（教育经济与管理专业论文）高校基层管理人力资源开发与管理若干问题研究.pdf

中文摘要 高等教育进入大众化阶段后，随着大量学生的招收，高校不仅在师资力量方 面，而且在管理方面都面临着巨大的挑战。高校管理作为高等院校整个工作的重 要组成部分，对提高教学质量，培养全面发展的、适应2 1 世纪需要的高级人才 具有重要意义。要想全面提高高校的管理水平，就得有大批德才兼备的专业管理 人员。 高校基层管理人员的管理水平直接影响着行政效率、办学水平和教学质量， 成为制约高校协调发展的关键环节。基于此，把基层管理人力资源的开发和管理 作为研究课题。研究采用了问卷调查、访谈、统计、文献等多种科学研究方法， 以求研究更加深入和有效。 本论文的主要内容包括：第一部分主要介绍了有关人力资源开发与管理的基 本理论，目的在于能充分熟悉和理解人力资源开发与管理的相关理论知识，为后 续的研究工作打下坚实的理论基础。第二部分运用收集到的资料和数据对高校基 层管理人力资源的现状进行了全面分析，从中找出目前高校基层管理队伍中存在 的问题有：人员结构复杂，整体管理水平低下；高校基层管理人员的工作价值没 有得到充分的认识；职务晋升难，福利待遇低，不利于充分调动基层管理人员的 工作积极性；基层管理人员队伍建设重视程度低。第三部分在对商校基层管理人 力资源的现状分析的基础上，运用现代人力资源开发与管理的观点和方法对高校 基层管理人力资源进行开发和管理。高校基层管理人力资源的开发主要从培养性 开发、使用性开发、政策性开发三个层面展开论述。高校基层管理人力资源的管 理从基层管理人力资源规划、人员甄选与聘用、人员管理制度的制定、绩效考评 与激励等五个方面展开论述。 关键词=高校基层管理人员人力资源开发管理 a b s t r a c t c h i n e s eh i g l l e re d u c a t i i st u r n i i l gi n t oap o p l l l 缸i z e ds t a g e b e c a u s eag r e a td e a l o fs t u d e n t sr e c r u t i n g 。i tf a c e sah u g ec h a l l e n g eo n to n l yi nt h et e a c h e rs t r e n g t h ，b u t a l s oi nt h em a n a g e m e n t a sa ni m p o r t a n ta s p e c to ft h ew h o l ew o r ki nc o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e s ，m a n a g e m e n ti ss i g n i f i c a n ti ni m p r o v i n gt e a c h i n gq l l a l i t ya n dc u l t u r i n g s c o rp e r s o n n e la b i l i t y t h em a n a g e m e n tl e v e lo fa d m i n i s t r a t o r si n f l u n c ea d m i n i s t r a t i o ne f f i c i e n c ya n d t e a c h i n gq u a l i t y , w h i c hb e c o m i n ga ni m p o r t a n tf a c t o rt h a tr e s t r i c t st h ed e v e l o p m e n t o f c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s a c o r d i n gt ot h i s ，ic h o o s et h ed e v e l o p m e n t a n dm a n a g e m e n t o f a d m i n i s t r t o r sh u m a nr e s o u r c e 8f o rs t u d y m a n ym e t h o d so f s c i e n t i f i cr e s e a r c hs u c h a sq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n , i n t e r v i e w , l i t e r a t u r es u m m a r i z i n g ，h a v eb e e na d o p t e d t og u a r a n t e ed e e pa n du s e f u ls t u d y t h em a i nc o n t e n t so ft h i st h e s i sa sf o l l o w s ，i nt h ef i - i s tp a r t , i n t r o d u c i n gs o m e t h e o r i e sr e l a t e dt oh u m a nr e s o u t t ：e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t , w h i c hc a nb e f a m i l i a rw i t ha n dc o m p r e h e n di t t h a tc l a ys o l i dt h e o r i e sf o u n d a t i o nf o rt h e f o l l o w - u pr e s e a r c hw o r k ；i nt h es e c o n dp a r t , u s i n gc o l l e c t e di n f o r m a t i o na n dd a t at o a n a l y z et h ep r e s e n tc o n d i t i o no ft h ea d m i n i s w d t o r sh m n a nr e s o r u c e $ ，f r o mw h i c hw o c a nf i n do u tp r o b l e ma n da n a l y z ei t ；i nt h et h i r dp a r t , u s i n gt h ev i e wp o i n ta n d m e t h o d so f t h e 删e mh u m a ni e s o u i c od e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tt oe x p l o i ta n d n l a n f i g ea d m i n i m n t o r sh u m a nr e s o u r c e s t h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c c s 丘d m t h r e el e v e l s ，w h i c hi n c l u d ee d u c a t i o n a ld e v e l o p m e n t ，u s i n gd e v e l o p m e n ta n dp o l i c y d e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：c o l l e g e sa n du n i v c r s i t e s , a d m i n i s t r a t o r s ，h u m a nr e s o u r c e s ， d e v e l o p m e n t , m a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得垂叠盘璧或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名；璃封若 签字日期：如夕年月彩日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盘鲞盘茎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫壅盘茎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名翟封菇 签字日期：p d 磊月彩日 导师签名：聊 签字日期：飘巾年f , e l ，o 日 第一章绪论 1 1 有关概念的界定 第一章绪论 1 人力资源的含义 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳 动能力的劳动者。即处在劳动年龄的已直接投入生产建设和尚未投入生产建设的 人口的能力。 宏观意义上的人力资源概念以国家或地区为单位进行划分和计量，微观意 义上的人力资源以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。 人力资源有两种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资 源。 2 高校人力资源的含义 高校人力资源，有广义和狭义之分。广义的高校人力资源是指高校中有劳动 能力的人的总称。包括在职的、部分离退休人员；狭义的高校人力资源，是指能 够推动高等教育事业发展、培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳 动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。 3 人力资源开发与管理的含义 人力资源开发与管理是指由一定管理主体为实现人类扩大再生产和合理分 配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。人力资源开发 与管理渗透于社会的各个领域，具有广泛性和复杂性。 在人力资源的开发与管理中，对人力资源的开发成为越来越重要和突出的功 能。这里“开发”一词有两层含义：一是对人力资源的现有才能得以被充分发掘 和合理利用；二是指对人力资源的培养与发展。对职工的培养、为职工提供个人 发展的机会是一种强有力的激励因素，能激发他们积极的、创造性的工作热情。 4 高校基层管理人员 高校基层管理人员指处于高校职能部门的科级及科级以下的一线管理人员， 这些人员中不包括实验室中的工程技术人员、财会人员、图书管理人员和学生管 理工作的人员。 5 绩效管理 绩效管理就是以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现效果进行评价 第一章绪论 和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现组织 的各项目标。 1 2 研究背景 历史证明，一国社会经济的迅速发展，民族的振兴，国力的增长，固然和自 然资源、人口规模、历史遗产等密切相关，但起决定作用的仍然是人力资源极其 开发。人们预言，二十一世纪的经济竞争，将主要是科技的竞争，智力的竞争， 归根到的是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。 人类的生产活动是劳动者与生产资料相结合的过程。人是生产过程中最积 极、最活跃、最富有创作性的因素，是生产过程的主体。因此，人的潜能的充分 发挥是经济发展的核心和原动力。人力、a - y r 资源的开发，教育及科学技术的发 展对一国自然资源的开发利用，对其经济和社会发展具有举足轻重的作用。纵观 当代世界发展实际，人力资源作为生产要素越来越多地受到各国政府和管理阶层 的普遍关注。世界竞争的焦点已从注重物质资本转向注重人力资源的开发与利 用。 当今世界经济发展和科技活动的全球化，使人才流动也全球化了。由此演变 成世界性的高级科技人才的争夺战。经济与综合国力的竞争重点是科技的竞争， 而对高科技人才的竞争和人才战略的实施则是重中之重，且日趋激烈化和全球 化。号称最发达的市场经济国家的美国，一向重视人才开发，并已吸引外籍人才 而著称，在当今科技人才的竞争能力上排名世界榜首。正因为如此，美国才成为 世界科技、经济和军事强国；前西德和日本靠战后保留下来的技术力量，靠高素 质的人力资源，靠有效的人力资源开发和管理体制，创造了经济奇迹；亚洲“四 小龙”也充分利用了他们丰富而廉价的劳动力资源，完成了初级工业化阶段的资 本积累，实现了经济起飞。因此，“得a 2 - 者得天下”这一古老而现实的命题， 又为今天经济发展实践所验证。可见，一个国家，不论人口多少，也不论自然资 源贫富，只要注重开发和利用人力资源，便可自立于世界民族之林。 1 9 9 9 年以来，中国高等教育连续5 年实行了扩招政策，致使普通高校在校 本专科生规模从1 9 9 8 年的3 4 0 8 8 万人增长到2 0 0 2 年的9 0 3 4 0 万人，高等教育 毛入学率从1 9 9 8 年的9 8 提高为2 0 0 2 年的1 5 。到2 0 0 4 年，我国各类普通高 校招生达4 2 0 万，毛入学率也已经超过1 9 0 6 ，提前进入高等教育大众化阶段。 随着大量学生的招收，高校不仅在师资力量方面，而且在管理方面都面临着巨大 的挑战。高校管理作为高等院校整个工作的重要组成部分，它对提高教学质量， 培养全面发展的、适应2 l 世纪需要的高级人才具有重要意义。向管理要质量、 第一章绪论 向管理要效益。要想全面提高高校的管理水平，就得有大批德才兼备的专业管理 人员。在巨大的压力下，使得我们不得不把现代人力资源开发与管理理论引入到 高校管理中，注重对高校中的管理人员进行合理的开发和利用。 高校基层管理人员是高校职能部门的科级及科级以下的一线管理人员，是高 校各项教育方针政策和规章制度的执行者，是各项具体事务的操作者，是学校对 外的窗口。高校各类科学化进程需要基层管理人员的推进。高校基层管理人员的 管理水平直接影响着行政效率，影响着办学水平和办学质量，成为制约高校协调 发展的关键环节。基于此，本人把基层管理人力资源的开发和管理作为研究课题。 1 3 研究意义 在我国高等教育不断深化改革、发展的今天，高校倘若没有高水平的管理工 作，没有高素质的管理人员来实施领导、决策、组织、协调、管理和服务，高等 学校就难以培养出高素质的合格人才，也难以创造出高水平的科研成果，高校也 就无法在社会主义市场经济条件下生存发展。但是每一项具体事务的执行，最终 都落实到基层管理人员的身上。他们的工作能力、工作效率直接关系到各项事务 的顺利进行。 1 理论意义 本课题研究的理论意义在于：迸一步丰富教育管理理论体系；完善人力资源 管理与开发的理论体系，将以人为本的理念和原则融入现代教育管理和人力资源 开发；为建立基层管理人员培训体系提供理论依据与支持。 2 实践意义 本课题研究的实践意义在于将人力资源开发的观点和方法运用于高校基层 管理人员的培养、使用、管理上，极大地降低人力成本投入，提高管理效率、产 出效益，优化人力资源的配置，最大限度地激发高校基层管理者的潜能与活力， 将人力资源开发提升为人才资源开发。 1 4 研究的基本思路与主要内容 1 基本思路 本论文的基本研究思路是建立在以人力资源开发与管理理论为理论依据，以 调查研究的结果为事实依据，对高校基层管理人员进行全面细致地梳理。分析存 在的问题，系统综合研究，从开发和管理两个层面提出一系列的具有前瞻性和务 实性的对策和方案。优化高校人力资源，提升高校基层管理人力资源开发与管理 第一章绪论 的水平。 2 主要研究内容 本论文的主要内容包括：第一部分主要介绍了有关人力资源开发与管理的基 本理论，目的在于能充分熟悉和理解人力资源开发与管理的相关理论知识，为后 续的研究工作打下坚实的理论基础。第二部分运用收集到的资料和数据对高校基 层管理人力资源的现状进行了全面分析，从中找出目前高校基层管理队伍中存在 的问题有：人员来源结构复杂，整体管理水平低下；高校基层管理人员的工作价 值没有得到充分的认识；职务晋升难，福利待遇低，不利于充分调动基层管理人 员的工作积极性；基层管理人员队伍建设重视程度低。第三部分在对高校基层管 理人力资源的现状分析的基础上，运用现代人力资源开发与管理的观点和方法对 高校基层管理人力资源进行开发和管理。高校基层管理人力资源的开发主要从培 养性开发、使用性开发、政策性开发三个层面展开论述。高校基层管理人力资源 的管理从基层管理人力资源规划、人员甄选与聘用、人员管理制度的制定、绩效 考评与激励等五个方面展开论述。 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 2 1 人力资源开发与管理概述 人力资源开发与管理，是国民经济管理的首要条件和重要组成部分。随着生 产力、科学技术的发展和经济体制改革的深入，社会主义的现代化，必须依靠具 有社会主义觉悟的、掌握一定科学文化知识和生产技能的人来建设。这就要求劳 动者在数量上和质量上必须逐步地与整个经济和社会的发展相适应。因此，切实 加强人力资源的开发与管理，就具有特别重要的意义。 2 1 1 人力资源开发与管理的含义和特点 1 人力资源的含义 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳 动能力的劳动者。即处在劳动年龄的己直接投入生产建设和尚未投入生产建设的 人口的能力。宏观意义上的人力资源概念以国家或地区为单位进行划分和计量， 微观意义上的人力资源以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。 可见，人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。它的提出开拓了社会学，特 别是经济学对任何劳动力研究的崭新领域。 2 人力资源的特点 要进行社会生产，就必须具备人、财、物三种基本资源。由于财力( 即资金) 是人力和物力的货币表现。因此，社会生产的最基本要素或基本资源，就是人力 和物力。 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有六个显著的特点。 ( 1 ) 人力资源的生物性 它存在于人体之中，是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征相联 系。 ( 2 ) 人力资源的能动性 人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想、感情，具有主观能动性，能 够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人具有意识，这种意识不是低级水 平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自身行动做出抉择的、 调节自身与外部关系的社会意识。由于作为劳动者的人具有社会意识，并在社会 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 生产中处于主体地位，因此表现出主观能动作用。 ( 3 ) 人力资源的动态性 由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳动的自然时间被限定在生 命周期的中间一段；入的劳动能力随时间而变化，在青年、壮年、老年各个年龄 组人口的数量及其相互联系，特别是“劳动人口与被抚养人口”比例，都是不断 变化的。因此，必须研究人力资源形成、开发、分配和使用的时效性、动态性。 ( 4 ) 人力资源的智力性 人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官等效地得以延长， 从而使得自身的功能迅速扩大。人类的智力具有继承性。人力资源所具有的劳动 能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。 ( 5 ) 人力资源的再生性 经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的 是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批， 决不可靠自身机制恢复。另一些资源，如森林、土地等，在开发和使用过后，只 要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性。 它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳 动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以 实现。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生 物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。 ( 6 ) 人力资源的社会性 从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都 分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看， 人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发和使用都是一 种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而 不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。 3 人力资源开发与管理的含义 作为最主要的资源人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能 最大限度地造福社会、造福人类。我们可以从两个方面去理解人力资源的开发与 管理。 ( 1 ) 对人力资源外在要素量的管理 凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置，在生产过程中人力与物 力在价值量上的比例是客观存在的。 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当 的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 发挥出最佳效应。 ( 2 ) 对人力资源内在要素质的管理 就人的个体而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的思想、心理 活动和行为都是人的主观能动性的表现。 就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能形成群体功能的 最佳效应。因为这里有一个内耗的闯题。只有群体在思想观念上一致，在感情上 融洽，在行动上协作，才能使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。 对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和 行为进行有效的管理( 包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管 理) ，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 总之，人力资源的开发与管理，指由一定管理主体为实现人类扩大再生产和 合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。人力资 源开发与管理渗透于社会的各个领域，具有广泛性和复杂性。 在人力资源的开发与管理中，对人力资源的开发成为越来越重要和突出的功 能。这里“开发”一词有两层含义：一是对人力资源的现有才能得以被充分发掘 和合理利用；二是指对人力资源的培养与发展。对职工的培养、为职工提供个人 发展的机会是一种强有力的激励因素，能激发他们积极的、创造性的工作热情。 4 人力资源开发与管理的特点 人力资源开发与管理，作为一门学科，具有五个明显的特点。 ( 1 ) 综合性 人力资源开发与管理是一门相当复杂的综合性的科学，需要综合考虑种种因 素，如；经济因素、政治因素、文化因素、组织因素心理因素、生理因素、民 族因素、地缘因素等等。它涉及到经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、 管理学等多种学科，是一门综合科学。 ( 2 ) 实践性 人力资源开发与管理的理论，来源于实际生活中对人力管理的经验，是对这 些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。 人力资源开发与管理成为一门科学，仅仅是最近二三十年的事情，它是现代 社会化大生产高度发达、市场竞争全球化和白热化的产物，其主要理论诞生于发 达国家。 强调实践性意味着我们应该从中国实际出发，借鉴发达国家人力资源开发与 管理的研究成果，解决中国人力资源开发与管理中的实际问题。 ( 3 ) 发展性 人们对客观规律的认识总要受到一系列主客观条件的制约，不可能一次完 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 成，总是需要一个漫长的认识过程。因此，各个学科都不是封闭的、停滞的体系， 而是开放的、发展的认识体系。作为一个新兴学科，人力资源开发与管理更是如 此。 ( 4 ) 民族性 人毕竟不同于物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情 无不受到民族文传统的制约。因此，对人力资源的开发和管理带有鲜明的民族特 色。不顾民族特点对他国的经验盲目搬用，在人力资源开发和管理领域最为有害。 以美国和日本为例，他们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力 资源开发与管理上差别甚大。美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契 约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。相应地，在人力资源开发与管理上， 实行的是自由雇佣制。这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。日本 则不同，它是家族主义的资本主义，儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统， 使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。相 应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切 合作的”吸力型! 劳动制度。美日在人力资源开发与管理上的差异，就其主导的 方面而言，是东西方文化差异的集中表现，都无法主观地加以改变。嘲 ( 5 ) 社会性 作为宏观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一重要因素。现 代经济是社会化程度非常高的经济，影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素 中，生产关系( 分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关系等) 和意识形态是两 个重要因素，而它们都与社会制度密切相关。我们在借鉴和研究不同国家的人力 资源开发与管理经验时，千万不要忘记这一点。 例如：中国与日本同为东方民族，都具有以儒家文化为主的民族文化传统。 在人力资源开发与管理上，都在一定程度上把“家庭”观念移植到企业中，形成 团结、互助、内和外争的格局。但由于二者的社会制度不同：中国实行社会主义 制度，职工是国家的主人，企业的主人，经理( 厂长) 与职工地位完全平等；在 日本则不同，本质上仍然是资本主义的雇佣关系，是老板与雇员的关系，因而是 不平等的。在中国和日本企业中，都提倡“以厂为家”，但在企业这个大家庭中， 管理者与被管理者之间，在中国是“同志关系”，在日本则是“父子关系”。 2 1 2 人力资源开发与管理的目标和任务 在一切资源中，入力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提 高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高竞争力的需要，也是 一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 具体来讲，人力资源开发与管理的目标和任务有三。 i 取得最大的使用价值 根据价值工程理论，价值等于功能成本比，即 晰鼽渊 若使v 最大，有四种办法： 功能提高，成本不变 成本降低，功能不变 成本提高，功能提得更高 提高功能，降低成本 其中第四种办法最理想，被称作大、高、低目标管理原则，即大价值、高效 能、低成本。 这个大、高、低原则正如马克思所说，真正的财富在于用尽量少的价值刨造 出尽量多的使用价值，换句话说，就是在尽量少的劳动时间里创造出尽量丰富的 物质财富。 在人力资源方面，就是通过合理的开发和管理，实现人力资源的精干和高效。 我国劳动人事制度的改革，其根本目标就在于此。具体化即： 人的使用价值达到最大= 人的有效技能最大地发挥 人的有效技能= 人的劳动技能适用率发挥率有效率 其中： 适腌纂嚣 发挥率一器蓑题用技琵 ( 即是否用其所长) ( 即干劲如何) 有效率= 囊蓄萋嚣( 即效果如何) 努力方向是提高适用率、发挥率、有效率。 2 发挥最大的主观能动性 美国学者通过调查发现，按时计酬的职工每天只需要发挥自己2 0 - 3 0 的能 力，就足以保住个人的饭碗。但充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出 8 0 - 9 0 。两相对比，差距如此悬殊，可见发挥人的主观能动性是人力资源管理 的十分重要的目标和任务。嘲 影响人的主观能动性发挥的，主要有三方面的因素。 ( 1 ) 基本因素价值标准和基本信念 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 众所周知，需要产生动机，动机导致行为。人的需要带有客观性，而人们的 动机则是纯主观的，但它却是行为产生的直接原因。人的主观能动性的大小，主 要受动机驱动。对人的行为动机产生深刻影响的是人的价值标准和基本信念。 ( 2 ) 实际因素现实的激励因素 现实的激励因素之优劣，决定了对员工工作动机激发的强弱，只有强有力的 激励，才会出现员工主观能动性的高涨。 ( 3 ) 偶发因素 偶发因素是指在组织中发生的一些偶然事件，会影响组织成员主观能动性的 发挥。如称赞、表扬、友好的表示、善意的交往、尊重的举动，这些积极的偶发 事件，会加强组织成员的满意感、归属感、成就感、责任感，激发出更大的主观 能动性。反之，粉刺、挖苦、批评、贬损、冷落、不公正地对待、不友好的举动、 恶意的中伤等消极的偶发事件，则会减弱或破坏组织成员的满意感、归属感、成 就感和责任感，甚至产生不满和敌意，其主观能动作用也就无从谈起。 3 培养全面发展的人 人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终的目 的都要落实到人切为了人本身的发展。为此应不断地提高人的工作、生活 质量，使人变得更富裕、更文明、更有教养、更趋完美。因此，教育与培训在人 力资源的开发管理中的地位越来越高。教育不仅是提高社会生产力的一种方法， 是且是造就全面发展的人的惟一方法。 2 1 3 人力资源开发与管理的基本原理 1 同素异构原理 同素异构原理本来是化学中的一个原理，意指事物的成分因在空间关系即排 列次序和结构形式上的变化而引起的不同的结果，甚至发生质的变化。 把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的 人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完 全不同的效果。 2 能级层序原理 能级层序原理是指，具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给 予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。 3 要素有用原理 要素有用原理的含义是指在人力资源开发与管理中，在严格准入制度的前提 下任何要素( 人员) 都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。换言之，。没 有无用之人，只有没用好之人”。 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 4 互补增值原理 人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，所谓“金无足赤，人无完人。” 但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而 形成整体优势，达到组织目标。 所谓互补主要包括知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补等。 5 动态适应原理 在人力资源开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不 适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。 6 激励强化原理 所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生 实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源开 发与管理的一个重要内容。 人力与物力的一个重要区别，是人有思想感情。人的思想感情对其潜力的发 挥至关重要。 7 公平竞争原理 公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖 惩的竞争方式。在人力资源管理中引入竞争机制，可以较好地解决奖勤罚懒、用 人所长、优化组合等问题。 8 信息催化原理 信息是指作用于人的感官，并被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状 态。信息是一种资源。不同的事物具有各种不同的特征和运动状态，会给人们带 来各种不同的信息，人们正是通过获得和识别自然界和社会的不同信息来区分不 同的事物，才得以认识世界和改造世界。因此，离开了信息，就谈不上人力资源 的开发。信息是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养非智力素质的基本条 件。 9 主观能动原理 人是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。人是有生命的、有思想的、有 感情的、有创造力的一种复合体。人的运动形式是最高级的运动形式。 由于人的主观能动性差别极大，因此强有力地影响了人的素质的差别。根据 主观能动性原理，我们不要把职工当作机器人看待，而要高度重视人的主观能动 性的开发。为此，我们应为人才的培养和使用创造良好的外部条件一完善的制 度、发达的教育、适度的培训、宽松的环境，优良的组织文化，使人们的思维运 动越来越活跃，其主观能动作用大显神威。 l o 文化凝聚原理 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 人力资源开发与管理的一个重要方面是怎样提高组织的凝聚力。组织的凝聚 力强，才能吸引人才和留住人才，才有竞争力。凝聚力包括两个方面：一是组织 对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引 力或粘结力。显然，组织凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件 有关。工资、奖金、福利、待遇这些物质条件，是组织凝聚力的基础，没有这些 就无法满足成员的生存、安全等物质需要。一个组织的凝聚力，归根结底不是取 决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。依靠建立良好的群众价值 观，建设优良的组织文化来凝聚组织成员，才会收到事半功倍的效果。 2 2 高校管理人力资源的内涵与特点 2 2 1 高校人力资源的内涵与特点 1 高校人力资源的内涵 高校人力资源是指高校中从事教学科研、行政管理、后勤服务和校办产业等 方面工作的教职工所具有的劳动能力的总和，是结构化的整体。 2 高校人力资源的特点 高校人力资源除具有一般人力资源所具有的特征外，又具有其特殊性。主要 体现在一般的人力资源开发中所开发的人都是在一定的基础之上来开发的，这个 基础就是指这个人已不是一个“普通人”，是受过了相当的教育之后的人。而这 个教育的好坏就来自于学校，尤其是大部分人即将踏入社会的最后一课一高等 教育，而完善优质的高等教育依赖着高校的不断向前发展，而高校的发展又依赖 着高校内部高效的管理体制和完善的激励机制。高校中的教学科研人员队伍和管 理人员队伍是推动高校发展的两支重要的队伍，而管理人员队伍又可分为高、中、 基三个层次，其中尤为基层管理人员较为重要，因为他们是一线管理人员，是高 校对外的窗口。 以前凡是谈到高校人力资源人们就会和教学科研人员联系起来，认为他们是 高校发展的关键因素，而忽略了高校中的管理人力资源，尤其是基层管理人员。 2 。2 2 高校管理人力资源的内涵与特点 1 高校管理人力资源的内涵 高校管理人力资源是指高校中从事行政管理工作的人员所具有的劳动能力 的总和。 2 高校管理人力资源的特点 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 高校管理人员是学校全体成员在教育和管理活动中起引导与协调作用的人， 是党的教育方针、政策的贯彻者和学校工作的计划者与组织者，是上级领导与师 生群众间沟通的纽带和桥梁，也是教育理论和教育实践的中介人。 2 3 高校基层管理人力资源开发与管理的理论分析 2 3 1 高校基层管理人力资源的组成 高校基层管理人员是指处于高校职能部门的科级及科级以下的一线管理人 员，这些人员中不包括实验室中的工程技术人员、财会人员、图书管理人员。本 文认为当前最主要的问题是对于从事行政事务工作人员的开发和管理。所以为突 出主要矛盾，下面的讨论也不包括学生教育和管理工作的人员。 高校基层管理人员是高校教育方针政策和规章制度的执行者，是各项具体事 务的操作者，是学校对外的窗口。高校管理科学化进程需要基层管理人员的推进。 高校基层管理人员的管理水平直接影响着行政效率，影响着办学水平和办学质 量，成为制约高校协调发展的关键环节 2 3 2 高校基层管理人力资源应具备的素质结构和能力 当前，世界范围的教育领域都在进行着教育改革，我国的高校也面i 缶着同样 的变革。高校是培养高层次人才的地方，因而高校的教育管理就更应当适应当前 这种变化，驾驭这种变化。高校基层管理人员作为国家和高校教育管理规章制度 的贯彻者和执行者，尤其应当自觉地认识到这种变化，适应新时期培养跨世纪人 才的需要，努力提高自身在各方面的素质修养，跟上时代的步伐，这对办好新型 的社会主义大学，培养二十一世纪所需要的人才是至关重要的。 作为二十一世纪的高校管理人员，必须适应时代的发展，改变陈旧的教育管 理观念，努力提高自身素质和能力。具体讲，就要着重提高以下五方面素质。 1 思想政治素质 高等院校不仅要为国家培养高层次人才，更重要的是要通过他们承担起中 华民族精神文化的继承、传播与发展的神圣使命，为此我们必须不断提高高等院 校学生的思想政治素质并关注影响学生思想政治素质的各种因素。作为文化继 承、发展和传播机构的重要组成人员，高校基层管理人员的思想政治素质对学生 的影响是很大的。一方面，基层管理人员直接面对的主体就是学生和教师，而与 学生的交流面更大，自己的言行举止会直接影响着学生的行为；另一方面，基层 管理人员是学生的直接管理者，学生更容易接受基层管理人员的思想观点。同时， 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 基层管理人员的素质高低直接影响着他们对教师的服务态度，为教师创造一个良 好的教学氛围，激励和引导教师的教学工作。因此，从文化的存在角度和我国的 长远发展来看，高校基层管理人员的思想政治素质必须过硬。 2 职业道德素质 由于道德是调节人类行为的重要方式并且很大程度上为我们的行为提供了 原动力，因此职业道德素质是高校基层管理人员整体素质中不可忽视的素质之 一。在高校的各项管理工作中，人们对工作持有不同的态度，其工作效果也不一 样。热爱本职工作的人，把管理工作当成一门科学，积极研究探索，理论联系实 际，不断提高管理的理论水平和管理实践能力，逐步从经验型向研究型方向转变， 工作效率高，管理效果突出。相反工作不主动或不安心工作，其结果只能是工作 一塌糊涂。由此可见职业道德素质在高校管理工作中的重要性。跚 具体而言，高校基层管理人员的职业道德素质包括职业意识、职业信念、 职业责任、职业行为和职业品质等。集中表现在敬业爱岗、工作信心、义务感和 责任心、处事原则等方面。职业意识是高校基层管理人员职业道德素质的基础， 管理人员的职业意识表现在是否尊重自己所从事的事业，是否热爱本职工作。职 业信念是人们依据一定的道德观念、情感，为做好本职工作而确定的决心、目标 及行为原则。职业责任主要指工作的义务感和责任心。这是职业道德素质的核心。 作为高校基层管理人员，如果没有义务感和责任心，工作就缺乏了原动力，就不 会有热情、有程序、有计划、有效率。职业行为是职业意识、信念、责任的具体 体现，是职业道德素质的实际主体部分。而职业品质则是职业意识、信念、责任、 行为的综合表现，是职业道德素质的表现结果。从职业道德素质所包含的内容可 知，高校基层管理人员的职业道德应是崇尚教育事业，热爱本职工作，加强义务 感和责任心，讲究公平与公正原则，严以律己，宽以待人，注意方法，注重合作， 不断开拓进取，勇于探索研究。 3 科学文化素质 根据知识经济社会对人才培养的要求，结合我国高等教育的实际，我国高 校基层管理人员应具备：( 1 ) 系统的科学文化知识。要求有扎实的文化基础知识 和相应的专业知识，也就是说，基层管理人员一定要接受过高等教育，必须至少 要达到本科学历水平。因为只有接受过高等教育，才能对高等教育运行、管理规 律有较为深刻的理解；才能在管理活动中注意教育管理的特殊性；才能在理解教 师和学生的基础上，很好的服务，做好本职工作。( 2 ) 管理科学知识和现代管理 理论和方法。高校基层管理人员不但要学习和掌握管理学、管理心理学、管理哲 学、系统论、控制论和信息论等知识，还要掌握高校管理理论，并善于在实践中 总结教育管理规律。( 3 ) 计算机和网络知识。高校基层管理人员必须掌握计算机 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 和网络知识，学会应用计算机辅助管理，学会从网上获取信息，共享资源。川( 4 ) 至少精通一门外国语。学好外语可以更好地了解国外高等教育的发展，学习和借 鉴先进的管理经验，同时可以扩大交流，促进管理水平的提高。 4 能力素质 高校基层管理人员不但应具有相应的文化知识，还应具备较强的工作能力。 同一种管理工作，不同的管理者会有不同的管理效果，原因在于管理者的能力素 质存在差异。能力素质是高校基层管理人员素质结构的核心内容，是运用所具备 的知识解决实际问题的能力。高校基层管理人员的能力素质主要包括管理能力、 表达能力( 语言和文字表达能力) 和创造能力等。 管理能力主要体现在管理工作中的计划能力、组织能力和协调能力。其中 协调能力在管理工作中应引起足够的重视。管理人员的表达能力包括语言表达能 力和文字表达能力。语言表达要口齿清楚，表达准确，逻辑严谨，能言善述。文 字表达能力在一定情况下更加重要，管理人员必须练就较强的文字本领。管理人 员的创造能力是指能够创造新的知识、新的思想、新的方法、新的措施、开创新 的局面、新的环境的能力。在高校，经常可以看到某部门或某岗位人员变动后， 有的人在经过很短的工作适应期后即能有声有色地开展工作，得到大家的认可。 主要原因是管理人员具有创造力，能够在工作中熟悉工作程序，并能针对性地创 造新的工作方法和途径。 5 心理素质 良好的心理素质是基层管理人员胜任管理工作、完成管理任务、协调工作 关系的重要条件之一一名优秀的基层管理人员必须具有良好的心理素质。首先 表现为心境宽松平和，以一颗平常心对待工作中的任何事情，能够适应周围工作 环境，始终保持充沛的精力开展工作。其次是保持高昂的情绪，避免消极情绪， 不受其他因素所左右，工作勤奋努力，一丝不苟。第三，心胸要宽阔，要有甘为 人梯的思想。第四，保持坚韧不拔的毅力，敢于面对逆境，坚持原则，坚定信念。 总之，基层管理人员要永远保持一颗平常心，努力做到心底无私天地宽。对待工 作要有信心，克服困难要有恒心，改正缺点要有决心，遇到挫折要不灰心。 2 3 3 高校基层管理人力资源开发与管理的特点分析 1 高校人力资源的开发与管理的重心是对知识的开发与管理 在知识经济时代，知识经济是一种智力经济，它以智力资源的占有、配置、 生产，分配和使用为最重要的因素。高校作为人才的高地、知识的摇篮，发展的 关键在于提高知识的生产率，即生产知识并把知识转化为技术、产品的效率。知 识生产率取决于知识的开发与管理，包括：研究与开发、教育和培训等等。因而， 第二章高校人力资源开发与管理的基本理论 现代高校基层管理人力资源开发和管理的重点应当从传统的对人的管理转向对 知识的管理和开发。 高校必须重视以知识为对象的管理：( 1 ) 要有能力并善于运用全球信息网络， 不断获取全球的新知识、新信息，对人力资源进行知识的自我积累，知识的优化 组合和创新，从而有效地利用文明成果，推动高等教育的发展；( 2 ) 需要高度重 视基层管理人员知识素质的提高和潜能的发掘。通过对员工培训、构建终生教育 体系，不断提高知识水平和获取、创新知识的能力；( 3 ) 如何充分利用人才资源 的知识、发挥人才的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的 焦点。嘲 i 2 高校基层管理人力资源的开发与管理的核心是对机制的创新 高校基层管理人力资源的开发与管理体系的完善，最终必须通过在用人制 度、分配制度、考评制度等方面建立起激励、竞争、约束、淘汰的新机制，以机 制的创新推动改革的进程。在人才引进、稳定、利用等环节上、在人才能力建设、 a y j - 结构调整、人才配置优化的政策设计上要有新思想、新举措。以实现稳定人 才、引进人才，建设高素质的管理队伍，激励管理人员的积极性和创造性，多出 成果、快出成果，通过转化运行机制，增强高校办学活力，提高办学效益，落实 办学方针和理念，实现办学定位和