。医院改革必然逐步使医院成为 适应市场的经营主体，所有权和经营权必然分离。医院逐渐豳政府经营逐步转变为独 立自主的法人实体。医院入力资源管理必须按照市场规律从传统的人事管理中转变出 来，走向自主选择、培养、使用、激励入力资源的道路。 主动适应医药翌生体制改革。我国正在全国范罄内进行屠民基本医疗傺险制 度、医药卫生管理体制和药品生产流通体制改革，由此引起医院的经营制度和运行机 剩发生臣大变曼，使医院人力资源管理难度加大。突爨表现在：鑫医院闻的竞争加剧， 尤其是医院入才的竞争。吸弓l 、留住、培养、使用和激励人才是医院生存和发展的关 键。b 。医务工作者的角色和价值观受到冲击，帮助医务人员处理好社会效益和经济效 益的关系是入力资源的难点。c 医院靛高度职业化使其专业管理和行政管理更难予协 谴。医院正常运转必须霜行政手段，面医疗服务又是典型熬信惠不对称，医院既要追 求社会效益又要讲究经济效益，这使得人力资源在专业管理和行政协调上的冲突增 加。 主动适应现代医学模式的转变。世界卫生组织w h o 指磁：“健康是指人们的一 种身体、心理和社会的完美状态，磷不仅仅是没有疾瘸或虚弱。”由此，键康就是指 生物学、心理学、社会学的三维缀合，生物一心理社会医学模式，使医学从象矛塔 审走出来面对社会，使医学双传统的自然科学走恿与社会科学交叉。医学与社会酶发 展对医院管理者秽医务工作者的要求越来越高，给医院的人力资源开发与管理提出了 更高的要求。 适应知识经济的要求。知识经济在我国已初见端倪。入力资源的数量和质量是 1 2 青岛市精神病医院人力资源管理体系的设计 决定竞争优劣的关键。知识经济对医院人力资源管理提出了新的要求：a 人力资源战 略。从以高精尖为标志的关键人才深度开发、关注每一名员工的潜能和绩效，到确保 组织的可持续发展，要求从战略高度进行人力资源开发与管理。b 营造人才脱颖而出 的文化氛围。事业吸引入，价值凝聚人，感情团结人，制度激励人，最大限度地开发 和利用人才资源，力求个人目标与组织目标的统一。 谁能够更快地适应环境，更快地学习、更快地组织和利用自己的资源，更快地构 建自己的竞争优势，谁就会永立不败之地。 3 3 医院人力资源管理的目标与内容 3 3 1 医院人力资源管理的目标n 阳 目标指明方向，医院管理者们应该明确医院人力资源管理的目标。归纳起来表现 在如下几个方面： ( 1 ) 帮助实现医院管理目标。任何管理职能都是为了实现组织的目标，人力资源 管理也不例外。因此，医院人力资源管理不能为管人而管人，不能有自己单独的不依 赖于组织目标的目标。人力资源管理是实现组织目标的保障之一。这样，医院的管理 者必须懂得人力资源管理，而专职的人力资源管理者必须懂得医院的运作。 ( 2 ) 有效使用职工的技能和能力。尺有所短，寸有所长；庸才是放错了位置的人 才；人尽其才，物尽其用；提高资源的利用率是管理者的职责。 ( 3 ) 为医院提供受过良好培训和激励的员工。这体现了人力资源管理的有效性， 即建立和保护医院最宝贵的资产入力资源。衡量人力资源管理者有效性的方法就 在于看其是否在适当的时候、适应的工作阶段为组织提供合适的人力。 以上是站在医院角度提出的对人力资源管理的要求。以下几点是站在员工的角度 提出的要求。 ( 4 ) 增加员工的满意度和帮助员工实现自我价值。员工不是机器，要提高他们的 生产率，