（教育经济与管理专业论文）民营跨国公司人力资源管理研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 中文摘要 人力资源是现代经济发展中的首要资源。人力资源管理是影响跨国经营成败的最为 关键因素，是民营跨国公司推进企业国际化战略的关键环节和重要途径。民营跨国公司 如能有效地开发人力资源，科学合理地管理人力资源，充分调动全体员工的积极性和创 造性，使人尽其才、才尽其用，必将极大地提高民营跨国公司的经营绩效，实现企业经 营发展的战略目标。 本文以民营跨国公司的人力资源管理为研究对象，运用人力资源管理的基本理论， 通过三维模型的建立和分析，对民营跨国公司人力资源管理中存在的问题进行系统分 析，并提出解决对策。 本文共分为五个部分进行论述。 第一部分，介绍了选题背景及意义，从民营企业在我国社会主义经济结构中的重要 地位出发，阐述研究民营跨国公司人力资源管理的重要意义，提出研究思路及方法。 第二部分，介绍了四种人力资源配置模式，强调要根据组织与产品的生命周期来确 定人力资源配置模式的选择，提出了基于三维的民营跨国公司人力资源管理模型。 第三部分，介绍了民营跨国公司人力资源管理的现状，通过对民营跨国公司人力资 源管理影响因素的深入分析，总结了民营跨国公司人力资源管理中亟待解决的八个方面 问题。 第四部分，介绍了国外在毕跨囝公司人力资沥管理的成功经验，“本七化”的人力 资源战略、以人为本的管理思想、多果道的人才开发途径、良好的薪酬待遇、兼容并蓄 的企业文化等，这些成功经验都值得民营跨国公司借鉴和学习。 第五部分，介绍了民营跨国公司人力资源管理要贯彻选贤任能、知人善任、用人不 疑、疑人不用的用人思想，针对民营跨国公司人力资源管理存在的问题，从职位分析、 人力资源规划、员工招聘、员工培训、职业生涯规划、绩效考评、薪酬管理等方面，提 出相应的对策。 关键词：民营跨国公司人力资源管理对策 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t h u m a nl e s o u r = eh a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c ei n t o d a y s e c o n o m i c d e v e l o p m e n t ，t h em a n a g e m e n to fw h i c ht h u sh a sa ni n f l u e n t i a lb e a r i n go nt h es u c c e s so f m u l t i n a t i o n a l s b u s i n e s s w i t he f f e c t i v eh rm a n a g e m e n t , p r i v a t et r a n s - n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s a r ea b l et oc a r r yo u tt h e i rs t r a t e g yo fb u s i n e s si n t e r n a t i o n a l i z a t i o n i fp r i v a t em u l t i n a t i o n a l s s u c c e e di nd e v e l o p i n ga n dm a n a g i n gh u m a nr e s o u r c es oa st ob e s ts t i m u l a t ea n de n c o u r a g e t h es t a f ft ob ec r e a t i v ea n di n n o v a t i v ea n db r i n gt h e i re x p e r t i s ea n dp o t e n t i a l si n t of u l lp l a y ， b u s i n e s sp e r f o r m a n c ew i l lb eg r e a t l yi m p r o v e d ，a n da sar e s u l t ，s t r a t e g i cg o a l so fb u s i n e s s d e v e l o p m e n tw i l la l s ob ea c h i e v e de f f i c i e n t l ya n de f f e c t i v e l y t h i sa r t i c l ep u t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fp r i v a t et r a n s - n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sa s r e s e a r c ho b j e c t i v ea n du s e sb a s i ct h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h r o u g hf o u n d a t i o n a n da n a l y s i so f3 dm o d e s ，w h i c hm a k e ss y s t e ma n a l y s i sf o rp r o b l e m se x i s t i n gi nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to fp r i v a t eb u s i n e s st r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s s o m em e a s u r e sh a v e b e e na d o p t e d t h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t of i v ep a r t st od i s c u s s t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e sb a c k g r o u n da n dm e a n i n go fc h o o s i n gat o p i c ，f r o mt h e i m p o r t a n tp o s i t i o no ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s ei nt h es o c i a l i s me c o n o m i cs t r u c t u r eo ft h eo u r c o u n t r y ，e m p h a s i z e st h ei m p o r t a n tm e a n i n gf o rp r i v a t ec o r p o r a t i o n st op a r t i c i p a t e i n m u l t i n a t i o n a lm a n a g e m e n t ，e l a b o r a t e si m p o r t a n tp o s i t i o na n df u n c t i o no fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to fp r i v a t et r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s ，p u tf o r w a r dt h ea r t i c l er e s e a r c hw a yo f t h i n k i n ga n d m e t h o d t h es e c o n dp a r ti n t r o d u c e sf o u rk i n d so fh u m a nr e s o u r c e d i s p o s em o d e s ，a c c o r d i n gt o t h el i f e c y c l eo ft h eo r g a n i z a t i o na n dt h ep r o d u c tt oe m p h a s i z e sc h o i c eo f t h eh u m a n r e s o u r c ei n s t a l l m e n tm o d e s ，p u tsf o r w a r dt h e3 dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d eo f p r i v a t e r u nm u l t i n a t i o n a l s t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e st h ep r e s e n tc o n d i t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f p r i v a t e f u nm u l t i n a t i o n a l s ，t h r o u ：g ht h o r o u 曲a n a l y s i sf o rm a n a g e m e n ti m p a c tf a c t o ro ft h e h u m a nr e s o u r c eo fp r i v a t e r n nm u l t i n a t i o n a l s ，s u m su pe i g h ta s p e c t s p r o b l e mw h i c hh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to fp r i v a t et r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sn e e d st os o l v e t h ef o u r t h p a r t i n t r o d u c e sa b r o a ds u c c e s s f u l e x p e r i e n c e o ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti nc h i n e s em u l t i n a t i o n a lc o m p a n ys u c ha st h eh u m a n r e s o u r c eo f ”l o c a l i z a t i o n ” 茎堡堡三查兰堡兰垡丝茎 s t r a t e g y ，m a k i n gp e o p l et h e c e n t e ro fm a n a g e m e n tt h o u g h t ，m a n yo u t l e t so ft h et a l e n t e d d e v e l o p m e n tp a t h ，g o o ds a l a r y t r e a t m e n t ，a n dc o r p o r a t e c u l t u r eo fp e r m i s s i o na n d c o m b i n a t i o n t h e s es u c c e s s f u le x p e r i e n c ea l ld e s e r v e sp r i v a t e - d i nm u l t i n a t i o n a l st od r a w l e s s o n sf r o ms t u d y t h ef i f t hp a r ti n t r o d u c e st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fp r i v a t e - r u nm u l t i n a t i o n a l s t oc a r r yo u tt h o u g h t t h o r o u g h l y s u c ha sc h o o s i n gaw i s em a nt oa c h i e v eh i sa b i l i t y ， k n o w i n gt h ep e r s o nt ou s eh i me f f e c t i v e l y ，u s i n gap e r s o nn o t t od o u b th i m ，n o tu s i n ga d o u b t f u lm a n t h e n ，i ta i m sa te x i s t e n tp r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c em u l t i n a t i o n a lc o m p a n y ， f r o mt h ep o s ta n a l y s i s h u m a nr e s o u r c ep r o g r a m m i n g , t h ee m p l o y e ei n v i t i n g ，t h ee m p l o y e e t r a i n i n g ，o c c u p a t i o n c a r e e r p l a n n i n g ，r e s u l t se x a m i n a t i o n ，s a l a r ym a n a g e m e n ta n d e r e c o u n t e r m e a s u r e sa r et h u sp r o p o s e dt os o l v e t h o s ep r o b l e m s k e yw o r d s ：p r i v a t e r u nm u l t i n a t i o n a l s ，h m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c o u n t e r m e a s u r e 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 问题的提出 第1 章绪论 我国的改革开放已经成功地走过了2 0 多年发展历程，在社会主义市场经济 体制中，民营经济以其明晰的产权、灵活的机制和适应市场经济规律的天性，成 为我国社会主义经济结构中发展速度快、经济效益好的一种经济成分。 据国家工商行政管理总局的统计，截止到2 0 0 4 年6 月底，全国登记的民营 企业已达3 3 4 0 万户，从业人员4 7 1 4 0 万人，注册资本总额4 2 1 4 6 0 亿元。1 根据 2 0 0 4 年全国工商联8 月在北京公布的2 0 0 4 年度上规模民营企业调研排序结果的 统计，入围民营企业5 0 0 强的年经营产值门槛高达近1 0 亿元。历经多年的发展， 民营企业的实力已大大增强，不可同日而语。资金密集型、技术密集型的民营企 业逐年增加，而且民营企业都有进一步扩大投资、并购的意向，不仅投资与主业 相关的领域，多元化经营也成为企业扩大规模的重要途径，同时涉外的跨国经营 也成为了众多民营企业的关注重点。 2 0 0 2 年，在党的十六大报告中，首次明确提出“坚持引进来和走出去相结 合，全面提高对外开放水平”，这标志着我国的改革开放又进入了一个新的高度。 而在工商企业界中，开展跨国经营的历史由来已久，但由于政策方面的原因，这 种经营的步伐还不是很大。十六大报告，标志着国家在政策方面实质性松动的开 始。国家发改委、商务部等部委逐步启动了政策调整的步伐，提供了金融、财政、 外汇、税收等各个方面的政策促进措施；确保境外中资企业机构和人员生命财产 安全的保障机制；还包括了政府管理改革和提供有效信息的服务措施。 目前，我国企业的跨国经营已由初期简单从事进出口贸易、航运和餐饮等少 数领域，逐步拓展到生产加工、资源开发、工程承包、农业合作和研究开发等众 多领域，“走出去”的层次不断提升。我国对外投资已由早期的建点开办“窗口”， 发展到投资办厂带动国产设备材料出口、跨国并购、股权置换、境外上市、设立 研发中心、创办工业园区、建立国际营销网络和战略合作关系等多种形式。以华 为、万向、新希望、格兰仕、远大空调为代表的中国民营跨国公司j 下积极积走出 固门，参与全球竞争。 在跨国经营活动中，民营跨国公司普通存在的管理问题就是“人”的管理问 题。由于这一部分问题的滞后，严重影响了民营跨国公司的经营绩效。本文将针 对民营跨国公司人力资源管理存在的问题，进行现象分析并提出解决对策，从而 确保民营企业在参与全球经济价值链分工、合作和竞争中能有效地利用人力资 源，使企业不断得以发展，为民? ；跨吲公司边向国际化，成长壮大提供一个行之 有效的可借鉴模式。 1 张厚迁2 0 0 5 年f i 会彤辨分析。j 预删f 1 王献版f i ，2 0 0 6 年1 贝 l 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 相关概念的界定 跨国经营：企业跨国经营不是简单意义上的进出口贸易等国际化经营形式， 而是国际化经营深层次内容。因而，可以将跨国经营的定义界定为市场经营主体 ( 国内企业) 为拓展生存及发展空间而跨出其母国地域界限，通过对外直接投资， 在国外设立子公司或分支机构，并广泛利用国际资源从事境外投资、生产及其销 售等一系列企业经营活动，其目的是通过全球资源的合理配置来获取跨国经营效 益，即在全球范围内寻求尽可能大的市场占有率与高额利润，以实现经济利益最 大化。通常我们是指一国企业在其它两个或更多的国家或地区进行直接投资的、 赢利性经济活动。 民营跨国公司：从广义上来说，是一种非国有独资公司，是一种与现代化大 生产相适应的企业组织形式。它是在一个国家( 通常在本国) 设立总部，在其他 一个或多个国家设立分支机构和生产经营网点的企业系统。它是以世界市场范围 规划生产经营，在地理上更经济、更有效地组织各生产要素的投入，追求利润最 大化的一种先进的企业组织形式。“跨国公司具有以下特征：经营规模庞大、经 营跨国化的基本手段是对外直接投资、实施全球经营战略、内部管理一体化、市 场拓展与灵活经营”。 目前，全球知名的外国跨国公司纷纷在中国市场抢滩登陆，同时一批优秀的 中国民营跨国公司也正走出国门，参与全球竞争。外国在华跨国公司在人力资源 管理方面做出卓越成绩的公司有诺基亚、摩托罗拉、三星、l g 、本田等，它们 成功的人力资源管理案例经常出现在相关的教材、培训中。我困在国际上较有影 响力的民营跨国公司有华为、万向、新希望、金狮集团等企业，它们的人力资源 管理也有独到之处。 1 3 研究的目的意义 1 3 1 研究的目的 随着我国成功加入世界贸易组织，为民营跨国公司的发展提供了更加广阔的 空间。作为独立经营实体的民营跨国公司可在真f 意义上取得外贸自主经营权， 这将极大地促进民营跨国公司的进出口能力，提高其国际竞争力。全球经济一体 化进程的飞速进展和知识经济成为促进经济增长主要方式的变革已将我国的每 一个企业旨入一个崭新的谋求生存发展的环境当中，民营跨国公司也毫无例外地 必须迎接进入新世纪这场酮所来仃的全球经济革命的挑战，只有同国外企业在国 内外市场同时进行真刀实枪的竞争，j 能使民营跨国公司在国际竞争舞台上真萨 1 延1 1 j 跨固公。j n 牛人力资源奉十化肼，坝i 学位论义2 0 0 3 年9 贝 2 武汉理工大学硕士学位论文 崭露头角，取得同竞争对手相制衡的地位，也才能稳固其在新的市场竞争格局中 应有的一席之地，也只有如此才能更大范围内、更深层次参与国际经济分工。 从总体上看，由于受国家政策、体制及民营企业自身因素的制约，民营跨国公 司还处于起步阶段。在这些制约因素中，人是最重要的一个因素，也是困扰民营 跨国公司的关键所在。人力资源管理是民营跨国公司推进企业国际化战略的关键 环节和重要途径。如果不解决好这方面的问题，民营跨国公司的国际经营战略进 程将受阻、减缓，甚至贻误战机。本文的研究目的就是要针对民营跨国公司在人 力资源管理中存在的问题，提出持续改进的对策。 1 3 2 研究的意义 ( 1 ) 本文的研究，是基于对热点问题的把握和展望，致力于解决现实问题， 服务于实践工作，具有一定的实用价值。 ( 2 ) 民营跨国公司在我国对外经济活动中，起到了一个先行者和开拓者的 角色。如能解决好我国民营跨国公司人力资源管理中存在的问题，建立一种高绩 效的工作系统来满足跨国经营的需要，从而充分发挥员工的内在潜力、主动性和 创造精神，必将极大地提高民营跨国公司的经营绩效并获得更大成功。 ( 3 ) 随着中国成功加入w t o ，我国民营企业将在更多层面上参与国际化经 营。当然目前我国民营跨国公司的数量和经营规模和发达国家相比还有很大差 距，在现阶段着手人力资源管理问题的研究，对将来我国民营企业大批量迈出国 门可以起到经验借鉴作用。 ( 4 ) 目前围绕着在华跨囝公司的经营，研究的学者和论著都很多，对跨国 公司的经营思路、管理模式有较深入的分析。相比之下，受多方面因素影向，对 我国民营跨国公司的研究，特别是人力资源管理方面的研究却不多见，本文也尝 试着建立了一种三维模型，力求在理论上取得一点新的突破。 1 4 文献综述 中国民营企业参与跨国经营相对来说时间不长，规模也不大，所以对中国民 营跨国公司的研究不多，多集中于专业刊物的有关论文，相关的专著并不多见， 对中国民营企业的研究多集中于产权、管理等国内生产经营中较多涉及的问题。 而跨国公司在华投资经营是伴随着中国改革开放的进程一步步扩大的，目前围绕 着跨国公司在t 二的经营，研究的学者和论著都很多，对跨国公司的经营思路、管 理模式有较深入的分析，这止匕对中困的企、比管理学提供了较多的主贵经验和借 鉴。 世纪之交中央提出实施“走出去”的战略，国内相关部门和学者丌始关注 武汉理工大学硕士学位论文 我国企业跨国经营，并进行了大量研究，并在国外现有跨国经营理论的基础上， 形成了有自己特色的跨国经营人力资源管理理论， 二次大战后，跨国公司快速发展，对外直接投资迅速增加，西方学者对这一 领域进行了大量研究，出现了以海默、金德尔伯格和约翰逊的垄断优势理论、巴 克莱、维农的国际产品周期理论、卡森与拉格曼的内部化理论、邓宁的国际生产 折衷理论为代表的传统国际直接投资理论。2 0 世纪8 0 年代初，跨国经营理论 得到新发展，出现了以j h d u n n i n g 、韦尔斯、拉奥为代表的发展中国家跨国经 营理论。伴随着这些理论，许多管理学家提出了各自的国际人力资源管理理论。 “a d l e r & c h a d e r 在维龙的国际产品周期理论基础上形成了国际化阶段模型， 并考虑文化对跨国企业经营的影响程度差异，并提出了相应于每一个发展阶段的 人力资源管理特征及重心。人力资源管理的中心不是在于找到最佳管理效率，而 在于建立管理政策与外部环境，实现企业总体战略的平衡。 g r e g e r s o n ( 1 9 9 9 年) 提出作为国际人力资源外派任命的关键成功因素，除了 专业与技术能力外，成功的关键因素还包括：动力、社会能力、家庭状况和语言 技能”1 。 “1 9 9 4 年，托瑞特指出国际人力资源管理不仅仅是照搬美国、日本、德国模 式。他认为国际人力资源管理最好的定义足以下特征为参考的： 世界性的：员工通常是涉身于高级合作并不断进行工作变动的有抱负的使用 多种语言的精英，或者是几年后以会辗转变换至新地点的移居者 文化：在文化背景上的主要差异 薪酬：移居苔和东道国国民工资和福利裁定的特殊规定 沟通：维持世界范围的以及公司所有部门i 日j 的良好交流 咨询：引进专家鉴定满足地方的要求 能力：培养能跨政治、文化和企业界限的具有宽泛能力的人才 协调：设计常规或非常规的方法使国际企业各个部门能够融洽工作” “舒勒等人于1 9 9 3 年指出，现代公司需要全球化管理，主要影响国际人力 资源管理的内外部因素是企业的形式、国际人力资源政策趋同或分歧的程度、国 家侧差异、特别是文化差异。 1 9 9 7 年施佩罗与希尔特洛酱指明了下列可能会破民族文化影响的人力资源 管理领域： 对成就一名卓有成绩的经理的因素的界定 提供面对面的意见反馈 适应国际| 生任命的敏捷胜 l 约翰b 库伦跨固雀埋战略盐补机械t 业版f 1 ，2 0 0 3 年3 1 1 贝 2 压克尔旧埘蛳特朗战略化人力资原 1 础+ 产夏版f i ，2 0 0 4 年1 1 0n 4 武汉理- 大学硕士学位论文 经理一下属关系预测 薪酬制度以及对社会公平性的不同观念 组织结构方式与战略动力方法”1 彼得德鲁克( p e t e rp r u k e r ) 在华尔街日报指出：应该摒弃“全球人 力资源职能”的提法，而赞成协同的、多元的以及本土化人力资源管理( h r m ) 活动系统，并强调与劳动相关的决策的本土特征，并指出对诸如不同地区的工资 率或生产率度量作过于简单的比较是危险的。 “美国国际人事管理协会( t h ea m e r i c a ns o c i e t yo fp e r s o n n e la d m i n i s t r a t i o n i n t e r n a t i o n a l ，a s p a i ) 建议跨国公司在制定人力资源计划时应该完整全面的计划， 包括三个步骤：准备、适应、回国等各个方面。 a d l e r ( 1 9 8 3 年) 提出，文化多元性和地理扩散这二项主要因素使得国际人力 资源管理要面对更为动荡的，多样的管理环境，同一管理职能的多样性和复杂性 也大大提高，管理受到更大的外部制约。 1 9 9 9 年，布鲁斯特指出在美国盛行的人力资源管理的“一般方法”在欧洲 是被排斥的，因为在欧洲人力资源管理的基本职能被不同的国家赋予不同的分量 并以不同的方式贯彻实施。 p e f l m n t t e r ( 1 9 6 9 年) 提出国际经理人对国际化经营存在三种态度：民族中 心型、多中心型、全球中心型。他的理论框架被视为确定国际人力资源管理类型 和战略活动的基础”。 “席酉民教授在跨国企业集团的人力资源管理研究中强调要发挥人力资本的 作用，并璺做好归国人员的安百。 俞文钊教授认为，目前流行的人力资源管理理论及其相关管理制度都存在 “文化相对性”。跨文化企业人力资源管理工作必须采取适合文化特点的激励措 施，才能起到调动员工工作积极性的目的”。 南京大学教授赵曙明在企业人力资源管理与开发国际比较研究一文中指 出，“成功的人力资源开发与管理应该摒除文化差异带来的信息、知识传递中的 失真与停滞外，同时应从不同文化中获取有利于组织整合和知识创新的因素”4 。 l 】臣克尔阿蚶斯特明战略化人力资缉皋础毕夏j f f 版f l ，2 0 0 4 年1 1 2 贝 2 十斌盼国企业人力资源台理，南开人半j | ；版i ，2 0 0 4 年2 6 7 贝 3 j e 水庆跨田绛? 1 曹理订 伞书第4 川1 远方版甜，2 0 0 241 6 9 4 贝 4 世岵1 9 j 企业人j 资源崔理j 开发五 阿、比较人民版f i ，1 9 9 9 年1 4 4 贝 5 武汉理工大学硕士学位论文 1 5 研究方法和思路 研究方法 本文基于对热点问题的把握和展望，在多方面资料收集的情况下来进行研究 分析。通过综合运用文献研究法、比较方法来对问题进行深入分析研究。 ( 1 ) 文献研究法 文献研究法通过查阅、收集、分析、综合有关民营企业在跨国经营的相关材 料( 书籍、报纸、网站) ，获取所需利用的信息、知识、数据。一方面，通过对 前人现有研究成果的分析，并把握国家相关政策和经济走向，在以提纲为基础的 前提下，建立起不同内容之间的关联，系统地分析归纳相关材料。另一方面将有 关材料作相对筛选，使之成为文章的资料来源。通过分析研究，从中归纳出民营 企业在跨国经营中面临的人力资源管理问题的原因、影响因素。最后给合比较方 法，运用演绎分析，提出在人力资源管理中行之有效的管理手段。 ( 2 ) 比较方法 比较方法是一种逻辑思维方法和具体研究方法，在具体运用时应进行该系统 比较，要考虑比较的效度和信度。所以为了得出民营企业在跨国经营中的管理创 新，专门将在华跨国公司的人力资源管理经验进行总结，通过总结比较发现它们 的共性，并找出它们之间的差异性，以得出有益的经验借鉴，便于在解决问题时 提出相应的创新手段。 研究思路 本文在研究过程中从民营企业在我国社会主义经挤结构中的重要地位出发， 强调民营经济参与跨国经营的重要意义，并针对人力资源管理在跨国经营中存在 的问题，结合所受到的影响因素，借鉴在华跨国公司在人才资源管理方面的经验， 提出民营企业在跨国经营中的人力资源管理制度创新的具体措施和手段。 论文将从以下五个部份进行阐述说明。 第一部分：围绕着民营跨国公司人力资源管理的重要地位及作用，结合民营 企业在经济建设中的地位，阐述了研究民营跨国公司人力资源管理的重要意义。 第二部分：介绍了国内外的相关人力资源管理理论，并对文章中创建的基于 三维的民营跨国公司人力资源管理模型进行了探讨。 第三部分：针对民营跨国公司人力资源管理现状的分析，并对民营跨国公司 人力资源管理的影响因素进行逐一分析，提出目酌亟待解决的管理问题。 第四部分：对在华跨国公司成功的人力资源管理经验进行总结借鉴。 第血部分：提出民营跨国公司人力资源管理的解决对策。 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章民营跨国公司人力资源管理理论 2 1 基于三维的民营跨国公司人力资源管理模型 摩根( m o r g a n ) 将国际人力资源管理定义为：“处在人力资源活动、员工类 型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合”1 。我认为根据我国民营 企业的特点，民营企业在开展跨国经营时，人力资源管理要根据三方面要素并结 合我国国情来统筹安排。根据这三方面要素，我们可以提出并构建这样一个模型， 这一个模型包括三个维度。 图l ：跨国经营人力资源管理模型 这个模型囊括了民营跨国公司人力资源管理的各个方面，特别是结合了我国 民营跨国公司现阶段跨国经营的实际情况。我认为，国内人力资源管理和跨国人 力资源管理的差别的主要就在以下三个方面： 企业经营的环境的变化：主要体现在要面对的复杂的东道国政策、文化的差 异碰撞、东道国自身的经济发展水平，企业经营成本的压力，企业产业结构等多 方面因素。 ：j ” 1j 1 l 一。、，”m 冉j ij | n 1l 1 ：版r 1l u 鲫，1 一j 4 4 武汉理工大学硕士学位论文 员工来源的类型不同：传统的国内经营，基本上员工主要来自于母国。而一 但涉及的是跨国经营，员工来源则是多方面，既有东道国员工、母国员工、还有 其他国员工。特别是对于中国这个拥有几千万侨胞、几百万留学生的国家来说， 这笔宝贵的人力资源财富是我国所独有的，也是我国企业可充分利用的。尤其是 结合我国目前跨国经营的民营企业规模都不是很大这一特殊国情，要充分利用好 华侨、留学生资源显得更加重要和迫切。 人力资源管理工作的差异性：尽管从人力资源管理工作的内容来看，国内管 理和跨国管理操作流程相近，但在具体操作中还是有很大的差异性。关键是要面 对的环境发生巨变，同时员工来源更加复杂，所以导致人力资源管理上存在着较 大的差异。这就迫使在管理过程中不得不考虑更多的人力资源影响因素，用一种 更宽广的视野来面对新形势下的人力资源管理工作。 2 2 民营跨国公司的四种人力资源配置模式 目前，在跨国经营中通常有四种方法来管理子公司和为子公司配备人员的方 法，分别是：民族中心法、多中心法、全球中心法、地区中心法。一般来说，企 业要根据组织与产品的生命周期来确定人力资源配置模式的选择，在初级阶段， 母公司是在本国和有限的海外市场开展业务，一般采取“民族中心法”模式。在 成长阶段，海外业务开始成为母公司的重要组成部分，一般采取“多中心法”模 式。在成熟阶段，母公司强调生产率的提高和成本的减低，并尽力在主要海外业 务单位和国内的各个部门范围内谋求规模经济和功能整合，一般在策略上采取 “地区中心法”模式。在全球化阶段，田内和一每外的竞争迫使母公司将自己在世 界各地的业务看作是一个全球性的整体，跨国公司就需要采取“全球中心法”模 式。当然，由于我国民营跨国公司自身的特殊性，现阶段国内民营企业采用的国 际人力资源管理一般是以民族中心为导主，这可能更多的是基于民营企业开展跨 国经营的历史不长，现有经济实力不够强大和我国文化特点决定的。 2 2 1 民族中心法 人员配备的民族中心法是指跨国经营中所有的关键岗位都有母国人员担任。 采取这种人力资源政策的主要原因是：认为缺乏能够胜任的当地人员，需要与公 司总部保持良好的沟通、协调和控制等方面的联系。也就是既，由总公司派出人 员对分公司进行管理。但这种政策限制了所在国人员的晋升机会，可能引起士气 下降和人员流动频繁，同时3 t 外经理适直所在国的上不境需要很长一段时旧j ，在此 期间，母国人员会作出错误或不当的决策。母国人员和东道国人员的待遇差距过 大时，东遁冈人员可能认为足不公平的。对许多外派人员柬说，一个关键的困际 脱f ，是新的地f ? ，是权力、m 活水阿门提高，返些变化c 叮能影n 向驻外人员刈其当 武汉理工大学硕士学位论文 地下属的需要和期望的感知程度。 2 2 2 多中心法 多中心法的人员配备政策是招聘东道国人员管理当地的子公司，而母国人员 在母国总部任职。聘用东道国人员可以消除语言障碍，避免驻外经理人员及其家 庭的适应问题，并免除昂贵的文化适应等培训开支，可避免一些敏感的政治风险， 同时聘用东道国人员费用不高，即使使用额外费用吸引高层次的人才，费用也不 会太高。聘用东道国人员可以保持子公司管理的连续性。这种方法可以避免像民 族中心法那样使人员流动过于频繁，但它的缺点是首先是子公司与母公司的距离 上的困难，其次是所在国和母国经理人员的职业生涯问题，子公司很难有管理人 员被提拔到总公司任职，同时总公司也很少有机会外派员工到子公司。 2 2 3 全球中心法 全球中心法是在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。 这种方法的主要优点包括：组建一支国际高层管理人员队伍，并克服多中心法 “联邦式”的缺点。相对于其他人员配备方法，全球中心的政策也有其缺陷，主 要是它必须是当母公司发展到相当规模时才适用，而我国民营企业大多数没有能 力达到这一规模，而且受制于传统文化影响和民营企业通常由家族管理发展起 来，难以接受这种人力资源配置方式，通常认为外派的本国雇员具有更大的可控 性和忠诚度。 2 2 4 地区中心法 该方法是以地区中心政策。希南( h e e n a n ) 和珀尔马特将此定义为多国基础 上的功能合理化组合。“具体组合随公司商务和产品战略性质而变化，但对跨国 公司来说，方法之一是把它的经营按地理区域划分，人员在地区间流动，地区经 理不能被提拔到总公司任职，类似于全球中心法的第一步”。1 武汉理工大学硕士学位论文 第3 章民营跨国公司人力资源管理的现状 3 1 民营跨国公司人力资源管理历程 3 1 1 民蕾跨国公司人力资源管理的发展阶段 第一个阶段是从1 9 7 8 年到1 9 8 9 年，可称之为起步阶段。这个时候的中国企 业的跨国经营活动，从改革开放政策的实施起步，以国有企业对外投资合作为主， 初期设立的境外企业均是小型企业，窗口型企业，贸易企业数量为多。业务方式 为简单分包，派遣少量劳力，建立营销渠道等，业务主要分布集中在港澳、中东 等少数地区，这一阶段是民营企业的资本原始积累时期，这个时期许多民营企业 家凭借个人的胆识、聪明才智和努力奋斗，白手起家。这一时期部分民营企业根 据市场需求和发展定位，开始跨国经营，虽然规模不是很大，但这是民营企业走 出的可喜关键一步，如1 9 8 4 年，万向集团就委托美国舍勒公司进行产品出口贸 易。但这一阶段的民营企业基本上从事的多为贸易活动，而且由于缺乏经验，盲 目成立公司，导致不少管理经营管理滞后，经营亏损，但总的来说，这对外向型 企业来说走出了可喜的发展一步。这时候由于产品技术和工艺占据了管理者的主 要注意力，产品销售主要在国内市场范围内进行，国际市场很小，民营跨国公司 只是偶尔进行商务访问，在国外不派或者少量派出员工。人力资源管理相对比较 简单，可以说是国内人力资源管理的简单外延。 第二个阶段是从1 9 9 0 年到1 9 9 7 年，可称之为成长阶段。国内对外投资中， 生产性企业有较多增长，主要从事国内稀缺资源的开发和小型生产加工，生产当 地或邻国市场所需商品，这一时期部分民营企业开始形成相对的规模经济。面对 变化了的市场环境，大量步入成长期的民营企业开始谋求自身的改造，进行家族 制改革，四处网罗科技、管理人才，以提升企业素质，适应新形势的要求。“如 温州人叶康松于1 9 9 1 年在美国成立了美国康龙公司，这家公司被美国总统老布 什称之为第一家中国农民跨国农业公司”1 。但这一时期围绕着姓“社”姓“资” 的讨论、西方国家对中国的经济制裁等都阻碍了民营企业的发展，也影响了民营 跨国公司的发展。公司出于一般管理、技术转移和控制的目的大量使用外派人员， 并把母国人员安置在海外各分支机构中主要职务上，以显示其国外分公司中母公 司的“存在”，在这样一个发展阶段，使用母国人员作为分公司的高级管理人员 是最有效的人事安排。在这个阶段，企业的人力资原管理部门得到发展并单独设 立部门。 第三个阶段是从1 9 9 7 年党的“十士大”丌始至今，可称之为发展阶段。民 武汉理工大学硕士学位论文 营企业在已初步完成了前两次创业以迅速扩大为主要内容的量的积累过程，开始 进入量的加速扩张和质的渐进提升阶段，也叫理性发展时期，目前正从发展初期 向发展中期转变。2 0 0 0 年中央提出了“走出去”战略，民营跨国公司发展增长 的态势一直持续。由于国家政策环境的改善，民营企业获得了前所未有的发展机 会，同时国有经济的战略性调整，为民营经济补其空缺，加速国内发展提供了历 史机遇。中国加入了w t o 后，取消进出口、贸易和种种不平等政策的限制，使 民营经济获得参与国外竞争和发展的良好机遇，全球知识经济与我国高科技的发 展为民营经济在质量提升上提供了新契机，更为主要的是民营企业能坚持不断创 新发展，把握机遇，顺势而上。这时候的人力资源管理由于生产与营销均需考虑 文化差异因素，来自东道国的管理人员往往被招聘安置到销售、营销或人事部门， 人员本土化初显端倪，并强调尽量使用东道国人员，从而出现管理本土化的高 潮。 3 1 2 民营跨国公司人力资源管理的成效 目前，中国跨国经营企业外派人员和海外雇员约有数万人之多，其中约有半 数为民营跨国公司。在跨国经营过程中，民营跨国公司不断发展壮大，并在海外 企业人力资源管理方面积累了丰富的经验和教训。民营跨国公司人力资源管理既 有一般跨国经营企业管理的共性，也有自己的实际情形与特色，特别是在东方文 化和西方的管理制度相互结合，形成有自己特色的人力资源管理模式。部分发展 较快的民营跨国公司，其海外分支机构的高层经理人员配置将以全球为导向，注 重于选择最合适的人才扣任最合适的职位，管理人员的国籍则逐步淡化。管理层 强调为有潜质的管理人员提供成长和积累经验的机会，并在各个海外公司中建 立持续学习的环境。 3 2 民营跨国公司人力资源管理的影响因素 3 2 1 法规因素 在跨国经营的背景下，民营企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大 不相同，具体表现为困际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需 要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更 大的外部制约，首当其冲的就是法规因素的影响。法规因素是影响跨国经营中民 营企业人力资源管理的决定性因素。民营企业在进入某一个市场之荫，必须了解 该田的十n 关r 去规，否则沈会出现水土不服的问题。 比如在中美洲国家，工会组织的力量很强大，工会组织几乎渗透到各个行业， 甚至一个企业中有几十个工会组织，但它的工会组织不是为了协调好劳资关系， 促边企、i p n 勺7 广发展。咖是。味的币陂力、妻求捉高t 资待遇、收入、休假等， 武汉理工大学硕士学位论文 劳资纠纷频繁，影响了生产和人力资源管理。许多在中美洲国家开展经营的我国 企业苦不堪言，有代表性的就要数首钢在秘鲁投资的首钢秘铁公司。该公司是首 钢集团2 0 世纪9 0 年代初斥资1 亿多美元收购秘鲁铁矿后形成的我国在南美洲最 大的生产型企业。首钢入主秘铁后，一次性同秘铁工会组织签订了包括首钢秘铁 职工及其家属全部享有免费医疗、教育、住房等一揽子福利供给协议，但秘铁工 会在以后的工作中不是积极配合中方开展工作，反而是工会组织与中方管理人员 的冲突不断。如不满足工会的各种条件，就不断“有组织”地安排工人向当地行 政管理当局告发，致使首钢秘铁屡屡被当地行政执法部门开出巨额罚单，工会组 织也频频组织罢工。 许多发展中国家的管理人才和专业技术人才严重缺乏，他们鼓励外国公司 到本国投资的一个重要目的就是为了让外国公司培训本国人力资源，所以许多 “发展中国家法律明文规定招聘当地人员是在该国从事跨国经营的条件之一”1 。 有些国家对外籍员工的工资采取的单边税收政策，而有些国家则执行双重税收 政策。在中东国家不允许女性在本国从事工作，不发放工作许可证。而且跨国 经营中一旦涉及员工解雇，企业还将面临所谓反种族歧视的讼诉。而为了保护 本国劳务就业，又有许多国家制定了限制外籍劳务进入的法规制度，有的国家 规定外国承包商必须与当地公司联营或通过当地代理才能承揽项目，有的明确 规定了当地人员的最低数量要求，并通过控制入境签证限制居留期限和实施劳 务许可证制度等措施控制外籍人员。其它还诸如东道国的贸易政策、开发政策、 外汇管理、外资政策也对人力资源管理构成相应的影响。 3 2 2 文化因素 不同国家和地区，各种文化差异是客观存在的。文化因素对从事跨国经营的 民营企业人力资源管理有着重大的影响。从事跨国经营的企业要满足不同文化背 景下消费者的需求，要与来自不同文化背景的各类组织机构合作，要聘用与管理 来自不同文化背景的职员，这些文化差异是客观存在的，也是国际企业在跨国经 营过程中必须面对的。 文化的内涵异常丰富，它通过语言、教育、宗教、社会组织、价值观念、审 美标准等多方面综合体现，同时一个国家的文化通常都是漫长的历史积淀，而且 仍在不断变化与演进之中。因而，文化因素的影响常常具有多种不同的表现形