（行政管理专业论文）AHP和ZOGP组合应用于公共部门人员选拔配置研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 公共部门人力资源选拔是公共部门进行人才开发的关键环节，从我国目前的公共部 门人力资源选拔机制来看，存在两个很突出的问题，一是选人标准问题，在某些重要的 岗位上，忽视了“德才兼备”的标准，对人才的“才”的要求很高，注重选拔对象的能 力素质，而对其政治态度、思想品质和作风等“德”方面不太注重，选拔的所谓“能力 理论水平不高，缺乏整体全局观念，遇事不能从大局出发，顾局部利益和小集团利益， 支持地方保护主义，甚至利用手中的特权中饱私囊，贪脏枉法，成为公务员队伍中的蛀 虫和败类。另一个是“用人错位”现象，例如把一些不善于从事管理职位的专业技术人 员提拔到管理岗位上来，名义是尊重知识、尊重人才，造成这一部分人在岗位上力不从 心，业绩平平，蒙混过日子，这样既妨碍了其专业技术的发展，又不利于该岗位工作的 发展。 如何选拔出这支队伍，通过什么样具体的可执行的管理工具来实现选拔目标，各级 各类选拔的标准应该是什么? 如何强化选拔的操作性，降低选拔成本以实现公共资源的 优化配置? 本论文中提出了用a h p ( 层次分析法) 和z o g p ( 目标计划法) 组合应用的数 理方法来解决上述问题。解决方法分为两步，第一步用a h p 方法对应聘者的胜任力进行 评价分析，胜任力是评价一个人才是否符合岗位要求的一个重要的标准，但并不是唯一 标准，因此将第一步的胜任力评价结果作为一个要满足的目标应用到第二步的目标计划 法的研究中，与其他要达到的目标组成多目的，在满足一些客观条件的制约的基础上， 使公共部门人力资源的选拔配置的多目的能同时满足，做到全面，客观，公正，并且能 尽量降低选拔成本，达到公共资源的最优化配置。 关键词：公共部门人力资源；选拔配置；层次分析法；目标规划法 公共部门人力资源招聘配置中a i - i p 和z o g p 的组合应用研究 o p t i m i z a t i o nm e t h o do f p u b l i ca d m i n i s t r a t i o nd e p a r t m e n th u m a n r e s o u r c ee m p l o y m e n ta n da l l o c a t i o nb a s e do na h pa n dg pm o d e l a b s t r a c t p u b l i ca d m i n i s t r a t i o nd e p a r t m e n th u m a nr e s o u r c ee m p l o y m e n ta n da l l o c a t i o ni st h ek e yt o t h ed e v e l o p m e n to ft a l e n td e v e l o p m e n t s e e i n gf r o mc h i n a sc u r r e n ts e l e c t i o nm e c h a n i s mo f p u b l i ca d m i n i s t r a t i o nd e p a r t m e n th u m a nr e s o u r c e s ，t h e r ea r et w ov e r yp r o m i n e n tp r o b l e m s f i r s t ，s e l e c t i o nc r i t e r i a ，i ti si g n o r i n gt h ei m p o r t a n c ea b o u t ”a b i l i t ya n dp o l i t i c a li n t e g r i t y ”i n s o m ei m p o r t a n tp o s t s t h et e c h n i c a lo ft h et a l e n ti sv e r yh i g hr e q u i r e m e n t s ，a n di ti sn o tp a y a t t e n t i o nt oi t sp o l i t i c a la t t i t u d i tc a nn o tp r o c e e df r o mt h eo v e r a l ls i t u a t i o nl a c k i n go fo v e r a l l c o n c e p t a n o t h e ro n ei st h e ”e m p l o y m e n td i s l o c a t i o n ”p h e n o m e n o n ，s o m eo n e a r en o tg o o d a tm a n a g e m e n ti nt h ep r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lp r o m o t e dt ob em a n a g e m e n t p o s i t i o n s ，t h er e s u l t st h a tt h ed e v e l o p m e n tw o r ki sn o tc o n d u c i v et ot h ed e v e l o p m e n to ft h e p o s t s h o wt os e l e c tt h et r o o p ，a n du s i n gw h a tk i n do fs p e c i f i cs e l e c t i o na n dm a n a g e m e n tt o o l st o a c h i e v eg o a l s h o wt os t r e n g t h e nt h eo p e r a t i o n a ls e l e c t i o ni no r d e rt or e d u c ec o s tt oa c h i e v e t h eo p t i m a la l l o c a t i o n o fp u b l i cr e s o u r c e s t h i sp a p e rp u tf o r w a r db yc o m b i n i n ga n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s sa n dg o a l - p r o g r a m m i n g ( a h p - - z o g p ) m o d et os o l v et h ep r o b l e m sa b o v e as o l u t i o ni sd i v i d e di n t ot w os t e p s ，t h ef i r s ts t e pi sd oc o m p e t e n c ye v a l u a t i o nw h a ti sa n i m p o r t a n tc r i t e r i ao f at a l e n te v a l u a t i o nb ya h p ，b u ti ti sn o tt h eo n l ys t a n d a r d i tw i l lb eo n e o ft h eg o a l so ft h es e c o n d s t e pp l a nt ot h er e s e a r c hb yz o g pt oa c h i e v et h eg o a lo f m u l t i - p u r p o s ei nm e e t i n gs o m eo b j e c t i v ec o n d i t i o n sa n dc o n s t r a i n t so nt h eb a s i so ft h ep u b l i c a d m i n i s t r a t i o nd e p a r t m e n th u m a nr e s o u r c ee m p l o y m e n ta n da l l o c a t i o n ，a n dc o n f i g u r a t i o nc a n m e e tt h em u l t i - p u r p o s ea tt h es a m et i m ea c h i e v i n gac o m p r e h e n s i v e ，o b j e c t i v e ，f a i r l y k e yw o r d s ：p u b l i ca d m i n i s t r a t i o nd e p a r t m e n th u m a nr e s o u r c e ；e m p l o y m e n t ；a h p ；z o g p i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：豆坐鱼日期：至! 堡：盘：匹 m 口和z ( ) g p 组合应用于公共部门人员选拔配置研究 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：南少受 导师签名： 大连理工大学硕士研究生学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 随着国内环境和国际环境的变化，公共部门面临的社会问题日益复杂多变，人们对 公共部门服务质量与种类的要求亦渐提高。因此，公共部门人员已经不再像过去那样只 简单地上传下达或下情上达，而是要具备处理诸如政治、经济、社会、科技等问题的素 质和能力，公共部门人力资源选拔面临严峻的挑战。公共部门人力资源选拔是指根据组 织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道甄别、选取、发掘有价值的人员的过程。 这一选拔过程有广义和狭义之分，狭义的公共部门人力资源选拔仅指公共部门通过组织 外部和内部渠道招聘工作人员的活动，而广义的人力资源选拔则在狭义的基础上，涵盖 了从组织内部发现工作人员的新价值，通过培训使得工作人员的人力资本增值等过程n 3 。 上世纪的最后二十余年，为迎接全球化、信息化和国际竞争加剧的挑战以及摆脱财 政困境和提高政府效率，西方各国相继掀起了政府改革( 政府再造) 的热潮，采取了一系 列改革的战略和战术。这场改革使支配了2 0 世纪大部分时光的传统的公共行政模式向 “管理主义”或“新公共管理 模式转变。在这场新公共管理运动中，各国从不同的面 向进行改革。但作为公共部门官僚体制核心的人力资源管理的改革是当代西方国家公共 管理改革的一个重要取向。不少公共部门开始意识到，公共部门的整体竞争优势只有通 过高素质的公职人员才能获得，人力资源工作越来越被摆到突出的地位凹】。为此，需要 建构科学、有效和健全的公共部门人力资源选拔机制，以更好地提高公共生产力和公共 服务水平。 西方国家公共部门人力资源管理实践中取得了许多有益的经验，对我国公共部门人 力资源管理革新提供了有益的借鉴。从长期发展趋势来看，对于选人这样一个比较主观 性的问题，如何定出一个客观性的选拔标准，创造性地探索人力资源管理之道，这是中 国公共部门要逐步发展、提高效率的必然选择。 1 1 2 研究意义 公共部门人力资源选拔主要涵盖了向社会公开招考公共部门人员、公开招考领导职 务及公共部门内部的晋升及人员平级调配等内容。公共部门人力资源选拔不仅对于公共 部门、政府管理，甚至对于整个社会发展都有着重大的意义。 a ，和z o g p 组合应用于公共部门人员选拔配置研究 组织人事管理的内容很多，从管理的具体过程来看，基本上可以用“进、管、出 三个字加以概括。所谓“进 ，就是对人力资源选拔的管理；“管 就是对人员的考核、 任用、调动、交流、奖惩、培训、工资待遇等的管理；“出就是对人员的退职、退休、 辞退、辞职等的管理。“进、管、出”构成了人事管理的全过程，自成一个系统。这个 系统的各个环节存在着一种互为条件、互相依存、相互制约的关系。尽管组织人事管理 三大主环节及其所含诸要素之间在互相联系和制约中的地位和作用各异，但有一点是共 同的，即都是从局部上或整体上确保对人员的使用，使公共部门人员队伍始终保持应有 的活力。从逻辑顺序上来推理，“进 ，即人员选拔是三大环节中的第一环节，没有“进”， 也就无所谓“出”。“进 中出了问题，也就更难以“管”好，“进是“管 的基础 凹 。纵观古今中外人事制度改革和演变的历史。中国从世卿世禄制、军功爵制、察举征 辟制、九品中正制到科举取仕制的改革过程，西方国家从恩赐官爵制、政党分立制到竞 争考任制的改革过程，都贯彻着一条主线，这就是官吏的选拔任用制度的改革。 另外，公共部门人员工作要为建设富强、民主、文明的社会主义强国之一条基本路 线服务，就目前来说，最重要、最直接的是为发展社会主义市场经济，建立统一完备的 社会主义市场体制提供组织保证。要做到这一点，首要的问题是要在公共部门人员“进” 的环节上做文章。根据市场经济的需要，转变选人用人观念，大胆地改革人员选拔制度， 积极寻求公务人员选拔工作与市场经济结合点，把那些政治上坚定，能自觉按市场经济 的规律办事，头脑灵活，反映信息快，工作效率高，能为国家带来较高的社会效益和经 济效益的优秀人才，及时、准确地挑选到干部队伍中来。这一关口把得好不好，不仅直 接影响到公共部门人员的使用、管理、奖惩、任免等公共部门人员制度中的各个环节， 而且关系到能否真正把一大批优秀人才选拔到合适的岗位上，最大限度地发挥他们的才 智和作用。 1 2 研究问题 从我国社会主义发展的情况来看，社会主义市场经济，作为在社会主义国家宏观调 控下对资源配置起基础性作用的经济体制，与我们以往长期沿用的计划经济体制，无论 从内容，还是到形式，都存在着根本性的差别。在公共部门人员选拔问题上，无论是选 拔体制，还是选拔的途径、方式，以及选拔的观念等，长期以来，我们主要是按照计划 经济体制下选拔、任用的要求和做法进行的。这种做法，除了它本身所具有的局限性和 弊端外，随着市场经济的发展它所表现出的不适应也越来越严重。这就是说，以往长期 沿用的公共部门人员选拔体制、途径、方式、观念、原则，在市场经济条件下，都成了 新课题，都需要进行研究和探讨。 2 大连理工大学硕士研究生学位论文 ( 1 ) 胜任力素质与公共部门人力资源的选拔配置 近年来，由于以电子计算机、超导技术和微粒电磁学为基础的现代科学技术正在急 速地产生“时空压缩”效应，时间感、距离感、深度感正在消失，共时性成为当下社会 蔚为壮观的景象之一。几乎人类有史以来经历的问题都在一夜之间投向政府，政府行政 权力迅速扩张，在“后工业社会”，形成了集立法、司法、行政于一身的以政府管制为 核心的“行政国家 。“行政国家 的兴起使得政府在社会资源分配中的作用日益加强。 一方面，不同阶层争夺社会资源的矛盾集中到行政上来，另一方面，政府官员在对社会 有价资源进行分配时，由于他们在知识存量、工作动机、效用最大化结构等方面存在着 显著差别，导致与公共利益相背离的行政行为的出现。这就对政府人才胜任力水平提出 了新的要求。主要目的就是使当代政府人才胜任力具备开放品性、创新品性，迎接时代 对开放政府、创新政府的挑战。西方文官制度的改革给我们提供了有益的启示，因为我 国己走向市场经济道路，我面临的执政问题与挑战同西方具有很大的相似性。 西方国家实行市场经济体制，政府的管理模式是“小政府，大社会”，政府尽量不 干涉社会事务。三权分立是西方国家政治权力架构的基本模式，强调权力的分立平衡， 行政权受到立法权、司法权的监督与制约。简言之，西方政治文化的实质是法律统帅权 力，法律高于一切，注重政府职能的分工，既重视人才的政治品质，又重视人才的专业 能力。因此，西方政治人才胜任力具有政治品性、经济品性、法律品性、服务品性h 。 当前，我国对于党政人才胜任力要素的认识仍然局限于传统的框架。例如将政治人 才胜任力结构划分为思想政治素质、知识素质、能力素质、心理素质、身体素质五个方 面。党政人才注重选拔对象的能力素质，而对其政治态度、思想品质和作风方面不太重 视。这种认识己落后于时代要求，给党政人才的选拔、任用带来不利因素。招聘人才时， 不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自 我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相 关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对组织的负面影响会越大。提高党政领导人才 胜任力是一个系统工程，这就需要依据我国党政人才胜任力建立党政领导胜任力模型， 根据胜任力模型建立选拔、任用、培训、奖惩等一系列竞争激励机制，全方位、多角度 提高公共部门人力资源的能力水平。 ( 2 ) 公共部门人力资源的选拔配置的科学性，客观性 选拔公务人员担任一定的领导职务，必须坚持并把握一定的标准。这种标准，可以 根据党在不同时期实现不同目标的要求表现出一定的差别，但绝不允许没有这种标准。 同时，对公务人员选拔的标准，又必须具有一定的操作规定与量化尺度，有反映这一标 准的具体指标。否则，在具体实践中，就可能出现公务人员选拔标准凭选拔者主观理解 3 a h p 和z o g p 组合应用于公共部门人员选拔配置研究 去确定的倾向，或者使这种标准不易具体掌握。目前我们的公务人员选拔体制，在这样 两种倾向上，都有相应的反映。在选拔公务人员的标准问题上，一般是基本原则与要求 提的多，而具体保证这一原则与要求的机制不健全或者根本不存在，因而，未能根据不 同地区、部门、领域的不同情况，确定反映公务人员选拔标准的具体规定和指标，结果 在具体工作中对标准本身在理解上存在很大的随意性，某些地方和某些人员对这一标准 的随意歪曲也不是不存在。这就使选拔公务人员的标准导致某种虚拟状态。 同时选拔的人才是否符合组织的岗位需求，比如是否能够人尽其才，是够把人才放 到了组织最需要的岗位，当今社会，用人错位的现象很严重，使一些人员的能力不能得 到最大发挥。因此，市场经济条件下通过哪些途径、方式选拔公务人员，如何使这些方 式科学、合理，如何使公务员选拔的途径与方式制度化，规范化，并且如何选择满足岗 位需求的人才，同时怎样降低选拔成本，做到公共资源的最优化配置是当今公共部门人 员选拔上值得关注的问题。 1 3 研究方法 本论文提出了用a h p ( 层次分析法) 和z o g p ( 目标计划法) 组合应用的数理方法来解决 公共部门的人力资源的选拔配置问题。针对如何来评价应聘者是否具有适合该岗位的胜 任力问题，用层次分析法进行层层比较与分析，使原本主观的评价能有一个科学的量化 标准，使主观的评价尽量做到客观科学公正，并将能力的评价结果作为目标计划法的一 个目的函数转化到目标计划法的使用中，和其他要满足的目的组合成多目的，在资源资 金等制约条件满足的基础上，达到公共部门人力资源选拔配置的多目的。a h p 与z o g p 的组合应用使主观的人员选拔问题有了定性和定量相结合的客观分析，达到最后人力资 源的选拔配置更加客观，科学，公正，降低选拔成本，达到公共资源的最优化配置。 4 大连理工大学硕士研究生学位论文 第2 章公共部门人力资源选拔配置的文献综述 2 1公共部门人力资源选拔概念 公共部门人力资源指群众团体中，依法从事公务活动的国家公职人员。根据国家认 识管理办法的规定，泛指党和国家机关、群众团体中的工作人员，文教、卫生、体育、 科技等方面的专业技术人员。公共部门人员选拔即是在一定范围内采取科学的方法，经 过一定的程序，挑选出符合标准和条件的人选，进入公职人员的队伍。人才选拔必须建 立在职位分类、工作分析和定编定岗的基础之上。公共部门的工作人员与企业中的工作 人员有显著的区别： ( 1 ) 工作的目的和宗旨不一样 企业人员工作的目的和宗旨体现在企业的利润、效率和效果上。而公共部门人员的 本质就决定了其工作目的和宗旨是更好的为人民和政府提供高质量的服务和生活。这一 区别表现了公共部门人才选拔中政治要求的重要性，对于公务员的“德”提出了更高的 要求。 “ ( 2 ) 工作的标的不同 企业人员工作的对象是其组织赋予他的，其所能支配的各种资源，包括：人、财、 物、技术、关系、信誉等。而公共部门的工作人员的工作对象是人民赋予的，组织委托 其所管理的各种资源的组合。也同样包括：人、财、物、技术、关系、信誉等。但公职 人员的工作更多的倾向于维护社会的公平，维持经济的发展和运行秩序等工作，对资源 的利用是间接的而不像企业人员那样直接。这就要求公共部门工作人员拥有更深远的目 光，更敏锐的头脑，更全面的知识。 ( 3 ) 所承担的责任和所受到的监督也不同 企业人员所承担的责任是为资产的保值增值服务，对企业的所有者负责，对其上司 负责，受公司董事会和监事会监督，受上司的考察。公共部门的工作人员虽然也应当受 上司的监督，但从更深层意义上应当为全社会负责，为广大群众负责，为国家负责，应 当受全社会、广大人民的监督哺1 。 2 2公共部门人力资源选拔存在的问题及研究现状 2 2 1 公共部门人力资源选拔配置存在的问题 目前，我国公务员选拔体制还不完善，还存在着一些不符合社会和经济发展的问题。 5 a h p 和z o g p 组合应用于公共部门人员选拔配置研究 ( 1 ) 选拔标准确定的不够客观与科学 在以往计划经济体制下，对于公务人员的选拔，从总体上看，主要表现为通过组织、 人事部门选拔，由少数人决定的较为单一的途径，使得公务员的选拔，局限性大，视野 狭窄，渠道单一，而作为被选拔者，则处于相对被动的状态之中。在社会主义市场经济 发展过程中，公务员选拔问题也发生了很大的变化，选拔的范围、选拔的视野、选拔的 渠道宽了，呈现多元发展态势。从更大意义上说，选择者由简单的被动角色，表现为主 动的竞争、参与。但是在这样的大背景下，可选的人多了，但是如何从中选出最合适的 人选，公务员的选拔如果依然不够标准化，就不适应市场经济发展的要求，也会使相当 多的一批德才兼备的人才被埋没。 对于人才的“德才兼备”的标准，有些领导对“才”要求很高，注重选拔对象的能 力素质，而对其政治态度、思想品质和作风等“德”的方面不太重视，选拔任用的干部 虽是所谓的“能人”，但理论水平不高，缺乏整体观念、全局观念，遇事不能从大局出 发，顾局部利益、小集团利益。近年来一些地方或部门，执行起上级的政策时，有利就 执行，不利就不执行或变通执行，搞上有政策，下有对策：有的地方领导支持搞地方保 护主义等等，这些现象的发生不能不与在选拔干部时未能执行“德才兼备 标准有关。 另外在面试的时候，面试官作为评价者对应聘者的评价也有很多的主观性，评价意 见也会因主观意识而有很大的异同，如何将多数面试官存在的情况下，降低面试结果的 主观性，使结果更加客观公正也是值得关注的。 现行公务人员选拔体制上存在的这些弊端，通过多种途径和方式进行了改革，并取 得了相应的成就，但是，如何进一步使之得到改进，并适应政府机构和社会发展的要求， 显然成为重大的课题。 ( 2 ) 用人错位现象 按照每个人的实际才能和智能特点安排相应的职务，坚持用人的“适用原则”，是 科学选人体制的基本要求。在选拔公务人员的过程中，贯彻适用原则，既是根据被选拔 者的不同才干安排相应的职务，也是充分有效地发挥不同公务人员的各自作用，扬其所 长，避其所短的具体反映。“不知人之长：不知人长中之短，不知人之短，不知人短中 之长，则不可以用人，不可以教人 。魏源在治篇上中的这段评论，指出了在用人 问题上的基本要求。而从目前我们的公务人选拔体制来看，其突出的问题之一，就是存 在用人错位现象，即不能因人而宜地发挥其所长，一方面，某些确有能力的人，被安置 到不足以充分发挥其作用的岗位，大材小用问题突出，而某些素质平平，缺乏能力，甚 至利用职权谋取私利的人，却担任了一些重要的领导职务；另一方面，公务人员选拔问 6 大连理工大学硕士研究生学位论文 题上用非所学的问题也十分突出，其直接的结果就是使一部分确有专长，但对所任职务 管理的领域却知之甚少的公务人员，很难充分发挥自己的作用。 2 2 2 公共部门人力资源选拔配置的研究现状 公共部门承担着提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能。公共部门人力资源 是社会生产力发展的重要基础，是公共部门的关键性要素。众多的学者对此给予了关注， 有代表性的研究有：郭济( 2 0 0 6 ) 从提高政府能力的角度，论述了在科技主导发展的时代， 公共部门人力资源开发的重要意义。郭济认为，公共部门人力资源开发和管理趋于规范 化、法制化，特别是公务员法的颁布与实施，标志着我国公共部门人力资源建设步入 了一个新的历史发展阶段3 。董克用( 2 0 0 4 ) 从我国m p a 教育的视角，分析了我国公共部 门人力资源开发的迫切性、时代性与国际性。董克用认为，我国的m p a 教育应定位于培 养政府和非营利组织的管理人员。从教育内涵上讲，公共管理不仅研究公共组织自身内 部的管理，而且研究公共组织外部职能的管理，即如何能准确、有效地完成社会赋予公共 组织的职能口1 。陈吴天、耿娜、莫凡等( 2 0 0 6 ) 研究了我国公共部门人力资源开发的制约 因素：认识系统性不足、政府投入不足、制度规范不足口3 。唐晶晶( 2 0 0 5 ) 论述了公共部 门人力资源开发的内涵和作用，分析了美国公共部门人力资源开发的态势，提出应借鉴 美国公共部门人力资源开发的经验凹1 。以上学者对公共部门人力资源开发与管理的研究， 对于我国公共部门的管理实践具有一定的指导作用。但在理论研究与管理实践中，还有 诸多问题需要探讨：公共部门人力资源在知识经济背景下的普世性特点；公共部门人力 资源获取对一般性人力资源开发的超越；公共部门人力资源分类管理及激励机制的差异 性等10 。 以往的人才选拔往往有少数人领导人决定，主观性比较强，为了能够使选拔过程更 加透明，客观，社会越来越提倡评价者的多数性。但是当多数评价者存在的时候，如何 把所有人的意见很好的综合起来，就变成了一个新的研究课题。针对这一问题，木下教 授提出了用集团a h p 的方法把所有评价者的意见进行综合的观点。 7 a h p 和z o g p 组合应用于公共部门人员选拔配置研究 集团a h p 的运用过程如下图所示 阶层图的做成 上 各要素一对比较区间值表示 j 设定区间 上 集团一对比较行列的做成 图2 1 集团a m p 方法的使用过程 f i g 2 1 t h e g r o u pa h p u s eo ft h ep r o c e s s 首先，对于构成集团的各个成员的意见，不是集合成一个意见，而是制定一个相互 能够容易接受的不相互抵抗的允许范围，使大家的意见都在这个范围之内，并在这个范 围内找到一个大家的满足度最大的区间值，求出首尾一致的整合度最小的比较行列，算 出这个行列的重要度。当算出的重要度不能一致的情况下，求出于全体成员意见最相近 的意见重要度。换言之，全面地考虑集团全体的意见，在这基础上，是行列的整合度最 小化，集团全体的不满足度最小化口。 在人事评价问题上，集团a h p 的作用是： ( 1 ) 评价者的情绪可以高涨。 ( 2 ) 重要度的计算过程是透明的，比较公正的，有较高的可依赖性。 ( 3 ) 评价者间的评价意识比较明确，能够加深相互的理解。 ( 4 ) 在结果上，可以得到比较客观的合意案，可以降低评价者间的不满足度n 引。 8 大连理工大学硕士研究生学位论文 第3 章a h p 和z o g p 组合方法应用于人力资源的选拔配置 3 1 方法的介绍 3 1 1a h p 人们在处理多方案决策时，要考虑的因素往往有多有少、有大有小、有轻有重，但是 也有一个共同的特点，就是在分析、比较、判断、评价、决策时，这些因素的重要性、 影响力或者优先程度往往难以量化出来，这时人的主观选择会起着相当重要的作用，此 时如果用量化的方法去进行处理，有些因素因为难以定量，就使得此类问题的决策有较 大的困难。a h p 方法解决了这类难度的问题。a h p 方法又称层次分析法( a n a l y t i c h i e r a r c l a yp r o c e s s ) ，是由美国匹兹堡大学的塞替( s a a t y ) 等人提出的n3 l 。这是一种 定性和定量相结合的、系统化的、层次化的分析方法，是一种用于可处理复杂的社会、 政治、经济、技术等方面决策问题的分析方法，尤其是对于多目标、多方案的决策，这 种方法可以有效的进行处理。层次分析法的基本程序是： ( 1 ) 将决策问题分解为几个层次，最上层为目标层，最下层为方案层，也就是决策的方 案；中间层为准则层，即决策要考虑的各种准则。 ( 2 ) 通过相互比较来确定各个准则对于目标的权重及各个方案对于每一准则的权重。这 些权重在人的思维过程中通常是定性的。而在层次分析法中则要给出得到权重的定量方 法。 ( 3 ) 将方案层对准则层的权重及准则对目标层的权重进行综合，最终确定方案层对目标 层的权重，在层次分析法中要给出进行综合的计算方法，最后给出决策结果u4 | 。用图 表来说明a h p 的基本构造和计算使用过程，如下面 0 图3 1a h p 的基本构造 f i g 3 1 t h eb a s i cs t r u c t u r eo fa h p 9 触口和z o g p 组合应用于公共部门人员选拔配置研究 g 表示方案的全体目标，c 1 、c 2 是为了达到目标选择方案的准则层，a 1 、a 2 、a 3 表示方案层。首先，针对目标层准则层c 1 、c 2 相对比较值用w 1 ，w 2 来表示。相对于准 则c l 、c 2 方案层a j 的比较值uj ( vj ) ( j = 1 ，2 ，3 ) 来表示。这就是a h p 的基本构 ：出 1 5 旭。 表3 1 一对比较值的意思 t a b 3 1 c o m p a r i s o nm e a n i n g 权重的角度定义( 前者比较后者) 1 同等重要( e q u a li m p o r t a n c e ) 3 稍微重要( w e a ki m p o r t a n c e ) 5 明显重要( s t r o n gi m p o r t a n c e ) 7 重要的多( v e r ys t r o n gi m p o r t a n c e ) 9极端重要( a b s o l u t ei m p o r t a n c e ) 例如：相对于c 1 ，方案之间的一对比较行列的构成如下面 1 0 础 批 k 2 船 l a 甜 1 2 8 1 1 a a 厂，川、 大连理工大学硕士研究生学位论文 3 1 2z o g p 目标规划( 以下称g p ) ，g p ( g o a lp r o g r a m m i n g ) 是一种为了解决复杂而又相互矛盾 的目标的最优化问题的数学规划模型n 。目标规划法，不是复数的目标要全部达成， 而是有绝对达成目标和弹力目标，绝对达成目标是必须要达成的目标，弹力目标是尽力 要达成的目标。最终目标是使各目标的达成度最高n8 j 。应用g p 方法主要限制有：决策 者必须为每个目标提出一个期望值，决策者必须按各个目标重要程度不同为其确定优先 级别和权重n9 l 。g p 问题的基本原理是为规划问题提供一种解法，在一定约束条件下， 按要求达到目标的优先次序，使偏离目标期望值的总偏差减至最小，一般用修正的单纯 形法求解o 。 z o g p ( z e r o - o n eg o a lp r o g r a m m i n g 的简称) ，即o 一1 整数目标规划法，解矢量的 结果为0 或l 。 z o g p 目标规划的模型表示为： 厂，。 r 、 a i - i p 和z o g p 组合应用于公共部门人员选拔配置研究 mf 甩z p ，薯，( w ，jd ：+ w od ：) 篆。c ，工，+ d 二一d ：ie ( m “，2 ，叫) ( d 二木d ：t0 ，d ：0 ，d ：0 ) 乏。口，x ，( 2 ) 6 z ，一0 或 1 j = 1 ， 2 ， ，n ( 3 1 ) 其中，x j 为0 和1 的变量，当选择第j 个代替案的时候x j 为1 ，否则为0 ，p i 的优 先顺序为p i p 2 p i ，为反映不同目标的主次，在目标函数中对各目标赋予优先因子 p ，如p 1 ，表示第一优先级，p i 表示第i 优先级对多个目标分别取两两对比确定哪个 更重要，最后统计出优先次数的多寡进行排序，这样便于得出优先级的次序。w i j 为目 标的重要度，c ；为目标函数的系数矢量，a j 为资源约束条件的系数矢量，e 为要达到的 最佳目标值，b 为资源的约束条件值。d 二，屯正、负偏差变量的矢量。这个模型的意 义为，在满足制约条件的情况下，使多目标按照组织者的所规定的优先顺序，使其最后 达到目标的偏差和最小化，达到最优的选择口。 3 1 3a h p 和z o g p 的组合应用法 在选择最合适的方案的问题上，使用a h p 和z o g p 组合应用的方法，会比较全面， 比较客观的满足各方面的要求，来选择最佳的方案。a h p 和z o g p 的组合应用法，即把用 a h p 的方法求出的n 个代替案的优先度作为z o g p 要满足的一个目标来设定，和别的目标 一起在满足资源约束的条件下，求得所需要的解凹2 1 。 很多选择决策问题，不存在万能的数学解决模型，现实存在的问题是比较复杂的， 所以在解决问题的时候要同时考虑很多的条件。a h p 方法主要是取决于判断者的主观判 断为条件，一些客观存在的条件不能得到全面地考虑。资源约束条件存在的情况下，用 a h p 方法很难做出全面的考虑。而使用g p 方法，能够全面的考虑资源的制约，在满足客 观的资源约束条件下，找到最优的选择，所以在选择决策问题上，两种方法的综合使用， 比原来只使用a h p 的方法更客观全面北3 。 大连理工大学硕士研究生学位论文 3 2 使用a h p 进行公共部门人力资源的胜任力的评价 3 2 1公共部门人力资源的胜任力 组织的核心竞争力最终切实的体现在组织中每个个体的行为上，即组织的成员是否 能够胜任该岗位的需要，是否能够具有该岗位人才所需要具有的能力，个体的态度、价 值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作( 或组织、文化) 中表现 优秀者和表现一般者区分开来，这些区别特征就被称作c o m p e t e n c y ( 胜任能力) 。胜任能 力是决定工作绩效的持久品质和特征，例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够 发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标瞳4 | 。我们提倡的是高素质的 复合型管理人才。什么样的人才才算得上高素质复合型的管理人才，这是许多从事经济 管理学习和工作的人经常思考的问题。高素质复合型人才应具备两个方面的能力，即基 本素质方面的能力和专业素质方面的能力。 当今社会是一个技术性的社会，技术的重要性越来越受到人们的重视，大家都在为 能掌握技术而不断的努力着。机器在很多情况下代替了人的角色，人与机器接触的机会 越来越多，人与人之间的交流越来越少。很多时候人们过于重视科技的重要性，而忽视 了其他方面的能力的重要性，这是科技社会带来的一大弊端。一个人的能力的好坏，不 是只看他的学识他的技术性，而是他的综合能力。综合能力主要包括专门技能和人际交 往，团队及政治素养，道德品质等，即我们所说的智商与情商两方面。相比于专业技术 能力的智商，后者的情商能力会比较抽象，难以判断掌握。比如，一个程序员，要有专 业的技术能力，超强的逻辑思维能力的同时，团队成员之间的合作性，成员之间的交流 也是很重要的；一个管理者，他需要的是综合分析和判断，迅速做出正确决策的能力；一 个业务员，他需要的是随机应变，迅速为对方提供正确信息的能力；一个诗人，需要的是 天马行空般的想象能力；一个工程师，需要的是缜密严谨，滴水不漏的思维能力。总之， 每一个行业，都需要有自己所必备的综合能力，没有这种能力，即使是才高八斗，学富五 车，也是绝对不可能胜任的。下面我们具体介绍一下这两种能力 1 基本素质能力 作为高素质复合型的人才必须具备一定的基本能力，才能有所创造，有所建树；才 能在学习和工作中被强烈的创造欲望和激情推动，并能和其能力有机地结合起来；才能 把自己的智慧和能力有效地用到能获得成功的事业上去。本人认为，基本素质能力应包 括以下内容： ( 1 ) 道德素质能力 a i - i p 和z o g p 组合应用于公共部门人员选拔配置研究 高素质的管理人才必须具备高尚的道德情操，严格遵守社会公德、职业道德和家庭 美德，爱岗敬业，明礼诚信，团结友善，清正廉洁，勤俭自强。是具有廉洁自律的作风。能 经得起糖衣炮弹的袭击和考验，能自重、自省、自立，不徇私情，公道正派，言行一致， 谦虚谨慎，能自觉接受外界的有益养分和监督制约。具有依法办事的观念。管理者应依 法管理，依法维护合法权益。具有敬业乐业思想和艰苦奋斗精神。能把自己的全部精力 倾注到组织的改革和发展之中，兢兢业业，鞠躬尽瘁，充满自信，豁达乐观，奉行全心 全意为人民服务和无私奉献的价值观。艰苦创业，勤俭办企业，吃苦在前，享受在后， 与职工同甘共苦，从事任何管理工作，要做出成效都是十分艰辛的，要不辞辛劳，不计较 个人得失，克己奉公，甘为人梯，乐于奉献；要有集体主义观念，在工作中互相配合，合作 中相互尊重。 ( 2 ) 社交沟通能力 社交沟通能力是衡量一个人是否适应现代社会的标准之一。要善于与人交往、沟通， 为组织建立良好的公共关系网络。一个高素质的人才，必须与上级，同事和下级，乃至 自己的客户，用户建立良好的工作关系。在现代社会，只有通过交流与沟通，才能消除或 减少人与人之间、组织与组织之间的矛盾和摩擦，才能促进相互间的理解，协调相互间的 关系，为组织也为个人广结良缘。 ( 3 ) 团队合作能力 团队建设能力是基本能力的重要组成部分，在组织中，必须具备与团队成员团结合 作，共同进取的基本精神。在任何一个组织中，任何一项工作都需要有一定数量的人员， 现代社会分工越来越细，人与人之间的合作越来越多，越来越必要，在管理活动中，随时 都要求进行互相间的合作与交往。在细密的分工的基础上进行全面的协作才能完成，在 组织中，团队的智慧和力量是无穷的。因此，应注重合作能力的培养，构建和谐友好的人 际关系。同学之间、同事之间、经济实体之间既是竞争又是合作的关系。提倡公平竞争， 用技能、业绩说话，在合作时，要相互沟通、交流、配合与协调心5 | 。 2 专业素质能力 公共部门的工作者要求具备宽广的知识面，包括外语、计算机、写作能力以及雄厚 的专业知识和创造能力等等，而且缺一不可。这样，才能在未来的工作实践中，有所创造， 有所建树。 ( 1 ) 外语交流能力 我国己加入世贸组织，在今后的工作中，国与国之间的交流日趋频繁，熟练地掌握一 门以上外语是高素质人才不可缺少的一项基本要求。它要求具有扎实的外语语言基础和 语言技能，能直接参阅外文资料，能进行外语的口头交流和书面交流。 1 4 大连理工大学硕士研究生学位论文 ( 2 ) 计算机应用能力 在高度信息化的社会，工作人员不仅需要掌握专业知识，而且应熟练利用电脑、网络 提取信息资料，并能结合专业特点利用计算机处理工作中出现的复杂问题。 ( 3 ) 写作能力 在政府、事业单位、各类工商企业、银行证券等金融机构的管理实践中，需要对活 动、行为及其结果提供分析说明和建议，因此，公共部门人力资源应该具备一定的语言表 达能力和写作能力，能将专业分析结果和分析建议准确地表述出来，以供决策部门参考 或采纳。 ( 4 ) 专业知识能力 公共部门人力资源必须具备扎实、广泛的专业知识，在管理实践中才能面对复杂的 具体问题采取恰当的处理方式，收到事半功倍的效果。 ( 5 ) 创新能力 创新是社会发展的灵魂。公共部门人力资源应树立远大志向，具有活跃的思维，勇于 实践、勇于创新，在工作中才能取得一定的成就。 3 2 2 人力资源的胜任力的评价标准因部门而异 不能用具体的数字来衡量判断的综合能力如何评价，是人力资源研究者一直以来关 注的课题。本论文中提出用a h p 的方法来进行系统客观的评价，但是a h p 评价阶层中能 力评价标准是因部门需要不同而不同的，各种能力的权重也是不同的。比如说从事软件 销售的人员，最主要的是具有良好的沟通人际交往能力，除此之外，对于软件技术的了 解，应用也是很重要的，不了解技术就不可能很好的推销这种技术。而做技术开发的人 员，最主要的是扎实的技术功底，除此之外对社会未来技术的需求及开发技术的团队间 的合作能力也是必需的。从事管理层的人员最主要的是需要有统率全局的统率力及果断 的判断力，除此之外，与下属的交流沟通能力合作能力等也有不同层度的要求。下面我 们举几个职位例子来具体说明一下综合能力的需求问题。 1 工程技术 工程技术人才是指能够应用基础科学和工程科学理论知识与方法以及各种专门技 能将设计、规划、决策物化为工艺流程、物质产品、实施方案，并能在工程一线进行生 产、维护等实际操作的高素质人才。工程技术人才主要是指工程师，也包括部分具有专 业技术的管理者、投资者和技术工人。仅从事体力劳动无特殊技能的工人不在工程技术 人才范围内。工程师包括研发工程师、设计工程师、生产工程师等。我们把工程师定义 为拥有科学知识和技术应用技巧，在人类改造物质自然界，建造人工自然的全部实践活 1 5 a i - i p 和z o g p 组合应用于公共部门人员选拔配置研究 动和过程中从事研发、设计与生产施工活动的主体。工程师是工程建设中的中坚力量， 居于主导地位，甚至决定工程建设的性质和方向。 工程技术人才是工程教育所培养的人才类型之一，高等工程教育培养的大学生是未 来的工程师，是潜在的工程技术