（企业管理专业论文）企业培训体系探讨.pdf

中 文 摘 要 本文主要对企业培训做了综合的简要阐述。本文共分六章，第一章为企业 培训的综合概述，从培训的意义入手，探讨了培训的趋势、层次种类等及其培 训中常遇到的问题;第二章论述了培训的需求分析，这是培训工作的起点，也 是基础性工作，分别从培训需求的必要性及其三个层次展开论述，并辅以方 法;第三章是在第二章培训需求的基础上的延伸，重点探讨了培训的设计与准 备工作，从培训目 标开始，后又论述培训计划，继而上升到设计培训系统，并 论述了培训预算的问题;第四章谈及了培训课程的实施。从计划实施过程、准 备培训、培训者的心理准备、讲授技巧直到如何结束培训等方面展开论述:第 五章论述了如何用评估来提升培训效率的问 题。第六章是全文的最后一章，以 天津喜来登大酒店的培训为对象做了 案例分析。 本文采用步步推进的方法， 渐次地、依逻辑顺序地把企业培训工作的概况 和总览一一展开。理论与操作性兼顾，力求从一个新的高度对企业培训进行一 些研究和探讨。 关键词:企业、培训、需求、设计、评估 abs t r a c t t h i s th e s i s , c o n s i s t i n g o f 6 c h a p t e r s , i s f o c u s e d o n t h e c o r p o r a t e t r a i n i n g . c h a p t e r i : g e n e r a l i n t r o d u c t i o n o f t h e c o r p o r a t e t r a i n i n g . i t c o v e r s t h e s i g n i f i c a n c e o f r a i n i n g , t h e tr e n d o f t h e t r a i n i n g , l e v e l s o f t h e t r a i n i n g , c a t e g o r i e s o f tr a i n i n g a n d p r o b l e m s e n c o u n t e r e d d u r in g t h e t r a i n i n g . c h a p t e r i i e l a b o r a t e s o n t h e t r a i n i n g n e e d s a n a l y s i s w h i c h i s t h e fi r s t s t e p a n d f o u n d a t i o n o f t r a i n i n g . t h e t r a i n i n g n e e d s a n a l y s i s i s i n t ro d u c e d fr o m i t s n e c e s s i t y , a n d t h r e e o t h e r s a s p e c t s , s u p p o rt e d b y t h e m e t h o d s u s e d i n c o n d u c t i n g t r a i n i n g n e e d s a n a l y s i s . c h a p t e r i i i d e a l s w i t h t h e t r a i n i n g d e s i g n a n d p r e p a r a t i o n , fr o m s e t t i n g t r a i n i n g g o a l s a n d t r a i n i n g p l a n t o d e s i g n i n g t r a i n i n g s y s t e m s a n d t r a i n i n g b u d g e t i n g . c h a p t e r i v : t r a i n i n g i m p l e m e n t a t i o n . i t c o v e r s t r a i n i n g p l a n n in g , t r a in i n g p r e p a r a t i o n , t r a i n e r s p s y c h o l o g i c a l p r e p a r a t i o n , t r a in i n g s k i l l s a n d h o w t o e n d t h e t r a i n i n g . c h a p t e r v t e l l s h o w t o i n c r e a s e t h e e ff e c t i v e n e s s o f t r a i n i n g b y u s i n g t r a i n i n g e v a l u a t i o n . c h a p t e r v i i s a c a s e s t u d y b as e d o n t h e t r a i n i n g o f s h e r a t o n t i a n j i n h o t e l . t h i s t h e s i s c o v e r s t h e c o r p o r a t e t r a i n i n g i n a p r o g r e s s i v e a n d l o g i c a l s e q u e n c e . i t f o c u s e s o n t h e o ry as w e l l as o n p r a c t i c a l ity, g i v i n g a n e w v i s i o n t o t h e r e s e a r c h o f t h e c o r p o r a t e t r a i n i n g . k e y w o r d s : c o r p o r a t e , t r a i n i n g , n e e d s , d e s i g n , e v a l u a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的 研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以 标注和致谢之处外，论文中不包含其他人己 经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均己 在论 文中作了明确的说明并表示了谢意。 学 位 论 文 作 者 签 名 :0 签 字 日 期 : 、年 月 二 学位论文版权使用授权书 本 学 位 论 文 作 者 完 全了 解五建达兰 有 关 保留 、 使 用 学 位 论 文 的 规定 。 特 授 权 透建去全可以 将 学 位 论 文 的 全 部 或 部 分内 容 编 入 有 关 数 据 库 进 行 检 索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、 汇编以 供查阅和借阅。同 意学 校向国 家有关部门 或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学 位 论 文 作 者 签 “ 锄导 师 签 “ 协片 生 签 字 日 期 : 脚 动 年 月 。 日签 字日 期: -gyp 年月c 日 第一章 培训工作简述 第一章培训工作简述 1 . 1 员工培训的意义 当今企业， 大多重视人才的培养。特别是欧美的一些大企业， 像世界 5 0 0 强的i b m摩托罗拉等公司，每年仅用于员工培训的经费就相当于中国一般 中型企业的经营数字。 日 本企业也十分重视员工培训，一些企业甚至明文规定 企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者 是否称职的一个重要指标。 企业实行培训，如同银行经营贷款的同时要接受存款，若光贷不存，银 库很快就会空掉，同样的原理是企业对人才不进行“ 存款” ，光是从企业外求贤 纳才是远远不够的。因 此， 只有通过对人才加以 持续培训， 使他们的能力和素 质在各种教育、训练、学习和培训中得到提高，企业才能实现人才价值的增 值，使企业保持旺盛的生命力和持续发展的经营效益。 一般来说，员工接受培训对企业有如下正面的意义: 1 . 增强企业的适应性 变化，是企业环境的永恒主题。应变，是企业发展的基本任物之一。培 训， 正成为企业适应不断变化和日 趋复杂环境的日 益重要的核心职能。培训工 作的质量越来越直接地影响到企业的管理水平。这也将是 2 1 世纪的中国企业在 竟争中超越对手的指标之一。 根据人力资源的观点，一个企业的长远发展不止是依靠设备先进，产品优 质，技术领先，它更依赖于具有高素质的有创造力的员工，这些员工对于企业 的管理、运营和服务，使企业长期生存并得以发展的根本。因此，员工培训有 利于企业人力资源素质的提高。培训可以使员工不断地更新观念，保持对于外 界环境的洞察力和敏锐的反应，进而使得企业在环境变化之前做好准备和应对 措施，始终处于市场的领先地位。所以，员工培训有利于企业加强对外部环境 的适应性。 2 企业的投资和回 报 当前激烈的市场竞争的关键是人才竞争，而人才的价值在于其积极的态 度、卓越的技能和广博的知识。由于知识和科技高速更新与发展，每个人的知 识和技能都在快速老化，而环境以及市场的快速变化，使企业中的员工素质提 高也就显得尤为重要. 第一章 培训工作简述 第一章培训工作简述 1 . 1 员工培训的意义 当今企业， 大多重视人才的培养。特别是欧美的一些大企业， 像世界 5 0 0 强的i b m摩托罗拉等公司，每年仅用于员工培训的经费就相当于中国一般 中型企业的经营数字。 日 本企业也十分重视员工培训，一些企业甚至明文规定 企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者 是否称职的一个重要指标。 企业实行培训，如同银行经营贷款的同时要接受存款，若光贷不存，银 库很快就会空掉，同样的原理是企业对人才不进行“ 存款” ，光是从企业外求贤 纳才是远远不够的。因 此， 只有通过对人才加以 持续培训， 使他们的能力和素 质在各种教育、训练、学习和培训中得到提高，企业才能实现人才价值的增 值，使企业保持旺盛的生命力和持续发展的经营效益。 一般来说，员工接受培训对企业有如下正面的意义: 1 . 增强企业的适应性 变化，是企业环境的永恒主题。应变，是企业发展的基本任物之一。培 训， 正成为企业适应不断变化和日 趋复杂环境的日 益重要的核心职能。培训工 作的质量越来越直接地影响到企业的管理水平。这也将是 2 1 世纪的中国企业在 竟争中超越对手的指标之一。 根据人力资源的观点，一个企业的长远发展不止是依靠设备先进，产品优 质，技术领先，它更依赖于具有高素质的有创造力的员工，这些员工对于企业 的管理、运营和服务，使企业长期生存并得以发展的根本。因此，员工培训有 利于企业人力资源素质的提高。培训可以使员工不断地更新观念，保持对于外 界环境的洞察力和敏锐的反应，进而使得企业在环境变化之前做好准备和应对 措施，始终处于市场的领先地位。所以，员工培训有利于企业加强对外部环境 的适应性。 2 企业的投资和回 报 当前激烈的市场竞争的关键是人才竞争，而人才的价值在于其积极的态 度、卓越的技能和广博的知识。由于知识和科技高速更新与发展，每个人的知 识和技能都在快速老化，而环境以及市场的快速变化，使企业中的员工素质提 高也就显得尤为重要. 第一章 培训工作简述 因此，中外管理理论家和实践者一致认为培训是一种投资，而高质量的培 训是一种投资回报率很高的投资。 探究一些经营不好的企业失败的原因时，不重视培训往往是其失败的一个 重要原因， 其因果链往往是:不培训经营不好更不培训经营更不 好。要打破这条因果链，一定要从培训入手，因为培训也是企业扭亏为盈的重 要手段之一 3 .员工最好的福利 人类社会迈入 2 1 世纪，开始告别工业社会， 进入信息社会， 在这种经济 环境发生剧烈变化的时候，我们必须学会改变自己以适应环境的变化。因此， 提高培训，让员工拥有专业的技能和知识，具备成功者的素质，企业给予他们 的将是终生受用的无形资产，这才是最好的福利. 据国内著名杂志在一份对京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告 显示，其中在企业福利的调查一项中，福利待遇包括了实际福利与培训进修两 个方面。8 5 .7 %的经理人普遍反映，与医疗、住房等其它方面的福利相比，他 们更看重培训进修，培训是最大的福利。 1 .2 员工培训的趋势 1 .注重适应外部环境的变化 一个公司仅仅依赖于自 身的培训力量是不够的，在现代环境下，单独一个 部门长期担任一个任务容易导致观念和技术上的不思进取，而学会利用外部的 资源则是避免这种情况出现的非常重要的手段。企业应经常与外界保持合作， 聘请外部的培训专家或者培训力量，因为他们由于工作需要，一直保持着与最 新的观念和技术的接触。即使是企业拥有自己的培训部门，也需要从这些专业 培训人员那里吸收新的东西。 培训部门 越来越注重与各种高等学校和专业技术 学校的合作，安排详细的培训计划，提供各种培训和实践条件，以确保企业内 部员工获得必要的工作技能、知识和能力。企业甚至可以直接从学校聘请培训 人员担任课程教学，并对整个培训过程作出预算和评估，根据实际需要对其作 出 调整和改进，并协助企业开发出新的培训计划。 通过外部培训人员提供的培 训， 称为获取外部培训资源。 2 . 虚拟化” 培训部门自 身的变迁 培训的另外一种发展趋势就是“ 虚拟化” 。在这种形式中，培训部门把各个 业务部门和员工都看作其服务的顾客。因此，培训部门需要明确培训工作与企 业经营、团队绩效和员工工作绩效之间的关系。在这种环境中，培训部门需要 第一章 培训工作简述 因此，中外管理理论家和实践者一致认为培训是一种投资，而高质量的培 训是一种投资回报率很高的投资。 探究一些经营不好的企业失败的原因时，不重视培训往往是其失败的一个 重要原因， 其因果链往往是:不培训经营不好更不培训经营更不 好。要打破这条因果链，一定要从培训入手，因为培训也是企业扭亏为盈的重 要手段之一 3 .员工最好的福利 人类社会迈入 2 1 世纪，开始告别工业社会， 进入信息社会， 在这种经济 环境发生剧烈变化的时候，我们必须学会改变自己以适应环境的变化。因此， 提高培训，让员工拥有专业的技能和知识，具备成功者的素质，企业给予他们 的将是终生受用的无形资产，这才是最好的福利. 据国内著名杂志在一份对京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告 显示，其中在企业福利的调查一项中，福利待遇包括了实际福利与培训进修两 个方面。8 5 .7 %的经理人普遍反映，与医疗、住房等其它方面的福利相比，他 们更看重培训进修，培训是最大的福利。 1 .2 员工培训的趋势 1 .注重适应外部环境的变化 一个公司仅仅依赖于自 身的培训力量是不够的，在现代环境下，单独一个 部门长期担任一个任务容易导致观念和技术上的不思进取，而学会利用外部的 资源则是避免这种情况出现的非常重要的手段。企业应经常与外界保持合作， 聘请外部的培训专家或者培训力量，因为他们由于工作需要，一直保持着与最 新的观念和技术的接触。即使是企业拥有自己的培训部门，也需要从这些专业 培训人员那里吸收新的东西。 培训部门 越来越注重与各种高等学校和专业技术 学校的合作，安排详细的培训计划，提供各种培训和实践条件，以确保企业内 部员工获得必要的工作技能、知识和能力。企业甚至可以直接从学校聘请培训 人员担任课程教学，并对整个培训过程作出预算和评估，根据实际需要对其作 出 调整和改进，并协助企业开发出新的培训计划。 通过外部培训人员提供的培 训， 称为获取外部培训资源。 2 . 虚拟化” 培训部门自 身的变迁 培训的另外一种发展趋势就是“ 虚拟化” 。在这种形式中，培训部门把各个 业务部门和员工都看作其服务的顾客。因此，培训部门需要明确培训工作与企 业经营、团队绩效和员工工作绩效之间的关系。在这种环境中，培训部门需要 第一章 培训工作简述 把自己独立于公司其它部门之外，以一种局外人的角度来看待这些部门的培训 工作。而传统的培训部门往往需要对培训工作进行审计，提供有关公司培训方 面的信息，包括统计每年的人数以及安排培训的天数、开设的课程数目、课程 的登记情况、培训地点、培训费用、参加培训的人数以及培训耗费的时间等 等。这些表面化的信息其实对于总结培训所取得的成果，以及计算培训花费的 成本并没有太大的用处。 现代员工培训更注重学习者的反应，即学习者的满意度，实际上此时学习 者就相当于顾客的身份，而培训部门此时就相当于一个企业在推销自己的产 品。顾客的满意度则是衡量产品好坏的最佳指标.因此， 现代培训理论需要培 训部门的注意力集中在以下及个问题上:怎样让学习者得到所希望的技能、知 识、能力?如何使得学习者能够把培训的内容转化为实际工作中的绩效?如何 使得员工的培训过程与其工作的绩效直接联系起来? 3 .培训组织的多样性 培训组织的多样性主要表现在以下几个方面: ( 1 ) 企业大学的进一步发展 企业办大学可大面积的 培训企业员工， 提高企业员工素质， 使员工具有良 好的团队工作能力和娴熟的专业技能，从而使企业能及时地适应现代高技术发 展的需要。比如在企业大学中享有盛名的摩托罗拉大学，不只针对摩托罗拉企 业本身开课，也开设对外培训课程，如培训跟自己 有关的供应商，或者是经营 渠道上的伙伴。 ( 2 ) 产学合作 国外一些公司在加强企业职工培训时，非常注意与高校的联合与协作。美 国教育理事会的调查证实，早在 1 9 8 4 年就有半数的高校在企业里开设课程。 产 学合作不仅发挥了高校科技、 人才、校舍的 优势，也利用了企业基础设施、资 金的 优势，相互促进， 将产、学“ 两张皮” 变成一体，真正做到以产助学， 以学 兴产。 ( 3 ) 培训功 能部分外包 有些公司通过建立企业大学来加强对员工的培训，而随着外部人力资源管 理专业公司的力量逐步加强，一些公司也在考虑将培训任务外包给专业公司进 行。在培训部门编制有限，而员工所学习的知识在不断更新，对培训服务的需 求又不断增加的情况下，公司需要加强与外部培训机构的合作。公司可以把基 本技能的培训外包给外部的教育或培训机构，也可以共同开发公司所需的专门 培训课程。作为培训部门，不求大而全，而应该把资源放在围绕公司核心竞争 能力的开发上。有些公司的培训部门只有一两个人员负责培训战略和目 标的制 第一章 培训工作简述 定，具体的课程实施则交给培训公司去做。目 前，世界著名的一些管理公司已 经进驻中国，如美国管理协会亚太培训中心等。国内小型的培训公司也应运而 生，如北大时代光华、普尔摩咨询等。 4 .培训手段技术化 现代社会， 各种高新技术诸如国际互联网 / 多媒体/ 光纤技术等， 已 经广泛地运 用到社会各个方面， 这些技术在培训工作中 也得到了 普遍地应用。原因有以下几 个: 第一， 由 于科 学技术的 进一 步发展 ， 新技术的 获得和 使 用费 用 继续 下降 ， 企业使 用 这 些新 技 术的门 槛 继 续降 低 ， 越 来 越多的 企 业 可以 加以 利 用.第二 ，新 技术 ( ad 互 联网 技术 ) 可以 对不同 地点的 员工同 时 进 行远程异 地培 训， 而 不需 要将 他们集合 起来， 这样就节省了大量的费用和时间。 第三，企业利用这些高新技术可以 把 工作的各个环节融合到培训中去，如模拟实践， 信息反馈， 知识强化等等。第 四， 利用新技术可以 使得学习者能够自由 选择完成培训工作的实践和方式，并 且能够促进学习者之间的交流，培训者也可以根据不同学习者的不同反应，安 排不同的培训进度和培训内 容。 5培训内 容国际化和本土化的结合 越来越多的公司意识到“ 如果我们自己不走向全球化，全球化将会走向我 们” 。全球化成为一种趋势， 这也对企业的经营战略、 人力资源管理以 及培训发 展产生深远的影响。过去，跨国公司对中国员工进行培训时，往往采用的是该 国的培训体系和内容，有时会让员工感觉和中国的实际相差太远，后来一些公 司进行了改进，在中国的培训采用中国案例和实践，而现代企业培训的趋势将 是既采取了国际化的 优秀实践，又结合了当地的具体情况的培训。 这些国际化培训适应了企业对外拓展的需要，是企业跨国经营成功的基 础。国际化员工素质的 提高促进了 企业的海外业务的 快速发展。 6 . 培训类别和内容日 益细分 未来企业员工培训类别和内 容大致有以 下几种类型: ( 1 ) 总 经理技能 培训 ( 2 ) 经理技能培训 ( 3 ) 职业技能培训 ( 4 ) 技术培训 ( 5 ) 安全和健康培训 ( 6 ) 新员工上岗 培训 ( 7 ) 组织发展培训 7 . 培训不再只是培训部门的事 第一章 培训工作简述 培训的最终目的是提高整个企业的经济效益，而要达到这一点仅仅靠培训 部门的努力是远远不够的。必须依靠培训部门与财务、生产、营销等其它职能 部门的通力协作，这些部门的支持对于达到培训的最终目 标是必不可少的。培 训部门应该注重为雇员提供信息系统的支持. 1 . 3 培训的层次种类 现代的培训活动按其性质可划分为五个层次:知识培训、技能培训、态度 培训和心理培训。这五个层次的培训是由表及里逐步深入的。不同性质的培训 其深度也有所不同，另一方面，这五个层次的培训并不是截然分开的，有时是 多种性质融合在一起:但是，不同层次的培训对应的主要目 标不一样，进行培 训设计的方法也会不一样。 1 . 知识培训 知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。其主要目 标是要 解决“ 知” 的问题。 现代社会的主要特征是知识的爆炸与知识的老化几乎同时进行。人才是知 识的载体， 确切地说， 是一个动态的 载体。 他身处现代社会的环境之中，知识 的老化与知识的更新在同一个人头脑中循环交替，当知识更新速度大于老化速 度时，人才就保持了其竞争的优势，当老化的速度超过更新的速度时，人才就 逐渐落伍于时代，被后来者赶上。 现代培训是不断地开拓人的发展期，使人不断适应新的工作， 适应社会的 变化，并开拓新的局面，达到新的水平。知识更新的任务就是不断地维持人类 的继承与发展。这类培训任务既是最基本的，也是最大量的。 2 . 技能培训 技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以 补充。其主要目 标是要 解决“ 会” 的问题。 随着时代的前进，每个行业、每个岗位都会有新的能力要求。此外，现代 产业结构的不断调整使大量的旧行业消失、新行业兴起，必然产生大量的转岗 培训，新的形式对技能培训提出了许多新要求，这些要求包括了 质与量两个方 面。所以，以胜任岗位工作的能力为基础的培训越来越得到社会与人们的欢 迎。这种能力不是指简单的技能，而是对人的综合能力的一种表述。 3 . 思维培训 思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定势得以创新。其主要目 标是 要解决“ 创” 的问题。 第一章 培训工作简述 培训的最终目的是提高整个企业的经济效益，而要达到这一点仅仅靠培训 部门的努力是远远不够的。必须依靠培训部门与财务、生产、营销等其它职能 部门的通力协作，这些部门的支持对于达到培训的最终目 标是必不可少的。培 训部门应该注重为雇员提供信息系统的支持. 1 . 3 培训的层次种类 现代的培训活动按其性质可划分为五个层次:知识培训、技能培训、态度 培训和心理培训。这五个层次的培训是由表及里逐步深入的。不同性质的培训 其深度也有所不同，另一方面，这五个层次的培训并不是截然分开的，有时是 多种性质融合在一起:但是，不同层次的培训对应的主要目 标不一样，进行培 训设计的方法也会不一样。 1 . 知识培训 知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。其主要目 标是要 解决“ 知” 的问题。 现代社会的主要特征是知识的爆炸与知识的老化几乎同时进行。人才是知 识的载体， 确切地说， 是一个动态的 载体。 他身处现代社会的环境之中，知识 的老化与知识的更新在同一个人头脑中循环交替，当知识更新速度大于老化速 度时，人才就保持了其竞争的优势，当老化的速度超过更新的速度时，人才就 逐渐落伍于时代，被后来者赶上。 现代培训是不断地开拓人的发展期，使人不断适应新的工作， 适应社会的 变化，并开拓新的局面，达到新的水平。知识更新的任务就是不断地维持人类 的继承与发展。这类培训任务既是最基本的，也是最大量的。 2 . 技能培训 技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以 补充。其主要目 标是要 解决“ 会” 的问题。 随着时代的前进，每个行业、每个岗位都会有新的能力要求。此外，现代 产业结构的不断调整使大量的旧行业消失、新行业兴起，必然产生大量的转岗 培训，新的形式对技能培训提出了许多新要求，这些要求包括了 质与量两个方 面。所以，以胜任岗位工作的能力为基础的培训越来越得到社会与人们的欢 迎。这种能力不是指简单的技能，而是对人的综合能力的一种表述。 3 . 思维培训 思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定势得以创新。其主要目 标是 要解决“ 创” 的问题。 第一章 培训工作简述 所谓“ 人才” ，就是能够进行创造性思维的人。如果我们的培训仅仅是灌输 知识、传授技能，我们就只能培训人的一种“ 重现” 能力，而不是一种可以重新 “ 整合” 的创新能力。那么，我们虽然可以继承，但却难以发展。近年来，一类 被称为“ 创造性思维训练” 的培训项目在我国火热兴起。通过训练，使参训者对 自己原有的思维定势提出挑战，学会以一种崭新的视觉来看问题，这个事物的 本身就是一种创造。人的思维定势往往是自己造成的，改变思维定势，就要战 胜自己，那必然会是很困难的。 现代培训就是要勇敢地探索对人的思维模式的训练，使获得创新思维成为 现代人的一种新的追求，从而使社会科学与自 然科学的发展更加日 新月异。 4 . 观念培训 观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不相适应的观念得到改 变。其主要目 标是要解决 呛” 的问题。 有了知识，又有了技能，也有较好的思维方式，下一个层次就是观念问题 了。如果我们的观念是落后的，则我们的行动也必然是落后的。对人的个体来 说，观念是一种生活沉淀下来的惯性，落后的观念则是由于遵循长期的社会惯 性。 现代培训就是要认真地引导参训者实现观念的转变，以适应社会环境的急 剧变化。 特别是在改革开放的今天，人的观念对环境变化的适应度直接关系到 自 身的生活质量。 5 . 心理培幼 11 心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。其主要目的是通过心理的调 整，引导他们利用自己的显能去开发自己的潜能。其主要目 标是要解决“ 悟” 的 问题。 有一个“ 冰山理论” ，大意为:人的能力好比是海上的冰山，仅有一小部分 浮在水面可以看得见，这部分能力为显能;而大部分的能力却在海洋深处，不 被人们所发现，这一部分则为潜能，它大约占 人的能力的 8 0 %。潜能开发培训 就是希望能用人的 2 0 %的显能去开发那些未知的、看不见的、而却是大量的潜 在能力。 1 . 4 明确培训的原则 培训的原则一般包括以下几种: 1 . 培训是一种激励手段。培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作 是某种激励的手段。在现代企业中，已把培训作为一种激励的手段。一些企业 第一章 培训工作简述 所谓“ 人才” ，就是能够进行创造性思维的人。如果我们的培训仅仅是灌输 知识、传授技能，我们就只能培训人的一种“ 重现” 能力，而不是一种可以重新 “ 整合” 的创新能力。那么，我们虽然可以继承，但却难以发展。近年来，一类 被称为“ 创造性思维训练” 的培训项目在我国火热兴起。通过训练，使参训者对 自己原有的思维定势提出挑战，学会以一种崭新的视觉来看问题，这个事物的 本身就是一种创造。人的思维定势往往是自己造成的，改变思维定势，就要战 胜自己，那必然会是很困难的。 现代培训就是要勇敢地探索对人的思维模式的训练，使获得创新思维成为 现代人的一种新的追求，从而使社会科学与自 然科学的发展更加日 新月异。 4 . 观念培训 观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不相适应的观念得到改 变。其主要目 标是要解决 呛” 的问题。 有了知识，又有了技能，也有较好的思维方式，下一个层次就是观念问题 了。如果我们的观念是落后的，则我们的行动也必然是落后的。对人的个体来 说，观念是一种生活沉淀下来的惯性，落后的观念则是由于遵循长期的社会惯 性。 现代培训就是要认真地引导参训者实现观念的转变，以适应社会环境的急 剧变化。 特别是在改革开放的今天，人的观念对环境变化的适应度直接关系到 自 身的生活质量。 5 . 心理培幼 11 心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。其主要目的是通过心理的调 整，引导他们利用自己的显能去开发自己的潜能。其主要目 标是要解决“ 悟” 的 问题。 有一个“ 冰山理论” ，大意为:人的能力好比是海上的冰山，仅有一小部分 浮在水面可以看得见，这部分能力为显能;而大部分的能力却在海洋深处，不 被人们所发现，这一部分则为潜能，它大约占 人的能力的 8 0 %。潜能开发培训 就是希望能用人的 2 0 %的显能去开发那些未知的、看不见的、而却是大量的潜 在能力。 1 . 4 明确培训的原则 培训的原则一般包括以下几种: 1 . 培训是一种激励手段。培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作 是某种激励的手段。在现代企业中，已把培训作为一种激励的手段。一些企业 第一章 培训工作简述 在招聘员工的广告中明确告之:员工将享受到培训待遇，以此来增加本企业的 魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。因为，员工在接受培训的 同时，将感受到组织对他们的重视， 这样有利于提高自 我价值的认识，也有利 于增加职业发展的机会。 2 . 培训需因材施教。公司从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同， 创造的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同。所以，员工培训工作 应充分考虑他们各自的特点，做到因材施教。也就是说，要针对员工的不同文 化水平、不同的职务、不同要求以及其它差异区别对待。 3 . 培训需创造实践条件.在培训中，应千方百计创造实践的条件。培训的 最终目的就是要把工作干得更好。因此，不仅仅依靠简单的课堂教学，更要为 接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践，真正地掌握要领， 在无压力的情况下达到操作的技能标准， 较快地提高工作能力。 4 . 反馈培训效果和强化培训结果。在培训过程中要注意对培训效果的反馈 和强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越 及时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩 罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如奖励接受培训效果好并取得优 异成绩的人员，还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化，如奖励 那些由于培训带来的工作能力的提高并取得明显绩效的员工。一般来说，受人 贬斥而发奋总不如受人赞扬更能自 强自 信，更能燃起奋发向上的热情。所以， 主管人员对员工就该多表扬。这样做的另外目的，一方面是为了奖励接受培训 并取得绩效的人员， 另一方面也是为了 鼓励其他人员参与和接受培训。 5 ， 明确培训目标。为接受培训的人员设置明确且具有一定难度的培训目 标，可以提高培训效果。培训目 标设置得太难或太容易都会失去培训的价值。 所以，目 标设置要合理、适度，同时与每个人的具体工作相联系，使接受配训 的人员感受到培训的目 标来自 于工作又高于工作，是自 我提高和发展的高层延 续。 6 . 通过培训，促进员工个人职业的发展。员工在培训中所学习和掌握的知 识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时 也是调动员工参加培训积极性的 有效法宝。 7延续培训效果。培训的效果一定要延续到今后的工作中去。这一原则尤 其要强调，公司对于那些已 经接受培训的员工如何使用，以 及如何发挥他们已 经掌握的技能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条 件。而对其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任，直至为他们提供晋 升的机会。 第一章 培训工作简述 1 . 5 培训部门的基本职能 1 . 收集信息 收集信息的重要性在于:它有助于确认培训与发展的整体目 标，使培训工 作的视角建立在“ 什么样的培训与发展更有利于组织的发展之上” 。同时，培训 部门 获取资源支持， 推销自己 也必须依靠信息的收 集。 收 集信息应主要着眼于: 企业现在有关培训的信息; 企业的文化、战略、目 标和发展; 确认和了解培训服务对象的信息; 确认和了解培训的消费者 ( 事实上将要培训的人或参与教育项目的人) 的信息; 了 解人力资源开发与管理的其它相关部门， 如录用、奖惩、工资等的信 息 2 . 确立目 标 确培训目 标主要包括: 培训与发展的全面目 标; 完成本培训的工作分析，将目 标细化; 提出培训与发展建议: 选定培训对象: 确定培训的程度; 确定培训的评价标准。 3制定战略 策略重点考虑的是实施培训的人员、预算、方法和技术等问 题。它要回答 以 下几个问 题: 由 谁来进行培训，确定培训者; 投入多少及何种资源，进行预算; 选择何种方法和方式; 采用何种培训技术; 需要采用哪些设施。 4 . 建立培训组织 培训是一项组织化的工作，组织化的优点在于提供系统、协作以更有效地 实现培训的目 的。 组织工作要回答: 谁千什么 ( 专门化); 第一章 培训工作简述 谁向谁汇报 ( 职权关系); 人员和行动如何配备: 如何千 ( 正式条例、政策和程度、纪律)。 5 . 培训评估 培训评估就是依据特定的标准，对培训绩效或效果进行度量，这是发现问 题、改进工作的依据。 培训评估的主要工作包括: 确立评估的标准; 测定实际情况; 将实际情况与标准相比 较; 反馈评估结果。 1 . 6 培训者 从广义上说，培训者是指在培训过程中承担各种培训人物的个人或集团， 它包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。 1 . 培训部门领导人 培训部门领导人主要是指在培训部门中承担一定领导任务的人员，如培训 院校的院长、培训中心的主任等。必须明确，培训部门领导人并不是人人都能 胜任的，必须具备一定的条件。具体包括: 对培训工作富有热情，具有良 好的职业道德及敬业精神; 有培训工作的实际经验; 以身作则，不能出现双重标准，即对受训者是一种要求，对自己是另一 种要求; 富有远见， 清楚地分析组织的培训要求， 对人力资 源发展有战略眼光; 有良 好的知识结构， 特别是有培训的专业知识。 2 . 培训管理人员 培训管理人员主要是指在培训过程中为培训部门领导人、培训教师、参训 者等提供服务，从而使工作有效发展的人员。诸如办公室人员、教学管理人 员、 后勤人员等培训辅助人员. 培训管理人员必须具备以 下条件: 善于与人打交道.管理人员应当同培训部门、同参训者进行交流，使之 能够有效地联系起来。 工作要主动、 积极。只有这样，才能够提供高效、优质、迅速的服务， 使整个培训工作有条不紊地高效运行。 第一章 培训工作简述 谁向谁汇报 ( 职权关系); 人员和行动如何配备: 如何千 ( 正式条例、政策和程度、纪律)。 5 . 培训评估 培训评估就是依据特定的标准，对培训绩效或效果进行度量，这是发现问 题、改进工作的依据。 培训评估的主要工作包括: 确立评估的标准; 测定实际情况; 将实际情况与标准相比 较; 反馈评估结果。 1 . 6 培训者 从广义上说，培训者是指在培训过程中承担各种培训人物的个人或集团， 它包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。 1 . 培训部门领导人 培训部门领导人主要是指在培训部门中承担一定领导任务的人员，如培训 院校的院长、培训中心的主任等。必须明确，培训部门领导人并不是人人都能 胜任的，必须具备一定的条件。具体包括: 对培训工作富有热情，具有良 好的职业道德及敬业精神; 有培训工作的实际经验; 以身作则，不能出现双重标准，即对受训者是一种要求，对自己是另一 种要求; 富有远见， 清楚地分析组织的培训要求， 对人力资 源发展有战略眼光; 有良 好的知识结构， 特别是有培训的专业知识。 2 . 培训管理人员 培训管理人员主要是指在培训过程中为培训部门领导人、培训教师、参训 者等提供服务，从而使工作有效发展的人员。诸如办公室人员、教学管理人 员、 后勤人员等培训辅助人员. 培训管理人员必须具备以 下条件: 善于与人打交道.管理人员应当同培训部门、同参训者进行交流，使之 能够有效地联系起来。 工作要主动、 积极。只有这样，才能够提供高效、优质、迅速的服务， 使整个培训工作有条不紊地高效运行。 第一章 培训工作简述 有任劳任怨精神。由于培训管理人员有时可能会受到培训领导者、 培训 教师的不公正对待，以 及培训管理工作的复杂性，所以需要管理人员具 有任劳任怨精神. 有一定的组织管理能力。 3 . 培训教师 培训教师是指在培训过程中具体承担培训任务，向参训者传授知识与技能 的人。他在培训中处于关键地位，其素质高低、意愿能力及方法的选择都关系 到培训效果的好坏与质量高低。一般说来，优秀的培训教师应具各以下特征: 设置有一定难度而又能达到的目 标: 向 学员指出培训内容的重要性: 鼓励学员应当用他们的才能完成任务; 鼓励学员共同分享相关的知识与阅历; 能够有效地使用各种辅助设备与设施; 为有效地学习提供恰当的内容; 通过测验等方法，发现学员的优缺点: 有一定亲和力，能与学员融洽相处; 能够充分调动学员的积极性: 将培训内容与学员的工作有效地联系起来; 其它，诸如创新精神等。 1 . 7 成功培训工作的条件 一个现代组织要有效地开展培训工作，应在观念和措施上具备以下条件: 1培训活动应有高层管理者的支持 因为在大多数情况下，只有高层管理者确信培训规划的有效性并且批准以 后，培训工作才能得以进行。主管人员的意愿和鼓励对培训具有决定性的作 用。高层管理者必须认识到培训如能应用得当，就是一项收益远远大于投资的 活动。有人曾说过，“ 聪明才智的投资总要战胜资本投资，这是屡试不败 的。 ” ， 美国 环球航空公司政策分析家帕特. 侨特在1 9 8 6 年估计， “ 联邦政府通过 税收优惠的鼓励使企业用于职工培训的开发每增加一美元，就会对工厂和技术 方面贡献3 2 0 0 美元。” 2 . 适当规模的培训机构 这是开展培训活动的重要条件。在 i b m公司，每人每年至少要在教室学习 4 0小时。在摩托罗拉中国公司，每位员工每年平均培训时间为 7 0小时，还专 第一章 培训工作简述 有任劳任怨精神。由于培训管理人员有时可能会受到培训领导者、 培训 教师的不公正对待，以 及培训管理工作的复杂性，所以需要管理人员具 有任劳任怨精神. 有一定的组织管理能力。 3 . 培训教师 培训教师是指在培训过程中具体承担培训任务，向参训者传授知识与技能 的人。他在培训中处于关键地位，其素质高低、意愿能力及方法的选择都关系 到培训效果的好坏与质量高低。一般说来，优秀的培训教师应具各以下特征: 设置有一定难度而又能达到的目 标: 向 学员指出培训内容的重要性: 鼓励学员应当用他们的才能完成任务; 鼓励学员共同分享相关的知识与阅历; 能够有效地使用各种辅助设备与设施; 为有效地学习提供恰当的内容; 通过测验等方法，发现学员的优缺点: 有一定亲和力，能与学员融洽相处; 能够充分调动学员的积极性: 将培训内容与学员的工作有效地联系起来; 其它，诸如创新精神等。 1 . 7 成功培训工作的条件 一个现代组织要有效地开展培训工作，应在观念和措施上具备以下条件: 1培训活动应有高层管理者的支持 因为在大多数情况下，只有高层管理者确信培训规划的有效性并且批准以 后，培训工作才能得以进行。主管人员的意愿和鼓励对培训具有决定性的作 用。高层管理者必须认识到培训如能应用得当，就是一项收益远远大于投资的 活动。有人曾说过，“ 聪明才智的投资总要战胜资本投资，这是屡试不败 的。 ” ， 美国 环球航空公司政策分析家帕特. 侨特在1 9 8 6 年估计， “ 联邦政府通过 税收优惠的鼓励使企业用于职工培训的开发每增加一美元，就会对工厂和技术 方面贡献3 2 0 0 美元。” 2 . 适当规模的培训机构 这是开展培训活动的重要条件。在 i b m公司，每人每年至少要在教室学习 4 0小时。在摩托罗拉中国公司，每位员工每年平均培训时间为 7 0小时，还专 第一章 培训工作简述 门 在天津和北京设立摩托罗拉大学，中低层员工可参加“ 中国强化课程培训” ， 中 级管理层可攻读m b a学位。 3 . 合格的培训师资 合格的培训师资可以保证学员能够学到真正的东西，并将此转化为实际工 作中真正的行为。 4 . 合理的培训经费预算 关键是要做好如下几项工作:明确经费使用范围;加强经费制度管理; 确 定合理的培训规划及速度，明确经费的使用重点与方向。 5 . 齐备的培训设施 这是培训顺利进行的基本条件。如果培训设施不齐备，就会大大降低培训 效果，甚至会造成培训活动中断. 6 . 完整的培训工作记录 作用有三:一是客观描述本次培训工作;二是可在工作中随时发现失误， 便于纠正和改进;三是一些成功的培训方案可供下次使用。 1 .8 员工培训中的问题 1 . 8 . 1 企业躲避员工培训的借口 一些企业根本不重视员工的培训。他们的所谓理由，概括如下: 1 . 培训成本太高 事实上，许多企业成功经验表明，培训是一件低投入高产出的事情，从培 训员工上获得的经济回报相当可观。只需要支付少量的成本，会使你很快做出 原本需要深思熟虑的决策。例如当你发现关键的员工辞职，而你己经