（企业管理专业论文）高新技术企业人才流失的影响因素分析及对策研究.pdf

河海大学硕士学位论文 中文摘要 2 0 世纪末与2 1 世纪初，世界各国经济的竞争表现为产品与服务的竞争，对产 品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的是人才。对于 企业而言，在用以完成组织任务的所有资源中，人力资源是最有价值的资源，也是 最具有能动性的资源，通过人的努力，可以弥补其他资源的不足，而其他资源却无 法弥补人力资源方面的弱点。因此，如何吸引、使用、留住这种资源已成为企业生 存、发展所面临的挑战。 高新技术企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业，其本质特 征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性。由于创意、信息和技术越来越成为产品 的构成成分，产品和服务中的知识含量增大，企业的发展在很大程度上取决于所拥 有的创造知识的能力和技术水平，因而作为知识和技能载体的人才资源成为高新技 术企业的战略性资源。 本文在把握相关理论的基础上，从企业人才流失影响因素的理论研究入手，以 我国高新技术企业人才流失的现状为基础，根据高新技术企业人才特点，运用i ( j 图法确定出研究所需的高新技术企业人才流失的影响因素，并对高新技术企业进行 取样调查及数据分析，试图说明各因素对人才流失的影响程度，进而针对企业可控 的影响因素提出解决问题的对策。 【关键词】高新技术企业，人才，人才流失，因素，职业生涯 河海大学硕士学位论文 a b s t r a c t a tt h et u r no f2 0 “a n d2 1 “c e n t u r y , t h ee c o n o m i cc o m p e t i t i o na m o n gc o u n t r i e si n t h ew o r l di ss h o w e db yt h ec o m p e t i t i o no fp r o d u c t sa n ds e r v i c e ，w h i c hi ss u p p o r t e db y s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y h o w e v e r , i ti s p e o p l ew h og r a s p a n du s et h es c i e n c ea n d t e c h n o l o g y a st oe n t e r p r i s e ，h u m a n r e s o u r c ei st h em o s tv a l u a b l ea n dh a v ed y n a m i cr o l e i na i lo ft h er e s o u r c e st h a ta r ef i n i s h e do r g a n i z a t i o nt a s k t h ee f f o r to f p e o p l e c a n r e m e d y d e f e c to fo t h e rr e s o u r c e s ，b u t ，o t h e rr e s o u r c e sc a nn o tr e m e d ys h o r t c o m i n go fh u m a n r e s o u r c e s oh o wt oa t t r a c t 、u s ea n dr e s e r v et h i sr e s o u r c eh a sb e e nt h ec h a l l e n g eo ft h e s u r v i v a la n d d e v e l o p m e n t o ft h e e n t e r p r i s e n e w h i g h t e c he n t e r p r i s ei sak i n do fe n t e r p f i s es p e c i a l l yp r o d u c e dk n o w l e d g e i t s e s s e n t i a lc h a r a c t e r i s t i c sm a k ei t h a v i n gs t r o n gd e p e n d e n c eo nh u m a n r e s o u r c e b e c a u s e i n n o v a t i o n 、i n f o r m a t i o na n dt e c h n o l o g yh a v em o r ea n dm o r eb e e nc o m p o n e n tp a r to f p r o d u c t ，a tt h es a r n et i m e ，t h ed e v e l o p m e n to fe m e r p r i s ed e p e n d sh e a v i l yo na b i l i t yo f c r e a t i n gk n o w l e d g ea n dt e c h n i c a ll e v e l ，b e s i d e s ，t h e h u m a nr e s o u r c ei s s u p p o r t e r o f k n o w l e d g e a n dt e c h n o l o g y , s oi th a sb e e nt h es t r a t e g i cr e s o u r c eo f e n t e r p r i s e b a s e do nt h et h e o r i e s ，t h ea r t i c l eu s e sk ja n dd e f i n e st h ei n f l u e n t i a lf a c t o r so f e m p l o y e e t u r n o v e ri n t e n t i o nf o rn e wh i 曲一t e c h e n t e r p r i s et h r o u g h t h e a n a l y s i s o f t h e o r e t i c a lr e s e a r c ho fi n f l u e n t i a lf a c c o r so f e m p l o y e et u r n o v e r , a n d c a r r i e so n q u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o na n d c o u n t st h ed a t aa n a l y s i so fn e w h i g h - t e c he n t e r p r i s e ，a n d a t t e m p t st oe x p l a i nt h ei n f l u e n c ed e g r e eo fa l lk i n d so ff a c t o r s f u r t h e r m o r e ，t h ea r t i c l e p u t sf o r w a r d t h ee f f e c t i v ec o u n t e r m e a s u r e so nt h ec o n t r o l l a b l ef a c t o r so f e n t e r p r i s e 【k e yw o r d s in e w h i 班一t e c he n t e r p r i s e ，t a l e n t s ，e m p l o y e et u r n o v e r ，f a c t o r , c a r e e r i i 学位论文独创- 眭声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同 事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢 意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： 学位论文使用授权说明： 年月日 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊 ( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文 档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被 查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究 生院办理。 论文作者( 签名) ：年月日 河海大学硕士学位论文 高新技术企业人才流失的影响因素分析及对 策研究 1 1 研究背景 第一章绪论 2 0 世纪末与2 1 世纪初，世界各国经济的竞争表现为产品与服务的竞争，对产 品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的是人才。工业 经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在 如今的知识经济时代，越来越多的组织开始意识到，关键的战略资源已转变为信息、 知识和创造力，而人力资源或人力资本一一信息、知识和创造力载体自然成为组织 发展的战略资源。对于企业而言，在用以完成组织任务的所有资源中，人力资源 是最有价值的资源，也是最具有能动性的资源，通过人的努力，可以弥补其他资源 的不足，而其他资源却无法弥补人力资源方面的弱点。因此，如何吸弓1 、使用、留 住这种资源已成为企业生存、发展所面临的挑战。 1 1 - 1 问题的提出 在美国，1 9 9 7 年热门行业的人才流动率在2 3 以上，1 9 9 8 年所有工业企业平 均员工流动率在1 3 左右。此外，各国企业羡慕不已的日本企业的“终身雇佣制” 现在也被质疑，并开始动摇。这说明“人才流动”是市场经济中的必然现象。 高新技术企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业，其本质特 征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性。因此，在所有生产要素中，人才资源起 着决定作用，由人力资本所形成的知识产权等无形资产在总资产中占有很大的比 重。高新技术企业是一种知识、技术和人才密集型的企业群体，以追求创新为其核 心经营内容。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分，产品和服务中的 知识含量增大，企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造知识的能力和技术水 平，因而作为知识和技能载体的人才资源成为高新技术企业的战略性资源。 我国高新技术产业尽管总体起步较晚，但已经出现了一批初始投资较少，运行 机制灵活、技术创新活跃，已初具规模和实力的企业，不仅带动了相关产业的进步， 而且也促进了经济的发展，我国已步入以高新技术产业为支柱的经济时代。但在其 。 美 r a y m o n d a n o e 著，徐芳译雇员的培训与开发【m 中国人民大学出版社，2 0 0 1 。李光哲企业要正确对待员工流失【j 中国人办资源开发，2 0 0 3 ( 0 8 ) ：5 1 5 3 3 河海大学硕士学位论文 蓬勃发展的同时，我们也注意到，由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破( 户籍制 度和档案制度的改革) ，人才的高流失率已成为困扰大多数高新技术企业的严重问 题o 。 因此，在这样的背景下分析高新技术企业人才流失问题，找出导致人才流失的 成因，据此提出对策、建议，具有现实意义和理论价值。这也是提出本问题的缘由。 1 1 2 研究目的与意义 从理论探索的角度看，关于企业人才流失的研究在西方发达国家已经是一个老 问题了，并产生了一些影响较大的研究成果。然而，管理具有很强的环境依赖性， 我国不同于西方发达国家的经济、社会、文化背景赋予了这一论题在我国研究的新 意义。近年来国内随着人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变，人才流失 不断加剧，我国一些学者对这论题也有了一些研究，同时，国内一些书籍、刊物 和人力资源管理咨询网站也开始把高新技术企业人才的流失作为一个热点问题来 讨论。但是国内关于这方面的理论研究基本上停留在翻译和改造西方理论的水平 上，所见的相关论述较为零散，缺乏系统性。这一领域的研究在我国还是相对薄弱 的。人才流动管理是人力资源管理的重要内容，本文以高新技术企业作为研究对象， 对高新技术企业人才流失问题做出有益的探索，将会对完善我国人力资源管理理论 具有积极的参考意义。 从现实应用价值上来看，对处于转型期的我国高新技术企业来说，人才流失已 成为阻碍企业发展的重要问题之一。找出高新技术企业人才流失的影响因素，并针 对企业可控的影响因素提出较为有效的对策，将会对高新技术企业人力资源管理者 在制定用人、留人政策方面具有实践指导意义。 1 2 研究理论假设 综合国内外同类研究成果及相关的研究情况，本文研究的理论假设是： 假设1 ：企业人才的正常流动有利于人力资源在社会中得到有效的配置；便于 科学技术在人才的流动中得到传播，以及人才在流动中实现增值。然而，从企业的 角度看，超出合理控制范围、过于频繁的高流动就会演变为人才流失，给企业带来 巨大的风险。 假设2 ：社会经济变量、企业经营环境( 包括产业特征、企业规模等) 、员工的 家庭生活及员工的个人性格、情感属于影响企业人才流失的外部环境因素范畴，但 。刘秀华高新技求企业人才流失的原因探析【j 】管理科学文摘，2 0 0 3 ( 0 9 ) ：4 1 4 3 4 河海大学硕士学位论文 同时它们也是企业不可控的因素。 假设3 ：将离职倾向作为研究着眼点比实际离职行为更能揭示企业管理中的问 题。 f i s h b e i n 和a j z e n ( 1 9 7 5 ) 的态度理论认为“一个人行为的最好预测就是导致 他她这一行为的倾向的量度”。s h o r e 和m a r t i n ( 1 9 8 9 ) 注意到离职倾向因为其与 实际离职行为之间的密切联系而成为研究员工流失问题的一个非常合适的因变量。 b l u e d o r n ( 1 9 8 2 ) 以及p r i c e 和m u e l l e r ( 1 9 8 1 ) 甚至推荐使用离职倾向作为研究 维度超过了研究实际离职行为，这是因为有很多影响离职行为的外界因素而使得实 际离职更难被预测出来。而离职倾向却可能是一个在管理实践中比实际离职更理想 的参数。例如，有可能会发生下面的情况：离职倾向很高，但真的发生离职行为的 却很少，这也可能是由于行业内的高失业率引起的。女眦，由于真正离职的人员很 少，很可能就会掩盖了管理实践中存在的一些问题。 假设4 ：人才流失影响因素是人才流失发生的客观前提和必要条件，因此需要 对企业人才流失的影响因素进行研究分析，从而找出人才流失的成因。 1 3 国内外人才流失研究综述 人才流动是市场经济的必然产物，合理的人才流动有益于社会、企业和个人的 发展，但过于频繁的流动已成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带 来巨大的风险。为此，国内外学者对人才流失问题进行了大量的研究。 1 3 1 国外对人才流失研究的综述 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对 人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，本文将从以下五个维 度进行描述和总结。 l 、人才流动的必然性和必要性。 首先学者们认为从宏观层面上看，人才流动是社会化大生产的必然产物，是产 业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。因此，企业中人 才的合理流动能达到改善人才结构，提高人员素质等作用，因而合理的人才流动是 完全必要的。从这一角度对人才流动进行研究的国外学者中代表性的人物是勒温、 卡兹、库克和中松一郎。 美国著名心理学家勒温( 1 e w i n ) 从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的 环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。他认为，个人能力、 个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不 c 河海大学硕士学位论文 仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不 利的工作环境中( 如，专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅、工资待遇不公平、 领导作风专断、不尊重知识和人才等) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有 的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适 宜的环境工作。 美国学者卡兹( k a t z ) 通过对科研组织的寿命研究，发现适度的人才流动有利 于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力。但同时他也指出人员流动不宜过快， 流动的次数过多反而会降低效益。 美国学者库克( k u c k ) 从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。 他认为适度的流动有利于激发人的创造力。通过实验研究，他发现人的创造力不是 持续增长的，随着时间的推移，人才在某一领域或某一项工作中的创造力是会下降 的并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前， 因此，为激发人才的创造力，应进行人才流动。 、日本学者中松一郎从目标导向角度解释了人才流动的成因和必然性。他在人 际关系方程式一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致 时，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当个人 目标与组织目标不一致时，解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目 标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。中松一 郎认为这样做会比较困难，因为或者由于价值观上的差异难于弥合、或者由于人际 关系上的难以克服、或者由于业务努力方向上难于一致等等，总之，个人目标与组 织目标之间的差距难于短时期内解决，这条路交得不可靠；另一路途就是进行人才 流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人发努力方向与组织的期望比较一 致时，个人的积极性、创造性就会得到充分发挥，个人的行为也会容易受到组织的 认同和肯定。 以上四位学者分别从不同角度论证了人才流动的必然性和必要性，由此说明企 业中的人员结构不会是一成不变的，不可能不发生流动，关键是企业采取何种有效 的管理措施使人才流动控制在一定的比率范围内，不至于使合理的人才流动演变为 不利于企业发展的人才流失。这与本文的观点是一致的。 2 、对人才流失的意愿的研究。 马奇和西蒙( 1 9 5 8 ) 最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究 人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面 是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等做出评价，判断是否应从 。j a m e sm a r c ha n dh e r b e r ts i m o n 。o r g a n i z a t i o n s m n e w y o r k ：w i l e y , 1 9 5 8 5 河海大学硕士学位论文 企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出 的容易程度。他们还认为，人才的许多心理或性格机制是连接人才流失行为和经济、 企业及人口变量关系的纽带。 贝文( b e v a n ，1 9 8 7 ) 认为，对人才流动，企业内部因素的作用比外部的吸引来 说更能影响人才的流动，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的 容易程度。 3 、从工作满意度的角度研究人才流失。 工作满意度指员工对其工作的喜欢和满意程度。它是学者们研究离职时最早使 用的态度变量。它对离职的影响一直是研究的热点问题。m u c h i n s k y & t u t t l e ( 1 9 7 9 ) 、 c a r s t e n & s p e c t o r ( 1 9 8 7 ) 、w o t u r b a ( 1 9 9 1 ) 等学者分别通过调查研究确定，人才对于 期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况 ( 工作环境、福利等) 与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职 意图就越低。 4 、对人才流失的行为过程的研究。 莫布雷( r o b l e y ，1 9 7 7 ) 认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才 工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下： 雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法一之后会寻求对这种想法和行动的评 价一进而衡量其它可能的选择方案一产生辞职意图一最终决定流出。m o b l e y 的主要 研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的 因素，而不仅仅是对工作的不满足。他强调将流出作为一个选择过程，并对把工作 满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。 5 、从组织承诺的角度研究人才流失。 组织承诺指员工对某个社会单元忠诚的程度。在1 9 7 4 年p o r t e r 等人的研究之 前，学者们将离职的主要原因集中在工作满意度上，而p o r t e r 等人的研究在对离 职的解释中突出了组织承诺的重要性，阐明了组织承诺有可能是一个比工作满意度 更好的预测变量。他们指出承诺高的员工明显地表现出：信赖并乐于接受组织目标 与价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为组织的成员充 满意了自豪感。而且员工组织承诺越高，离职率越低；承诺越低，离职率越高。 1 3 2 国内对人才流失研究的综述 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在2 0 世纪7 0 年代末期才开始起步。 进入2 0 世纪8 0 年代后期，直至9 0 年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这 m w m o b l e y i n t e r m e d i a ml i n k a g e si nt h e a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 7 7 ：6 2 2 3 8 r e l a t i o n s h i pb e t w e e n j o bs a t i s f a c t i o na n de m p l o y e e t u r n o v e r j j o u r a lo f 7 河海大学硕士学位论文 一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从2 0 世纪9 0 年代中 后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人 才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从企业类型、区域、岗位等 方面探讨了企业人才流失问题。 1 、不同特征企业的人才流失。 主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我国 经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企 业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现： 国有企业：人才流失率较高。人才流向：民企与外企。人才流失的特点：企 业人才外流相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合 型的管理人才、人才外流与引进反差较大。 民营企业：流失率居高不下。人才流向：多元而复杂。民营企业人才流失率 高的原因主要包括以下几点：家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计 不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪 酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。 外资企业：流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才去向：多在圈内 流，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企 业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有：在外企，人才的前途是封顶的；许 多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条 件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。外企人才回流的现象也 说明今后人才合理的互相交流是一个大的趋势。 2 、不同岗位的人才流失。 经过学者们的调查研究发现，无论何种类型的企业，专业人才和销售人才的流 动率都比较高。专业人才尤以i t 行业、医药行业、金融业等热门行业的研发( r d ) 人员、中高级管理人员为主。这类人才由于高度的稀缺性，因而比其他岗位的人员 流动率较高，如何针对这样的人才设计职业发展通道和激励机制，一直是学者们不 断思考与研究的问题。 3 、不同地区的人才流失。 学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的人才流动率都 比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。 经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人 才竞争日盏激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断高追求，最终 导致经济发达地区的企业间人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企业面 河海大学硕士学位论文 对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的人才流失，而保持一定比率的人才流 动，将是一个非常严峻的课题。 经济欠发达地区人才流失率较高的原因有以下几点：生态、交通、通讯等基础 环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较 小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。因 此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。学者们认为，解决经济欠发达地 区人才流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的 研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消 除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理 念，完善激励机制等。 以上是本文对国内外学者在理论和实践方面关于人才流失问题的研究成果的 描述和总结。 1 3 3 高新技术企业人才流失研究综述 国外学者关于高新技术企业人才流失的研究较多注重人才离职模型的理论构 建，主要从个体层面来研究人才离职现象，进而试图揭示人才作出离职决策的过程。 目前，活跃在“离职学术圈”的权威学者主要有三组：i o w a 大学社会学系的j a n e s l p r i c e 及其同事；w a s h i n g t o n 大学商学院的t o m a sw l e e 和t e r e n c er m i t c h e l l ； g e o r g i a 大学商学院的r o d g e rw g r i f f e t h 和a r i z o n a 大学商学院的p e t e rw 一h o n 。 他们对高新技术企业人才离职研究的新成果表明，人才在进行离职选择时不仅考虑 工作方面的各种影响，还会注重非工作方面的影响，因此人才做出离职决策过程并 不只沿一条路径进行。 而国内学者对高新技术企业人才流失问题的研究多集中在实证方面，主要代表 人物是南开大学谢晋宇教授和西安交通大学张勉博士。他们的研究主要以对个别企 业人才离职的深入了解为基础，在企业中收集实证资料，对高新技术企业人才流失 问题进行质化研究。 综上，可见国外学者对企业人才流失的一般性研究较多，对高新技术企业的人 才流失问题的关注点主要放在离职模型的理论构建上。国内学者已开始关注高新技 术企业人才流失问题，并进行了实证方面的研究，但理论研究基本上停留在翻译和 改造西方理论的水平上，所见的相关论述较为零散，缺乏系统性，在我国还是个研 究相对薄弱的领域。这也正是本文研究的目的和意义所在。 。l e etw _ h o l t o nb cm c d a n i e tl s a n dh i l l w t h eu n f o l d i n gm o d e l o f v o l u n t a r yt u r n o v e r ：ar e p l i c a t i o na n d e x t e n s i o nf 】1 a c a d e m yo fm a n a g e m e n t j o u r n a l ，1 9 9 9 ( 4 ) ：4 5 0 4 6 2 a l l e nd ga n dg d f f e t hr wt e a to fam e d i a t e dp e r f o r m a n c e t u r n o v e rr e l a t i o n s h i ph i g m i g i l t i n gt h em o d e r a t i n g r o l e s o f v i s i b i l i t ya n d r e w a r d c o n t i n g e n c y j 】j o u r n a l o f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 2 0 0 1 ( 8 6 ) ：1 0 1 4 1 0 2 1 9 河海大学硕士学位论文 1 4 本文研究思路 1 4 1 研究视角及内容 从不同的角度研究企业人才流失问题，得出的结论是截然不同的，因此，确定 研究的视角很关键。 对人才流失问题的研究涉及多个学科，如，心理学、社会学、管理学、组织行 为学等，本文则以管理学为主要视角，着重于以下几个内容的探讨： 从微观层面分析企业人才的高流失可能会对高新技术企业造成的负效应； 确定本文研究所需的高新技术企业人才流失的影响因素； 设计相应的人力资源管理方面的措旌对人才流失进行控制。 同时，按照本研究的理论假设，本文在进行影响因素分析时，将以离职倾向作 为研究的着眼点。 1 4 2 研究思路 鉴于本研究视角，本文将站在企业人力资源管理者的角度来讨论，首先是提出 才流失这一问题，其次是针对问题的解决进行追根溯源、找寻原因，在理论分析和 实践检验的基础上，确定主要动因，最后通过相关分析提出解决问题的对策和建议。 本文的研究思路图如下： 理论分析，调查分析 一个人需要与追求 i 上一组织的推动 l 环境的影响 0 对策建y 1 0 河海大学硕士学位论文 第二章企业人才流失的基础分析 2 1 相关概念界定 为了方便研究，本文需要对以下一些概念进行界定。 2 1 1 高新技术企业 国家科技部根据世界科学技术发展趋势和我国的科技、经济、社会发展战略， 于2 0 0 0 年7 月2 3 日颁发了国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办 法，其中第四条和第五条划定了我国目前的高新技术范围及高新技术企业认定条 件。 高新技术企业经营范围高新技术企业认定条件 ( 办法第四条)( 办法第五条) 一、电子与信息技术1 、从事本办法第四条规定范围内的一种或多种高新技术 二、生物工程和新医药技术及其产品的研究开发、生产和技术服务。单纯的商业贸易 除外。企业的高新技术产品，由省、市科技行政管理部门 三、新材料及应用技术 根据高新技术产品目录进行认定 四、先进制造技术2 、具有企业法人资格。 五、航空航天技术3 、具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的3 0 以上，其中从事高新技术产品研究开发的科技人员应占企 业职工总数的1 0 以上。从事高新技术产品生产或服务为 六、现代农业技术 主的劳动密集型高新技术企业，具有大专以上学历的科技 人员应占企业职工总数的2 0 以上。 七、新能源与高效节能技术4 、企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占 八、环境保护新技术本企业当年总销售额的5 以上。 九、海洋工程技术5 、高新技术企业的技术性收入与高新技术产品销售收人 的总和应占本企业当年总收入的6 0 以上；新办企业在离 十、核应用技术 新技术领域的投入占总投入6 0 以上。 十一、其它在传统产业改造中6 、企业的主要负责人应是熟悉本企业产品研究、开发、 应用的新工艺、新技术生产和经营，并重视技术创新的本企业专职人员。 本文研究的高新技术企业采用了上述国家的标准。同时，是指能正常运作、经 营或尚能正常经营的。 依据上述标准，目前我国高新技术企业有两种不同的组织形式：一是新兴型高 新技术企业。这类企业以研究开发或生产高新技术产品为经营内容，一般是近年来 1 1 河海大学硕士学位论文 在经济开发区、科技园区和高校、研究院所附近成长起来的；二是转化型高新技术 企业，这种企业组织形式突破了传统的单一生产型企业的模式，具有研究、开发、 设计、中试、生产、信息、培训、销售、咨询、服务等方面的综合能力。 2 1 2 高新技术企业人才 “人才”一词源于诗经小雅菁菁者莪，诗日：“菁菁者莪，乐育材也， 君子能长育人才，则天下喜乐之矣! ”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮 成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。诗经是谈人才最 早的一部著作。此后几千年，谈人才问题的著作很多，但对人才末下定义。 直到1 9 7 9 年1 1 月，在中国首届人才学术讨论会上，与会的专家学者，对什么 是人才这个问题提出了许多看法，归纳起来大体有十种：谁能解决问题谁就是人才； 人才是指有潜在能力的人：人才是指出类拔萃的人；人才是指有特殊才能的人；人 才是指有超群才能的人；人才是人中优秀者；人才是指对现代化建设做出贡献的人； 人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的入；人才是指智能较高，有义务感等素 质的人；人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。以上是人们对人 才定义的最初探讨的情况。 以后人们从不同角度对人才进行了定义，由于界定的标准不同，内涵也就有所 不同，大致有以下四种定义： 1 、教育部门、学校使用的人才概念。如高等学校的培养目标中，就规定了培 养何种类型、规格的人才。这里讲的人才是指经过中专或中专以上学校培养，在德、 智、体诸方面素质得到提高，达到国家要求、能够初步适应某项专门工作的人。 2 、人才预测部门使用的人才概念，较之前者有所拓展。国家人事部从统计的 角度出发提出：“人才资源是一个国家人力资源中层次较高的部分，在我国具体指 以下三部分人：中专以上( 含中专) 规定学历获得者；技术员( 含技术员) 或相当 于技术员以上专业技术职称拥有者；虽然没有具备以上任何一项条件，但是在专业 技术岗位上工作的人。 3 、人才学研究者对人才的概念界定。王康、王通讯在人才知识手册中， 将人才表述为“在一定社会条件下能以其刨造性劳动，对社会发展、人类进步做 出较大贡献的人”。叶忠海在人才学概论中认为“人才是指那些在各种社会实 践活动中具有一定专门知识、较高的技术和能力、能够以自己的创造性劳动，对认 识、改造自然和社会，对人类进步做出某些较大贡献的人”。林针在管理人才现 代化手册中，将人才定义为“凡是具有一技之长并自觉对社会尽职尽责，为人民 。张世高关于人才的定义，。州人事信息网w w w g z p i g o v c n 1 2 河海大学硕士学位论文 服务，在四化建设的岗位上做出贡献的人都是人才”。首都经贸大学黄津孚教授认 为：“人才是指在对社会有价值的知识、技能等方面有超常水平，在一定社会条件 下能做出较大贡献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工 巧匠”。 可见，学者们虽然从不同角度对人才概念进行了界定，但他们的共同之处在于， 并没有从学历、职称的角度对人才进行界定，而是从人才的能力、业绩、潜力发展 等方面进行界定，并且他们都认为人才应该是对社会有所贡献的人。这为2 0 0 3 年 全国人才工作会议对人才的界定奠定了基础。 4 、国家对新的人才标准的提出。2 0 0 3 年底，我国召开了新中国历史上第一次 全国人才工作会议，会议通过了中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决 定，决定认为，从发展的角度看，用学历和职称来定义的人才概念已不能适应 新的形势和新的情况，因此提出了新的人才标准，认为人才是：( 1 ) 有一定的知识 和技能；( 2 ) 能够进行创造性活动；( 3 ) 为物质文明、政治文明、精神文明建设做 出积极贡献的人。新的人才标准把能力和业绩作为衡量人才的主要标准。认为要把 人才置于经济社会发展进程中去考察，进而衡量其为社会创造的价值的大小。 高新技术企业是知识、技术和人才密集型的企业群体，以追求仓q 新为其核心经 营内容。随着知识经济时代的到来，企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造 知识的能力和技术水平，因此高新技术企业的突出特点就是知识更新快，对企业员 工来说学历固然重要，但在新知识、新信息的掌握和运用中，具有各种能力、技能、 绩效、经验、适应性、发展潜力等更为重要。如果高新技术企业一切唯学历、唯职 称，就会走向极端，不利于企业的发展。因此，在知识经济社会中，要以能力和业 绩作为人才评价的新标准。 此外，如果从统计学意义上以学历的高低作为人才的划分依据，就高新技术企 业人才而言，这种做法可能会将一些也许学历不高但确实从事高新技术开发或经营 管理创新工作的人群排除在人才群体范围之外，而又会将那些虽然学历较高但事实 上不从事、或知识已经老化没有能力从事高新技术开发或经营管理创新工作的人统 计在内了。 综上，本文将从管理学的意义上将企业人才界定为：具有一定知识水平、拥有 本企业所需的一技之长并以自己的劳动为企业做出贡献的员工。而所谓的高新技术 企业人才，就是那些在高新技术企业中工作的、拥有一定知识和技能，并从事高科 技研究、创新和经营管理创新等工作的人群，本文中特指高新技术企业中的科研 r & d 技术人员、中层及以上管理人员、高科技产品营销人员及生产中的高级技工 人员，其中，科研技术人员是高新技术企业的中坚力量，是衡量企业科技投入和科 河海大学硕士学位论文 技实力的主要指标。 2 1 3 企业人才流失 2 0 世纪6 0 年代中期当英国受过良好教育的人才流向美国时，“人才流失”一词 开始流行并保留下来，它指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才 能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国 际学术论坛上，许多西方学者和专家通俗地称之为“b r a i nd r a i n ”，意思是“智囊 流失”。，因为它比较形象，同时也说明流失是一个逐渐发展的过程，流失的是智 力精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词。人才流失也经常被说成 “i n , e l l e c t u a ld i a s p o r a ”或“i n t e l l e c t u a le x p a t r i a t e ”，这两个词都有“被迫 出走”的意思。如果形容人才流失之严重，则可称为“i n t e l l e c t u a le x o d u s ”，就 是人才成批外流，不可阻止。 m o b l e y ( 1 9 8 2 ) 对“雇员流失( e m p l o y e et u r n o v e r ) ”定义为：“从组织中获 取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。”，国内也有些学者将“t u r n o v e r ” 译为“离职”。 借用m o b l e y 对雇员流失的定义，本文将“企业人才流失”界定为：从企业中 获取物质收益的被企业认为是人才的主体终止其企业成员关系的过程。 为了更好地理解企业人才流失并对其进行度量，必须正确认识“人才流动”与 “人才流失”的关系，必须对人才流失进行分类。 1 、“人才流动”与“人才流失”的关系。 人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。根据不同的划分 维度，人才流动可分为不同的类型，如果以企业层次上的流动为划分依据，可将人 才流动划分为人才流入、人才流出、企业内部流动，而企业人才流失属于人才流出 的范畴。人才流动是正常的，合理的人才流动有益于企业的发展，这已为许多企业 经营者所意识，但是过于频繁的人才流出就会对企业造成巨大的风险。当企业正需 要的人才流出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才 及时补给而受到负面的影响或冲击，这时的人才流动就成为了人才流失。流失带有 价值判断的概念，站在企业这个微观个体的角度看人才流动现象，任何一种不符合 企业利益的流动都可视为一种流失。 人才流失往往是不以企业意志为转移的，企业出现的个别的、甚至是局部的只 要不影响企业大局发展的人才流失现象并不可怕，怕的是不真正了解流失的原因、 不引以为戒、不认真吸取教训。企业只要不断地完善人才管理工作，企业的人才流 。时段弘论发展中国家的人寸外流复旦学报( 社会科学版) ，t 9 9 4 ( 0 3 ) ：2 8 3 3 、4 5 1 4 河海大学硕士学位论文 失现象就会得到预防，企业的人才就会在有序的人才流动中得到有效的留住。 2 、企业人才流失的分类。 研究学者们对人才流失的分类一般有以下两种： ( 1 ) 按照人才流出企业的个人意愿可分为主动流失和被动流失。 主动流失( v o l u n t a r yt u r n o v e r ) 是指流出企业的决策主要由员工做出的，包 括主动辞职的所有形式，它又被称为企业的非意愿流失；被动流失( i n v o l u n t a r y t u r n o v e r ) ，指流出企业的决策主要由组织做出的，包括员工被组织解雇、裁员、 退休和死亡。从研究的文献来看，大量的研究是在将流失分为主动被动流失的基 础上展开的。这是人才流失研究中最常用的一种分类方法。 不同类型的流失对组织的影响不同。相对被动流失来说主动流失大部分是组织 不愿发生的，一般认为，组织中存在过高的主动流失对组织是不利的，如组织中的 人力资源规划工作会变得很难执行。因此，相对被动流失而言，主动流失得到了更 多研究者的关注。 ( 2 ) 不利流失和有利流失。 考虑到员工流失对组织生产率的影响，d a l t o n 和t u d o r ( 1 9 7 9 ) 将员工流失按 组织对员工的评价分类分为有利( f u n c t i o n a l ) 流失和不利( d i s f u n c t i o n a l ) 流 失。这种分类方法的关键是组织如何对流失的员工进行评价，因为评价的结果不同， 所属的类别也就不同。 对员工流失的评价，即对组织有利还是不利的操作性定义，可以从以下三个方 面去考虑：流失员工的质量( 如绩效是高还是低) 、替代流失员工的难易程度、员 工流失后所引起的空缺职位的重要程度。 虽然这种方法对组织来说显得更有意义，但也有学者对此表示了谨慎态度，他 们认为如果用绩效去度量员工流失对组织是否有利，必须对员工流失进行连续的度 量，这是由于对绩效的度量本身是连续的，仅仅从流失时点来判断流失员工的绩效 水平是不全面的。另外，只有组织将员工的生产率和替代成本，以及新员工的成本 和生产率考虑清楚后，才能真正对员工流失对组织生产率的影响做出正确的判断。 从以上对流失分类的描述来看，由于这两种分类的方法看待流失的角度不同， 因此在应用时具有各自的优点和不足。从本文的研究的目的来看，本文没有研究人 才的流失行为，主要是对主动流失的产生