（教育经济与管理专业论文）高等学校教师管理制度理论与实施问题的研究.pdf

中文摘要 进入二十一世纪，世界各国己将教育改革聚焦于教育质量的提高和教师 队伍的优化。高校的教师是培养高水平人才的关键因素，是教育发展的原动 力，整个师资队伍的建设更是关系到国家创新体系的基础性工作。建设一支 政治业务素质好、结构优化、富有活力、相对稳定的专兼职结合的教师队伍， 是新形势的要求，新时代的呼唤。 高校教师管理制度与实施问题的研究能够使高校教师和管理人员对教 师管理制度的现状有进一步的认识通过不断的改革，逐步提高教师队伍的 整体素质来达到提高科研水平和培养高级人才的目的。教师管理制度是实行 科学管理的基础和前提，健全规章制度，是高校教师管理工作的重要的一环。 当前，在我国高校的教师管理制度及其实施还不十分完善的情况下，研究高 校的教师管理制度具有十分重要的意义。 本论文概述了我国高校教师管理制度的状况及其在实施中存在的问题， 分析问题存在的原因，从理论的角度上论述了马斯洛的需要层次理论、人力 资源管理的理论、教师专业化与教师教育的理论在我国教师管理中的作用， 并介绍了美国高校教师管理帝0 度的基本情况及其对我国高校教师管理的有益 的启示，在此基础上提出了实现高校教师管理制度改革与创新的建议。 关键词：高等学校教师管理制度理论实施研究 a b s t r a c t e n t e r i n g2 1 s tc e n t u r y , t h ec o u n t r i e sa l lo v e rt h ew o r l dh a v ea l r e a d yf o c u s e d e d u c a t i o n a lr e f o r mo nt h e i m p r o v e m e n t o ft h e q u a l i t yo fe d u c a t i o n a n d o p t i m i z a t i o no ft h et e a c h i n gb o d y t h et e a c h e ro ft h eu n i v e r s i t yi sak e yf a c t o ro f t r a i n i n gh i g h l e v e lt a l e n t s ，a n dt h em o t i v ep o w e ro fe d u c a t i o n a ld e v e l o p m e n t ；t h e c o n s t r u c t i o no ft h ew h o l et e a c h e r s t e a mc o n c e r n st h eb a s i cw o r ko ft h en a t i o n a l i n n o v a t i v es y s t e me s p e c i a l l y s a yb u i l do n ep o l i t i c a lp r o f e s s i o n a lq u a l i f i c a t i o n s f i n e ，s t r u c t u r eo p t i m i z a t i o n ，d y n a m i c ，r e l a t i v e l ys t a b l es p e c i a lt e a c h i n gb o d yt h a t p a r t t i m ej o bc o m b i n e ，i ti sar e q u e s to ft h en e ws i t u a t i o n ，t h ec a l li nn e w e r a u n i v e r s i t y 。st e a c h e r sm a n a g e m e n ts y s t e ma n dr e s e a r c ho fi m p l e m e n t i n gt h e q u e s t i o nc a l lm a k eu n i v e r s i t y st e a c h e ra n da d m i n i s t r a t i v es t a f fh a v ef u r t h e r u n d e r s t a n d i n gt ot h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft e a c h e r sm a n a g e m e n ts y s t e m ，t h r o u g h t h ec o n s t a n tr e f o r m ，t h ew h o l eq u a l i t yo fi m p r o v i n gt h e t e a c h i n gb o d y p r o g r e s s i v e l ya c h i e v e sa n di m p r o v e st h es c i e n t i f i cr e s e a r c hl e v e la n dt r a i n s s e n i o r t a l e n t s p u r p o s e t e a c h e r sm a n a g e m e n ts y s t e m i sf o u n d a t i o na n d p r e r e q u i s i t e o f i m p l e m e n t i n g s c i e n t i f i c m a n a g e m e n t ，p e r f e c t r u l e sa n d r e g u l a t i o n s ；i ti s a n i m p o r t a n tr i n go fu n i v e r s i t y st e a c h e r sm a n a g e m e n t a t p r e s e n t ，u n d e rt h es i t u a t i o nn o tv e r yp e r f e c ti na n di m p l e m e n ti nt h em a n a g e m e n t s y s t e mo ft h et e a c h e ro ft h eu n i v e r s i t yo fo u rc o u n t r y ，t h em a n a g e m e n ts y s t e mo f t h et e a c h e rw h os t u d i e su n i v e r s i t yh a sv e r yi m p o r t a n tm e a n i n g s t h i st h e s i sh a ss u m m e du pt h es t a t eo fu n i v e r s i t y st e a c h e r sm a n a g e m e n t s y s t e ma n dq u e s t i o ne x i s t i n g i ni m p l e m e n t i n g ，a n a l y z e dt h er e a s o nw h yt h e q u e s t i o ne x i s t s ，h a v ed e s c r i b e dm a s t o w sn e e dl e v e lt h e o r y , t h e o r yo fm a n p o w e r r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t e a c h e rb e t w e e ns p e c i a l i z a t i o na n dt h e o r yt h a tt e a c h e r e d u c a t e ，i n t r o d u c e da m e r i c a nu n i v e r s i t yb a s i cs i t u a t i o no fm a n a g e m e n ts y s t e m a n dh e l p f u le n l i g h t e n m e n to fm a n a g e m e n t a tl a s t ，t h ep a p e rp u tf o r w a r d s u g g e s t i o no fu n i v e r s i t y st e a c h e r sm a n a g e m e n ts y s t e mr e f o r ma n di n n o v a t i o n k e yw o r d s ： u n i v e r s i t y t e a c h e r s m a n a g e m e n t s y s t e m t h e o r y i m p l e m e n ts t u d y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨鲞盘茎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：苍劲e 穗 签字日期：乒年 i _ 2 月j 6f i 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盘凄盘堂有关保暇、使用学位论文的规定。 特授权鑫注盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段傈存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：专掀穗 导师签名：阀岛i 刚 签字闩期：“乒年i ? 月6 同签字r 期：加毕年i j 月“同 第一章绪论 1 1 课题研究的背景 第一章绪论 二十一世纪是以信息社会为主的技术革命和由它引发的经济革命重塑 全球经济的社会，在这种重塑过程中形成了知识经济社会。知识经济是一 场全球化的知识较量，是知识总量、人才素质和经济实力的较量。这样的 较量要靠教育做支撑，教育能否担负起这样的历史使命，在很大程度上取 决于教师队伍的整体素质，尤其是高校教师队伍的整体素质。知识经济社 会对教师素质提出了全新的要求，教师不仅要具有创新能力，培养并激发 学生的创新精神；教师也要研究教育，懂得教育，学习教育理论，研究教 育实践，形成正确的教育观念；知识经济社会的发展趋势更加全球化，要 求教师更要具有国际视野和国际交往能力。因此，不断提高教师队伍整体 素质，合理配置教育的人力资源，充分发挥教师的作用，已成为教育改革 和发展的主要内容，也是提高教育质量的关键性问题。 我国科教兴国的发展战略对教育和教师队伍的建设也提出了更高的要 求：高等学校要成为国家创新体系建设中的生力军，不仅要“建设支高 层次创造性人才队伍，尤其是能够参与国际科技竞争的学术带头人和攻举 骨干的梯队”。我国经济体制和经济增长方式的根本转变，使教育资源 配置特别是教师队伍建设面临许多新情况和新问题。教育的改革和发展， 尤其是教学改革和人才培养模式的转变，对教师队伍的建设提出了更加迫 切的任务。高等教育大众化的进程，面临着许多问题需要解决，其中一大 问题就是质量如何保证，其核心就是师资队伍的建设。正如美国哈佛大学 校长科南特所说，大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它的教师的 质量。一所学校要站得住脚，教师一定要有特色。显然，高校的教师是培 养高水平人力的关键因素，是教育发展的原动力，是教育改革中最活跃的 因素，整个师资队伍的建设更是关系到国家创新体系的基础性工作，建设 一支政治业务素质好、结构优化、富有活力、相对稳定的专兼职结合的教 师队伍，是新形势的要求，耨时代的呼唤。但是，一所学校如果没有好的 组织和管理，即使有再好的教师队伍和科研队伍，也会困缺乏正确的导向 和凝聚力，而成为一盘救沙，也不可能创造出一流的业绩：从这个意义卜| 讲，一所商校的管理水平往往决定了学校的发展与盼途。因此，应当重视 第一章绪论 师资管理队伍的建设，而教师管理制度是实现科学管理的关键的一环。 社会主义市场经济体制建立后，我国高校人事制度改革拉开了新一轮 序幕1 9 9 3 年中华人民共和国教师法的正式颁布、1 9 9 5 年，圈务院 发布教师资格条例、1 9 9 6 年国家教委发布高等学校教师培训工作规 程、1 9 9 8 年颁布了中华人民共和国高等教育法，完善了教师的职务聘 任制，建立了教师资格制度，完善了教师培训制度，标志着我国教师队伍 建设与管理开始进入法制化、规范化的轨道。但在长期计划经济体制的影 响下，人们的思想观念的转变需要一个过程。在近几年的改革中，高校虽 然实行教师聘任制，但在目前还无法达到聘任制真正意义的效果，尽管大 家对“下岗”、“分流”、“聘任”等能以平静的心态去看待，但未形成多大 的压力；其次是教师的集权管理模式仍较突出，封闭式管理仍为主体，这 使得整个教师队伍缺乏应有的活力，人才难以超常开发，师资的优化配置 难以实现；教师管理流动的机制难以形成，师资来源渠道比较单一，主要 来自本校毕业生计划选留，辅之以少量外校毕业生按计划分配，“近亲繁 殖”现象明显：最后是教师管理缺乏有效的竞争、激励机制，教师资源的 优化配置，依赖于建立包括择优聘用、定期考核晋升、不升不聘等为内涵 的竞争规则和机制，削弱了教师的竞争丌放意识。 综上所述，要想从根本上改革与高度集中的计划经济体制相适应的国 家集中计划和政府直接管理的教师管理制度，建立起与社会主义市场经济 体制相适应的教师管理制度与相应的运行机制，是一场深刻的革命，不仅 在于制度的建设与创新，同时也应与国家的宏观劳动人事制度、社会保障 制度等方面的改革相互呼应，配套进行。在这种背景下，对我圈高校教师 管理制度与实施问题的研究势在必行。 1 2 课题研究的意义 1 2 1 理论意义 影响高校教师管理制度建设与实施的因素很多，包括体制因素、观念 因素、机制因素等等。因而高校教师管理制度理论与实施问题的研究能够 便高校教师和管理人员对教师管理制度的现状有进一步的认识，通过不断 的改革，逐步提高教师队伍的整体素质来达到提高科研水平和培养高级人 才的目的。 1 它可以为教师管理制度建设与实施提供理论参考。目前，我国高校 的教师及部分管理人员尤其是刚刚步入工作岗位的管理者对于国家出台的 2 第一章绪论 关于教师管理制度的相关政策、法规等还不十分了解，对于教师管理制度 实施中出现的问题缺乏深刻的认识，加之影响教师管理制度的因素又是多 方面的，所以对于教师管理制度与实施问题的研究可以为其提供理论参考。 2 有利于高校教师管理工作的不断完善。高校教师的管理工作是一个 系统的体系结构，包含多方面的因素，而管理制度问题只是其中的一个层 面，研究高校教师管理制度建设与实施问题，有助于使高校教师管理工作 的系统进一步完善，提高管理的效率。 3 有助于提高人们对高校教师管理制度建设与改革的认识。通过对高 等学校教师管理制度与实施问题的研究，总结教师管理制度与实施中存在 的诸多问题，必须加以改革才是解决这些问题的根本出路，从而使更多的 人提离对高校教师管理制度的问题认识。 1 2 2 实践意义 教师管理制度是实行科学管理的基础和前提，健全规章制度，是高校 教师管理工作的重要的一环。当前，在我国高校的教师管理制度及其实旌 中还不十分完善的情况下，研究高校的教师管理制度具有十分重要的现实 意义。 i 有助于提高教师管理效率。任何管理系统都是由一定结构组成的多 因素体系。运用制度手段进行管理，便于使教师管理系统中的每个子系统 按照规定各自履行职责、权利、义务，可以避免工作中的推诿，防止工作 人员之间的摩擦、纠纷，从丽保证教师管理的渠道畅通，使各管理机构正 常地发挥各自的职能作用，促进教师管理工作有效地运行，提高管理效率。 2 有助于加强教师管理效能的稳定性。制度的基本特点就是规范性、 约束性、稳定性。制度化管理有助于把符合客观规律、行之有效的管理措 施以制度的形式条文化，明确固定下来，以便人们认真实施、严格执行， 使管理有章程，行为有依据，督查有规则，执行有条文。制度对管理者和 管理对象都明确了应遵循和努力的方向，这就大大加强了管理效能的稳定 性。 3 有助于促进教师管理工作的完善。规章制度能够抑制教师管理过程 中人为的偏向，可以避免一些不良风气的干扰。它要求管理者照章办事、 秉公执法，使制度中的规定、章法能为广大教师所了解和遵守。 1 3 课题研究的主要内容 本论文针对目前我国高校教师管理制度的状况及其在实施中存在的f - j 第一章绪论 关于教师管理制度的相关政策、法规等还不十分了解，对于教师管理制度 实施中出现的问题缺乏深刻的认识，加之影响教师管理制度的因素又是多 方丽的，所以对于教师管理制度与实施问题的研究可以为其提供理论参考。 2 有利于高校教师管理工作的不断完善。高校教师的管理工作是一个 系统的体系结构，包含多方面的因素，而管理制度问题只是其中的一个崖 面，研究高校教师管理制度建设与实施问题，有助于使高校教师管理工作 的系统进一步完善提高管理的效率。 3 有助于提高人们对高校教师管理制度建设与改革的认识。通过对高 等学校教师管理制度与实施问题的研究，总结教师管理制度与实施中存在 的诸多问题，必须加以改革才是解决这些问题的根本出路，从而债更多的 人提高对高校教师管理制度的问题认识。 122 实践意义 教师管理制度是实行科学管理的基础和前提，健全规章制度，是高校 教师管理工作的重要的一环。当麓，在我国高校的教师管理制度及其实旌 中还不十分完善的情况下，研究高校的教师管理制度具有十分重要的现实 意义。 1 有助于提高教师管理效率。任何管理系统都是出一定结构组成的多 因素体系。运用制度手段进行管理，便于使教师管理系统中的每个子系统 按照规定各自履行职责、权利、义务，可以避免工作中的推诿，防止工作 人员之间的摩擦、纠纷，从而保证教师管理的渠道畅通，使各管理机构【f 常地发挥各自的职能作用，促进教师管理工作有效地运行，提高管理效率。 2 有助于加强教师管理效能的稳定性。制度的基本特点就是规范性、 约束性、稳定性。制度化管理有助于把符合客观规律、行之有效的管理措 施以制度的形式条文化，明确固定下来，以便人们认真实施、严格执行， 使管理有章程，行为有依据，督查有规则，执行有条文。制度对管理者和 管理对象都明确了应遵循和努力的方向，这就大大加强了管理效能的稳定 性。 3 有助于促进教师管理工作的完善。规章制度能够抑制敦j f l j j 管理过程 中人为的偏向，可以避免一些不良风气的干扰。它要求管理者照章办事、 秉公执法，使制度中的规定、章法能为广大教师所了解和遵守。 1 ，3 课题研究的主要内容 本论文针对目酊找国高校教师管理制度的状况及其在实施甲存在的问 本论文针对目前我国高校教师管理制度的状况及其在实施中存在的问 第一章绪论 关于教师管理制度的相关政策、法规等还不十分了解，对于教师管理制度 实施中出现的问题缺乏深刻的认识，加之影响教师管理制度的因素又是多 方面的，所以对于教师管理制度与实施问题的研究可以为其提供理论参考。 2 有利于高校教师管理工作的不断完善。高校教师的管理工作是一个 系统的体系结构，包含多方面的因素，而管理制度问题只是其中的一个层 面，研究高校教师管理制度建设与实施问题，有助于使高校教师管理工作 的系统进一步完善，提高管理的效率。 3 有助于提高人们对高校教师管理制度建设与改革的认识。通过对高 等学校教师管理制度与实施问题的研究，总结教师管理制度与实施中存在 的诸多问题，必须加以改革才是解决这些问题的根本出路，从而使更多的 人提离对高校教师管理制度的问题认识。 1 2 2 实践意义 教师管理制度是实行科学管理的基础和前提，健全规章制度，是高校 教师管理工作的重要的一环。当前，在我国高校的教师管理制度及其实旌 中还不十分完善的情况下，研究高校的教师管理制度具有十分重要的现实 意义。 i 有助于提高教师管理效率。任何管理系统都是由一定结构组成的多 因素体系。运用制度手段进行管理，便于使教师管理系统中的每个子系统 按照规定各自履行职责、权利、义务，可以避免工作中的推诿，防止工作 人员之间的摩擦、纠纷，从丽保证教师管理的渠道畅通，使各管理机构正 常地发挥各自的职能作用，促进教师管理工作有效地运行，提高管理效率。 2 有助于加强教师管理效能的稳定性。制度的基本特点就是规范性、 约束性、稳定性。制度化管理有助于把符合客观规律、行之有效的管理措 施以制度的形式条文化，明确固定下来，以便人们认真实施、严格执行， 使管理有章程，行为有依据，督查有规则，执行有条文。制度对管理者和 管理对象都明确了应遵循和努力的方向，这就大大加强了管理效能的稳定 性。 3 有助于促进教师管理工作的完善。规章制度能够抑制教师管理过程 中人为的偏向，可以避免一些不良风气的干扰。它要求管理者照章办事、 秉公执法，使制度中的规定、章法能为广大教师所了解和遵守。 1 3 课题研究的主要内容 本论文针对目前我国高校教师管理制度的状况及其在实施中存在的f - j 第一章绪论 题，提出了实现教师管理制度改革与创新的建议。值得说明的是本文中所 论述的教师指的是高校中从事教学和科研人员，因为这类教师是高校中最 重要的资源，是高校生存与发展的原动力，对其研究更具有实践意义。 本文共分五章，围绕着“为什么进行高校教师管理制度改革与创新” 和“如何进行教师管理翎度改革与创新”这条主线，遵循“提出问题一一 分析问题一解决问题”的逻辑顺序，对高校教师管理制度及其实施问题 进行了比较全面的分析。第一章为绪论，介绍论文研究的背景和研究意义； 第二章总结了我国高校教师管理制度的状况及其实施中存在的问题，并分 析了问题存在的原因。第三章重点是教师管理制度建设、改革与创新的理 论基础。其中包括了马斯洛的需要层次理论、人力资源管理的理论、教师 专业化与教师教育的理论等内容。第四章主要介绍了羡国高校教师管理制 度的基本情况及其对我国的有益的启示。第五章是在前面几章的基础上提 出了高校教师管理制度改革与刨新的建议。 注释： 【1 引自中国教育部面向2 l 世纪教育振兴行动计划学习参考资料第3 8 页 第二章高校教师管理制度概述与实施中存在问题的成因分析 第二章高校教师管理制度概述与实施中存在问题的成因分析 2 1 教师管理制度的基本框架 高等学校教师管理制度包括教师资格制度、教师职务制度、教师聘任 制度、教师培训制度、教师考核制度、教师奖惩制度、教师退休制度、教 师申述制度等，构成了教师管理制度的完整体系。教师聘任制度是教师资 格制度和教师职务制度之间承上启下的重要环节，是教师管理制度的核心； 教师资格制度是教师聘任制度的基础；教师职务制度是国家对教师岗位设 置及各级岗位任职条件和取得该岗位职务的程序等方面规定的总称；教师 培i j l l 制度是改革教师教育，提高教师专业化水平的重要环节；教师考核与 奖惩制度目的是为了选拔人爿，充分调动教师的积极性，考核的结果作为 续聘、解聘、职务变动和奖惩的依据：教师申述制度是依法保障教师合法 权益的熏要一环。 其中教师资格制度、教师聘任制度与教师考核制度是教师管理制度中 三大最基本的制度，本章主要论述这三大基本制度及其实旄中存在的问题， 并分析存在问题的原因，目的是加深对教师管理制度的认识，通过不断的 改革与创新，提出懈决存在问题的建设性建议。 2 。2 我国高校教师基本管理制度的概述及实施中存在的问题 2 2 1 教师资格制度及其实施中存在的问题 i 教师资格制度的概述 教师资格制度是国家对教师实行的一种法定的职业许可制度。教师资 格是国家对准备进入教师队伍，从事教育教学工作的人员的基本要求。教 师资格制度规定了从事教师职业必须具备的基本条件。 国家实行教师资格制度后，只有具备教师资格即持有国家颁发的教卿 资格证书的人，才能被聘任或任命担任教师工作。教师资格作为一种法定 的国家资格一经取得，即在全国范围内不受地域、时间限制，具有普遍适 用的效力，非依法律规定不得随意撤销。教师资格制度只是一顼豳家法定 的职业许可制度，只是担任教师工作的基本条件，它的主要作用是解决教 师的职业准入问题。 第二章高校教师管理制度概述与实施中存在问题的成冈分析 2 教师资格制度的实施 新中国成立后四十多年，我国从法律上一直没有建立起严谨、规范、 完备的教师资格制度。由于没有衡量从业人员政治思想素质、知识结构和 工作能力的标准，致使我国在榻当长的时间罩，教师队伍素质参差不齐， 整体素质得不到保证。1 9 9 3 年1 0 月3 1 同，第八届全国人大常委会第四次 会议通过的中华人民共和国教师法( 以下简称教师法) ，在法律上确 立了我国的教师资格制度。经过十多年的努力，我国在立法和实践中初步 构建了一个关于教师从业的基本框架：即由教师资格制度的确立、教师赘 格过渡、教师资格认定、国家教师资格考试四个阶段。 第一阶段教师资格制度的确立( 1 9 9 3 年一1 9 9 5 年) ：1 9 9 3 年颁布的教 师泫在第三章的资格和任用中的第十条规定“国家实行教师资格制度”， 第十一至十三条规定了取得教师资格的条件和途径。1 9 9 5 年通过的中华 人民共和国教育法( 以下简称教育法) 第三十四条再次以国家法律形 式明确规定国家实行教师资格制度。1 9 9 5 年1 2 月，国务院颁布教师资 格条例( 以下简称条例) ，对教师资格的分类与适用、申报教师资格的 条件、教师资格考试、教师资格认定等都作了详细的规定。 第二阶段教师资格过渡( 19 9 6 年一1 9 9 7 年) 。1 9 9 6 年，教育部下发教 师资格认定的过渡办法至1 9 9 7 年底，完成了1 9 9 3 年1 2 月3 1r 以酊( 含 离退休人员) 在各级各类学校从事教育教学工作人员的教师资格过渡工作。 第三阶段教师资格认定( 1 9 9 8 年一) 。2 0 0 0 年9 月2 3 日，教育部颁布 教师资格条例实施办法，开始在全国全面实施教师资格制度。2 0 0 1 年4 月以来，教师资格认定工作全面铺开。凡是1 9 9 4 年1 月1 月以后进入教师 队伍的人员和符合教师资格认定条件的中国公民，必须根据法定的教师资 格认定程序获得教师资格。 第四阶段教师资格考试阶段。我国教师法第十一条规定，对于不 够学历条件的公民，必须通过国家教师资格考试，才能申请获取教师资格， 并授权国务院规定教师资格考试制度。 3 教师资格制度实施中存在的问题 第一，教师资格制度的醣后衔接问题。我国虽然在教师法 ( 1 9 9 3 1 0 3 1 ) 和教育法( 1 9 9 5 ) 中设定了教师资格制度，并通过教 师资格认定的过渡办法( 1 9 9 6 ) 、教师资格条例( 1 9 9 5 1 2 ) 、教师资格 条例实施办法( 2 0 0 0 9 2 3 ) 等法规在不同阶段开展了教师资格的认证“r 作，这在法理上是一脉相承的。但是在实践上，由于相关行政法规出台的 滞后使法律设定的程序在操作上出现了脱节的现象。这主要表现在教 第二章高校教师管理糊度概述与实施中存在问题的成霹分析 师法实施前，对在岗在编的教师直接认定教师资格，而对于其后进入教 师队伍的人员需参加国家教师资格考试，但国务院迟迟未对教师资格考试 制度做出具体规定，从而在客观上剥夺了学历未达标的人员取得教师资格 的机会。因此，在条例实施过程中，对于教师法和条例这两 部法律生效衔接期间，出现了一个法律盲区。 第二，教师资格取得的程序问题。条例第十六条规定，对于符合教 师资格认定条件的，应当在受理期限终止之日起3 0 日内颁发相应的教师资 格证书：对不符合认定条件的，应当在受理期限终止之同起3 0 同内将认定 结论通知本人。但是，全面实旌教师资格制度以来，却没有按这个程序办 事。再者，对于具体的行政行为，在法律上都有规定救济的途径。如申请 人对于认定结论有异议，或者对于逾期不发给教师资格证书的行为，是通 过复议还是通过诉讼的途径予以补救，法律上没有规定。在教育领域，重 实体而轻程序、熏权力而轻救济的问题，确实应该引起注意。 第三，教师资格认定条件问题。 根据教师法条例实施办法 的规定，教师资格条件包括中国公民身份、思想品德条件、学历条件和教 育教学能力条件。由于我国幅员辽阔，教育发展水平地区差距较大，在全 国范围内制定一个统一的标准是比较困难的。而且，现行的法律法规还有 许多不完善的地方，具体到教师资格条件问题主要体现在：其一是关于中 国公民身份条件问题。按照我国现行法律的规定，不具备教师资格，则将 不允许执教，那么，我们将如何看待“外教”昵? “入世”之后，如果我 国不承认“外教”的教师资格，则外国也采取对等的原则对待我国跨境任 教的人员。这就给教育的世界交流提出了一个法律问题。其二是学历条件 问题。由于我国的教师资格考试制度尚未付诸实践，使相当一部分有一定 的教学艺术水平、有丰富的实践经验、理论水平和专业知识的人员面临着 站不住讲台的尴尬。其三是普通话水平条件的问题。教师法和条例 并未做出明确规定，到2 0 0 0 年的实施办法才把普遥话水平作为教育教 学能力的一个要件，这对于1 9 9 4 年至2 0 0 0 年期间进入教师队伍的人员来 说，一律适用实施办法是不公平的。 2 2 2 教师聘任制度及其实施中存在的问题 1 教师聘任制度的概述 建国后相当长的一段时间，我国教师任用采取任命制或派任制，即教 育行政部门和组织人事部门根据学校情况和师范毕业生规模，编制用人计 划，按行政区域将师范毕业生向学校委派。高校教师则多选留优秀的毕、i k 第二章高校教师管理制度概述与实施中存在阔题的成闭分析 生留校担任。这种特定时期下的教师任命制度符合我国当时的政治经济体 制及国内环境的需要，便于教师队伍的统筹安排和管理，在一定的程度上 保证了全国教育科研队伍尤其是高校教师科研队伍的稳定，为我国科研事 业的发展做了贡献。但随着改革开放的不断深入和教育事业的发展，这种 用人制度逐渐表现下列弊端：师资队伍来源单一，学校没有用人自主权； 教师的人身依附严重，缺少合理流动；缺乏动力机制，难以形成有效的动 力机制等。 鉴于任命制中出现的问题，国家丌始对教师的任用制度加以改革，以 职称评定制度取代任命制。1 9 7 8 年国家开始实行教师评定制度，将职称作 为教师等级的重要标志，在教师的能力评价、社会的认可度以及调动广大 教师的积极性等方面发挥了一定的作用。然而，由于教师评定制度本身的 缺陷和其他问题，实践中出现了诸如“论资排辈，降低标准，扩大评定范 围，片面强调学历、论文”等现象。因此，对职称进行改革，建立新的既 有别于传统的教师职务任命制，又避免职称评定中的不足的新的机制势在 必行，教师职务聘任制度应势丽生。 教师聘任制度是相对于教师任命制而言的，是指聘任双方遵从平等自 愿的原则，采取鉴定具有明确期限的聘用合同形式，在明确双方的权利、 义务和责任的基础上，根据教育教学的需要设置工作岗位，聘用有教师资 格的公民担任相应的教师职务，同时双方形成劳动契约关系的一项教师任 用制度。 2 教师聘任制度的实施 教师聘任制度是通过教师职务聘任制来具体实施的。高等学校教师职 务设助教、讲师、副教授、教授。每种职务赋有相盥的岗位职责与要求。 教师职务聘任的具体实施手段是通过岗位聘任，岗位聘任是教师职务聘任 的核心。诚然，不同的学校对聘任教师的资质要求不同，尤其是国家熏点 高校聘任教师时比普通高校要求严格些，但相应的教师的待遇方面如岗位 津贴，住房补贴等方面也不尽相同。另一方面，教师也可以根据自己的实 际情况应聘不同的学校，充分发挥自己的才能。教师聘任制的具体实践过 程可分为三个阶段。 第一阶段：改革职称制度，形成岗位意识，改变通过划分指标评定职 称的做法，逐步过渡到按照岗位聘任教师职务。 第二阶段：加强分配制度改革，实行重点岗位津贴制度。工资和待遇 是教师职务聘任制顺利进行的重要保证，只有通过深化人事制度改革，加 强分配制度改革，才能调动教师在岗位工作的积极性。 第二章高校教师管理制度概述与实施中存在问题的成因分析 第三阶段：全面实行岗位津贴制度，推动教师职务聘任制度深入实施。 教师聘任制的实施，在一定程度上提高了教师的积极性，提高了教学质量 和办学效益，给学校带来了一些生机和活力：同时使教师有了一定的忧患 意识和危机感，不再把教育领域当作改革的避风港。 3 教师聘任制度实施中存在的问题 第一，重评轻聘，评聘不分。实行教师职务聘任制，就是打破教师职 务终身制和论资排辈，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。但是 现行的专业技术职务聘任制，突出了评审工作的重要性，强化了任职资格 的评审，且依然将评定教师的任职资格等同于聘任教师的职务，一评即聘， 使聘任流于形式。实际上，教师职务不只是学术水平的标志和资格，而是 为履行某种岗位职责而设置的技术职务，教师职务不应是终身享有的资格， 而是有任期的专业技术职务，是一种把教师的任职、任务、任期等结合为 体的聘任形式。这样的聘任制度严重影响了教师的工作积极性，不利于 形成竞争的教学科研环境，不利于激励教师提高学术水平和教学质量。 第二，定岗、定编等基础工作滞后，制约着聘任制的实施。定岗、定 编没有真正实现按工作及其性质、任务量来配置编制、确定岗位，因人设 事、因人设岗现象依然存在。定编没有体现出一种制度性的约束，有些专 业的教师职务比例严重失调，使得教师岗位的结构比例不合理。 第三，人才的合理流动不畅。职务能上能下，待遇能高能低，人员能 进能出的机制仍然没有建立起来，低骋、缓聘、解聘力度较弱。职务与职 责分离，但又与待遇挂钩，即使被聘低一级职务，工资待遇仍然不变，使 人才流动不畅，好的进不来，差的出不去。 第四，聘期考核评价体系不尽完善，影响了教师积极性的提高。近几 年，不少高校在教师职务聘任过程中，制定了比较科学、详细、合理的任 职条件，聘任程序也体现出严格、公正、公开、公平的精神，但聘任后考 核，缺乏科学的考核指标体系和质量标准，使得考核与使用、晋升有所脱 节，聘任时签订的聘期任务、岗位职责，对教师的制约性不强，在一定程 度上淡化了教师的竞争意识，影响了教师主动性、积极性的发挥。 第五，缺乏必要的法律法规保障体系。任何一项改革都要有相应的法 律法规柬确保其顺利推行，然而中园现今f 处在一个“百律待定”的时期。 目| i l 全国各地都在进行教师聘任制的改革试点及推广工作，但是与之相关 的法律法规却“姗姗来迟”，以致在改革过程中出现了许多法律问题。首先， 绝大多数聘任合同在实际的签订过程中有悖于聘任的当事人地位平等、自 愿原则；其次，缺乏傈护教师合法权益的法律法规：有些聘任合同罗列了 第二章高校教师管理制度概述与实施中存在问题的成冈分析 许多被聘人员的义务性条款，却没有被聘人员权利方面的内容规定，同时 也没有相关的法律法规来惩戒对教师的侵权行为，几乎每个学校都有自己 的“土政策”，而这些“土政策”往往又会侵犯教师的合法权益。 2 2 3 教师考核制度及其实施中存在的问题 1 教师考核制度的概述与实施 所谓教师考核，是指各级各类学校及其他教育机构依法对教师进行的 考察和评价。我国教育法第三十四条规定，通过考核加强教师队伍建 设。中华人民共和国教师法列专章对教师考核的机构、内容、原则、结 果作了具体规定：教师考核是由教师所在的学校或其他教育机构组织进行， 学校及其他教育机构的主管教育部门，负责指导和监督。第二十二条规定： “学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和 工作成绩进彳亍考核。教育行政部门对教师的考核工作进行指导、监督。”笫 二十三条要求：“考核应当客观、公f 、准确，充分听取教师本人、其他教 师以及学生的意见。”第二十四条提出：“教师考核结果是受聘任教、晋月 工资、实施奖惩的依据。”教师法的这些规定为教师考核工作提供了重 要的法律依据。这不但有利于学校全面贯彻教育方针，提高教育质量和办 学效益，又有利于增强教师的事业心、责任感，调动教师的工作积极性和 创造性，激励教师忠于职责，努力进取，不断提高政治思想和业务素质。 2 教师考核制度实旖中存在的问题 第一，考核结果，缺乏真实性。考核的目的、意义本来在于激励先进， 鞭策后进，衡量水平，评价荧献，是一项很严肃的工作。而在实际工作中， 却常常出现人为因素导致的偏差，例如谁申报职称，谁就可能被评为“优 秀”。从而导致考核工作就失去了本来的意义，也达不到预期的目的。 第二，考核过程流于形式，走过场。有些部门，为了躲避矛盾，采取 团和气的态度，结果考核和没考核一个样，考核前和考核后一个样，使 考核工作流于形式，失去了应有的作用。 第三，考核标准不科学，缺乏可操作性。由于标准定得过于原则化， 可操作性不强，不能如实反映每名教师的工作业绩情况，结果“千佛一瞬”， 很难区别谁好谁差。 第四，考核结果与人员的待遇相脱节。考核结果的优劣本来应与被考 核人的晋升、任用、奖惩密切相联。优胜劣汰是一个最基本的原则，但由 于考核的含会量不高，使得考核应有作用被弱化和虚化。 第五，考核档案没有发挥应有作用。填写不规范、不系统、不具体、 第二章高校教师管理制度概述与实施中存在问题的成因分析 不明确，有的甚至是照抄照搬，档案失去了应用价值。 考核工作作为高校师资孰伍建设这一系统工程的重要组成部分，与师 资管理的其它工作既相互衔接，又相互制约、相互作用和影响。同时，其 它各项工作相互配套，协调发展，才能促进考核工作水平的提高。从这种 意义上讲，探讨考核工作，绝不能简单的就事论事，就考核讲考核，更要 加强对相关因素的研究。通过改善周边因素或环境，促进考核工作整体水 平的提高。所以，完善与考核工作相配套的政策，仍是当前和今后一个时 期师资队伍建设工作应着力研究、探讨的一个重点课题。 2 3 教师管理制度实施中存在问题的成困分析 影响教师管理制度实施中存在问题的因素很多，主要有体制、观念、 运行机制和法制上等诸多因素，对这些因素加以分析，使我们对教师管理 制度及其实施中的状况有更全韬j 的理解。有助于改进教师的管理。 2 3 1 体制因素 体制一词，现在被广泛使用，诸如国家体制、领导体制、政治体制、 经济体制、教育体制等等。人们在使用这一概念时，往往从不同的角度出 发，赋予各种不同的内容。因此，需要给体制划定一个比较确定的界限。 按般理解，体制是指国家机关、企事业单位的权限划分，和按照这种划 分所设置的机构、所形成的组织、制度与体系，其核心是管理权限的划分。 或者蜕，体制的主要部分是管理体制，是按照管理权限的划分所形成的管 理制度与管理体系。 我国现行的高校教师管理体制，多是以部门所有制为基础，以固定编 制、强化定岗定员为导向的封闭式师资管理体制，强调师资队伍的固定性 和稳定性，对教师的调配与使用采取人员与岗位相对静止的使用机制，即 通过定量、定岗、定编、定任务等方式，将教师固定来。由于长期受讨划 经济体制的影晌，教师队伍的管理主要依靠行政手段的方式进行，上级管 得过细，统得过死，高等学校缺少自主权。另方面，学校对教师不仅拥 有使用权，同时也拥有“所有权”。这种使用权和所有权的高度结合，不仅 限制了教师自身的发展，更影响到高校对于教师的有效管理。在高校内部 存在人才积压，存在“该进的进不来，该走的不愿走”的现象。人才的使 用效益不高，队伍的结构、数量、分斫i 不合理也难以调整。受这种长期“封 闭式”师资管理模式的影响，高等学校教师队伍的活力难以充分发挥，教 师捧着“铁饭碗”，吃着“大锅饭”，外无压力，外无动力，难以调动积极 第二章高校教师管理黼度概述与实施中存在问题的成因分析 性和创造性，妨碍了教师学术水平的提高。 2 3 2 观念因素 观念是行动的先导，长期以来，商校的管理者把教师当作管理对象， 片面强调机关职能部门要求的重要性，管理活动偏重于事务性。而关系到 教师发展的一些重大问题却得不到足够得藿视和落实。大部分教师，尤其 是中老年教师“我是单位人”的终身制理念在头脑里根深蒂固。这种观念 下的教师管理必然会淡化教师在高校教育中的主导作用，不利于教师积极 性和创造性的发挥。新的形势对高校教师队伍建设提出了新的要求，师资 管理也遇到了新的问题与挑战。在高等教育整体的改革发展中，“更新观念 是先导”，师资管理改革也同样需要树立全新的观念。如辫立以人为本的观 念、树立竞争和开放的观念等等，使教师真正成为具有吸引力和竞争力的 职业。在当前，高校教师管理应当适时地引入市场竞争机制，优化教师资 源配置，在严格掌握标准的条件下广开爿路，广揽人才，逐步建立高校 教师管理制度和相应地运行机制，使商校教师队伍在竞争中优化，在动态 中发展，与市场经济体制相适应。 2 3 3 机制因素 机制，原意即机器的组成部分和动作原理。1 2 l 引申到管理领域意为管 理机体的各个组成部分如何有机地结合，并通过相互制约与影响使管理机 体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资管理枫制就是指高校根掘 师资管理的目标所建立起来的管理机体的各个组成部分和内在作用过程 或方式。 师资管理机制的丁e 常运行，一方面依赖于宏观管理体制的建立和完 善，另一方面依赖于微观的具体的管理制度、规定以及管理办法。良好运 行的师资管理机制能促进各种管理制度、规定、办法的系统协调、规藏有 效，避免制度上的杂乱和无效。 改革丌放以来经过2 0 多年的积极探索，我国高校师资管理机制初 步形成了以竞争聘任和分配激励为主线的管理机制。这对于加强师资队伍 建设与管理起到了重要的作用。但是在长期计划经济体制的影响下，我圈 高校的教师管理机制尚不完善，主要表现在考核评价机制有偏差、竞争聘 任机制流于形式、“效率优先、兼顾公平”原则的执行有差距：人才流动 机制不配套等。目前人事档案管理制度、养老保险制度、医疗保险制度、 户籍管理制度剐刚开始改革，对人卅流动尚未形成成熟的管理制度和办 法，这些因素影响了教师管理制度的e 常运转。 第二章高校教师管理制度概述与实施中存在问题的成网分析 注释： 1 辞海编辑委员会，辞海，上海辞书出版社1 9 7 9 ，5 2 1 2 辞海编辑委员会，辞海，上海辞书出版社，1 9 7 9 ，2 8 6 2 第三章教师管理制度建设、改革与创新的理论基础 第三章教师管理制度建设、改革与创新的理论基础 教师