（社会保障专业论文）人力资源测评在绩效管理中的应用.pdf

武汉科技大学硕士学位论文第1 页 摘要 在已经进入人本管理阶段的现代企业管理中，绩效管理是人力资源乃至整个企业管理 的核心内容。如何设计出行之有效的绩效管理体系，对现代企业的管理升级具有重要的意 义。现代绩效管理的方法、指标体系的设置方法多种多样，只有根据本组织的实际情况， 采用最合适的方法和指标才能实现最有效的绩效管理。在绩效管理过程中，引入人力资源 测评，建立科学合理的选人理念和用人机制，对人力资源进行有计划的开发和管理，把人 的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，对经济腾飞和社会进步有着巨大的推动 作用。 本文讨论了人力资源测评在绩效管理的应用。全文包括六个部分的内容，具体如下： 第一部分：导言。本部分阐述了论文的选题背景和研究意义，国内外研究现状，以及 论文的创新点和不足之处。 第二部分：绩效管理概述。阐明了绩效管理的含义，对相关概念进行澄清。介绍绩效 管理的作用、分析影响绩效管理实施的因素。最后着重介绍了平衡计分卡这种非常有效的 绩效管理工具。 第三部分：人力资源测评理论。首先对人力资源测评的含义进行了说明，然后介绍了 人力资源测评的理论基础和应用理论。通过人力资源测评进行绩效管理的方法很多，这部 分重点介绍了关键绩效指标法、3 6 0 度测评法和目标管理法这三种。 第四部分：人力资源测评在绩效管理应用中的问题及对策。这部分从多方面分析了人 力资源测评在绩效管理应用中的问题，并针对问题提出了相应的对策。 第五部分：实际应用案例分析。这部分以具有代表性的计算机a 公司为例，结合此案 例分析了该公司在绩效测评中的不妥之处，并提出了相应的对策建议。 第六部分：结论。在总结了全文的基础上，强调了管理者应根据具体的组织情况选择 合适的人力资源测评方法。 关键词：人力资源：绩效测评；绩效管理 第1 i 页武汉科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t a tp r e s e n tm o d e r ne n t e r p r i s em a n a g e m e n th a se n t e r e dt h ep e o p l e - c e n t e r e dp h a s eo ft h e m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb e c o m e st h ec o r e c o n t e n to fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t h o wt od e s i g na ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mm e a n sg r e a t s i g n i f i c a n c e st ou p g r a d et h em a n a g e m e n tl e v e lo fam o d e me n t e r p r i s e t h e r ea r eav a r i e t yo f m o d e r nm e t h o d so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n ds e t t i n ga p p r o a c h e so fi n d i c a t o r ss y s t e m ，a n d o n l yi na c c o r d a n c ew i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o no ft h eo r g a n i z a t i o n ，m a n a g e r sc a na c h i e v et h em o s t e f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb ya d o p t i n gt h em o s ta p p r o p r i a t em e t h o d sa n di n d i c a t o r s i n t h ep r o c e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h ei n t r o d u c t i o no fh u m a nr e s o u r c ea s s e s s m e n tt o e s t a b l i s hs c i e n t i f i ca n dr a t i o n a li d e a sa n dp e r s o n n e ls e l e c t i o nm e c h a n i s m sb r i n g sm a n y a d v a n t a g e s w ec a nm a k ep l a n st oe x c a v a t eh u m a nr e s o u r c e sa n du s eh u m a nw i s d o ma sal ( i n d o fg r e a tr e s o u r c e ，w h i c hw i l lp l a yag r e a tr o l ei np r o m o t i n ge c o n o m i cg r o w t ha n ds o c i a l p r o g r e s s t h i sp a p e rd i s c u s s e st h ea p p l i c a t i o no ft h ee v a l u a t i o no fh u m a nr e s o u r c ei np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t t h ef u l lt e x ti n c l u d e ss i xp a r t s ，s p e c i a la sf o l l o w s ： p a r ti ：i n t r o d u c t i o n t h i ss e c t i o ns e t so u tt h eb a c k g r o u n do fp a p e ra n dr e s e a r c h s i g n i f i c a n c e s ，r e s e a r c hs i t u a t i o na th o m ea n da b r o a d ，a sw e l la si n n o v a t i o n sa n ds h o r t c o m i n g so f t h i sp a p e r p a r ti i ：a no v e r v i e wo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c l a r i f yt h em e a n i n go fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n dd i s t i n g u i s hw i t ht h es i m i l a rc o n c e p t s i n t r o d u c et h er o l eo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n da n a l y s i st h ei m p a c ti n g r e d i e n t so f t h ei m p l e m e n to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t f i n a l l y ，f o c u so nb a l a n c e ds c o r ec a r dw h i c hi sa l le f f e c t i v et o o lo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p a r ti i i ：t h et h e o r yo nt h ee v a l u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s f i r s t ，d e s c r i b et h em e a n i n go f h u m a nr e s o u r c ee v a l u a t i o na n dt h e ni n t r o d u c et h eb a s i ct h e o r ya n da p p l i c a t i o nt h e o r yo nh u m a n r e s o u r c ee v a l u a t i o n t h e r ea r em a n ym e t h o d so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h r o u g hh u m a n r e s o u r c ee v a l u a t i o n h e r et h r e em e t h o d sw i l lb ei n t r o d u c e dc a r e f u l l y ：k e yp e r f o r m a n c ei n d e x ， 3 6 0 一d e g r e ee v a l u a t i o nm e t h o d ，a n dm a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s p a r t ：t h ep r o b l e m sa n dc o u n t e rm e a s u r e so ft h e a p p l i c a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s e v a l u a t i o ni np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h i ss e c t i o na n a l y s e st h ep r o b l e m sf r o md i f f e r e n t a s p e c t sa n dp u t sf o r w a r dt oc o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e s p a r tv ：t h ea n a l y s i so ft h ep r a c t i c a lc a s e t h i sp a r tt a k e st h ee x a m p l eo fc o m p u t e ra c o m p a n yw h i c h i sa nr e p r e s e n t a t i v e ，a n a l y s e st h es h o r t c o m i n g sc o m b i n e dw i t ht h i sc a s ea n dp u t s f o r w a r dt ot h ec o u n t e rs u g g e s t i o n s p a r tv i ：t h ec o n c l u d i n gp a r to ft h i sp a p e r a tt h eb a s i so fs u m m a r i z i n gt h ef u l lt e x t , r e i n f o r c et h a tm a n a g e r ss h o u l dc h o o s ea p p r o p r i a t em e t h o do ft h ee v a l u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e a c c o r d i n g t os p e c i a ls i t u a t i o no ft h eo r g a n i z a t i o n k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ；e v a l u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 武汉科技大学 研究生学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立进行研 究所取得的成果。除了文中已经注明引用的内容或属合作研究共同完成的 工作外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：丝 日期：塑z ：互：埕 研究生学位论文版权使用授权声明 本论文的研究成果归武汉科技大学所有，其研究内容不得以其它单位 的名义发表。本人完全了解武汉科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向有关部门( 按照武汉科技大学关于研究生学位论文收录 工作的规定执行) 送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅， 同意学校将本论文的全部或部分内容编入学校认可的国家相关数据库进行 检索和对外服务。 论文作者签名：至丝 指导教师签名：啦 日 期：独艺：玉，2 呈 武汉科技大学硕士学位论文 第1 页 1 i 论文选题背景及意义 1 1 i 论文选题背景 第一章导言 在知识经济时代，人的作用日益凸现，人力资源已成为社会的第一大资源，合理丌发 和使用人力资源，保持强劲的竞争力，已成为现代组织发展的战略需要。人力资源管理职 能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客 的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创 造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，正是得益于其人才优势没有丧 失。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知 识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段 的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及 其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自 然成了现代企业管理的焦点，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才 能立于不败之地。 1 i 2 研究意义 绩效管理一直是企业管理的热门话题，绩效测评作为绩效管理中技术性很强的一项 基础性工作，在政府机构和企事业单位的人力资源管理与开发中有着十分重要的现实意 义。 绩效测评是人力资源科学配置的基础 人力资源管理的目的是要做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度 地发挥人力资源的作用。俗话说：“没有无用的人，只有放错位嚣的人。只有充分了解 某个员工能做什么以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础和要求从业者 有什么样的精神面貌和职业素质，才能判定某个员工与某个职位的符合程度。通过测评， 不仅可以了解员工能力与职位要求的符合程度，同时还可以了解其工作动机、性格气质特 点与职位发展的匹配性，从而实现人力资源的优化配置，消除传统人事配置的种种弊端， 真正做到知人善任，人安其位，人尽其才，才尽其用，事竟其功。 传统的人事配置主要是依靠管理者的经验分析、主观判断、私人感情、个人好恶来进 行配置的，结果造成了事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人把“因事 配人 作为送人情、拉关系、走后门和打击报复的手段，任人唯亲、任人唯权、任人唯利、 任人唯钱，从而滋生了“小才大用、专才偏用、歪才正用、不才也用、埋才不用的坏现 象。通过人事测评这一形式和手段，有利于实现用人、选人制度的自动化、科学化、公开 化，有助于杜绝人事配置中的不正之风。 第2 页武汉科技大学硕士学位论文 绩效测评是指导员工更好发展的重要工具 人力资源选拔和员工发展是人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作： 一是员工的招聘录用，从大量的应聘人员中，遴选出认同本单位组织文化和价值理念、符 合岗位各项要求并具有发展潜力的新人进入本单位；二是从本单位选拔晋升优秀的员工进 入管理岗位或领导岗位；三是对本单位的所有员工进行职业生涯的发展规划、指导与培训， 构建学习型组织。 在管理人员选拔方面，在单位内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是 经济有效地建立管理团队的重要手段，也是跨国公司和许多用人单位比较普遍采用的一种 选拔人才的方式。内部选拔管理者在对组织文化的认同和管理风格的匹配方面占有明显的 优势，但也有“近亲繁殖 的缺陷。现代人力资源测评技术为科学地选拔管理人才提供了 有效的系统化的方法。 人力资源测评工作一般是建立在对人员技能和素质的历史行为表征全面了解与概括 的基础上，判断人员职业素质特征和能力倾向，对员工的职业发展进行某种预测，并辅之 以规划指导，这就为用人单位系统地开发和选拔人才提供了客观依据。通过人力资源测评， 及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人力 资源管理的近期与长期规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，区分优先次序，制定 切实可行的战略与方案。 传统的人力资源管理对人力资源基本上是一种物化式的“仓库管理”。人力资源管理 者把每个职员物化为档案袋，当作物质，好像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建 立个人档案。“活 的人力资源管理变成了“死的档案保管。人与人之间的差别只看得 见性别、年龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异。应用现代人力资源测评技术 可以帮助用人单位了解员工、员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势与缺陷，能明 确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实 践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。 绩效测评是加强组织竞争力的保障 当前，在新技术革命条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力尤其是人 在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。这就使得政府机构、现代企业和 组织在对待高技术雇员的关系上发生了管理模式上的变化。现代企业雇员不再仅仅是雇 员，他们内在的智力资源可以转化为现代企业组织所有权益的一部分，现代企业开始采用 合作伙伴人的方式来管理雇员的工作，以实现组织的战略目标。而由于雇员智力资源的内 在性，雇员的流动将引起组织重要生产力的流动，组织的业务模式和竞争力的可变性增大， 越来越多的企业和组织为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合作伙伴人的 管理模式更加注重员工职业价值趋向和组织发展目标的一致性。绩效测评不仅能对人的知 识和智力进行定性和定量的测评，同时也能够科学的预测人的性格特征和价值趋向，对员 工的素质与组织发展目标的适应性进行有效的判断。因而现代人力资源测评技术为加强组 织竞争能力提供了人才储备的智力保障。 。 武汉科技大学硕士学位论文 第3 页 当今社会已进入充分重视人的自身作用和价值的时代，如何提高劳动者素质，丌发人 力资源、充分发挥人的智慧、才能和创造力，是经济社会发展具有战略意义的重大问题。 由于绩效测评能为组织进行科学的人事决策提供客观依据，并在人力资源管理中有着广泛 的应用前景，因而越来越受到政府机构和企事业单位的高度重视。在我国加强绩效测评工 作的研究和探索，必将使人成为真正的资源而发挥出灿烂的光芒。测评技术的发展必将有 力推动组织人事部门或人力资源管理部门选人理念和用人机制的转变，使识人、选人、用 人、育人工作同益走向科学化、正常化、规范化。 1 2 国内外研究现状 在国外，绩效测评研究已经有七八十年的历史，也取得了丰硕的成果。尤其是近1 0 多年来，绩效测评一直是管理心理学家研究的热门领域，他们发表了大量的研究著作和实 验报告。l a n d y 等发表了绩效评定一文，他们认为测评者的主观偏差并不一定会提高 测评精度。此后，绩效测评的研究重心由减少测评者的主观偏差转向注重测评者的认知加 工过程、测评精度以及绩效本身结构。在大量实证研究的基础上，o r g 肌等人则将组织公 民性、亲组织行为、组织奉献精神等用于描述自发性行为的概念，认为这种行为将影响绩 效评估的效果。c o n w a y 认为将关系绩效与任务绩效加以区分有助于增进人们关于选拔测 验效度的知识，同时可以了解关系绩效对于组织的作用是否冗余。日本松田宪二则认为， 绩效测评是人力资源管理系统的组成部分，由测评者对测评对象的同常职务行为进行观 察、记录、并在事实基础上按照一定的目的进行评价，以达到培养、丌发和利用组织成员 能力的目的。 在我国，近些年来绩效管理也广受关注。1 9 9 8 年是我国政府机构改革实施的重要阶段， 中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重，在分流工作中如何做到对 所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在；1 9 9 9 年2 月，中国行政管理详 细介绍了财政部于19 9 8 年下半年进行人员分流工作的成功经验，他们采用了民主科学量 化测评干部的方法，为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础；作者在文 中指出“我们认为，这个办法对于政府机构改革工作有良好的指导作用，值得借鉴”。人力 资源测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法，而且对于整个人力资源考核工作 来说，它也是促进人力资源考核发挥功效的有力工具。 如今绩效管理已成为一个热门话题。跨国公司一直重视绩效管理，自然不必多言。国 内企业，不论是国有还是小型民营，都开始意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业还在 “上绩效，还是不上”这个问题上犹豫不决，但不少企业已通过各种方式开始引入绩效管理 的理念和实践，建立绩效管理体系，实施绩效管理和衡量，而且部分企业已经获得了初步 成效。但是，真正能够将绩效测评工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。 在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从 而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工 作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。 第4 页武汉科技大学硕士学位论文 1 3 研究内容 本文研究的主要内容是人力资源测评在绩效管理中的应用。全文包括六个部分，具体 如下： 第一部分：导言。本部分阐述了论文的选题背景和研究意义，国内外研究现状，以及 论文的创新点和不足之处。 第二部分：绩效管理概述。阐明了绩效管理的含义，对相关概念进行澄清。介绍绩效 管理的作用、分析了影响绩效管理实施的的因素。最后着重介绍了平衡计分卡这种非常有 效的绩效管理工具。 第三部分：人力资源测评理论。首先对人力资源测评的含义进行了说明，然后介绍了 人力资源测评的理论基础和应用理论。通过人力资源测评进行绩效管理的方法很多，这部 分重点介绍了关键绩效指标法、3 6 0 度测评法和目标管理法这三种。 第四部分：人力资源测评在绩效管理应用中的问题及对策。这部分从多方面分析了人 力资源测评在绩效管理应用中的问题，并针对问题提出了相应的对策。 第五部分：实际应用案例分析。这部分以具有代表性的计算机a 公司为例，结合此案 例分析了该公司在绩效测评中的不妥之处，并提出了相应的对策建议。 第六部分：是本文的结论部分。在总结了全文的基础上，强调了管理者应根据具体的 组织情况选择合适的人力资源测评方法。 1 4 论文的创新点与不足 关于人力资源管理方面的文章不少，但大多强调观念方面的改变一人力资源部门应从 事务性的工作中解脱出来，站在战略的高度从事人力资源的管理工作。有关绩效管理的文 章也多停留在对其重要性的认识的基础上。本文从人力资源测评的角度出发，在阐述其测 评信度与效度的基础上，对人力资源测评在绩效管理中的应用进行了相关研究。 人力资源测评是建立在教育学、心理学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方 法体系。它通过心理测评、面试、评价中心、绩效考核等多种手段，对个体的知识、能力、 个体性质等方面进行综合评价，为相应的人力资源管理决策提供信息支撑。由于本人知识 的局限性，测评技术的限制等一些主观因素和客观环境的影响，论文存在理论内容不够深 入、量化分析不够详细等很多不足的地方，恳请各位导师批评指j 下。 武汉科技大学硕士学位论文第5 页 2 1 绩效管理的含义 第二章绩效管理概述 所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计 划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过 程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。 人们往往将绩效管理同“绩效考核”和“绩效评估”相混淆，在此，有必要澄清认 识，消除因概念不清、目的不明引起的恐惧心理，为下面的工作扫清障碍。谈到绩效 考核时，人们以为就是打打分，然后依此进行奖罚( 甚至只罚不奖) ，因而对之产生莫 名的恐惧，由此对绩效管理引发不自觉的抵触情绪。实际上，绩效管理是一个管理体 系，而绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效管理变得真j 下有效，任何一个环节都不 应忽视。整体来讲，绩效管理包含四个环节也可以分为：绩效计划制定、绩效沟通、 绩效考核和绩效考核结果应用，四个环节组成一个循环流程，在绩效考核结果应用之 后又返回到绩效计划制定，以此形成绩效管理的良性循环。而考核也不等同于打分， 发奖金。当然，通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数同薪酬，特别是员 工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩，奖勤罚懒，以此进行激励，的确是考核的重 要目的。但是，绩效考核的目标是多重的，除上述方式外，还可通过其他方式，如公 开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。考核的结果更可广泛地运用在员工招聘、培训 和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企 业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为 实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划。 图2 1绩效管理过程 第6 页武汉科技大学硕士学位论文 另外，绩效评估与绩效管理之间也是存在很大差异的，不要将绩效评估或评价等 同于绩效管理，两者之间是有所不同的。把绩效评估与绩效管理混淆，对绩效管理的 一个普遍的误解是认为它是“事后”讨论，目的是抓住那些犯过的错误和绩效低下的问 题。这实际上不是绩效管理的核心。绩效评价只是绩效管理的一部分。 事实上，绩效管理不是一个什么特别的事物，也不是人力资源部的专利，它首先 就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。绩效管理是 一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标计划、辅导，教练、评价检查、 回报，反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。因此，绩效管理本 身就是管理者日常管理的一部分。它是一种让你的员工完成他们工作的提前投资。通 过绩效管理，员工们将知道你希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干 到什么样的地步，何时你必须介入。这将允许你去完成只有你才能完成的工作，从而 节省你的时间。要注意的是，绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工 和他的直接主管之间达成的协议来保证完成的。绩效管理也是一个循环过程，在这个 过程中，它不仅强调达成绩效结果，更强调通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成 结果的过程。 2 2 绩效管理的作用 2 2 1 提高员工积极性 员工都会希望通过提高自己的工作绩效来提高自己的报酬水平和获得晋升的机 会，所以员工们都愿意了解自己目前的工作成绩，也想知道自己如何才能做得更好。 通过绩效考核不仅可以向员工反馈以往工作效果的信息，还可以帮助员工认识自己的 不足，并激发他们的工作潜能，帮助员工在实际工作中改进绩效，从而推动员工个人 事业的发展。 2 2 2 促进质量管理 在绩效管理中不同工作岗位上的员工有不同的评判标准。生产、运输、销售各个 环节都有不同的人员负责管理，这样可以防范产品责任风险，降低成本，提高生产率 和市场占有率，提高顾客满意度和忠诚度。 2 2 3 有效的避免冲突 硬性的下放量化管理指标往往得不到员工的认同，对其指标的设置原因、目的也 不了解，执行也不到位，这样并不能达到很好的绩效管理目的。有时员工怀有抵触心 理，处理不好甚至还会引发冲突。面对面的沟通、交流信息将是绩效管理过程中关键 的一个环节，它能获得员工的肯定，提高员工的满足感，从而有效地避免冲突。 武汉科技大学硕士学位论文第7 页 2 2 4 便于组织进行人事决策 这里的人事决策包括提升优秀员工、清退不合格员工、调整薪酬、调配员工，并 确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其它品质等。绩效管理中的绩 效评价有利于人们发现组织中出现的问题，工作评价的信息可以被用来确定员工和团 队的工作情况与组织目标之间的关系，以及改进组织的效率和员工的工作。 2 3 影响绩效管理实施的因素 2 3 1 缺乏全面正确的认识 高层管理者对绩效管理不够重视，使得人力资源管理者处于尴尬地位。人力资源管理 者通过收集整理资料制定出的制度得不到高层管理者的响应，并不能很好的执行，甚至中 途终止，以至其努力得不到认可；经理们认为绩效管理太需要时间，认为它是“事后”讨论， 目的是抓住那些犯过的错误和绩效低下的问题；公司员工往往认为绩效管理是人力资源 部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。实际上，绩效管理关乎整个企业，应成为 部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高 层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源 部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。 2 3 2 缺乏有效沟通，政策执行不到位 绩效管理作为日常管理的一部分，要求员工和人力资源管理者之间进行持续不断的交 流和沟通。由于绩效管理涉及到员工评价，而员工评价又牵扯到敏感的员工关系等等诸多 原因，一些人力资源管理者对绩效管理并没有认真对待，而是随便应付，这又导致许多的 政策、制度得不到很好的贯彻与执行。 2 3 3 绩效管理结果未被加以利用 一些企业的人力资源管理部门对每年的绩效管理结果并不重视。他们只是按要求简单 的收集结果，然后束之高阁。并没有具体分析造成该结果的原因，有哪些管理经验值得学 习，哪些地方需要改进。员工也不明白自己绩效管理的结果到底如何，更得不到指导和帮 助。这样一来，只会挫伤经理和员工们参与的积极性，认为绩效管理是浪费时间。 2 4 绩效管理的有效工具之一平衡计分卡 2 4 1 核心思想和基本原理 平衡计分卡是由哈佛商学院教授罗伯特s 卡普兰和诺朗诺顿研究所所长大卫p 诺 第8 页武汉科技大学硕士学位论文 顿，经过为期一年对在绩效测评方面处于领先地位的1 2 家公司的研究，于1 9 9 2 年总结出 的一套全新的组织绩效管理工具。哈佛商业评论在庆祝创刊8 0 年之际，隆重评选出 了“过去8 0 年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡名列第二。 平衡计分卡的核心思想。平衡计分卡是一套新型的战略性业绩评价体系。它的核心思 想是帮助企业把宏观战略目标分解到每一个部门，甚至是每个部门里的每一个员工。 平衡计分卡也是一种综合性的绩效评价系统，它是从财务、客户、内部运营、学习与 成长四个角度入手，每一角度设计适当的评价指标，赋予不同的权重，从而形成一套全面 和完整的绩效评价体系。财务角度。财务指标能够综合地反映公司业绩，直接体现股东 的利益。目前常用的财务性业绩指标主要有：利润和投资回报率、营业收入、销售成本和 经济附加值( 剩余收益) 等。客户角度。市场是企业赖以生存的土壤，客户是企业良好发 展的支柱。目前常用的客户指标主要有：如市场份额、新增客户数、客户流失率、顾客满 意度等。内部角度。为了满足股东年终财务回报的要求，同时吸引和留住目标市场上 的客户，企业必须维持一个良好的内部经营。目前常用的内部指标主要有：产品生产时间、 经营周转时间、产品和服务的质量等。学习角度。创新是企业不断发展的动力，而学 习则是创新的前提。企业的学习与成长包括：员工的学习和新产品、技术的研发等。在这 四个角度中，财务评价是组织的最终目的，顾客评价是关键，内部运营过程评价是基础， 组织学习与成长评价是核心。 i 学习内部 顾客 财务 l 图2 2 平衡计分卡指标体系 通过这四个方面的指标构架来对绩效进行监控和考核，使战略落实于实际的绩效，并 可以为绩效的改进提供突破点。可以看出：多维度绩效考核因素的相互权衡、战略导向作 用的落实以及动态的管理实施，是平衡计分卡的三个显著特征。平衡计分卡作为一种综合 性的业绩评价指标，很好地实现了财务指标与非财务指标的结合，在此基础上形成套完 整的指标体系。能够避免组织的短期行为，实现组织长期战略与短期行动有效结合。它变 武汉科技大学硕士学位论文第9 页 业绩衡量为业绩管理。f 1 】 2 4 2 在企业中运用的现状 平衡计分卡是一套由西方引进的绩效评价系统，在西方已经发展了很长一段时间。到 2 0 0 0 年为止，在财富杂志公布的世界前1 0 0 0 位公司中有4 0 的公司采用了平衡计分 卡系统。已实行该系统的公司，大都收到了良好的效果，给予了较高的评价。美孚公司美 国营销与炼油分公司，自1 9 9 4 年起，从公司高层到公司内部各部门。再到员工个人。都 全面地实行平衡计分卡，有效地推动了全公司及其各单位经营业务的顺利开展。可口可乐 瑞典饮料公司也正在其不断发展的过程中推广平衡计分卡。它正是从财务、客户、内部， 以及学习与成长四个方面来测量其战略行动的。表2 1 为一保险公司运用平衡计分卡来展 开战略，设立评价指标。 表2 1 某保险公司运用平衡计分卡设立战略目标和评价指标 评价指标 战略目标 业绩结果评价指标业绩动因指标 财务： 满足股东的期望 股东报酬率 提高经营业绩 综合业务收入 实现利润增长 利润增长率 降低股东风险 重大损失数量 客户：获得新代理人保持老代理人 改善代理机构的表现( 与计划相比) 代理机构的业绩表现 让目标投保人满意获得新客户保持老客户 投保人满意度调查 ( 按投保领域划分) 内部经营过程：业务范围( 按领域划分) 开发目标市场亏损业务比例 业务发展( 与计划相比) 承保业务要有利可图索赔频率 承保质量审计得分 把索赔同业务挂钩索赔严重度 理赔质量审计得分 学习与成长： 提高员工能力员工生产效率 员工的个人发展( 与计划相比) 战略信息覆盖比例 获得战略性信息 资料来源：r o b e 临，k a l p a n & d a v i dp n o r t o n 综合计分卡种革命性的评估与管理系统( t h eb a l 锄c e ds c o r e c a r d 王丙飞等译) r o b e r ts 在中国，平衡计分卡的推广范围还十分有限。但我们也可喜地看到，许多企业已经尝 试在绩效考核方面借鉴平衡计分卡的思想，并在小范围内试行，如光明乳业。有些企业不 【l 】罗伯特s 卡普兰戴维p 诺顿战略性绩效管理平衡计分卡的应用 j 中国企业家，2 0 0 0 4 第l o 页武汉科技大学硕士学位论文 仅自己采用了平衡计分卡，还在此基础上开发出软件产品，如山东鲁能科技集团，将平衡 计分卡的思想溶入电力系统绩效管理软件，云南、广西、东北的电力系统均有采用。目前 国内的学术界和企业界也高度关注平衡计分卡的推广与运用问题。研究平衡计分卡的学者 也由最初的管理会计发展到人力资源管理、战略管理等领域。平衡计分卡在中国的应用前 景还是十分广阔的。 总体来说，推行平衡计分卡评价系统的公司还只是- d , 部分，并且实行的时间也不算 长，这套系统还需要在实践中加以补充和完善。 2 4 3 在企业绩效管理应用中的优势 能够克服财务评估方法的短期行为 原有的财务指标有个致命的弱点就是只能看到销售业绩的提高。而平衡计分卡通过加 入非财务指标，很好的避免了短期行为。 有利于员工与组织的沟通 平衡计分卡帮助企业把宏观战略目标分解到每一个部门，甚至是部门里的每一个员工， 这实际上就是一个沟通的过程。 量化的指标易于考核 以往的绩效评估中指标的设定往往是定性描述的，这种指标首先是考核起来不易于把 握。其次，这往往会引发员工的不满和争议。平衡计分卡多采用量化的指标，直观明了， 便于操作和后期的统计分析。 有利于实现组织长远发展 平衡计分卡能够帮助企业管理层发现各个部门、岗位的设置合理性，工作量饱满度， 梳理企业流程，改善企业的管理水平。 2 4 4 对企业未来展望 与欧美企业相比，我国企业信息的精细度和质量要求相对偏低，这会在很大程度上影 响到平衡计分卡应用的效果。而且，我国企业许多自身的弊病也决定了平衡计分卡要想在 中国真正地推行，还有很长的路要走。 变革是必须的，我们的企业要想在激烈的竞争下生存下去，就必须依靠一套科学合理 的绩效体系。这需要整个企业的全面投入和辛勤努力，但种种付出都是值得的。我相信我 们的企业会在摸索中不断进步，创造出一套适合中国企业自身的平衡计分卡体系。 武汉科技大学硕士学位论文 第1 1 页 3 1 人力资源测评的含义 第三章人力资源测评的理论基础 人力资源测评是指测评主体采用科学方法通过定方式收集被测评者在主要活动领 域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中 引发与判断人才具备的某些特征的过程。 通常，人力资源测评是对人员素质及其外在表现的测量与评估，它是由测量和评估两 个方面构成的。测量是在一定规则指导下，运用数学方法对被测人员的行为进行描述，它 包括三个要素即规则、行为和数学，测量是这三者的有机统一；评估泛指衡量人与事的价 值，人力资源测评中的评估包含三个要素即定量描述、价值和权衡。测量具有定量性质， 评估具有定性性质，测量是评估的基础，评估是测量的继续和深化，人力资源测评是测量 和评估的有机结合，没有准确客观的测量就不会有合理科学的评估，离开合理科学的评估， 即使是准确客观的测量也难以发挥其作用，因此两者是相互制约、互为条件的，人力资源 测评正是二者的统一体，是定量与定性的有机结合。 3 2 人力资源测评的理论基础 3 2 1 测评效度 所谓效度是指测评结果反映被测评者被测特征的真实程度，效度再测评包括内容效 度、结构效度和关联效度三方面内容。内容效度是实际测评到的结果同所期望测评到的内 容的一致性程度，实际测评到的内容同期望测评到的内容越一致，代表着测评结果的内容 效度越高，测评所得结果的有效程度也越高。结构效度反映的是测评所得结果同期望测评 内容的同构程度，它表明了在多大程度上实际测评体系的结构能够被看作为所期望测评内 容在结构上的替代物。关联效度是测评结果同某种标准结果的一致性程度，它常用于检验 效标参照性测评的效度。i z l 3 2 2 测评信度 信度是指测评结果反映所期望测评内容的准确性程度，一般可以用再测信度、复本信 度、一致性信度、评分者信度等系数来检验信度的高低。通常说来，测评结果的信度受到 测评方法及测评者的影响。高信度的测评者同高信度的测评方法可以获得高信度的测评结 果；高信度的测评者同低信度的测评工具相结合，低信度的测评者同低信度的测评工具相 结合，以及低信度的测评者同高信度的测评工具相结合都无法取得高信度的测评结果。因 此提高测评结果信度的关键在于选择高质量的测评工具，训练和提高测评者的水平以及控 【2 】萧鸣政人员测评理论与方法【m 北京：中国劳动出版社，1 9 9 7 第1 2 页武汉科技大学硕士学位论文 制测评过程及其系统误差。 高质量的测评工具和高水平的测评者是保证测评结果信度的两个必要条件，高质量测 评工具的获得在于先进科学技术的采用，提高测评者能力的关键在于理解和把握好测评标 准，收集、分析和判断测评信息以及有效控制测评中出现的心理效应所产生的误差。经验 表明，测评者的经验是随着对测评工具操作熟悉、测评标准的更充分理解及对测评对象的 更清楚认识的提高而提高的。因此，加强对测评者操作测评工具的培训，有利于较好的控 制测评过程及系统误差。 3 3 人力资源测评应用理论 3 3 1 人职匹配论 在人职配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与 职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生 内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与职的配置，既不要人“高于” 职，也不能职“高于”人，要人职相贴切。要保持人职相贴切，则必须进行人力资源测评。 3 3 2 个体素质差异 任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接 受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个 体的差异的存在，才使人力资源测评显得十分有意义。 3 3 3 认知理论 人力资源测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科 学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者。在长期的认识过程中，人们对人 力资源的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、 “察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的测评量表与方法。由此可 见，哲学中的认识论与认知心理学，为人力资源测评的可能性提供了理论基础，而人职配 置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。 3 3 4 开发提高 有人认为，人力资源测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤 浅的认识。测评免不了要对不同的人做出区分，但这不是人力资源测评的最终目的。人力 资源测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评 而测评。 行为管理科学启示我们，通过测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原 武汉科技大学硕士学位论文第1 3 页 则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴 趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。 3 3 5 人组织匹配论 人力资源测评在组织绩效管理中的重要作用在于它为推动组织绩效管理提供了源动 力，而如何有效发挥人力资源测评功效就成为推动组织绩效管理丌展的重要方面，人力资 源测评j 下是发挥绩效管理作用的先进手段。 其最显著特征在于它为测量和评估提供了规范客观的标准，在这一规范的标准体系 中，对人员作出量值或价值的评判，是人力资源测评的功能所在。这种评价功能对于被测 评者和其他人员来说具有导向作用，测评标准无形中已形成对被测评人员的行为导向，同