（行政管理专业论文）北京市阳光工资制度改革的调查与分析——运用薪酬公平性理论.pdf

北京市阳光工资制度改革的调查与分析 运用薪酬公平性理论 摘要 公务员收入分配是整个社会收入分配的重要组成部分。实施以公 开、公正、透明为主要特征的工资制度改革的“阳光工程”，对于规 范收入分配秩序，实现公务员工资制度改革目标，构建科学合理、公 平公正的社会收入分配体系十分关键。 2 0 0 4 年以来的北京市阳光工资制度是从公务员管理制度创新层 面对公务员工资制度改革的一种回应。本文将以薪酬设计的公平原则 为分析框架2 0 0 4 年至今北京市阳光工资改革制度的实施和效果进行 全面的分析，对存在的问题进行深入的剖析，并针对问题对迸一步完 善公务员工资制度改革提出可行性建议。研究方法以访谈法和文献查 阅法相结合，并针对访谈结果结合研究数据对北京市阳光工资制度改 革现状进行薪酬公平性方面分析。研究假设：公务员薪酬制度的公平 性不是简单的同级同酬、论资排辈，公务员薪酬公平作用的发挥更多 的应该是在薪酬制度中展现出来的公务员能力、贡献与其劳动报酬的 一致性和平等性。 关键词：阳光工资公务员公平公共部门 in v e s tig a tio na n da n aiy siso ft h e s u n s l 3in ew a g es y s t e mr e t o r mo tb ei i ln g ，l u sin gt h ef air n e s st h e o r yo ft h es aiar y a b s t r a c t t h es u n s h i n es a l a r ys y s t e mo fb e i j i n gs i n c e2 0 0 4i sak i n do f r e s p o n s et ot h er e f o r m a t i o no fc i v i ls e r v a n t sw a g es y s t e mf r o mt h ea s p e c t o fc i v i ls e r v a n t s m a n a g e m e n ti n n o v a t i o n t h ep a p e rw i l lr e g a r df a i r p r i n c i p l ea sa n a l y s i sf l a m et oa n a l y z et h ei m p l e m e n t a t i o na n dr e s u l to f t h es u n s h i n e s a l a r ys y s t e mo fb e i j i n gf r o m2 0 0 4 ，c a r r yo nt h ed e e p a n a l y s i st ot h ee x i s t i n gp r o b l e m ，a n dp r o p o s et h ef e a s i b l es u g g e s t i o ni n p e r f e c t i n gc i v i ls e r v a n t ss a l a r ys y s t e mr e f o r m a t i o n r e s e a r c ha p p r o a c h c o n s u l tw i t hi n t e r v i e wm o d ea n db i b l i o g r a p h ym o d e ，a n dc o m b i n et h e d a t aa n dt h ei n t e r v i e wr e s u l tt oa n a l y z et h ec u r r e n ts u n s h i n ew a g es y s t e m r e f o r ms i t u a t i o no fb e i ji n gf r o mt h ea s p e c to ff a i rp r i n c i p l e s t u d y s u p p o s ei st h a tt h ef a i m e s so fc i v i ls e r v a n t ss a l a r ys y s t e mi sn o td e c i d e d w i t ht h es a m el e v e lw i t ht h er e w a r da n da r r a n g i n gi no r d e ro f s e n i o r i t y t h ef u n c t i o no fc i v i ls e r v a n t s s a l a r ye n c o u r a g e s s h o u l db et h e c o n s i s t e n c y o fc i v i ls e r v a n t a b i l i t y c o n t r i b u t i o na n di t sl a b o u r r e m u n e r a t i o n k e yw o r d s ：s u n s h i n es a l a r y c i v i ls e r v a n tf a i r p u b l i cd e p a r t m e n t 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：丝娶茎1 日期： 型略2 回垒回- i l 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适 本人签名： 导师签名： 鬻芝兰罐型扭日期：趔始型鸳望 日期：洫争善l 北京邮 【1 人学顺i ：研究生学位论文 1 1 研究意义 第一章引言 改革收入分配制度，规范收入分配秩序，构建科学合理、公平公正的社会收 入分配体系，是贯彻落实科学发展观、建设和谐社会、完善社会主义市场经济体 制的迫切要求。新一轮收入分配制度改革将从公务员工资入手。公务员收入分配 是整个社会收入分配的重要组成部分，公务员的收入分配是否能做到科学合理、 公平公正、规范有序，将对全社会收入分配制度的改革起到引导和示范作用。实 施以公开、公正、透明为主要特征的工资制度改革的“阳光工程”，对于实现 公务员工资制度改革目标十分关键。 党的十六届三中全会提出：要“完善与社会主义市场经济体制相适应的多种 分配方式，创新人才激励机制”，在1 6 条中就明确提出：“改革党政机关公务 人员收入分配制度。按职级统一规范津贴标准，逐步实行“阳光工资”，推进隐 形工资收入显性化”。 构建以公平原则为内在机制的科学合理的工资体系是公务员工资制度改革 的必然方向，是有效保障规范公务员收入分配秩序、理顺社会各方面的收入分配 关系的重要措施，对于构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系有着积极的 促进作用，同时更是遏止腐败，建立廉洁、透明、高效政府的根本需要。 2 0 0 4 年北京市提出的“阳光工资”，就是通过统一公务员工资标准，清理、 整顿机关津贴、补贴、奖金等措施，调整公务员收入的部门差、行业差、地区差， 增强公务员收入的透明化、平等化。这些实践对进一步探索公务员工资体系的建 立，完善公务员管理机制具有重要借鉴和推动作用。 北京等市实施的“阳光工资“是从公务员管理制度创新层面对公务员工资制 度改革的一种回应。但作为一个阶段性局部性的改革，“阳光工资”仍然有不尽 如人意的地方。本文通过探讨公务员收入分配公平性问题以期对提高公务员工作 积极性，完善阳光工资制度提供指导和推动作用。 北京邮l u 人学硕：l 研究生学位论文 1 2 研究背景 公务员的工资既是公务员的主要经济来源，又是吸引优秀人才进入公务员队 伍的重要手段，还是调节公务员地区分布的杠杆，因此，建立一套完善合理的公 务员工资制度成了公务员管理制度改革的重点和难点。 我国公务员工资制度经历了新民主主义革命时期的供给制、建国初期的等级 工资制、以职务工资为主的结构工资制。虽然2 0 0 4 年以前历经数次改革对公务 员的工资进行了进一步调整，但随着社会主义市场经济体制的建立和完善，现行 公务员工资制度逐渐暴露出固有的缺陷，已经不能完全适应当前经济与社会发展 的需求，需要进行调整和重新设计。 公平理论是收入分配制度的主要思想基础。同样，公平原则也应成为公务员 工资制度的首要原则。从公平理论于6 0 年代由美国心理学家亚当斯提出时，就 已经用于讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。在我国，公平理论更多的 用来研究企业内部的薪酬机制的完善。对于政府公共部门，由于我国长期实行的 “大锅饭”、“铁饭碗”，公平理论被看作是与贯彻“按劳分配、效率优先”的 原则相违背的。 随着公务员工资制度在国民收入再分配机制的地位日益突出，以及新时期公 务员工资制度本身的缺陷日益暴露，公平理论重新被纳入研究的范围内。公平理 论在公共部门所具有的困境也日益受到学者们的关注，成为研究的焦点。2 0 0 4 年的北京市“阳光工资”改革是在实践层面对公平理论进行制度化创新，为之后 的全国公务员工资改革积累了实践经验。但其本身实施的结果评估和进一步的制 度性完善缺乏公平性理论的分析、评估和更深入的指导。 1 3 研究框架 本文从历次公务员工资制度改革的总体背景下审视北京市“阳光工资”改革 内容，运用薪酬公平性理论分析北京市同级部门间、部门内部上下级间以及与外 部组织间的制度性创新及仍存在的弊端。并通过深入探究政府在实现工资内部公 平和外部公平方面存在的困境对进一步完善“阳光工资”的公平性制度提出相应 的政策建议。 北京邮i 乜人学硕：l 研究生学位论义 1 4 研究方法 关于公平包括主观上的公平感和客观上的事实公平，同时由于公务员工资制 定机制的特殊性，因此研究方法以访谈法和文献查阅法相结合，通过长时间的调 查分析并根据现实条件，对x x 区a 局、b 局的局长、工资科主任共四人进行半 机构式访谈。其中a 局为市实权部门，局长为副处级。研究生学历，工作年限 1 0 年，任职年限2 年。工资科长为正科级。研究生学历。工作年限5 年，任职 年限2 年。b 局为市非实权部门，局长为正处级。本科学历，工作年限1 3 年， 任职年限3 年。工资科长为副科级。研究生学历。工作年限6 年，任职年限2 年。 本文将针对访谈结果结合研究数据对北京市阳光工资制度改革现状进行薪酬公 平性方面分析。 北京l | i | j 电火学硕：| 研究生学位论文 第二章文献综述 2 1 关于工资的一般性理论介绍 2 1 1 马克思主义政治经济学工资理论 马克思运用劳动价值理论解释工资水平的确定。认为在资本主义生产关系条 件下，劳动力成为一种特殊商品，其使用价值一劳动是价值创造的源泉， 其价值同其他商品一样，由生产和再生产劳动力商品的社会必要时间决定。在工 资与社会再生产的关系上，马克思认为用于支付工人工资的不变资本具有双重性 质，即是社会总产品价值的重要组成部分，又是社会总产品实现的手段。马克思 将社会总产品分为生活资料和生产资料两大部类，为使社会再生产得以顺利进 行，不仅需要在价值量上实现补偿，而且在产品结构上也要实现相互匹配，生 活资料部分用于满足资本家和工人的个人消费，生产资料部分除替换原两大部 类的生产资料折旧之外，还要满足资本积累、资本家对生产资料追加投入、扩大 再生产的需要。n 1 2 1 2 经济学工资理论 在经济学中，薪酬理论多以工资理论的面目出现。早期工资问题研究的重点， 是对工资决定因素的研究。在其后，对工资问题的研究分别有了两个走向：一是 对宏观经济运行中工资问题的研究，如凯恩斯经济理论、分享经济理论、效率工 资理论等。二是微观经济运行中的工资问题的研究，如人力资本理论、家庭劳动 力供给理论、补偿性工资差别理论、交易成本理论、代理理论等。 2 0 世纪以前的经济学的著作，涉及到了有关工资决定机制理论。虽然这些论 述尚未形成完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。亚当斯密被认为 是第一个对薪酬进行分析的学者。在国民财富的性质和原因的研究一书中指 出，对劳动的需求和生活必需品和便利品的价格支配着劳动的货币价格。之后， 威康配第提出生存费用理论，认为工资最终将收敛于劳动者及其家庭所必需的 最低生活费用水平上。心1 1 8 3 0 年，约翰嘶图亚特穆勒提出了工资基金理论，认 为劳动者工资的水平取决于工资基金总额和劳动者的人数。1 9 世纪末，约翰克 拉克提出了边际生产力工资理论，认为雇主雇佣的最后那个劳动者所增加的产 出应该等于付给该劳动者的工资。马歇尔在其名著经济学原理一书中以供求 4 北京邮电人学顾l 研究生学位论文 均衡价格论为基础，建立了一种新的工资理论供求均衡工资论。该理论认 为，工资是劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。需求价格是由劳动的边际 生产力决定的，供给价格取决于闲暇的效用和劳动力的再生产成本。2 0 世纪初， 庇古在其福利经济学中，讨论了劳资双方赖以达成协议的工资上下限，上下 限范围的长度与雇主对员工的需求弹性以及雇工对工作的需求弹性均成相反方 向运动。总之，2 0 世纪以前，经济学界认为工资水平决定于生存费用、工资基 金、劳动的边际生产力、劳动的供给和需求、工会的谈f l e 。u 力等要素。 在马歇尔之后，一些经济学家对工资理论的贡献，主要是对一些宏观经济 问题进行研究的成果。其中，影响比较大的是凯恩斯的非自愿失业理论、分享工 资理论和效率工资理论。凯恩斯认为，市场经济可能出现非自愿失业，即由于总 需求不足所造成的失业。2 0 世纪8 0 年代初，马丁威茨曼出版分享经济 一书，首先将市场经济分成工资经济和分享经济。所谓工资经济就是传统的由劳 动力市场供求决定工资的市场经济体制：而分享经济是把劳动者的工资与某种能 够恰当反映企业经营状况的指数相联系的制度。斯蒂格利茨于1 9 7 6 年在牛津 经济评论杂志上发表了题为效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入 分配一文，正式提出效率工资理论。效率工资理论假设劳动者的生产效率随企 业支付的工资水平的波动而变动。效率工资理论的核心内容就是要确定工资如何 与劳动者的能力和努力程度发生联系，进而如何影响生产效率。瞳1 从宏观经济上可以讲工资总水平，但现实经济中，并不存在工资的一般性 价格。萨缪尔森和斯蒂格利茨在两本很有影响的经济学教科书中分析了市场 上的工资差别。萨缪尔森认为，一旦取消人们之间和职业之间毫无差异这一不合 乎事实的假设，在完全竞争的劳动市场可以看到相当大的工资差别。由于职业之 间的负效用的不同而形成的补偿性的差别构成工资差别的一分。但是，各种级别 的劳动之间的质的差异很可能是造成工资差别的最重要的原因。斯蒂格利茨认为， 工资差别可能与职业性质的差别、个人之间在生产率上的差别、劳动者不具有关 于市场中可供选择的工作机会的完全信息有关，有时完全是由于对人种或性别 采取不同态度造成的。 经济学薪酬理论研究的重点主要是两个方面的问题。( 1 ) 市场上人力资源静 态的有效配置和动态有效配置问题。如何使人力资源的市场配置更为有效，如何 使市场上的人力资源随着时间的推移，质量能够渐次提高。( 2 ) 人力资源有效配 置与其他资源有效配置的较好耦合。在宏观层面，研究人力资源与其他资源的替 代效应。在微观层面，微观组织如何根据各生产要素之间的替代效应，通过边际 分析，以尽可能少的投入得到尽可能多的产出。经济学家并不把人力资源作为一 种特别的资源，甚至可以把人力资源与资本、土地等资源放在一起，只用几个代 北京邮l u 人学硕i ：研究生学位论文 码来标示它们。经济学家一般都是把市场机制看作是其形成的基本机制，薪酬实 际上就是人力资源的市场价格。旧1 2 1 3 管理学工资理论 基于管理实务的要求，薪酬管理理论是随着管理实践的发展而不断发展的。 薪酬的管理理论散见于各种管理学理论之中，从工业革命给早期工厂制度带来 冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实 践的薪酬理论也在不断发展。 在科学管理时代“，以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到 了发展。1 8 9 5 年，泰罗( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 针对劳动者的“偷懒提出 了差别计件工资制度，通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准，使得达 不到标准的劳动者只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的劳动者以 较高的报酬。在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，劳动者 如在规定时间或在少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外， 还能按该时间的百分比获得另外的报酬。一个劳动者达到标准，工长就可以得到 一笔奖金：如果所有的劳动者都达到标准，他还会得到额外的奖金。1 9 3 8 年， 约瑟夫f 斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。强调的是协作与合作而不是竞 争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。不对提出建议的个人付给报酬，在 整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会与管理当局进行协作以降低成 本和分享利润。1 行为科学阶段，人际关系学派认为，工作中的人对自己工资袋颇感兴趣， 但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反 映他们所做的不同工作的相对重要性。詹姆斯f 林肯认为，激励人们的主要因 素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最 大的发挥，然后按照他们对公司成功作出的贡献发给“奖金”。怀延威廉斯 最先提出工资权益理论。他认为，从劳动者的角度看，工资是相对的，也就是说， 重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 5 1 ) 与约翰斯泰西亚当斯等人( 1 9 5 3 ) 的 公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。 从管理学角度，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人。管理学家研 究人力资源时更倾向于把“人”看作是“社会人”。管理现实中的环境因素是 复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。岿1 管理学薪酬理论研究的重点是特定企业在特定情境中薪酬体系的设计。管理 学家视野中的薪酬，最主要的其实是微观单位中每一位员工的薪酬。所讨论的每 ：；匕京邮电：久学颀j ：研究生学，应论义 一员工的薪酬，更主要的还不是人力资源的供求双方在劳动者进入企业的那一瞬 间确定的某一劳动者个体的一般意义上的薪酬。这里更关注的是，特定劳动者退 出劳动力市场而进入企业后，随着时间的推移，由企业外部环境、企业条件和特 定劳动者个体条件这几个方面情况决定的动态的薪酬确定，并由此构成特定企业 随时间推移的动态的薪酬体系。管理学家视野中的薪酬，是一种多维度激励员工 的杠杆，必须把员工在某一特定时刻的实实在在的工作与具体薪酬紧密联系。嫡1 2 1 4 现代制度学派工资理论 制度学派是在与新古典学派的论战中逐步发展起来的。新古典学派强调竞争 在劳动力市场上的作用，认为工资和劳动力资源配置主要是由市场性因素决定的， 而制度学派的经济学家持与此对立的观点。在劳动力市场的影响因素方面，制度 学派一是强调劳动力市场的一般特征以及这些特征在弱化供求力量方面的作用： 二是强调劳动力市场的不完全竞争性，例如工资刚性、持续性失业、劳动力的流 动障碍、信息的不完全等：三是强调工会、大型企业、歧视和习惯的相互影响在 工资决定过程中所起的作用，要比新古典学派所认为的更大。2 0 世纪5 0 、6 0 年 代，新古典主义在遭遇挫折后又东山再起，他们接受了制度学派的一些观点，同时 制度学派在与新古典学派的论战中也融合了他们的一些政策理论，并进一步加以 发展。到2 0 世纪7 0 年代后，一些重要的研究成果相继问世，如劳动力市场分割理 论、二元劳动力市场理论。 二元劳动力市场理论从制度的角度分析工资差异并从工资差异的角度论证 收入及贫困现象。该理论的一个基本命题就是：现实经济生活中存在着两个分离 的劳动力市场，在每个劳动力市场内部，劳动力是自由流动的，但在两个市场之间 则不流动或有限流动。二元劳动力市场是依照工作的性质和劳动者的特征来划分 的。按照二元劳动力市场理论，劳动力市场可分为主要市场和次要市场或者说内 部市场和外部市场。在主要市场里，就业是稳定的、工作条件好，以熟练和技术性 劳动为主，工资水平较高，存在较多的提升机会和受训机会。与此相反，在次要市 场，工资福利水平普遍较低，工作条件较差，职位极不稳定，劳动力流动程度大，提 升受训的机会不多。他们认为，之所以形成差异如此之大的两种市场形态，主要在 于两部分的市场结构不一样。二元劳动力市场强调的个重要思想就是，劳动者 个人的工资率或收入水平并不主要取决于所受的教育程度的训练，而是取决于就 业发生在劳动力市场的哪一部分。1 劳动力市场分割对工资决定的影响使人们的分析与现实生活更加接近。市场 分割理论首先否定了劳动力市场是一元化的、劳动力可充分自由的流动以及劳动 力是同质的假定，认为工资并不是简单地由供给和需求双方的力量共同决定，而 北京邮i b 人学硕i ：研究生学位论文 是有很多因素对工资的决定起着至关重要的作用。按照该理论的说法，雇佣劳动 者的工资率实际上取决于两方面因素，一是劳动者所处的产业或部门，二是劳动 者所拥有的人力资本。 2 1 5 人力资源管理薪酬研究 ( 一) 全面报酬的概念：美国学者j o s e p hj m a r t o c c h i o 提出了外在报酬和 内在报酬的概念。外在报酬包括货币报酬和非货币报酬，货币报酬即通常所说的 薪酬，属于核心报酬( c o r ec o m p e n s a t i o n ) ，非货币报酬也就是福利，属于边 缘报酬( f r i n g ec o m p e n s a t i o n ) ；内在报酬与工作特征有关，如技能多样性、工 作价值、工作重要性、工作自主性、工作反馈等。盯1 美国学者j o h ne t r o p m a n 设计出一种新的1 0 要素报酬等式，认为全面报酬等于基本工资、附加工资、间 接工资( 福利) 、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会( 包括培训及 学习机会) 、心理收入( i x 作的成就感及趣味性等) 、生活质量( 良好的工作环 境及工作与家庭的平衡等) 以及私人因素之和。 我国学者吴志华、刘晓苏综合国外学者列出的有关非经济报酬要素，提出 了全面报酬由包括经济报酬和非经济报酬两大系统在内的四部分所构成。n 们( 见 图2 1 ) 报酬 经济报酬非经济报酬 直接经济报酬 间接经济报酬工作特征工作环境 ( 薪酬)( 福利)趣味性组织文化品位 基本薪酬 社会保险挑战性人际关系融洽性 绩效薪酬休假可学习性工作条件舒适性 奖金带薪缺勤自主性 工作场所的便利性 红利津贴或补贴成就感： 作方式弹性度 股票期权员工服务褒奖机会政策的公平性 商业保险才能发挥制度的规范性 其他福利晋升机会组织发展前景 图2 - 1 全面报酬的构成 ( 二) 绩效与激励、激励与报酬之间的相关性研究 美国的全面质量管理倡导者戴明关于绩效、制度、激励相关性的研究“。1 ( 见图2 2 ) 扎j ：l i 3 ：j ：学gj j 研究生学位论文 绩效 人的素贯一人的行为卜制度激励性 制度科学性 ( 知识、能力、品质等) ( 主动、投入、开拓等) 图2 2 绩效、制度、激励之间的关系 美国学者w i l lj a mj a m e s 曾经在一项验证工作行为与激励之间相关性程度的 研究中发现：在不存在激励的条件下，工作者在工作中一般只发挥极限能力的 2 0 一3 0 ；在受到充分激励的情况下，工作者在工作中能够发挥出极限能力的 8 0 一9 0 。 因此，激励对提高绩效具有重要作用，人力资源管理实践的成败也很大程度 上取决于激励问题。而通过马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论我们 可以得出激励很大程度上通过能够满足被激励者需求的报酬( 全面报酬) 而实现。 ( 三) 薪酬设计的公平原则 亚当斯的公平理论认为，薪酬能否产生或多大程度上产生吸引人才、留住人 才和激励人才的作用，一定程度上不在于组织支付给工作者的薪酬的绝对量，而 在于薪酬的相对量，也就是在工作者看来其所得薪酬是否公平。睁 另外，我国学者吴志华、刘晓苏研究认为组织支付给工作者的薪酬与工作者 的付出之间形成一种交换关系，任何交换都应该遵循等价交换的公平法则，因此， 公平原则是设计薪酬方案和制定薪酬制度的核心原则。薪酬设计的公平原则包括 薪酬的内部公平和薪酬的外部公平。n 伽 2 2 关于公平理论的相关文献综述 分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配( 尤其是涉及到自身利 益的分配) 是否公正合理的个人判断和感受，是一种强有力的激励因素，对人 的工作积极性能产生很大的影响。研究人的分配公平感的理论称作公平理论属 于激励理论中的一种。国外较著名的研究有劳勒( e e l a * r ! e r ) 公平感综合模 型和亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论。 9 北京邮l 【1 人学硕j 二研究生学位论文 2 , 2 1 劳勒的公平感综合模型 美国学者劳勒曾经提出了一个工作公平感的综合模型，初步展示了形成个人 分配公平感的人际比较的复杂性1 ( 见图2 3 ) 知识 学历 年龄 性别 所作努力 过去功鲼 能力 训练 资历 忠诚 所花时间 现有绩效 级别地位 责任大小 时问长短 工作难度 任务风险 感知到参照者的收获 自己的实际收获 对自身所 做工作投 人的感觉 对自己la 应该获l 得多少的认 对o - 者y 商 i 公平感 l 对工作特 征的感觉 对自已f 。b 实际得l 一 了多少的认 不平感 图2 - 3 劳勒工作公平感综合模型 这一模型表明：人们对自己在工作中所受待遇的公正程度的判断与感觉， 取决于当事者认为自己实际获得的收益( b ) 与其期望获得的收益( a ) 的差额( b a ) 。当b = a 时，当事者认为受到了公平待遇，形成了公平感：当a b 时， 则会感到吃亏：当a b 时，则会因无功受禄而心怀不安，产生负疚感。 劳勒认为：人们在形成自己主观上对其实际收益的认识与估量时，当然与 这种收益的客观真实数量有直接关系，但更要受其所选择的参照者所获收益多 少的认识所左右。同样的一项收益，在无人可参照时，可能心平气和：但若存在 着一位与自己相仿的竞争者，且其收益明显高于自己，则不公平感便会油然而 生。人们在形成对自己应该获得多少收益的认识时，要考虑以下因素：首先是对 自己工作投入的感觉，包括其本人的知识、能力、学历、资历、过去的贡献和现 在的绩效等个性因素，也包括自己的地位级别j 承担的责任与风险，任务难度等 工作特征性因素。其次是当事者对其所选取的参照者的投入及收益的认识。不难 看出，人们的分配不公平感的构成要素几乎都是当事者本人主观上的感觉，心 理因素有着极大的作用。n l o 托片：邮l 也，：学颂一| 研究生学位论文 劳勒模型虽然找出了影响入们分配公平感的众多因素并将它们作了合理的 归纳与分类，然而却未能发现和表达出各主要有关变量之间的函数关系。，亚当 斯于1 9 6 5 年提出了公平理论，以两个公式相当简明地解决了这一问题。 2 2 2 亚当斯的公平理论 美国北卡罗来纳大学心理学教授亚当斯从认识失调论出发，得出了公平理 论。n 踟其公式可以简单地表述如下： 当事者所得报酬当事者所作付出 = 参照者所得报酬参照者所作付出( 式2 - 1 ) 当事者现在所得报酬5 事者现在所作付出= 当事者过去所得报酬当事者过去所作付出( 式2 - 2 ) 等式成立，当事者便觉得公平。否则，就会造成心理失衡，产生不公平感。 如果左端小于右端，则会产生比参照者吃亏或者今不如昔的不满情绪；如果左 端大于右端，也会因少出多入而感到不安( 如果把当事者过去所得报酬及所作付 出当作参照者的话，式2 - 2 可以并入式2 - 1 ) 。 亚当斯的研究表明，当一个人产生较强的不公平感时，可能会采取以下五种 措施中的一种或几种。 ( 一) 通过自我解释达到自我安慰。例如，通过曲解自己和他人的收支，主 观上造成一种公平的假象，以消除不公平感。 ( 二) 采取一定的行为，改变别人的收支状况。例如，向主管申述理由，或要 求与某人一比高低。 ( 三) 采取一定的行动，改变自己的收支状况。例如，通过消极怠工，减少自 己的支出或要求增加收入等。 ( 四) 更换比较对象，以获得主观上的公平感。例如，某甲与某乙相比，感到 吃亏，o 换一个对象，与某丙相比，便感到并没吃亏。这就是通常所说的比上不足， 比下有余，聊以自慰。 ( 五) 发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，所谓不平则鸣。有时也会有明知 “斗 不过别人，暂时忍耐，或者放弃工作，一走了之的。 亚当斯认为，在管理工作中，组织领导者必须十分重视在工作上、待遇上不 公平、不合理的现象对人的心理状态及行为动机的消极影响，努力在工作任务的 分配上，在工资、资金以及工作绩效的评价中，力求公平合理，以调动人们的积 极性。n 2 北京| | | | j i 【l 火学硕【：研究生学位论文 2 2 3 参照群体理论 2 0 世纪5 0 年代末，西奥多纽科姆等西方社会学家对于参照群体理论作 了不少经验性的研究。而在这一领域有着深刻影响的却是美国社会学家特金揪 顿。他的贡献主要在于把参照群体作了进一步的区分：第一种类型是内群体，即个 体所在的群体。如果个体把自己所在的群体作为参照群体，那么个体就用所在群 体的标准作为自我评价的基础，并遵守所在群体的规范。个体满意与否根据自己 的实际情况同所在群体其他成员的实际情况的比较来确定。第二种类型是外群体， 即不是个体所在的群体。个体把特定的外群体的标准作为自我评价的基础，作为 引导自己的思想与行动的榜样。这样的外群体，可以称之为“成员资格群体”。 个体把特定的外群体作为自我评价的基础，往往是为了以后加入该外群体。u 3 3 2 2 4 社会交换主义 美国著名学者乔治c 霍曼斯于1 9 6 1 年提出了社会交换主义的观点。他 认为在社会交换关系中，每个人报酬与其成本或投入成正比。社会交换主义的主 要理论根源是心理学中的行为主义、经济学中的行为主义与经济学中的功利主 义。他提出了成功命题、刺激命题和理性命题等六个命题。在他看来“公正分配 是社会交换的基本原则。他把“公正分配 的概念看作是成本与报酬的比率。怎 么衡量分配是否公正昵? 在霍曼斯的论述中，包含下述两标准： ( 一) 个人的以往经验。一个人如果过去付出一定的成本并获得一定的报酬， 那么也就会期望今后保持这种成本与报酬的比率，或者根据个人投资的逐渐增加 而提高这一比率。假如一个人在以后的社会交换中发现成本与报酬比率降低，那 么他就会产生不公正感。n 们 ( 二) 个人的比较群体。人们在社会交换中通常把自己的成本与报酬的比率， 同那些和自己类似的别人进行比较。当一个人和别人做相同的工作，和别人受同 样的训练，具有同样的资历，如果他在交换中获得报酬较少，那么他就会感到不公 平。川 2 2 5 国内学者对公平理论的研究 ( 一) 个体公平理论 学者李兴修区分了个体公平的主观性和客观性，并分别提出了标准。 1 、公平的主观标准。 1 2 北争! u 人学硕一l 研究生学位论：文= 认为薪酬能否产生或多大程度上产生吸引人才、留住人才和激励人才的作 用，一定程度上不在于组织支付给工作者的薪酬的绝对量，而在于薪酬的相对量， 也就是在工作者看来其所得薪酬是否公平。 2 、公平的客观标准。 “按劳分配、多劳多得”是人们对自己的付出与获得的评价和进行横向与纵 向比较的客观标准。也就是说如果将一个人的付出和获得分别放置在天平的两端， 那么，这一客观标准就是天平的支点。该支点处于中间位置，付出与获得相等才 能达到平衡。 ( 二) 群体公平理论 学者于世芬则在群体公平方面进行了公平的量化研究，对提高群体公平程度 提出了自己的见解。 l 、群体公平程度。 认为个体组成群体，个体感到公平的人数占所在群体总人数的百分比可以 反映出该群体的公平程度。百分比越大，群体公平程度就越高；反之，则越低。 领导者应当千方百计地努力使这一百分比接近1 ，才能更有利于广大职工积极 性的调动。n 钉 2 、群体公平的测量。 领导者可以采用问卷调查的方法进行群体公平测量，可以是全面的，也可 以分专题( 如奖金分配专题、住房分配专题等) 进行。对于人数较少的群体可进 行全员调查，而对于人数众多的大型群体也可以实行抽样调查。 3 、群体公平的实现。 为了提高群体公平程度，领导者应遵循以下几个原则：在制订政策制度及措 施时，应努力执行公平的客观标准，使绝大多数职工感到付出与获得基本平衡。 推崇奉献精神，但对只讲奉献不讲索取且贡献突出者，仍应使其得到相应的 报酬。采取有效的教育手段，逐步转变少数职工“多获得而少付出”的利已型价 值观，努力防止亚当斯所指出的第( 三) 种、第( 五) 种倾向的发生。n 钉 综上所述，学者于世芬得出以下推论：当一个人察觉他投入于工作的努力( 投 入) 对由此工作所得到的结果( 报酬) 的比，与其他人的投入对结果的比相等时，就 公平；否则，就不公平。总之，这种公平与不公平是在社会比较中得来的。也正因 为如此，公平就能激励人，不公平就会影响人的积极性的充分发挥。人们能否得到 激励，不仅会由他们得到了什么报酬或得到多少报酬而定，更重要的是由他们在 评价自己所得的报酬与他人所得到的报酬是否公平而定。n 副激发工作动机的过 程，也就是人与人进行比较的过程。通过比较，人们会采取多种措施缩小和消除 不公平。 北京| j j j j i i s j 学顾j ：t i j d ( 生学位论文 ( 三) 关于北京市阳光公务员工资制度改革的研究关注 对于北京市实施的阳光公务员工资制度改革，不少学者对此进行了关注和研 究。研究大多采用调查采访的方法通过个案来说明问题。并没有通过具体的工资 理论为分析框架对其进行系统深入地分析。内容上也仅对改革实施的目的、内容、 作用效果做一般性的介绍分析，也并没有对下一步的改革提出政策层面的建议。 1 4 北京i l i | ：电大学硕一l ：研究生学位论文 第三章北京市“阳光工资”制度的改革背景 3 1 我国公务员工资制度改革的发展历程 1 9 5 6 年，中国国家机关开始实行职务等级工资制度，将各种职务由高到低 共分3 0 个等级，根据等级不同工资待遇也有差别，这种工资制度一直延续到改 革开放时期。改革开放后，尤其是1 9 8 5 年至2 0 0 6 年，我国政府机关工作人员的 工资制度进行过九次调整及改革。 第一次工资制度改革和调整始于1 9 8 5 年6 月，从此建立了以职务工资为主 的结构工资制。结构工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部 分。改革后的高低工资差别为l o 2 倍( 不包括工龄工资和奖励工资) 。 第二次工资调整于1 9 8 9 年，为调动公务员的积极性，国务院决定给国家机 关和事业单位工作人员普调一级工资，并在此基础上重点解决专业技术人员工资 中的一些突出矛盾。这次改革后的高低工资差别仍为1 0 2 倍( 不包括工龄工资) 。 第三次工资调整( 包括工资制度改革) 于1 9 9 3 年1 0 月，国家公务员暂行 条例正式实施，国家干部变为公务员，按不同职能，将机关工作人员工资分为 四个部分：职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资，其中，以职务工资和级 别工资为主体。这次改革后的高低工资差别为6 1 倍( 不包括工龄工资) 。这次工 资制度改革同时确定机关与企业、事业单位实行不同的工资制度。机关工作人员 的平均工资水平与企业相当人员的平均工资水平大体持平。同时，国家规定建立 地区附加津贴制度，国家公务员的基本工资执行中央政府的统一规定，地方政府 可根据本地区的财政经济状况自行确定津贴补助，该政策的具体实施细则由各地 区根据具体情况自行制定，由于各地区甚至各单位的具体做法不同，导致公务员 工资分配出现了一定程度的混乱。 第四次工资调整于1 9 9 7 年7 月，经国务院批准，机关行政人员基础工资标 准由原每人每月9 0 元提高到1 1 0 元。机关新录用人员的试用工资相应提高：大 学本科生由每月7 0 元提高到2 2 5 元；硕士生由每月9 7 元提高到2 6 0 元；博士生 由每月1 0 5 元提高到2 9 0 元。此次加薪充分体现了对知识分子的重视。调整后的 高低工资差别仍为6 1 倍( 不包括工龄工资) 。 第五次工资调整于1 9 9 9 年7 月，这次调整将基础工资标准由每人每月1 1 0 元提高到1 8 0 元，级别工资标准由十级至一级每月5 5 元至4 7 0 元提高到8 5 元至 7 2 0 元。通过这次调整，机关干部的高低工资差别为5 6 倍( 不包括工龄工资) 。 北京| | l | f i u 人学硕i j 研究生学位论文 第六次工资调整于2 0 0 1 年1 月1 日，这次调整将基础工资标准由每人每月 1 8 0 元提高到2 3 0 元，级别工资标准由十五级至一级每人每月8 5 元至7 2 0 元， 提高到1 1 5 元至1 1 6 6 元。调整后的国家公务员高低工资差别为5 7 倍( 不包括 工龄工资) 。 第七次工资调整于2 0 0 1 年1 0 月，为进一步扩大内需，国务院决定再次提高 机关、事业单位工作人员工资标准，人均月工资增加8 0 元，增幅为1 5 。主要 体现在“职务工资”上，由原来的5 0 元至4 8 0 元提高到1 0 0 元至8 5 0 元。调整 后的高低工资差别为6 4 倍( 不包括工龄工资) 。 第八次工资调整于2 0 0 3 年7 月，这次调整将职务工资由原来的1 0 0 元至8 5 0 元提高到1 3 0 元至1 1 5 0 元。调整后的国家公务员高低工资差别为6 6 倍( 不包 括工龄工资) 。n 第九次工资调整于2 0 0 6 年6 月。这是我国最近的一次工资改革，也是在引 导和带动整个社会收入分配制度的改革，防止收入差距过大和平均主义倾向，构 建科学合理、公平公正的社会收入分配体系的背景下提出的。此次改革重在建立 新制度，形成新机制。通过简化工资结构、增设级别、增强级别功能、完善工资 调整办法、适当向基层倾斜等措施，进一步加强工资的激励作用，促进公务员队 伍建设。公务员各职务层次职务工资起点标准由现行的5 0 元至4 8 0 元提高到1 0 0 元至8 5 0 元，各职务层次职务工资标准的档差也适当拉大，由现行的1 0 元至7 5 元提高到1 3 元至1 2 0 元。调整职务工资标准后，职务工资、级别工资、基础工 资三项之和，最高工资标准为2 8 4 6 元，比原来提高了5 9 5 元；最低工资标准为 4 4 5 元，比原来提高了5 0 元；最高工资标准与最低工资标准的比例为6 4 ：1 ， 比现行的5 6 ：l 略有加大。同时，适当调整机关工人的岗位( 职务) 工资标准， 人均月工资增加8 0 元，增幅为1 5 ，当年内人均增资水平达到1 8 0 元，如考虑 年终一次性奖金的因素，增资水平则达到近2 4 0 元。 3 2 我国公务员工资制度改革存在的问题 从1 9 8 5 年到2 0 0 3 年，国家曾对机关和事业单位工作人员工资制度进行过8 次调整，不同职级公务员之间的工资差距，由1 9 8 5 年的1 0 2 倍缩小到目前的 6 6 倍。尽管从工资收入上看，中国公务员工资水平差距并不大，但在实际运行 中，仍然存在一些突出问题，这些问题同样在北京市公务员工资制度中不同程度 的存在着。 ( 一) 地区差距较大，同资历、同职务、同级别的干部，不同地区收入相 差几倍，没有体现同工同酬，特别是在老少边穷地区，公务人员不仅工作条件艰 苦，而且收入水平低，不利于调动公务人员的积极性和稳定基层政府工作。 ( 二) 部门差距大，权力大小不同的部门，差距两三倍，甚至高达五六倍， 刺激了部门的乱收费和私设小金库等违法乱纪行为。 ( 三) 收入与个人贡献背离，许多部门仍然存在吃大锅饭的平均主义现象， 不利于改进政府工作和提高政府效率。 ( 四) 基本工资之外存在名目繁多的各种补贴、津贴，计算过于复杂，导致 名义收入与实际收入差距甚大，不仅扰乱正常的收入分配秩序，而且容易孳生腐 败，有损国家公务人员的形象。 ( 五) 公务员平均收入偏低。据有关部门资料反映，在美国、日本、法国、 越南、古巴等国家以及香港、澳门地区，公务员的平均工资收入普遍高于本国( 本 地区) 的社会平均收入水平。n 刚2 0 0 3 年第8 次调整工资后，各级公务员年平均工 资为1 5 4 8 7 元，在全国1 0 多个行业的职工平均工资中，排名处于中下位次。随 着近几年城镇职工收入的提高，公务员工资水平相对更低。由于体制转轨存在的 制度漏洞，偏低的工资收入，助长了贪污腐化，不利于公务员队伍的稳定。 尽管历次改革从国家宏观调控层面体现收入“效率优先，兼顾公平”的原 则。但是，由于财政限制等种种原因，国家并未就“津补贴 出台统一政策。 在此背景下，由于经济水平和物价水平不一，各地相继自行出台了“津补贴 政策。由于财力不一，各省实行情况差距很大，造成了公务员工资的混乱状态。 由于“津补贴 发放称谓不同、数量不同，造成在不同地区之间、不同部门之 间的收入差距不断加大。“各地的津补贴政策，只能用五花k l - 来 形容其杂乱。 人事科学研究院一位研究人员说，“如果现在国家要进行第四 次工资改革的话，首先要搞清楚公务员收入到底是多少，也就是要将全国各地、 各机关单位的收入明确化、透明