（林业经济管理专业论文）企业家人力资本定价的创新.pdf

摘要 摘要 优秀的企业家是国家经济发展的重要资源，这种资源在我国是非常稀缺的，一个经 济体制能否高效的利用有限资源以达到社会预期目标，很大程度上取决于激励机制。市 场的竞争取决于企业家之间的竞争，目前我国企业家报酬严重不合理导致企业家行为的 异化和介业人才的流失，因此企业家人力资本定价是目前迫切需要解决的问题。 企、j p 家是种稀缺的生产要素，对企业家的利益激励不能只限丁收入分配，还应考 虑产权激励。本文立足于企业家人力资本定价这一前沿课题，系统运用企业理论、人力 资本理论和劳动价值理论，在现有研究成果基础h 从分析企业家人力资本内涵入手， 构建厂企业家人夕j 资本价值计量的模型，旨存企、i k 家人力资本定价的实现方式上进行创 新。 首先从摹本理论出发，别人力资本的概：含进行了界定，系统地阐述了企业家人力资 本内涵、特征，分析了企业家人力资本享有企、j e 所确权的理论依掘。企业家人力资本要 素的稀缺性决定了人力资本所有者可以拥有企业所有权，企业家人力资本具有债权人权 益和所有者权益的双重性质，不仅要收回其消耗的价值，还要分享其创造的剩余价值。 人力资本参与企业利润分配的依据是要素产权收益论和要素贡献报酬论。一方面企业家 刊能和劳动者的劳动、资本、土地一样也是种生产要素，创造了企业价值，另一方向 企业家应按其对企业剩余价值贡献的大小参与企、j p 剩余利润的分配。 人力资本价值计量是一个世界性难题，这一问题的解决对人力资本价值核算、绩效 考核、收益分配与机制建立提供了科学的决策依据。本文从分析人力资源价值训量模型 入手，指出其局限性和不足，提出了人力资本价值训量模型，认为人力资本货币计量既 应考虑其交换价值，又应考虑其剩余价值，即只有完全价值刊能准确地反映其人力资本 价值。在此基硎j ，本文剥企业家人力资小价值的计量进行了深入的研究，认为企业家 人力资本价值包括初始价值和后续价值，初始价值是静态的，适用于一般计量模型，后 续价值是动态的，本文设计了基于欧式期权的模糊计量模刑用来评价企业家人力资本的 动态价值。 本文分析了现有的企业家人力资本定价的实现方式一一年薪制、股票期权和管理层 收购的作用机理，指出在我国实践中的不足之处，影响仓业家人力资本定价的外部到素 是市场和法律的不完善，内部因素是机制设计的不合理。众所周知，企业家人力资本定 价设计的小合理很大程度上取决于企业业绩指标的不合理，由于会计利润的失真和人为 操纵，响必要寻求种新的耦合。本文经济刚加值理沦的应用，为企业家人力资本定价 理论的创新提供了一个新的思路。 最后，通过理沦分析得出结论：不论会计政策如何选择，经济i q 7 自1 1 值与企业价值具 有一致性，经济附加值对经理能起到最大的激励作用。从理论卜系统地论述了e v a 在企 业内部的实现与分割，认为经济附加值是人力资术和物质资小共同创造的，人力资本的 东北林业大学博二卜学位论文 贡献价值实际上是企业的剩余利润超过以行业平均利润率部分，在道格拉斯生产函数型 的基础上进行扩展，得到一个三要素生产函数，对人力资本贡献率进行测算。 根据对企业家绩效方案的分析，发计了基于经济附加值的奖金计划和股票期权计 划，解决了企业家长期激励的不足和股票市场上的噪音问题，绕开了现实的障碍解决了 股票期权在我国实施的股票来源问题。 关键词：企业家；人力资本贡献率；经济附加值；相对绩效；股票期权 a b s w a c t a b s t r a c t o u t s t a n d i n ge n t r e p r e n e u r si sa ni m p o r t a n tr e s o u r c ei no u rn a t i o n a le c o n o m yd e v e l o p m e n t ， a n dt h er e s o u r c e sa r ev e r ys c a r c ei nt h ec o t i n t r y w h e t h e ra l le c o n o m ys y s t e mc a ne f f i c i e n t l y u t i l i z ei t sl i m i t e dr e s o u r c e st om e e ts o c i a l e x p e c t a t i o n sl a r g e l yd e p e n d e n to n a ni n c e n t i v e m e c h a n i s m t h e c o m p e t i t i o n i nt h em a r k e t d e p e n d s o nt h e c o m p e t i t i o na m o n gt h e e n t r e p r e n e u r s ，i no u rc o u n t r ys e r i o u s l yu n r e a s o n a b l ee n t r e p r e n e u r sr e m u n e r a t i o ni n d u c e dt h e a l i e n a t i o no fe n t r e p r e n e u r sa n de n t r c p r e n e u r s h i pl o s s e s ，s op r e s e n t l ye n t r e p r e n e u r sh u m a n c a p i t a lp r i c i n gi sa nu r g e n tp r o b l e mt ob es o l v e d e n t r e p r e n e u ri sak i n do fr a r ep r o d u c t i v ef a c t o r ，s p u r i n gt ot h ei n t e r e s to fe n t r e p r e n e u r sw e c a nn o to n l yc o n s i d e ri n c o m ed i s t r i b u t i o n ，b u ta l s ot h e i rp r o p e r t yr i g h t s t h ep a p e ri sb a s e do n t h ec o m p a r a t i v e l yf o r e f r o n tf i e l d so fe n t r e p r e n e u r sh u l n a nc a p i t a lp r i c i n g ，u s i n g e n t e r p r i s e t h e o r y ，h u m a nc a p i t a lt h e o r ya n dl a b o rv a l u et h e o r y ，o nt h eb a s i so fe x i s t i n gr e s e a r c hr e s u l t s w es t a r tw i t ha n a l y z i n ge n t r e p r e n e u r sh u m a nc a p i t a li n t e n s i o n ，c o n s t r u c te n t r e p r e n e u r sh u m a n c a p i t a lm e a s u r e m e n tm o d e l ，a i m i n ga tc a r r y i n go ni n n o v a t i o no fe n t r e p r e n e u r sh u m a nc a p i t a l p r i c i n g f i r s t l y , s t a r t i n gw i t ht h eb a s i ct h e o r y , w ed e f i n e dt h ec o n c e p to fh u m a nc a p i t a l ，t h e nc a r r i e d o ns y s t e m a t i c a l l ye n t r e p r e n e u r sh u m a nc a p i t a l 。sc o n t e n ta n dc h a r a c t e r i s t i ca n da n a l y z e di t s b a s i so nw h i c he n t r e p r e n e u r sh u m a nc a p i t a ls h a r e de n t e r p r i s e so w n e r s h i p b e c a u s eo ft h e s c a r c i t yo fe n t r e p r e n e u r 。sh u m a nc a p i t a l se l e m e n ti t so w n e rs h o u l do w - ne n t e r p r i s e l so w n e r s h i p e n t r e p r e n e u r sh u m a nc a p i t a lh a sb o t hc r e d i t o rr i g h t sa n do w n e rp r o p e k yr i g h t s ，s ot h e yn o t o n l yr e c l a i mt h ev a l u ei na c c o r d a n c ew i t ht h e i rc o n s u m p e dp r o p o r t i o n ，b u ta l s os h a r ei t s s u r p l u sv a l u ec r e a t e d i t sb a s e so nw h i c ht h eh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t ei ne n t e r p r i s e sp r o f i t d i s t r i b u t i o na r e p r o p e r t yr i g h ti n c o m et h e o r y o ft h ee l e m e n ta n de l e m e n tc o n t r i b u t i o n r e m u n e r a t i o nt h e o r y o no n eh a n d ，e n t r e p r e n e u r sa b i l i t yi sak i n do fp r o d u c t i v el h c t o rl i k e l a b o u r e r s w o r k ，c a p i t a l ，l a n d ，c r e a t ee n t e r p r i s e v a l u eo nt h eo t h e rh a n d ，e n t r e p r e n e u r s p a r t i c i p a t ei ne n t e r p r i s e sp r o p e r t yr i g h td i s t r i b u t i o na c c o r d i n gt ot h e i rc o n t r i b u t i o na m o n gt h e e n t e r p r i s ec o n t r i b u t i o no fs u r p l u s i ti saw o r l dd i f f i c u l tp r o b l e mt h a th o wt om e a s u r eh u m a l _ ic a p i t a lv a l u e ，t h es o l u t i o nt ot h e p r o b l e mo f f e ras c i e n t i f i cd e c i s i v eb a s i sf o rh u m a nc a p i t a la c c o u n t i n g ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， i n c o m ed i s t r i b u t i o na n dt h ee s t a b l i s h m e n to fm e c h a n i s m s t h i sp a p e rs t a r t i n gw i t ha n a l y z i n g h u m a nr e s o u r c e sv a l u em e a s u r e m e n t ，a n dp o i n t i n go u ti t sl i m i t a t i o na n dd e f i c i e n c y ，t h i n kt h a t h u m a nc a p i t a lv a l u es h o u l dc o n s i d e r b o t hi t s c u r r e n c ye x c h a n g ev a l u ea n di t sr e s i d u a l v a l u e t h a ti st os a y ，o n l yi t st o t a l lv a l u ec o u l da c c u r a t e l yr e f l e c to ni t sh u m a n c a p i t a lv a l u e o nt h i sb a s i so fi t sm e a s u r e m e n to fe n t r e p r e n e u r sh u m a nc a p i t a lv a l u e ，w et h i n ke n t r e p r e n e u r s 东北林业大学博士学位论文 h u m a nc a p i t a lv a l u ei n c l u d e si n i t i a lv a l u ea n ds u b s e q u e n tv a l u e f h ef o r m e ri ss t a t i o n a r y , w h i c h i ss u i t a b l ef o rg e n e r a l l ym e a s u r i n gm o d e l s ，t h el a t e ri sd y n a m i cb a s i n go ne u r o p e a no p t i o n v a g u em e a s u r e m e n tw ep r o p o s eam o d e lw h i c hu s e df o rt h em e a s u r e m e n to fe n t r e p r e n e u r h u m a nc a p i t a ld y n a m i cv a l u e a f t e ra n a l y s i s i n ge n t r e p r e n e u r sh u m a nc a p i t a lp r i c i n gr e a l i z i n gw a y t h ea n n u a ls a l a r y s y s t e m ，s t o c ko p t i o na n dm a n a g e m e n tb u yo u t ，w ep o i n to u tt h e i rd e f i c i e n c i e si no u rc o u n t r y s p r a c t i c e ，b e l i e v et h a te x t e r n a lf a c t o r so fa f f e c t i n ge n t r e p r e n e u r sh u m a nc a p i t a lp r i c i n gi si t s m a r k e ta n dl e g a ld e f e c t i o n s ，w h i l ei t si n t e r n a lf a c t o r sa r eu n r e a s o n a b l em e c h a n i s m sd e s i g n e d a sw ea l lk n o w , t h eu n r e a s o n a b l ee n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a lp r i c i n gl a r g e l yd e p e n d so n u n r e a s o n a b l ee n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sd e s i g n e d i ti sn e c e s s a r yt os e e kan e w c o u p l i n gb e c a u s eo fa c c o u n t i n gp r o f i t sd i s t o r t i o n sa n da r t i f i c i a lm a n i p u l a t i o n ，e c o n o m i cv a l u e a d d e dh a so f f e r e dan e wt h o u g h tf o ri n n o v a t i o no fe n t r e p r e n e u r l sh u m a nc a p i t a lp r i c i n g f i n a l l y , a n a l y z i n gi t st h e o r e t i c a ls y s t e mw ec o m et ot h ec o n c l u s i o nt h a tn om a t t e rh o wt o c h o o s et h ea c c o u n t i n gp o l i c y ，e c o n o m i cv a l u ea d d e dh a sc o n s i s t e n c yw i t ht h ee n t e r p r i s e s v a l u ea n dc a np l a yak e yr o l ef o re n c o u r a g e m e n ti nt h em a n a g e r i a ll a d d e r b yr e a l i z i n ga n d c u t t i n ga p a r ti n s i d ee n t e r p r i s e st h e o r e t i c a l l ya n ds y s t e m a t i c a l l y , t h i n ke c o n o m i cv a l u ea d d e d h a sb e e nc r e a t e dt o g e t h e rb yh u m a nc a p i t a la n dm a t e r i a lc a p i t a l t h ec o n t r i b u t i o no fh u m a n c a p i t a lv a l u ei st h ep a r tt h a tt h es u r p l u sp r o f i to fe n t e r p r i s e se x c e e d st h et r a d ea v e r a g ep r o f i t i n t r o d u c i n gh u m a nc a p i t a le l e m e n tw ec a nc o n c e i v eat h r e e - k e y - - e l e m e n tp r o d u c t i o nf u n c t i o n w h i c hc a l c u l a t et h eh u m a nc a p i t a lc o n t r i b u t i o nr a t eo nt h eb a s i so fd o u g l a s l p r o d u c t i o n f u n c t i o nm o d e l a c c o r d i n gt ot h ea n a l y s i so fe n t r e p r e n e u r 。sp e r f o r m a n c es c h e m e ，w eh a v ed e s i g n e da n b o n u sp l a nm a da na ns t o c ko p t i o np l a na b o u te c o n o m i cv a l u ea d d e di no r d e rt os o l v et h e d e f i c i e n c yo fe n t r e p r e n e u re n c o u r a g e sf o ral o n gt i m ea n dt h eq u e s t i o no fn o i s ei nt h es t o c k m a r k e t ，a n dt os o l v et h es t o c ks o u r c ep r o b l e mb y p a s s i n gt h er e a l i s t i co b s t a c l ei no u rc o u n t r y k e yw o r d ：e n t r e p r e n e u r s ；h u m a nc a p i t a lc o n t r i b u t i o nr a t e ；e c o n o m i c v a l u ea d d e d ；t h e r e l a t i v ep e r f o r m a n c e ：u n r e a ls t o c ko p t i o n v 绪论 1 1 课题背景及意义 1 绪论 1 1 1 研究的背景 现代经济理论认为，资本可以分为物质资本和人力资本，没有物质资本就没有企 业，只有物质资本没有人力资本，企业也无法生存和发展。企业要生存和发展，首要的 是对未来市场的不确定性进行正确的经营决策，而经营决策正是企业家人力资本在企业 中的运用，从这个角度说，企业家人力资本对企业的生存和发展起着决定性作用。著名 经济学家熊彼特曾经指出，企业家是经济发展的发动机，社会发展的力量源泉。当代世 界经济发展的历史一再表明：企业家是经济社会发展中的一种特殊的人力资本，个国 家的发展有赖于一大批企业家，一个缺乏企业家的围家，必然经济落后、社会发展停 滞，因此，需要对企业家进行激励，使其产生有益于社会的行为。 “冯根生现缘”是近年来人们讨论的一个热门话题。冯根生是正大青春宝集团的 总裁，作为集团的创建者，他将集团的固定资产由2 0 多万增长到7 卜亿，为企业的发 展立下了汗马功劳。但他个人的收入与他所做的贡献极不相称，当了2 6 年的厂长经 理，月工资从4 0 0 多元增加到现在的数千元。根据企业集团改制方案，作为总裁的冯根 生，至少可以认购2 的股份，( 价值约3 0 0 万元) ，冯根生却拿不出这笔钱来。 褚时健中国企业界一个重量级人物，把一个名不见经传的小厂做成亚洲第一、 世界第五的红塔集团，仅年利税就2 0 0 多亿元。遗憾的是就在他即将退休、功成名就的 前夕，没能经受住金钱的考验，侵吞国家资产3 0 0 多万美元，成为大罪人。是什么原 因促使褚时健从红塔山的顶峰上跳下来自取灭亡呢? 于志安曾是一个在报刊上频繁亮相的人物”1 。早在2 0 世纪8 0 年代初，他的大刀阔 斧的改革，使原来潮于倒闭并在仝行业被称为“亏损冠军”的武汉汽轮发电机厂，在短 短的几年时间里一跃成为盈利冠军。在1 9 9 5 年4 月，他“突然失踪”，出逃到菲律宾。 经调查发现，过去一直被誉为“超常规发展”典型的长江动力集团，其所属的2 0 0 余家 前= ：业绝大多数是亏损企业，负债总额达8o o o 万元。更严重的是，于志安早在1 9 9 2 年 就私自动用长动集团的5 0 万美元资金，以个人名义在菲律宾注册了一家电子公司。而 按当地法律，该公司已是于志安合法拥有的私人公司，当武汉市政府派员赴菲律宾交涉 此事时，于志安却已抢先一步，将该公司股份大部分卖出，改由一菲律宾人控股。 于志安事件同时暴露出在国有公司治理结构中缺乏对经理人员有效激励的问题。据 称，他出逃的一个直接原因是即将退休，而一旦离任或退休，“权力消费”没有了来 源，合法收入远不足以维持其已习以为常的高档消费，因而在离任或退休之前，要为自 己筑好一个能保障自己有权有势又有利的一个巢穴。 从表面上看，“5 9 岁现象”产生的原因是，企业家的收入太低，肩负重任而无相应 东北林业大学 尊二卜学位论文 的待遇，以至于企业家只有凭思想觉悟行事。更深层次的原因是，中国企业家的贡献没 有得到承认，即企业家人力资本价值没有得到承认和实现。据中国企业联合会、中国企 业家i 办会公布的千家国有企业经营者问卷调查结果显示，有8 2 6 4 的固有企业经营者认 为，影响我国企业家队伍建设的主要因素是“激励与约束机制不足”。其次是企业家的 工资与企业绩效无关，薪酬对企业家起不到激励作用。 张维迎认为：中国国有企业的改革和解决经营者短期激励的问题上比较成功；但在 解决经营者选择和经营者长期激励问题h t j 是不成功的。“。 党的十六大明确提出了生产要素参与分配，为经营者获得合法、透明的收入营造了 良好的政策环境。既然企业家的人力资本本身就是稀缺的生产要素，就应该参与企业的 利润分配，这在客观上提出了人力资本定价的问题。要建立起一套适应市场经济体制、 企业家利益与企业绩效、股东利益有机结合，使企业家尽其力为股东谋取利益，在保证 股东收益和资本增值最大化的同时，实现企业家自身利益的最大化为核心的激励机制 ”3 ，是企业改革中亟待解决的一个关键问题。但是企业家人力资本价值究竟是多少? 定 价的依据是什么? 如何评价、计量、实现企业家人力资本的价值? 1 1 2 研究的意义 ( 1 ) 研究人力资本定价理论，从体现人力资本产权的本质出发，建立合理的治理 结构，让人力资本产权在企业所有权安排中突显出来，并设计以人力资本产权为中心的 收益分配安排。这是从公司的发展过程中确立人力资本产权的中心地位，从而确立其在 收益分配中的主导地位，是对于公司理论、人力资本理论、收益分配理沦在人力资本产 权上的融合和演变。 ( 2 ) 人力资本定价的研究成果，将直接为企业人力资源价值计量提供科学的理论 依据和方法，为员工薪酬的界定和企业薪酬管理体系的建立，推行经营者股票期权和员 工持股计划提供科学的理论依据。从而客观地反映人力资源的实际价值，使人力资本真 正参与到企业的剩余分配，充分挖掘人力资源潜力，全面提高企业工作效率。 ( 3 ) 建立人力资本价值计量模型，科学合理地计量了人力资本的价值，解决困扰 多年的人力资本价值计量难题，突破我国目前收益分配设计中的计量瓶颈和定性分析的 局限性，为企业的收益分配模式提供既可靠又具有操作性的依据，为收益分配的改革指 引一条切实可行的道路，为收益分配理论和激励理论开辟了新的一页。 1 2 国内外研究现状及评述 人力资本定价理论是现代经济学研究的前沿领域，它处于企业理论、人力资本理论 和人力资源价值理论的交汇处，是目前经济学前沿的尖端课题之一- 。自2 0 世纪中叶 起，国内外学者对人力资本理论研究在各方面取得了较大的研究成果，尤其是在人力资 本产权、人力资本投资成本收益分析、人力资本与经济增长以及人力资本与收入分配等 领域，惟独人力资本定价理论的研究还相当薄弱，国内学者近几年才开始关注这个课题 l 绪论 1 _ 2 1 国外研究现状 ( 1 ) 企业家人力资本定价理论 理论界对企业家人力资本定价的研究，大致可分为两个阶段。第个阶段指古典经 济学对企业家人力资本定价的研究。他们侧重于对企业家人力资本货币定价的研究，可 以追溯到古典经济学家亚当斯密时代”1 。他在经济学名著国富论中指出：一个国 家全体居民在后大获得的有用能力是资本的重要组成部分，它可以被看成是每一个人身 上固定的、已经实现了的资本，在生活中，提高了技能的人的流动可以大大提高效率， 取得更多的收益，这是以补偿 _ 人为提高技能而花费的支出。尽管斯密没有提出人力资 本的概念，但是他已经把人后天所获得的能力看成一种资本，并且能得到为提高能力而 花费的支出的补偿收益，这种收益其本质就与人力资本定价有关。 熊彼特在经济发展沦中认为，正是企、家的创新活动打破了旧的均衡，使企业 获得了超额利润j ，因此，应该采用利润作为对企业家人力资本的回报，但随着创新的 普及，利润将消失。 马歇尔则认为仑业家人力资本是努力经营物质生产、设备和信誉等方面综合力量的 体现，其具有永久性，是一种“准地租”，利润作为其回报具有连续性1 。 第二个阶段是现代企业理论对企业家人力资本定价的研究。他们认为，在资本与劳 动的博弈中，企、世家人力资本的自主性、难以监督性、信息不对称性，及对企业经营的 重大影响作用，决定了单纯列企业家人力资本实施货币定价是不够的，相反，更应该侧 重于权利定价。他们并没有直接对企业家人力资本定价作出研究，而是在沦述企业内部 的权利安排中，提出了企业家人力资本定价与配置问题。 阿尔钦和德姆塞茨提出企业生产是一个团队生产，其生产成果是团队所有成员共同 作用的结果，很难区分每个成员在其中的贡献，这样会导致偷懒行为。因此，应当 = | = | 企 业的固定投入者拥有临督生产的权力。 霍姆斯特姆和泰若勒沿着这一思路进一步分析认为，所有权应当与那些贡献最难估 价的投入要素相联系，从而有效解决激励问题。在诸多要素中，资本的贡献最难以衡 量，因此应当由资本所有者拥有企业所有权。有意义的是，阿尔钦、德姆塞茨、霍姆斯 特姆和泰若勒提出了一个企业内部权利安排原则，即所有权应当与贡献最难以估价的投 入要素相联系。具体到企业家人力资本而言，企业家人力资本以其在价值创造中的突出 作用，应该拥有企业所有权。 阿洪和博尔腾沿这一思路将财产约束加入，考察了控制权的分配问题，认为随机状 态控制是有效的，在企业与企、i k 家利益一致时，应由企业家拥有控制权。费茨罗和穆勒 则主张由成员的流动性决定所有权配置，应该由非流动性成员拥有企业所有权。杨小凯 从自给经济、市场与企业三者之问关系的分工演变出发，指出对企业家人力资本应实施 间接定价原则，由企业家拥有剩余索取权的非对称剩余索取权结构能够提高交易的效 率，促进劳动分工。 有关人力资本的专门计量研究，开始于2 0 世纪的3 0 年代。1 9 3 0 年达布林和诺特 东北林业大学博士学位论文 尔合作进行了人力资本的计量与研究，他们在设计人寿保险合同的合理购买量时，将人 力资本的个人收益现值作为个重要的衡量指标。1 9 3 5 年沃尔什首次对人力资本价值进 行成本估算。1 9 4 4 年，奈特集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对克服收 益递减的作用。但作为完整的理论分支，并对西方经济学界产生持续影响的人力资本理 论，则是在5 0 年代末、6 0 年代初在解释“增长剩余”的难题时开始形成和发展起来 的。二次大战以后，随着计量经济学的兴起和统计数据资料的丰富和完善，月尼森等人 对若干国家经济增长因素进行了详细估算，结果发现产出总量除了( 物质) 资本和劳动 投入量的贡献之外，还有一大部分未能清楚地解释其“增氏剩余”，对于这种“增长剩 余”的解释与争论就成为当代西方人力资本理论形成的一个基本背景和动因，这也从剩 余贡献率角度为人力资本的定价研究提供了一条思路。 从2 0 世纪6 0 年代起，在舒尔茨、贝克尔、明塞尔、阿罗等人力资本理论的奠基人 和丌拓者们的著作中，都对人力资本的定价理论有了初步的研究。 贝克尔的最大贞献在于他为这项理论研究提供了坚实的微观经济分析基础，并使之 数学化、精细化和一般化。新古典人力资本模型研究者，运用边际决策准则，以边际工 人为人力资本投资分析对象，得出了要不要进行人力资本投资以及投资数量多少的决定 因素是人力资本投资的收益率。 2 0 世纪8 0 年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力，形成了以 构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为个独立变量引入经济增眨模 型。这时期的人力资本理论主要集中在人力资本对社会经济增长的作用e ，他们运用统 计分析、时间序列分析等方法作了系列实证研究。 企业家人力资本定价就是设计企业家的最优报酬的过程。到底如何确定企业家报 酬，如何解释现实中企业家报酬的现象，在国外引发了学术界和企业界的争论。 ( 2 ) 企业家报酬与业绩敏感性 代理合约的研究集中于通过对报酬参数的不同界定来检验报酬一业绩的敏感性，来 说明企业家报酬与公司业绩有着十分紧密的关系，从而依据企业家对公司的贡献给予其 报酬“”3 。 表1 关于报酬与业绩敏感性早期研究的主要情况。 t a b l e1 ：m a i ni n f o r m a t i o no f e a r l yr e s e a r c ho nt h er e m u n e r a t i o na n dp e r f o r m a n c es e n s i t i v e t y 研究者因变量自变量样本结果 m c g u i r e ，c h i u 现金报酬销售额和利润额 4 5 家火企业 销售额和报酬之 a n de l b e i n g( 1 9 5 3 问有显著正相关 ( 1 9 6 2 )1 9 5 9 )关系”。1 “ m u r p h y ( 1 9 8 6 )现金报酬加延划销售额、股票指7 3 家美国制造市场收益与现金 支付的股票期权数、股票变动、商( 1 9 6 4 一 报酬k j f h 关i 的总和职位虚变量 1 9 8 1 ) c o u g h a n a n d 现金报酬的变动变动的市场收 f o r b e s 调查的 现金报酬变化与 s c h m i d t ( 1 9 8 5 )额茄、销售额增长2 4 9 家企业变动的市场收益 ( 1 9 7 8 1 9 8 0 ) 而不是与销售额 增长正相关” 绪论 a n t l ea n d8 m jt h 税后当前收入r o a 、市场收蔬3 9 家企业 ( 1 9 8 6 )( 1 9 4 7 19 7 7 ) a b o w d ( 1 9 9 0 ) 现金报酬 现金报酬与总 报酬的变化 r o a 、r o e 、税 后经济收赫、市 场收黼 股东财寓变化、 会计利润变化、 销售额变化 2 5 0 家企业 ( 1 9 8 【一1 9 8 6 ) f o r b e s 调查的 1 0 0 0 多家企业 ( 1 9 7 4 1 9 8 6 ) 关于业绩衡量相 对重要性的混合 结沦l 现金报酬与经济 收益和市场收益 相关但与会计检 验弱相关” 现金报酬变动和 c s w 及会计利润 变化难相关“ ( 数据来自张正堂：企业家理论报酬的决定：理论与实证的研究，经济管理出版社) 总体看来，他们研究企业业绩变动。孑企业家报酬变动之问的统计关系，并用前者作 为对企业家生产率的衡量标准“。报酬业绩实证研究的结论存在很大的偏差。对此有大 量的解释，不同的数据收集方式、不同的统计技巧、不同的样本和时期、调节变量的存 在和共线性等等。另方面，关于报酬业绩敏感性的实证检验通常没有发现他们之间的 高度相关。这些结果导致一些著名的代理学者感到失望，并认为“最优化契约”调整企 业家和股东利益的代理理论观点得不到支持，因而建议抛开代理理沦的框架来研究影响 企业家报酬的因素。 此外，还涉及到企业家、| k 绩指标如何选择的问题。学者们剥业绩的定义包括会计利 润、会计收益比率( 如r o a 或0 e ) 、股票收益以及变动收益等等，对股价指标和会计指标 的选择引起学者的关注。其基本结论认为，两者相比，股票的市场价值并不能准确地反 映企、j k 价值，并且股票价格受到企业业绩以外的其他因素的影响( 这些因素对企业来说 又是不可控制的) ；会计指标则更易被企业家操纵。在最优合唰中盈利和股票价格指标 的采用与否及相对权重，关键在于激励效率，即这些指标揭示真实结果的准确程度如 何。 1 2 2 国内研究现状 国内学者对人力资本理论的研究起步比较晚，从上世纪9 0 年代初开始的，而人力 资本定价理论研究是近两年来才逐渐出现于相笑文献的一个前沿课题，思路上也大致沿 袭国外学者。从经济理论上分析的有汪丁丁、张维迎、周其仁、方竹兰、李宅元、冯子 标等人。归纳起来主要从这儿个方面进行研究“”：( 1 ) 从马克思劳动价值论的角度来寻找 人力资本定价的理论依据；( 2 ) 对企业家人力资本的定价模型进行研究：( 3 ) 从企业契约 理论出发来研究人力资本所有者拥有企业剩余索取权的问题；( 4 ) 从股票期权理论来讨 论人力资本定价问题：( 5 ) 以人力资本对产出贡献率为基础来讨论人力资本定价问题； ( 6 ) 从显性和隐性人力资本的角度来分析人力资本的定价问题；( 7 ) 应用企业的问接定价 理论米研究人力资本的定价问题等等，这些研究分别从不同角度对人力资本定价在理论 上作了一番探讨。 我国的管理学者在对人力资源价值计量的研究上，也取得了不少研究成果。总结起 东北林业大学博二卜学位论文 来包括以下几个方面： 1 2 2 1 企业家定价的角度 复旦大学管理学院张文贤教授的主要思想是通过对人力资源管理贡献的确认与计量 这一“支点”，采用管理入股、技术入股等手段，对人力资本进行定价。1 。 周其仁认为人力资本定价问题是一个非常尖端的问题。企业不光是物质资本，更重 要的是物质和人力资本的结合，企业里最关键、最要害的是企业家。工人有人力资本， 技术人员有人力资本，而最重要的是对企、家人力资本定价，即对企业家的能力进行定 价。 奕然从薪资分配的角度研究企业家定价是一个有意义的探索“，当时的薪酬主要有 三个体系：岗位( 职务) 体系、自然人体系、效益体系。在岗位( 职务) 体系中薪资等级是 依岗位( 职务) 等级来决定的，按这种办法刘进入市场的企业家定价是不合适的，有很多 矛盾无法解决；自然人体系，是根据自然人的基本素质差异来决定薪酬。这个体系与人 力资本理论有很多相近的地方，依据的是投入产出理论，把用于教育、培训、健康的费 用都看作投资；效益体系是个古老而又常新的工资体系，计件工资、提成工资、佣金 制、效益： 资等都属于此类。它的特点就是以物化劳动计酬，经过近几年的探索，现在 经营者年薪开始向这方面发展了，即以经营者实际经营成果为汁酬依据，更确切地说是 以预期成果为企业家定价。 焦斌龙认为从企业家人力资本产权特征出发。，以企业家效用为核心，考察了不同 体制下企业家人力资本定价制度的变迁，中国企业家人力资本定价应该尽快从行政定价 和精神定价向货币定价和权利定价转变，并且进一步结合中国企业家人力资本水平、供 需状况以及现行政策提出了中国企业家人力资本定价的政策次序和中国企业经营者报酬 构成。 阮德信认为企业家定价的价值基础是：企业家劳动力价值+ 企业家人力资本分享部 分”“。企业家所创造的剩余价值由两部分构成，一部分是企业家作为般劳动力所创造 的剩余价值；另一部分是企业家素质的“创造性破坏”所创造的剩余价值。他探讨了三 种支付模式：年薪制、期股制和期权制。根据马克思的劳动价值论及熊彼特的企业家理 论，提出了一个较合理的，符合中国国情的企业家激励模式：基本年薪+ 债权+ 股票期 权。企业家价格总额中，一部分报酬以债权的形式支付。其具体操作是，将这部分以债 权形式支付的报酬留存于企业中用于企业经营成本，形成企业对企业家的借款，即企业 家剥企业的债权，债权所占比例呵根据企业当年资产保值增值的水平来确定。经营者任 职期满后，企业将企业家任期内历年累计的债权及其利润收益归还企业家。若企业经营 亏损，则按一定比例从累计的债权中扣除，债权既体现了企业家收入的相对稳定性，又 在一定程度上反映了对企业经营亏损所承担的风险性，而这种“债权”形式的薪酬实际 上就是现在经常说的递延薪酬。 管军、段兴民针对企业家人力资本的特征提出了评价其经营业绩的指标体系( 由财 绪论 务和非财务两类分析指标构成) ，在此基础上探讨了根据企业家经营业绩来确定期权的 数量或价格，即按传统评价方法计算财务指标的综合评价指数，按模糊评价的方法计算 非财务指标方面的综合评价值，对两者再采取加权平均的方法计算出最终业绩“1 1 。 张志宏提出了人力资本的收益定价法。，即通过对人力资本的收益安排对人力资本 的价值进行逼近。人力资本价值是人力资本定价的依据，而人力资本价值又体现在人力 资本对组织和社会的贡献上，从狭义的角度讲只有在先进的评价准则与客观公正的绩效 考核基石| 卜，才能测度组织中个体人力资本和团队人力资本的价值。从人力资本的特性来 看，人力资本与其载体的不可分离性、不同人力资本个体质量的高低与发挥程度的潜藏 性和波动性，都说明对人力资本进行一次性的直接定价是不可行的。必须通过对人力资 本的短期合约( 年薪、奖金、分红、在职消费) 和氏期合约( 期权、补充医疗、退休金 计划) 的整体设计，在保证企业生存和发展的基础上，对人力资本进行间接定价。 相对于一般的仓业家定价，国有仓业的企业家人力资本定价存在一些误区，主要问 题有：定价主体模糊不清；定价客体扩大化；定价标准缺乏科学依据。对国企企 业家定价的难点主要是缺乏定价环境、缺乏定价制度、企业家业绩难以计量”。 1 2 2 2 经营者定价的角度 经营者人力资本的内生价值是山劳动力的价值和使用价值决定的，也是经营者人力 资本在市场交易中定价的一个基本依据”。在计划经济条件下，刑国企经营者的要求和 考核，采取的是同党