（行政管理专业论文）县级政府官员激励机制研究一个综合视角的分析.pdf

t h er e s e a r c ho ni n c e n t i v e t o u r n a m e n to f c u n t y0 c l a s a c o m p r e h e n s i v ep e r s p e c t i v e 彳刃z 括 s u b m i t t e di np a r t i a lf u l f i l l m e n to ft h er e q u i r e m e n t f o rt h e 删d e g r e ei na d m i n i s t r a t i o nm a n a g e m e n t b y p o s t g r a d u a t ep r o g r a m c o l l e g eo fm a n a g e m e n t c e n t r a lc h i n an o r m a lu n i v e r s i t y s u l ：xug u n lingsupervisor：liun 柚 a c a d e m i ct i t l e ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rs i g n a t u r e ： a p p r o v e d m a y 2 0 1 1 9叭72 89刚8miiilim y 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 ：剧九 喊刈钏毋日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权 中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到 m 2 l m 一) ，对组织内部的不同员工或代理人 胁( f ；1 , 2 ，l ，咒) 的业绩进行排序，对胜出者和失败者给予不同的晋升奖励，胜出者 可以得到包括晋升和奖金在内的各种显性和隐性的收益。与传统的以边际产出为考 核标准的线性契约相比，这种激励机制是根据边际产出的排名来确定优胜者的，是 一种相对绩效考核的的特殊形式，而不是绝对绩效考核。这是因为，在一些委托代 理关系中，由于存在着信息不对称、监督成本过高、代理人的道德风险等因素，委 托人对代理人努力程度难以有效的监督和控制，而通过锦标机制则可以提供一种激 励。来瑟尔和罗森证明，如果代理人的业绩是相关的，锦标制度是有价值的，因为 它可以剔除更多的不确定因素从而使委托人对代理入努力水平的判断更为准确，既 降低风险成本，又强化激励机制。 因而锦标机制在市场组织中应用比较广泛，不论是理论研究还是实证分析都证 明了，它与传统的线性契约理论相比，可以给代理入以更大的激励。然而，锦标机 制不只是在市场组织中得以应用，这种激励机制还在我国地方政府晋升模式改革中 发挥了特殊的作用，与特殊的政治体制环境相适应，形成了一种对经济增长有着极 强激励作用的官员选拨机制。 近些年来，国内学术界运用锦标赛晋升机制对地方政府中的官员选拨的晋升机 制做了大量的研究，包括锦标机制对地方政府投资基础设施建设热情的高涨影响， 改善投资环境以及吸引投资的积极性大大提高。并对我国改革开放以来经济的高速 增长做出了很有说服力的解释，发现了其中的显著相关性，阐述了这种不同于其他 国家的特殊的经济增长模式，同时，也对锦标机制所引起的与以科学发展观为导向 建设服务型政府的宗旨相背离的现象作了深入的研究，如地方政府的惟g d p 论、 地方保护主义、重复建设、区域间经济结构同构、部分公共服务不足等。由于政府 组织是一个内部劳动力市场，相关的政治、经济、社会、文化等因素太多，与在市 场组织中的作用相比，锦标机制的负面激励所体现的要更加明显，因而也就有着很 m 张维迎博弈论与信息经济学【m 1 上海：上海人民出版社，2 0 0 4 2 7 5 1 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 大的改善空间。 ( 一) 经济人假设下的锦标激励机制 激励理论有着上百年的历史，经济学角度以及行为人角度等相关研究领域。从 经济学角度看，最早是弗雷德里克泰勒提出以金钱来激发工人的工作积极性， 称为“经济人 假设，即认为人是纯粹的理性自利心理，以物质利益的最大化为其 唯一目的，后来经过发展，加入了效用因素，逐步扩展为“追求效用最大化”，基 于效用最大化的研究主要围绕以非对称信息博弈为基础各种激励机制，如，锦标赛 理论、动态激励模型、委托代理理论、证券设计理论等。尤其是锦标激励机制，学 界的传统研究文献主要是建立在代理人的纯粹自利偏好基础之上的，即代理人通常 只关注自身的利益，而不关注与他人的利益比较是否公平。在分析锦标机制时，经 常从委托代理关系的角度出发，以博弈论或是信息经济学为主要分析方法，因而， 基于经济人假设，可以做如下分析： 可以假设存在一个委托人c ，若干代理人胁( f 一1 , 2 ，l ，力) ，并且代理人都是理 性自利的，即只追求自身物质利益的最大化，只关注于自身利益。委托人事先设定 好奖励珊( f 一1 ，2 ，l ，n ；m l m 2 l 胁) ，根据代理人的产出对代理人进行排名， 从而支付不同的奖励。在基于传统经济人假设的锦标机制中，为了给代理人提供足 够的激励，需要设定有等级的奖励体系。在整个激励过程中，代理人面临着两种约 束，一种是参与约束( p a r t i c i p a t i o nc o n s t r a i n t ) ，或称个人理性约束。即，在确定激 励机制时，要保证给予代理人足够的激励以使代理人决定参与到激励活动中来，也 就是代理人选择参与时的效用要大于他选择不参与时的效用。第二种是激励相容约 束( i n c e n t i v ec o m p a t i b i l i t yc o n s t r a i n t ) 一方面，在确定激励机制时，要有足够的激 励使得代理人选择显示个人的真实信息时，所获得的效用大于隐藏真实信息时的效 用，这样就可以减少委托人和代理人之间的信息不对称，降低因代理人隐藏信息带 来的道德风险；另一方面，所确定的激励机制必须提供足够的激励，使得代理人选 择委托人所希望的行动时获得的效用大于选择其他行动时的效用，这样就可以降低 因代理人隐藏行动带来的道德风险。基于以上分析，可以用a 表示代理人可选择的 行动组合，a 包括一系列的行动a ，可表示为a 彳。a 可以是一维的，也可以是多 维的。在这里，用a 表示委托人希望代理人所采取的行动，表示代理人可选择的其 他行动。用口表示不受委托人和代理人控制的自然状态( n a t u r e ) ，即外生随机变 量。当代理人选择行动口后，会有一个外生变量口与之相对应。a 和p 共同决定一个 可以观测到的结果y ( a ，口) ，和一个产出刀b 口) ，并且假定刀是n 的递增的凹函数， 即在既定的口下，代理人的边际产出率递减，但仍旧是工作越努力，总的产出水平 越高。这就需要设计一个激励合同s o ) ，根据观测到得x 对代理人给予不同的奖励， 即锦标赛机制。由于代理人面临的是参与约束和激励相容两种约束，因而，当给定 奖励时，代理人根据自己的效用函数做出选择，可以选择参与和不参与，也可以选 择努力工作和不努力工作。这里假设代理人是追求个人物质利益最大化的，一方面， 只要代理人接受合约的的期望效用大于不接受时的最大期望效用，参与约束就会形 成；另一方面，代理人会根据自己的成本效用函数来决定努力的大小，当自己的付 出与收益成正比时，才会产生努力工作的动机。 由此，可以用“( s o ”- c ( a ) 表示代理人的y 一一肘效用函数，其中， u ( s ) ) 表示代理人选择参与时带来的效用，c ) 表示代理人采取行动a 时的付 出，即行动成本。并且代理人是风险规避者或风险中性者，努力的边际收益是递减 的，还有一种效用就是代理人选择不参与时的效用，用，表示，这样就可得出，当 u ( s o ) ) - c ( a ) v 时，代理人才会按照委托人的意愿去工作。 在经济人假设前提的下的激励机制相对简单，涉及因素相对较少。具体到政府 官员激励问题应用，政府官员处于一个相对封闭的内部劳动力市场，当政府官员在 参与锦标竞赛时，其面临的参与约束不同于市场经济组织，政府官员作为参与人， 在可选择的行动集合里，如果选择不参与锦标竞赛，而是采取消极的行动，j j l j z _ , 仍 旧会有着一定的收益，只是与优胜者相比存在差距。 在县级政府层面，处于领导职位的是党和政府部门的领导，按照当前的体制， 政府受党委的领导，整个党政领导成员可以看做一个整体，即与上级党政部门形成 委托代理关系，也与所管辖的区域范围内的公众存在在着委托代理关系。在与上级 部门的委托代理关系中，其主要的激励约束机制是晋升锦标赛机制。上级政府官员 主要通过人事权来实现对下级政府官员的控制，而这种控制又是通过政绩考核的手 段得以执行。在经济人的纯粹自利假设的前提下，县级政府官员是利益最大化的追 求者，只要自身的期望效用大于付出或是风险成本，就会做出行动选择，而不论这 种行为是否有利于委托人。例如，县级政府官员在处理与上级政府官员、与下面的 。v o nn e w m a n n - m o g e n s t e r nu t i l i t yf u n c t i n 1 6 民众等主体的关系时，由于利益的驱使，会存在着讨价还价、政策变通、保护主义、 形象工程、公共服务缺位等现象。 ( 二) 公平偏好视角下的锦标激励机制 公平，是社会中普遍使用的一个价值判断标准，从不同的角度可以有不同的 理解。如果偏向于社会属性时，是一种价值规范，如果偏向微观的经济属性，可以 是指社会成员收入分配差距较小。当然，公平的尺度也是相对的，不是永恒的，随 着社会历史条件按的变化而变化。与社会收入分配的公平相对应的并非是收入的均 等化，而是对收入分配公平的一种认知或判断。即，个体关注的不只是绝对收入， 还有相对收入，关注自己的收入与他人的收入相比较的结果如何。这种对公平的关 注，使得激励机制中传统的经济人假设受到了质疑和挑战，尤其是近年来实验经济 学和行为经济学的兴起，一些学者将公平偏好融入了锦标机制的研究。在诸如最后 通牒博弈、礼物交换博弈、信任博弈、免惩罚博弈、公共物品博弈等博弈实验中， 发现参与者都明显的表现出了公平的社会偏好。 1 博弈实验对公平偏好的拓展 在最后通牒实验中，有两个参与者a 和b ，两人共同决定一定收益的分配，随 机抽取一人为提议者，另一人则为回应者，两者互为陌生人。先由提议者选择一个 分配方案，之后回应者可以选择接受该方案或是不接受该方案。如果接受，则分配 资金；如果不接受，则提议者和回应者一无所得。最后的实验结果是：有5 0 的方 案被接受；没有提议者的分配方案是自己拿走所有收益：提议者给回应者得比例越 高，被拒绝的可能性就越小，反之，则越大。而依照传统的经济人假设，博弈的纳 什均衡是，回应者会接受任何收益大于o 的分配方案，但实验的结果并不支持这种 假设。一个合理的解释就是，在这个简单的博弈中，提议者推测出了回应者的行动 组合。即，如果分配方案偏离公平较大，那么回应者就会以退出博弈来惩罚自己， 那样的话，将一无所得，所以才不得不在满足自己利益最大化和让回应者接受之间 做出权衡。 在免惩罚博弈中，实验的结果是，回应者都选择了接受分配方案。这证明了在 最后通牒实验中，回应者可以选择不接受的确是对不公平分配方案提议者的惩罚。 圆在独裁博弈试验中，规定回应者必须无条件接受提议者的分配方案，按照经济人 。范柏乃，汤哑玲县级政府信用缺失的博弈分析明行政2 0 0 9 ( 0 9 ) ：1 - 4 。免惩罚实验对最后通牒实验做了细微改动：如果回应者拒绝提议者的分配方案，则l 口i 应者的收益将为o 1 7 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 假设，提议者的分配系数为0 的方案显然是纯粹自利的。但结果是8 0 的提议者不 支持这种分配方案，并且有2 0 的分配方案达到了平均分配资金的水平。 因此， 可以得出结论，在前面的最后通牒试验中，一部分公平动机是出于担心被惩罚的考 虑，但也有一部分是完全出于公平的考虑。而在礼物交换博弈中，提议者提出一 个分配方案，支付给回应者一定的收益【垫】，0 9 丝 0 ，回应者可以选择接 受和拒绝。如果拒绝，则双方收益都为o ，如果接受，则回应者要有一定的付出 e 【e ，p 】，e e 0 ，此时，提议者的收益为u 提= a e 一，回应者的收益为 u 回= 。c 【e ) ，a 是努力的边际生产率，c ( e ) 是努力的成本函数， 如果提议者和回应者都是纯粹自利的，那么实验的结果应该是回应者总选择e 而提 议者总是支付。但实现结果是，提议者提供高的支付而回应者提供高努力的现象 广泛存在，同时，也有的部分回应者，不论收益多大，一直维持在较低的努力水平 上，这样的结果违背了经济人纯粹自利的假设。由此可以分析，提议者能够判断出 在自己提供高的支付时，回应者付出较高的努力的可能性更大些，存在着互惠互利； 或者说，提议者认为提供较高的支付对于回应者公平些，而回应者也认为在获得高 支付时，提供高的努力水平对提议者公平些。 除了以上几种博弈实验外，信任博弈实验、单期和多期公共品博弈实验从更加 复杂的角度分证明了行为人的公平偏好。在信任博弈试验中，提议者从主持人手 中得到一定收益万，然后可以从中拿出任意刀，经手主持人赠与回应者，主持人在, i f l 的基础乘以x 返还回应者，之后，回应者拿出石：再给予提议者。这样，提议者得 到了伽一万l + 万2 ) ，回应者得到了( 婀l 一万2 ) ，提议者的决定和回应者之间存在正相关 性。按照纯粹自理假设，回应者返还的收益和提议者赠与的收益均为0 ，但实验结 果是，大部分的参与者都会选择一定的收益赠与对方。从互惠的角度分析，提议者 判断出高的赠与应该可以得到回应者高的回赠；从公平的角度看，提议者处于公平 考虑，应该从得到的收益中拿出一部分赠与回应者，回应者处于公平考虑，也会拿 出一部分赠与提议者作为回报。 以上的博弈实验，拓展了行为动机的公平偏好的含义，证明了人的自利动机是 有条件的，单纯从纯粹自利的假设出发无法对一些经济社会现象进行科学合理的解 。f o r s t y l ei t , h o r r o w i t i zjl s a v i nne f a i r n e s si ns i m p l eb a r g i n i n g 即m e s j g a l l l e sa n de c o n o m i cb e h a v i o r , 1 9 9 4 ( 6 ) ：3 5 1 - 3 6 8 1 8 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 释。后来，一些实验经济学家、行为经济学家以及社会心理学家进行了大量的实验 实证，发展了社会偏好的理论模型。其中，公平偏好的模型受到广泛的关注，它是 基于主观期望效用，对参与人的行为进行心理博弈的分析，主要分为以下三种类型： 互惠偏好模型。互惠偏好模型是指参与人会关注行为背后的动机是否公平，认 为，参与人会牺牲自己的部分利益来奖励最自己友善的行为人，同样会牺牲部分利 益来惩罚敌意的行为人。r a b i n ( 1 9 9 3 ) 在合作博弈的实验证据基础上，最早定义了互 惠概念，并且将心理因子融进了行为博弈中，证明了行为博弈的一方会根据另一方 的善意动机来增减另一方的收益。 收入分配公平偏好模型。主要包括f s 公平偏好模型模型和e r c 模型，其中f s 公平偏好模型最具代表性，公平偏好模型又称为收入差距厌恶模型，它将参与者的 效用分为绝对收入效用、同情偏好负效用、嫉妒偏好负效用三部分。f s 模型认为， 参与人会将自己的绝对收益与其他参与人相比较，以自己的收益与其他参与人的收 益差作为判断收益分配是否公平的标准。当别人的收益高于自己的收益时，参与人 会表现出不满意或是厌恶，即：“嫉妒 心理，而从效用的角度看，嫉妒偏好会给 参与人带来负效用。当自己的收益高于其他参与人的收益时，会表现出愧疚或不满 意，即“同情”心理，从效用角度看，同情偏好会给参与人带来负效用。同情偏好 负效用和嫉妒偏好负效用共同构成了公平负效用。公平偏好受到经济水平、年龄、 民族、社会文化、种族等因素的影响，不同的参与人会表现出不同的公平偏好强度， 有的参与人同情偏好强些，有的参与人嫉妒偏好强些，当参与人是纯粹自利时，其 同情偏好和嫉妒偏好均为0 ，。此外，f s 模型还证明了，具有不同强度同情偏好和嫉 妒偏好的行为人在一定的经济制度下，会对经济行为产生较大影响。一定条件下， 部分具有公平偏好的行为人会阻止其他行为人的自利行为；也会有部分自利偏好的 行为人会阻止其他行为人的公平偏好行为。如图4 1 融合收入分配公平和互惠偏好的混合模型。由于这两种模型都有各自的优点和 缺点，有的经济学家试图将两者融合在一起，建立更加实用的模型。 1 9 石7 冷 硕士学位论文 m a s t e r st e s i s 收益比较 不会产生公平努力水平降低努力水平降低不会产生公平 偏好负效用总效用降低总效用降低偏好负效用 图4 1 公平偏好行为博弈图示 注：n ，为行为人收益，a 为嫉妒偏好强度系数， 卢为同情偏好强度系数m ，n 为行为人 2 公平偏好下的锦标机制 ( 1 ) 基本模型假定 从前面的分析的f s 模型，可以了解到，由于行为人存在着嫉妒偏好和同情偏 好，可以将行为人的效用划分为绝对直接的总效用、嫉妒偏好负效用和同情偏好负 效用。其中后两者可以归结为公平偏好负效用。基于此，f e h r 和s c h m i d t ( 1 9 9 9 ) 在模型中将具体效用函数设定为： m = 藏一三再m a x 一藏，o ) 一五h i 荟m a x 一弼，0 ) 公式4 1 其中，i 为一个特定的行为人，n 表示参考行为群体内的总人数，j 表示与i 与 之进行收益高低比较的行为群体中的任意一个行为人，欺，砑分别表示行为人i ， _ 。m a x ( x j - - x ，o ) 和m a x ( x , - x ，0 ) 表示f ，j 之间收益分配的不公平程度。口f 表 示f 的嫉妒偏好强度，卢z 表示f 的同情偏好强度。二a , 2 ，。m a x ( x - - x i , o ) 表示行为 人j 在收益低于j 是的嫉妒负效用，j n - l 1 罗j , m a ) 【( 船一而，o ) 表示行为人f 在自己的收 益高于行为人，时的收益时同情负效用。同时，实验结果得出的观点是，口f h i ， 1 卢f 0 。其中，口f f 表示当i 的收益低于其他行为人的收益所带来的嫉妒 负效用，要大于当i 的收益高于其他行为人时所带来的同情负效用；1 f 乏0 表 示，尽管行为人会存在同情偏好，但仍然倾向于自己的收益高于其他行为人。并且， 不同行为个体的嫉妒偏好和同情偏好存在差异，当嫉妒偏好较强时，g i 取值较大； 当同请偏好较强时，r 取、取值较大。但行为人是纯粹自利时，a f ，肛取值均为 0 。 由于以上f s 模型只限于收益公平分配，结构简单，有着较好的操作性，因而 可基于该模型对锦标机制进行公平偏好视角的分析。传统的锦标竞赛研究，是建立 在行为人纯粹自利偏好的基础之上，并且劳动力市场是完全竞争的，代理人之间也 是同质的。而在现实生活中，代理人不论在能力还是公平偏好方面都存在或多或少 的差异。在下面将要分析的是，同质和异质的代理人在锦标机制中所表现出来的公 平偏好行为特性，通过分析，得出有益于最优锦标机制设计的结论，并为选择合适 的代理人提供依据。 基于f s 模型，行为人会将自己的收益与其他行为人相比较，当收益低于其他 行为人时会产生嫉妒偏好负效用，当收益高于其他行为人时会产生同情偏好负效 用。在锦标机制中，行为人之间的收益比较存在于代理人之间、代理人与委托人之 间，即，代理人之间的收益比较会产生公平偏好负效用，代理人与委托人之间存在 着道德风险和逆向选择，在进行收益比较时也会产生影响激励效果的公平偏好负效 用。这里主要分析的是代理人之间的收益比较。 首先假定，有两个风险中性且具有公平偏好的代理人，他们处于同一个委托人 设计的锦标机制中。为便于分析，将锦标竞赛的报酬分为高工资( o h 和低工资鲫两 种，报酬差距d ：锄一甜 0 。代理人的努力水平e ，产出口，q 会受到不确定因素目 的影响，则代理人的产出函数可以表示为： q 盘e i + 6 f ( z = m ，n ) 公式4 2 阮，夙服从独立同分布，方差均为2 。当代理人努力工作时，其效用会减少， 以c i ( e ) 表示代理人的成本函数，且c ，f 0 ) 0 。能力不同的代理人，其边际努力成 本函数不同，高能力代理人的边际努力成本要低于低能力的代理人，即当代理人m 2 1 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 的能力高时，贝j j c , n ( e ) q o = 乒蝴8 t 良一的= j 嘶b 一 9 = g 翰b 魂 言= 良一& 公式4 6 g ( 曾和g o 分别是亭的分布函数和密度函数，则p 7 一g o 。由于口m 和侥服从 独立同分布，0 1 的方差为2 ，所以， e ( 亭) 一0 ，e ( 亭2 ) = 2 仃2 ，g o ) = g ( 一f ) 公式4 7 代理人会选择是自己的砌最大化的e ，则： c o ( d ) 。d ( 1 一f l i + 口f ) 罢坐， f ；m ，n 公式4 8 d e i 在这里，e 是代理人z 的最优努力均衡，当代理人，z 的最优努力为e n 时，代 理人m 会选择踟以实现自己的效用最大化，由 拿；掣。g 而一踟) ， 公式4 9 一薯_ 口p 坩一r i 7 ，n4 a e 艉d e v 、7 硕士学位论丈 m a s l e r s7 l i t e s i s 得出，代理人的反应函数为： c m ( e 用。) = d ( 1 - m + 口小) g ( e 埘- e n l + ) 最优二阶条件为： 一c ”( 口册) + d ( 1 一声肌+ c t 肘) g b 一e n ) 0 5 ，即，在正常情况下，代理人m 的产出要大于 代理人咒。其中，e m = e ，l ，九m = 九月，这样，按照公平偏好模型，在以g d p 为核心的绩效考核机体系下，具有较强公平偏好的代理人，z 的工作努力水平就会 降低，社会效用水平也会降低。 县级政府官员与公众的委托代理关系分析 按照社会契约理论，公众将权力让渡给国家，由政府统一行使权力来管理社会， 这就形成了委托代理关系。在政府的委托代理关系中，上下级之间的委托代理是委 托代理链条中的一部分，而政府与公众之间的委托代理关系才是最终代理。政府组 织不同于市场组织，这就需要从两方面的代理关系分析，而且有关最终代理的分析 更有现实意义。在县级政府的委托代理关系层面，县级政府直接面对的是最基层的 政府和公众，与其他级别的委托代理关系相比，县级政府官员有着更大的利益接触 面，县级党政官员为创造政绩而侵害公众利益可能性较大，其活动直接针对民众。 另一方面，县域内公众的议价能力相对于较大的市区来说较低，各种舆论力量相 对薄弱。党政机关、人大、司法等部门容易形成合谋，主导地方的公共事务。政府 官员在与公众的博奔中处于优势地位。当其预知公众不会采取惩罚行为时，则会增 加违约的努力；当公众预知到惩罚成本过高时，则会放弃惩罚行为。这样，在重复 博弈过程中，就形成了一种低水平的均衡。表4 1 概括了这一博弈过程。这里，用 数字表示效用大小和增减，当代理人履行合约时，代理人和委托人的效用均为1 0 单位；当代理人a ( a g e n t s ) 违约时，委托人p ( p f i n c i p a l ) 口- i 选择惩罚与不惩罚，惩 罚则要独自承担效用损失5 单位，不惩罚则只是分担平均的效用损失3 单位，因而， 一般会选择不惩罚；当代理人预知到委托人选择不惩罚时，则会选择违约，得到额 外效用3 单位，如果代理人选择惩罚，则失去效用3 单位，在严格剔除劣战略的博 弈之后，出现了占优均衡，即违约，不惩罚。 。县政改革，刻不容缓 1 1 2 0 0 8 ( 1 ) 不 堡 豸 入 违 约 委托人 惩罚不惩罚 1 0 ，1 0 8 ，5 13 ，7 表4 1 代理人与委托人博弈策略占优均衡 因而，作为代理人的县级政府官员可以较少的顾及公众的利益，而只是服从上 级委托人的意图，或是追求自身利益。可以说，县级政府官员与其他级别的政府官 员一样，处于“公仆角色和“社会公民 角色的冲突中，他们有自身的利益追求， 作为普通公民，也想追求个人收入增长和工作福利。联系到县政府官员所处的锦 标机制，当无法在竞赛中胜出，或是预期到胜出的概率不大时，为追求胜出的努力 就会降低。但其追求自身利益的动机并没有消失，而是将工作努力转到了其他方面， 政府官员的寻租腐败可以很好的证明这点。 从公平偏好的角度看，县级政府官员会将自己的收益同作为最终代理人的收益 相比较，比较的结果同样会影响其努力水平。根据研究结论，如果政府官员的嫉妒 偏好较强，公众的收益较高时，作为代理人的政府官员为委托人工作的积极性就会 降低，产出也会降低，这与直观的感觉是一样的；如果政府官员的同情偏好较强， 公众的收益较低时，作为代理人的政府官员会表现出极大的同情偏好，工作的努力 水平较高，产出也会提高。这一定程度上可以解释，在市场经济体制改革以前，政 府官员的行为特性。在市场不发达的经济社会条件下，政府官员的干部身份具有很 明显的优势，在住房、医疗等方面的福利非常优厚，与一般的社会公众相比，不只 是物质利益上的优势，在社会地位、声誉、自我实现、尊重等方面拥有全方位的优 势地位。因而，不论政府官员的嫉妒偏好强度有多大，其寻租的努力水平都会小很 多。与之相对应的是，当同情偏好强度较大时，为委托人努力工作的积极性会相应 的提高。同样，在市场经济条件下，政府官员将自身收益与公众相比较后发现，自 身已不再具备全方位的优势，而且与部分公众相比，反而难以企及。但当前的政府 职能定位使得政府官员有充分的条件去追求更大收益，即使不能够在锦标竞赛中胜 出，也可以通过其它途径来弥补。这就使得政府官员既具备了行为动机，又具备了 母涂晓芳政府利益论i m 】北京：北京大学出版社2 0 0 8 ：1 7 6 - 1 7 7 2 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 环境条件。现实中，地方政府一方面与其他代理人博弈，争取在锦标竞赛中胜出； 另一方面与上级政府和公众博弈，既执行上级的方针政策，又积极追求自身利益。 ( 三) 政府组织文化的激励作用 在前面探讨政府官员的激励机制时，从经济人假设和公平偏好视角分析了锦标 竞赛机制，而作为代理人的政府官员的行为特性，除了受到具体的机制和制度的激 励约束外，还会受到文化的影响。既有组织内部的行政文化，又有所处大环境的社 会文化。所以，分析组织文化的激励作用对于最优的激励机制设计有着重要的现实 意义。 1 组织文化的激励作用 文化是一个内涵极为丰富，外延极为宽广的概念，各种有关文化的定义有几百 种，有的是描述性的，有的是准则性的，有的是历史性的，也有的结构性的。在 这种情况下，根据研究需要，选择合适的概念即可。这里引用王询在其著作中的对 文化的界定：文化是以群体而存在的，文化的比较也是以不同的群体而不是个人为 单位的。圆文化是历史的沉淀，但也随着历史的演进而不断的变化，只能是在遵循 一定规律的基础上加以引导，而不能忽略文化和超越文化的历史性。正如布坎南所 说，企图把“理性的选择行为强加给受过去存在的和文化上逐步形成的道德规则 制约的人们，事实上就是允许倒退到过去已受制止的更原始的本能上去。 总之， 文化是历史的沉淀，会对当前和未来的行为产生一些积极或消极的作用。 由于文化是群体的特征，在探讨文化激励作用时，通常以组织文化为切入点。 那么，什么是组织文化? 与文化的定义一样，学界并没有统一的定义，总的看来， 可以有狭义和广义之分。狭义的观点认为组织文化是意识范畴，仅包括组织的思想、 意识、习惯、情感等领域；广义的观点认为组织文化是指组织在创业和发展的过程 中所形成的物质文化和精神文化的总和。本文的研究中，将组织文化定义为广义的 文化，按照一般的划分，可以分为精神文化、制度文化和物质文化三个层次。至于 组织文化的激励作用，可看作是通过几个要素来激发成员动机和潜能的作用，按照 心理学的观点，行为人在在物质激励的状态下，可以发挥能力的5 0 8 0 ，在合理 的精神激励下，可以发挥到能力的8 0 1 0 0 。并且，组织文化可以从价值观导向、 国张淑敏激励契约不完备性与组织文化【m 】大连：东北财经大学出版社2 0 0 8 ：1 4 5 - 1 4 8 。王询文化传统j j 经济组织【m 】大连：东北财经人学出版社1 9 9 9 ：2 7 3 0 。布坎南，自由、市场和国家吴建良译f m 】北京经济学院出版社，1 9 8 8 ：1 9 0 转引自：张淑敏激励契约不完备性 与组织文化【m l 大连：东北财经大学出版社2 0 0 8 ：1 4 7 - 1 4 8 2 8 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 凝聚力的形成、行为的约束和规范方面产生激励功能。山因此，将组织文化的激励 作用融入政府官员激励问题的研究尤为必要。 2 政府组织文化的激励作用 随着服务型政府的建设，科学发展观的提出，以g d p 为核心的绩效考核标标 准遭到广泛质疑，公共服务供需矛盾的凸显，关于政府官员行为标准和行为激励的 探讨日益增多，从组织文化的角度研究政府官员的激励问题成为提高政府效率和校 正公共性性扭曲的重要思路和选择。政府组织文化，也可以称作行政组织文化，是 在政府层面的文化。它可以看做是行政组织在进行管理活动时所持有的价值观及行 为准则。它包含于行政文化之中，反应着政府组织成员的精神面貌、共同价值观念、 道德素质。留 鉴于组织文化具有组织文化所具备的凝聚力功能、目标和价值导向功能、行为 激励功能，因而在政府组织中加强行政文化建设有着重要意义。 当前处于转型期，我国政府组织存在不足之处。其中，传统政府组织文化与现 代政府组织文化存在着冲突的地方：官本位思想严重，服务意识淡薄。政府官员 以“官 自居，主要关注权力大小和自身利益，存在着以官阶高低为标准来衡量地 位和价值的行政心理。相反，对于作为委托人的公众的需求却视而不见，尤其是县 级政府层面，缺少为委托人服务的执政理念。科学发展观难以真正深入。在经济 发展的压力之下，政府官员所热衷的是经济量的增长，不能真正贯彻上级政府所强 调的科学发展的发展理念。长期的以经济总量为主要评估标准，已经不能满足当前 对公共服务需求增加的要求。并且，现行的绩效考核机制带来了重复建设、诸侯经 济、环保缺位、棘轮效应等负面效用。压力型体制下，锦标晋升机制的副作用凸 显。上级政府官员对下级政府官员的晋升有重要的影响，这就形成了对上负责和政 绩取向的责任机制，责任传递以对上为主，而不是对其作为最终委托主体的公众。 。黄敏论组织文化激励功能及实现途径武汉理工大学学报【j 1 2 0 0 5 ( 8 ) ：1 1 4 。行政文化是一个复合的整体，是行政人员在一定的社会文化背景下所形成的对行政体系、行政活动的态度、 情感、信仰、价值观，以及人们所遵循的行政原贝i j 、行政传统和行政习惯等竹乾威主编公共行政学【m 】2 0 0 6 ：2 8 3 2 9 硕士学位论文 m a s t e r st i - i e s i s 五、满足多任务需求的县级政府官员激励机制的构建 前面论述中，分析了县级政府官员激励机制，从计划经济时期到改革开放以后 的变迁，分析了政府官员的选拨方式的转变，以及锦标竞赛机制的现实应用情况。 从变迁的过程可以看出，政府官员的行为主要是受到大的环境和体制的约束，其行 为体现着明显的时代特征。又先后从经济人假设和公平偏好的视角阐述了，作为代 理人的政府官员，其努力水平会受到多方面的影响。具有不同嫉妒偏好强度和同情 偏好强度的代理人有着不同的努力成本函数和效用函数，应当针对不同代理人采取 不同的激励措施才会实现努力的效率均衡。并且，针对异质代理人的不同效用函数， 可以采用心理测试等手段来识别合适的代理人。通过分析政治组织文化的激励作 用，可以看出，充分发挥先进组织文化的激励作用，是优化现行的锦标机制的有效 途径。在经济发展取得了巨大进展之后，公众的公共服务需求问题凸显，而政府绩 效考核体系却仍然停留在经济曾展为核心的阶段，当面临多种任务目标时，这种绩 效考核机制的激励有效性受到限制，这就要求对其进行改进和完善，实现政府官员 考核体系的第二次转型。 ( 一) 重新建构现有的绩效考核体系 世界上有许多发达国家都有着比较完善的绩效考核法律或制度，例如美国政 府绩效和结果法( 1 9 9 3 ) 、英国地方政府法( 1 9 9 9 ) 、日本地方自治法( 1 9 9 5 ) 等法律制度都从不同侧重点对政府的绩效考核做了方案设计，这就保证了政府绩效 考核的有章可循、有法可依，提高了政府绩效考核的效率和效果。 第一、实行绿色g d p 考核地方经济社会发展。在现有的绩效考核体系中，g d p 为核心的绩效考核取代了计划经济时期政治挂帅的绩效考核，在取得了巨大的经济 成效的同时，也带来了负面影响。因而，可以，通过加入新的符合服务型政府建设、 有利于科学发展的考核指标。当前，中央政府所倡导的绿色g d p 即是这一体现， 在地方政府官员的考核中，加入单位g d p 的能耗量、排污量、排污量，以及单位 g d p 投入教育的比例等指标。这对化解因盲目追求经济总量的增长多带来的重复建 设，结构失衡、环境恶化等现象具有现实意义。 第二、加入新的民生指标、公共服务水平指标。面对日益增加的公共服务需求 和日益凸显的民生问题，可以根据不同指标重要程度，对公共服务水平、住房保障、 国戴胜利基于缓解区域利益冲突的政府绩效考核机制构建求实阴2 0 1 0 ( 1 1 ) ：4 9 - 5 2 3 0 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 教育投入、医疗卫生等民生指标附以不同权重，使考核指标体现公共服务水平和民 生问题的状况。 第三、将县级政府的服务对象设评价主体之一。现行考核主体是以上级政府官 员为主，容易出现被评价主体对上负责不对下负责的问题。 第四、完善评价方式和程序，拓宽评价区间。现行绩效考核的信息公开力度不 够，不利于最终委托人对政府绩效考核进行监督。 ( 二) 基于代理人特性和努力效用函数的措施 基于对锦标机制中纯粹自利代理人和公平偏好代理人之间的比较、公平偏好代 理人之间的比较之后得出，将用于纯粹自利代理人的激励方式，应用于具有嫉妒偏 好和同情偏好的代理人时，不会达到最优的效率均衡。并且，在具有不同嫉妒偏好 强度和同情偏好强度的代理人之间，也应当采取不同的报酬差距激励。虽然应用起 来需要一定条件，但随着实验经济学、社会心理学以及神经科学的发展，使此类操 作具备了实用价值。 第一、识别不同政府官员。可以用心理测试以及对政府官员的长期观察来判断 其类型。如果是政府官员是同质的，即工作能力和公平偏好相同，那么，在最优锦 标机制中，可以实现高效率；如果政府官员有着很强的嫉妒偏好，则晋升报酬差距 不宜太大。即，相对于纯粹的自利的政府官员来看，那些有着公平偏好的政府官员 希望锦标赛获胜者的高工资( o h 定的低些，失败者获得的低工资o ) l 定的高些。否 则，激励将达不到效率最优。又由于，代理人公平偏好负效用同其同情偏好强度正 相关，因此，当同情偏好超过一定强度时，应当任用嫉妒偏好强的官员，否则会降 低委托人的产出。在不发达的县域，应当任命同情偏好强的官员，这样，可以更好 的体现公众的利益需求。 第二、对不同质的政府官员分离竞赛。依据公平偏好理论，能力相同而公平偏 好不同时，锦标竞赛中的政府官员可以达到均衡努力水平；但是，当能力和公平偏 好都不同时，两个以上的政府官员混同竞赛不能实现效率水平。但是，将政府官员 按照工作能力和公平偏好进行分类，可以达到效率均衡。这在县级政府官员的人事 任命方面有一定的借鉴意义。 第三、设定惩罚措施，避免道德风险；提高绩效考核精度，提高激励效率。公 平偏好的代理人，当预测到难以赢得锦标竞赛时，会降低努力水平，这就降低了委 托人的产出。比如，在欠发达的县区，政府官员晋升的概率小于经济发达的县区， 3 1 其很可能采取中庸的行为，不思进取或是通过其他方式追求自身利益。这就需要设 定一定的惩罚措施以增大政府官员不努力的成本，以此改变“不求有功，但求无过” 的状态。此外，公平偏好下的锦标竞赛还要求较高的绩效考核精度，让每个参赛着 都感到竞争的公平，当然，这需要付出一定的考核成本。 ( 三) 加强政府组织文化建设 1 强化核心价值观，完善核心价值体系。价值观是文化的核心，是人们基于 社会生活实践，通过对各种各样的价值进行评价而形成的思想观念。应当选择正 确的价值标准，着眼于公共利益，树立服务、公平、正义、平等的价值观，贯彻为 人民服务的宗旨。 2 深化政府官员对社会主义核心价值体系的认同，提高先进政府组织文化在 县级政府层面的激励水平。社会主义的核心价值体系是长期的实践中形成的，应当 充分发挥其再政府官员中激励作用。在现行政府体制下，党政部门主要领导的行为 往往对整个政府的行为起着主导作用，充分发挥主要政府官员的示范和领导作用， 是在县级政府层面建设先进政府组织文化的有效途径。 3 重塑政府组织的“公共性 ，强化公共组织价值观。“公共性”是政府组织 区别于其它组织的根本属性，政府组织的价值观、价值取向、行为方式和规则应当 以“公共性为标准来构建和维持。这就要求摒弃旧有的价值观念，重塑公共组织 价值观。公共组织价值观主要包括公共权力观和公共价值观，是对公共权力本质的 认识和公共组织利益价值取向的判断。公共组织的权力观是指，权力本质上来自于 委托人的授权，一切权力属于人民，政府官员只不过是代理人民行使权力。公共价 值观是指，政府官员行为的着眼点在于公众的利益，权力的行使是为委托人谋取利 益的，而不是以权谋私。这两方面可以概括为，权为民所用，利为民所谋。 硕士学位论交 m a s t e r st h e s i s 六、结论与展望 ( 一) 本文主要研究结论 鉴于县级政府官员所处委托代理关系的特殊性，本文的研究围绕县级政府官员 的激励机制展开。在阐述了激励理论的发展状况之后，从县级政府官员激励机制的 变迁切入，以改革开放前后为时段划分为两个时期，分析了锦标机制在经济发展中 的作用以及出现的弊端。再以公平偏好理论为基础，对比纯粹自利的代理人，分析 。 同质和不同质代理人的行为特性和工作努力函数。最后从组织文化的视角分析了政 府组织文化的激励作用。基于以上研究，提出了改进锦标机制的相关对策。 第一、本文归纳总结有关激励机制的研究成果。归纳了激励理论由传统的经济 人假设前提下的激励，到行为经济学和实验经济学兴起以后的相关研究成果。主要 包括私人组织和公共组织中的激励问题。 第二、本文分析了县级政府官员激励机制的变迁。分析了计划经济时期和改革 开放以来这两个时期不同的激励机制，对其背景、内容和作用作了阐述。得出：( 1 ) 考核的指标由政治为主到经济为主的变化，与压力性体制、财政分权、晋升机制相 结合，对经济的快速发展起到了至关重要的作用。( 2 ) 以g d p 为核心的晋升锦标机 制虽然有着较大弊端，但在特殊的的体制下，是一种次优的选择。( 3 ) 在新的形势 下，原先的锦竞赛机制以不能满足经济社会发展的需要，问题日益凸显。整蛊官员 的激励机制需要第二次转型升级，以满足多任务委托代理的需要。 第三、本文从多种视角研究了锦标机制的激励原理。( 1 ) 在经济人假设下，县 级政府官员表现出明显的自利倾向，只进行自身成本收益的比较，而不会同其他代 理人比较，在与上级政府和公众博弈时，容易出现信用缺失的倾向。( 2 ) 在f s 模型 基础上，将具有公平偏好视角和经济人视角的代理人做了比较之后，得出：县级政 府官员会将自己的收益同其他代理人以及最终委托人相比较，进而会影响其努力水 平。( 3 ) 当政府官员能力相同而公平偏好不同时，锦标竞赛中的政府官员可以达到 均衡努力水平；但是，当能力和公平偏好都不同时，两个以上的政府官员混同竞赛 不能实现效率水平。( 4 ) 可以用心理测试以及对政府官员的长期观察来判断其偏好类 型。当是政府官员是同质的时候，即工作能力和公平偏好相同，在最优锦标机制中， 可以实现高效率；当政府官员有着很强的嫉妒偏好时，则晋升报酬差距不宜太大。 第四、本文从组织文化的视角分析了政府组织文的激励作用。阐述了文化的含 义，般意义上的划分层次，以及文化的价值导向、凝聚力、行为约束方面的激励 硕士学位论文 m a s t e r s1 h e s i $ 作用。基于政府组织文化的建设，得出：( 1 ) 政府组织文化的不足，如公共性的偏 离、官本位现象严重、违背科发展观的绩效考核等。( 2 ) 政府组织文化建设的措施： 强化公平、正义、服务、平等的价值观念；重塑政府组织的公共性，树立正确的利 益观、权力观；强化