（公共管理专业论文）高校学工系统人力资源绩效管理体系构建研究.pdf

i 摘 要 绩效管理是对一个组织或其员工的业绩、能力等所进行的评价，并根据评价结 果给予奖惩，以促进组织及其员工自身价值实现的动态过程。在西方发达国家，经 过多年的实践和理论探索，绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法正在被世 界范围内的众多组织所采用。高校学生工作承担着学生课外教育、管理和服务等职 能，是实现高校人才培养目标的重要组成部分。高校学工系统是高校学生管理工作 的组织系统。高校学工系统人力资源的数量、质量、结构及配置使用状况等直接影 响和决定着高校学生管理工作的成效，对于实现高校学生培养目标具有十分重要的 作用。当前，高等教育正从精英教育向大众教育转型，高等教育的内外环境发生了 深刻的变化，大学生群体也日益呈现出多元化、多样化等特点，这一方面对高校学 生工作提出了巨大的挑战，另一方面也凸显了高校学工系统在高校管理体系中的重 要地位。我国高校学工系统的人力资源绩效管理仍存在着一些不足之处，如绩效管 理目的不明确，有流于形式、对付检查的倾向；考核方法尚不完善，考核者的素质 参差不齐；绩效管理的作用没有引起管理部门的足够重视，表现为过于关注考核结 果，不重视管理全过程等。这些问题制约了高校学工队伍人力资源绩效管理功能的 有效发挥，制约着高校学生培养功能的进一步拓展。因此，迫切要求构建高校学工 队伍人力资源绩效管理体系。 本文以高校学工系统人力资源绩效管理体系的构建为研究对象，在梳理国内外 相关研究成果和总结高校学工系统人力资源绩效管理的理论与现实基础的前提下， 设计了高校学工系统人力资源绩效管理的基本框架，并以湘潭大学为例设计了高校 学工系统人力资源绩效管理体系，深入探索其运行规律。绩效管理是高校学工系统 人力资源管理体系的基础，同时也是其职业生涯规划与教育培训的客观依据。构建 出有效的绩效管理体系，有助于高校学工系统人力资源配置和目标协调，通过绩效 指导、绩效考核和考核结果的应用等可以督促学工系统队伍提高自身素质，提升自 我价值，实现人力资源的优化配置。以湘潭大学为个案对高校学工系统人力资源绩 效管理体系的构建和运行进行研究，可以为湘潭大学以及其他高等学校提高其学工 系统人力资源管理绩效提供对策建议。 关键词：高校 学工系统 人力资源 绩效管理体系 ii abstact performance management is a dynamic process that evaluates the organization or staffs value and provides incentives to promote the systems to realize the value of their own. in the western developed countries, after years of practice and theoretical explorations, performance management as an advanced management concepts and approach is being used by many organizations around the world. college student working undertakes many functions such as extra-curricular student education, management and service, and it is an important part to achieve the goal of personnel training. the quantity, quality, structure and configuration of human resources of college student management system directly influence the effectiveness of student management and play a very important role in the goal of student education. at present, the higher education goes from elite to mass-stage development phase, groups of college students have shown an increasingly diverse, external and internal environment of higher education has undergone profound changes, all of those become great challenge to the college student working, and on the other hand, it also highlights important status of college student management system. there are a number of crises in human resources performance management of our colleges student management system, such as the purpose of performance management is not clear, there is a mere formality, to deal with the tendency of inspection; assessment method is not perfect, the quality of assessor yet to be improved; did not attach importance the role of performance management, too concerned about the evaluation results but not the whole process of performance management and so on. these problems restricted the human resource management function of college student management, and so impacted on the expanding of college student education. as a result, there is an urgent need to build human resources management system of college student working. the paper takes the building of human resources performance management system of college student working as the study subject. based on studying the theories and realities related human resources performance management of college student working, the paper designs a basic framework of human resources performance management, and takes xiangtan university for example to in-depth explore its operation rules. performance management is the basis of human resources management of college student working system, and also is basis of their career development planning and training. to build an effective performance management system, is benefit to goals coordination of human resources, the guidance of performance, performance appraisal and applications of iii evaluation results, will push the college student working staff to improve their inner quality to achieve self-worth. the case of xiangtan university can provide some countermeasures to improve the performance of human resources management of other colleges student working. key words: colleges; college student working system; human resources; performance management system 湘潭大学湘潭大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明： 所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得 的研究成果。 除了文中特别加以标注引用的内容外， 本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写的成果作品。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律后果由本人承 担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和 借阅。 本人授权湘潭大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 1 第 1 章 引 言 1.1 选题背景及意义 1.1.1 选题背景 人类社会进入了 21 世纪，也由工业经济时代迈进了知识经济时代。在工业经济 时代，国家之间的竞争主要是经济实力的竞争，经济的增长取决于物质资本的投入 和劳动力的数量，物质资本是关键的战略资源。而在知识经济时代，知识与信息的 吸收、处理和应用创造出巨大的新价值，有力地推动了社会发展，掌握这些信息和 知识的人才的作用远远超过了物质资本，经济的增长主要取决于劳动力的质量，人 力资源日益成为经济和社会发展的战略资源。 人力资源绩效管理作为一种先进的管 理理念和管理方法得到了广泛的应用。 绩效管理是对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进系 统自身价值实现的动态过程。在西方发达国家，经过多年的实践和理论探索，绩效 管理正成为一门比较成熟的管理学科，国外大量成功的实证案例也证明了绩效管理 在企业管理上的价值和作用，并成为有助于全面提升企业综合能力的有效管理手段。 绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法正在被世界范围内的众多公司采用， 也被越来越多的中国企业所重视。近年来，国内对绩效管理理论和实践的研究就越 来越重视，绩效管理在我国企业管理得到了较为广泛的推广，并且逐步推广到政府 部门和事业单位。 高校学生工作承担着学生课外教育、管理和服务的职能，是实现高校人才培养 目标的重要组成部分。高校学工系统是高校学生管理工作的组织系统。高校学工系 统人力资源的质量数量、质量、结构及配置使用状况直接决定和影响着高校学生管 理工作的成效，对于实现高校学生培养目标具有十分重要的作用。当前，高等教育 从精英化阶段向大众化阶段发展，大学生群体呈现出日益多样化的特点，高等教育 的内外环境发生了深刻的变化，这一方面对高校学生工作提出了巨大的挑战，另一 方面也凸显了高校学工系统在高校管理中的地位。正是认识到高校管理教育特别是 高校学生工作在高校竞争中将起到越来越重要的作用，我国地方高校人力资源管理 观念、模式和方法有突飞猛进的变化，相应的高校人力资源的学历层次、知识结构、 专业配置等得到了有效的优化，提高了地方高校人才的竞争力。但是，在取得成绩 的同时，由于历史、文化、经济，尤其是体制的因素，我国地方高校人力资源绩效 管理方面，特别是高校学工系统的人力资源绩效管理仍存在着诸多不足与危机，如 李慧勤.高校人力资源管理模式研究d.北京:中国地质大学硕士学位论文,2008. 2 绩效管理目的不明确，有流于形式、对付检查的倾向；考核方法尚不完善，考核者 的素质有待提高；绩效管理的作用没有引起管理部门的足够重视，表现为过于关注 考核结果，不重视管理全过程；认为绩效管理是人事部门的事情，没有意识到绩效 管理是一个系统，是涉及到高校各个部门的工作；绩效考核的指标普遍雷同，缺乏 针对性，等等。这些问题制约了高校学工队伍人力资源绩效管理功能的有效发挥， 影响着高校学生培养功能的拓展。因此，研究高校学工队伍人力资源管理体系具有 重大的现实性、必要性和紧迫性。 1.1.2 选题意义 近年来教育部门的宏观规划、高等院校的大胆尝试以及不断发展的教育管理理 论协调互动，共同推进着我国高教改革的逐步深入。但更应该看到，高教改革步入 微观层次的今天，才开始了最具挑战性的阶段：能否把握高校管理的时代性内涵和 规律，并发掘其管理机制变革的实质性途径和措施，促使其自身功能和社会价值的 最大化，是整个高教改革成败的关键。并且，随着教育资源重组和高校后勤社会化 改革的实施和完成，高校管理改革进一步向核心环节逼近：作为高级教育学术机构， 如何有效地开发和管理其智力资源，使其为社会孵化出尽可能大的科技价值、经济 价值和文化价值，才是一系列高教改革的最终目的。但这恰恰是最困难的一环，因 为它直接涉及高校智力资源的最终载体人，尤其是高校人力资源。科学合理的 高校人力资源管理机制，发挥着控制、激励、导向、沟通和发展等重要作用。因此， 优化设计高校人力资源管理体系不仅是促进地方高校发展的重要手段，也是地方高 等教育在新的历史条件下发挥其功能的必由之路，具有较大的理论意义和实践价值。 1.理论意义 绩效管理不仅是人力资源管理的重要环节，更应该是一种战略思考。普通高校 在设计人力资源绩效管理体系时，必须从解决根本目的入手，而不是仅局限于眼前 的绩效管理问题。一般而言，普通高校首先需要对自身的优劣势、外界环境的机会 和挑战、高校的发展方向和目标进行充分的分析，形成清晰的认识，并依此优化设 计符合地方高校发展的人力资源绩效管理体系，特别是学工系统人力资源绩效管理 体系。这样，不仅对于丰富绩效管理理论研究的范围，使之既能较好的解决当前的 问题，又具有适当的延续性和前瞻性，同时还对于拓展高校管理理论研究视野，形 成高校管理理论研究的绩效分析维度等，都具有一定的参考价值。 2.实践价值 绩效管理是高校学工系统人力资源管理体系的基础，同时也是其职业生涯发展 规划与教育培训的客观依据。构建出有效的绩效管理体系，有助于高校学工系统人 力资源配置和目标协调，通过绩效指导、绩效考核和考核结果的应用等可以督促学 3 工系统队伍提高自身素质，实现自我价值。以湘潭大学为个案对高校学工系统人力 资源绩效管理体系的构建和运行进行研究，可以为湘潭大学以及其他高等学校提高 其学工系统人力资源管理绩效提供对策建议。把绩效管理理论与高校学工系统人力 资源管理结合起来，有利于探索高校学工系统人力资源绩效管理新体系，为高校学 工系统日内资源管理提供理论依据与智力支持。 1.2 国内外研究评述 1.2.1 国外相关研究与实践 目前，国外学者对高校人力资源绩效管理的研究是在对传统绩效评估进行改进 和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。spangengerg 认为传统的绩效评估是一个相 对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文 化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重 要的作用。 正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限， 对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。pamenter 指出应该把 传统的绩效评估的目的转移到雇员发展上来。文中指出传统的绩效评估中存在严重 的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估 表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们； 注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。更为严重 的是，按照马斯洛的需要层次理论，传统的绩效评估，违背了人的生理需要、安全 需要和尊重的需要。所以文中提倡应该把绩效评估的重心从评估转移到员工的发展 上来。关注员工的发展则能满足员工安全需要和尊重的需要，并且让员工更好地进 行自我实现 。fandray 指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。jenkins 则认 为从绩效评估到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋 升决定以及法律上的阐述 。这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容。 通过不断的实践探索，国外在绩效管理模式上有许多的创新： （1）目标管理导向的绩效管理。管理大师彼得德鲁克 倡导的目标管理 （management by objectives，mbo）在实践中得到了广泛应用，特别是在绩效考核 方面；目标管理使经营哲学从“工作本位”转向了“员工本位” 。计划、指导、考评 和激励是 mbo 导向绩效管理的彼此紧密联系的四个阶段，分别与目标管理的计划、 执行、检查和反馈四个阶段相结合。它的成功实施需要系统的保证，需要企业在文 spangenberg, h.h.(1992). a systems approach to performance appraisal in organizations. paper presented at the 25th international congress of psychology, brussels, belgium. pamenter, fred. moving from appraisal to emploee enhancement. canadian manager, 25(1):13. fandray, dayton. the new thinking in performance appraisal. workforce, 2001,80(5):36. 彼得德鲁克.管理实践m.上海译文出版社,1999. 4 化制度建设、组织环境的营造到员工素质培养等各方面全方位的改进和提高。 （2）关键绩效指标。kpi（key performance indication） 是通过对组织内部某 一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置来衡量流程绩效的一种目标式量化管 理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。它避免了因战略目 标本身的整体性和沟通风险造成的传递困难，给各级管理者以客观的标准和角度， 帮助制定基于战略、支持战略的各级目标。缺点在于没有能进一步将绩效目标分解 到企业的基层管理及操作人员；没能提供一套完整的对操作具有指导意义的指标框 架体系。 （3） 平衡记分卡模式。 平衡记分卡（balanced score card， bsc）由罗伯特s卡 普兰提出。作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从财务角度、客户角度、内 部流程角度、学习与创新角度四个方面来衡量企业。它的优点在于实现了财务与非 财务的平衡、结果与动因的平衡、长期与短期的平衡、外部与内部的平衡、客观与 主观的平衡。缺点在于使用上的难度、工作量极大、不适用于个人等。 （4）360 度反馈评价。最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔提出 并加以实施的。它是指由员工自己、上司、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了 解个人绩效。优点是反馈更为全面，通过强调团队和内部和外部顾客推动全面质量 管理，综合性强。缺点是来自各方面的意见可能会发生冲突，在综合处理来自各方 面的反馈信息时比较棘手。 国外高校人力资源绩效评价运动开始于 20 世纪 70 年代，到 90 年代时开始迅速 发展。90 年代以来，在国外的教育改革中，人力资源绩效评价结果常常作为教师资 格证明、教师聘用、奖惩、教师职业梯级计划以及教师证书更新续用的依据 ，也是 政府制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。现有的评估程序及 相应手段一般建立在有关教师与教学的研究，特别是用教育心理学的研究方法对教 学过程以及教学产品研究的基础之上。 英国的高校人力资源绩效管理理论。英国的评估理论认为评估是定期的、有客 体参加的评估讨论，通过对客体的内在潜力、工作绩效及未来发展等方面的信息收 集、整理、分析和判断，从而达到提高上作效率的目的 。高校人力资源绩效管理是 以教师的自我评估为基础，教师填写自评表，对自己的工作进行全面的回顾与总结。 评估讨论在评估人与被评估人之间单独进行，是整个绩效管理过程中最主要的、也 是最正式的过程，进行的好坏决定着绩效管理活动的成败和有效性。讨论根据一定 的预定程序和问题或项口展开，涉及到对教师工作作绩效进行评价和判断，评估人 安德烈a德瓦尔.绩效管理魔力m.汪开虎译,上海:上海交通大学出版社,2002:76. 罗伯特s卡普兰吕.高级管理会计m.长江译,大连:东北财经大学出版社,1999:374. 亚瑟w小舍曼.人力资源管理m.张文贤译,大连:东北财经大学出版社,2001:242. 蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思j.高等师范教育研究,2001,(3). 张彦通.英国高校教师评估理论j.比较教育研究,1996,(5). 5 的态度和技能起着决定作用。英国高校人力资源绩效管理以绩效为中心，坚持目标 设置，注重工作表现和成就的不断提高，重视教师职业进步和发展。教师绩效管理 是阶段性连续过程，评估周期的长短应反映教师教学和科研工作阶段性的特点，一 般以学年为期限。英国多数大学的评估是每年进行一次，个别的每两年进行一次， 只有牛津大学每五年进行一次正式的评估讨论，但教师自我评估仍要求每年进行。 美国高校人力资源绩效管理类型与方法。美国从 90 年代以来，发展了大规模的 基于课堂评估的教师评价工具，并建立了有关的信度和效度资料。目前，从收集信 息的方式来划分，存在三种不同的评价类型 ：一是胜任力评价（teacher competence evaluation ） 。评估教师所需要的素质或胜任力，其结果常常作为教师资格证书或执 照授予的依据评估。二是绩效评价（teacher performance evaluation）是对教师在工作 中的表现进行评价，以了解教师工作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由领 导、 同事和学生等作出主观性评定。 三是有效性评价 （teacher effectiveness evaluation） ， 是对教师施加给学生的影响进行评价，通常以学生的学习成绩及各方面的进步情况 作为评价标准。但标准化测验在测量范围上存在局限，许多重要的教育目标达成情 况很难通过它得到，因此，教师有效性的评价常常难以实现。这三种类型的评价在 功能上是有着明确的区分的，它们应分别用在教师职业发展的不同阶段。教师胜任 力评价用于职前教育及培训；教师绩效评价和教师有效性评价用于教师职后和在职 期；而教师有效性评价应是教师绩效评价的效度标准；但目前，这三类评价并没有 被严格区分开来。 20 世纪 80 年代以后，美国许多院校建立了完善的评价体系，制定了清晰的评 价政策，评价的手段也日臻丰富。每种方法都从不同的角度反映了教师的绩效，每 种方法又都具有自身的局限性，所以，没有一所院校仅仅依靠一个信息来源评价教 师，而是几种方法结合使用，力求全面反映教师在教学、研究和服务领域的绩效水 平。其中，采用较为普遍的包括系主任评价、学生评价、同行评价、自我评价、听 课和教学档案袋等。 1.2.2 国内文献综述 1.关于人力资源管理的研究 现代人力资源管理经历了档案管理、政府职能管理和企业管理三个阶段，当前 已由传统人事管理进入到战略性人力资源管理阶段。对人力资源管理的研究，热点 主要集中在人力资源的战略规划、绩效评估、薪酬制度设计、优化配置及培训等方 面。目前的研究现状为国外比较发达，国内相对滞后企业相对发达，行政单位相对 滞后。我国学者的相关研究大都以一般人力资源管理为研究对象，比较有代表性的 蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思j.高等师范教育研究,2001,(3). 李长华.美国高校教师绩效评价的方法综述j.国家教育行政学院学报,2005,(1). 6 有董泽芳教授的人力资源开发与管理 ， 赵曙明的人力资源管理研究 ，孟华 兴等人的人力资源管理 ，孙健等人的人力资源开发与管理等。 2.关于绩效管理的研究 绩效管理是二十世纪六七十年代以来西方政府改革过程中产生并得到广泛应用 的新型管理工具之一，是西方政府改革实践过程中逐步产生并不断成熟与积极推进 的新型治理工具。 国内绩效管理研究主要集中在企业绩效管理，近年来，政府部门 和事业单位绩效管理也引起了理论界的关注。代表性的研究成果有武欣的绩效管 理实务手册 ,黄国建的中小企业绩效管理,陈芳的绩效管理,刘旭涛的 政府绩效管理制度、战略与方法 ，彭国甫的地方政府公共事业管理绩效评价 研究 和地方政府绩效评估研究11等。 3.关于高校学工系统管理的研究 国内外关于高校学工系统管理的研究基本都强调了人才队伍建设的重要性。 如田 作淳、宋黎明指出，要充分发挥广大教师为人师表、教书育人的作用，使齐抓共管 真正落到实处。在队伍建设中，既要强调政治坚定、素质过硬，又要注意专兼结合、 结构合理，当前特别要补充和加强心理健康教育工作者、就业指导者。 12李婷指出， 高校学生管理工作队伍必须走专业化道路，对学生管理面临的问题进行研究，提出 应对办法，要通过建设一支思想好、业务精、作风正的教师队伍和学生管理工作队 伍，确立学生为中心的管理思想和理念，构建好责权清晰、分工明确、合作有序的 学生管理工作体制，运用现代的教育管理手段，真正促进高校学生管理工作走向专 业化，科学化，制度化，人性化，适应新形势。 13 通过对国内外最新相关文献的梳理，我们不难看出，国内外学者对高校学工系 统人力资源绩效管理的相关研究成果还是比较丰富的，为本文的研究提供了有益的 参考。但是，当前深入研究高校学工系统人力资源绩效管理体系构建和运行的研究 成果基本没有，这也就使本文的研究具有相当的挑战性与开拓性。 董泽芳.人力资源开发与管理m.武汉:华中师范大学出版社,2001. 赵曙明.人力资源管理研究m.北京:中国人民大学出版社,2001. 孟华兴,张伟东,杨杰.人力资源管理m.北京:科学出版社,2005. 孙健,纪建悦.人力资源开发与管理m.北京:企业管理出版社,2004. 彭国甫等.地方政府绩效评估研究m.长沙:湖南人民出版社 2005. 武欣.绩效管理实务手册m.北京:机械工业出版社,2001. 黄国建.中小企业绩效管理j.企业研究,2005,(3). 陈芳.绩效管理m.广州:海天出版社,2002. 刘旭涛.政府绩效管理制度、战略与方法m.北京:机械工业出版社,2003. 彭国甫.地方政府公共事业管理绩效评价研究m.长沙:湖南人民出版社,2004. 11 彭国甫.地方政府绩效评估研究m.长沙:湖南人民出版社,2005. 12 田作浮,宋黎明.与时俱进,开拓创新,切实加强和改进高校学生管理工作j.合肥工业大学学报(社 会科学版),2005,(1). 13 李婷.当代高校学生管理工作的时代挑战与对策j.重庆电力高等专科学校学报.2005,(2). 7 1.3 研究思路与框架 1.3.1 研究思路 本文的以高校学工系统人力资源绩效管理体系的构建与运行为研究对象，在梳 理了国内外相关研究成果和总结高校学工系统人力资源绩效管理的理论与现实基础 的前提下，设计了高校学工系统人力资源绩效管理的基本框架，并以湘潭大学为例 设计了高校学工系统人力资源绩效管理体系，深入探索其运行规律，以此来检验前 文提出的高校学工系统人力资源绩效管理的基本框架的可行性。 1.3.2 研究框架 基于上述研究思路，本文致力于构建一个较为科学、合理的高校学工系统人力 资源绩效管理体系。从高校学工系统人力资源绩效管理实施的困境出发，推演出高 校学工系统人力资源群体的主体属性和需求特征，以高校学工系统人力资源的主体 属性和需求特征为主线，探讨优化高校学工系统人力资源绩效管理体系及其运行线 路。本文共分为五章，具体内容和框架如下： 第一章引言。主要介绍本文的选题来源，选题背景与意义，国内外研究综述， 研究思路与框架，以及研究方法与创新点。 第二章高校学工系统人力资源绩效管理的理论与现实基础。主要界定论文的相 关概念，并论述高校学工系统人力资源绩效管理的理论框架与现实基础。 第三章高校学工系统人力资源绩效管理的基本框架分析。分析高校学工系统人 力资源绩效管理的目的，探讨高校学工系统人力资源绩效考核体系，研究高校学工 系统人力资源绩效管理的机制与结果运用。 第四章高校学工系统绩效管理体系优化及实施研究。研究高校学工系统人力资 源绩效管理的现转及其存在的问题，分析高校学工系统绩效管理体系优化设计的必 要，然后分析高校学工系统人力资源绩效管理体系优化设计的目标和标准，最后以 湘潭大学学工系统为对象进行绩效管理体系实证设计。 结论及其展望。总结本文的结论和提出进一步研究的方向。 1.4 研究方法与可能的创新点 1.4.1 研究方法 研究方法是揭示事物本质的基本特征及其相互关系的哲学原则与思维方式，是 科学研究试图更好地认识和把握研究对象的基本角度和基本原则，是主观达之于客 观的基本步骤、基本程序和基本方式。 从治理视野研究地方政府公共事业管理机制 杨宏山.府际关系论m.北京:中国社会科学出版社,2005:29. 8 创新必须科学的研究方法作为指导，具体来说，本研究主要采用了以下研究方法： 文献分析法。文献分析法是一种通过收集和分析现存的，以文字、数字、符号 等信息形式出现的文献资料来探讨和分析各种社会行为、社会关系及其他社会现象 的研究方法。本文通过文献分析法，综述了国内外相关研究文献，使得本文的研究 建立在扎实的理论基础和文献资料的基础之上。 比较分析法。比较分析法是通过对不同事物或同一事物在不同阶段的情况进行 比较，从中找出共性的、本质的或规律性的东西的方法。本文运用了比较分析法， 对高校人力资源绩效管理与学工系统人力资源绩效管理的区别进行比较。 案例分析法。案例分析法是公共管理学研究的基本研究方法。本文在分析具体 问题时，力图通过相关案例的比较分析，加深对基本原理的理解和分析，提高分析 问题和解决问题的说服力。本文以湘潭大学为案例，对高校学工系统人力资源绩效 管理系统及其运行进行了深入分析。 1.4.2 可能的创新点 本文根据目前理论界对普通高校学工系统人力资源绩效管理研究薄弱的现实， 从高校学工系统人力资源绩效管理的特殊性出发，较深入的研究了高校学工系统人 力资源绩效管理的理论体系。同时，还以湘潭大学为例，建立了湘潭大学学工系统 人力资源绩效管理系统。 9 第 2 章 高校学工系统人力资源绩效管理的理论与现实基础 目前，人们已逐步认识到人力资本是创造价值的主导因素，是组织持续发展的 不竭源泉，把人力资源提高到组织价值创造主导要素的地位。绩效管理是人力资源 管理的体系的基础。有效的绩效管理体系有助于高校学工系统人力资源配置科学和 目标协调。 2.1 高校学工系统人力资源绩效管理的概念界定 2.1.1 高校学工系统 高校学工系统是高校学生管理工作系统的简称。在国外，高校学生管理主要是 指学生事务管理，学生事务管理主要是学生非学术性活动或课外活动的组织、指导 和管理。高校学生事务管理的内容可以分为学生活动、教学辅助活动、生活辅助活 动和学生事务工作自身的管理等四个方面。学生活动的概念十分广泛，学生事务管 理部门除协调、指导和管理学生社团和学生自发的活动以外，自己也承担了大量活 动的组织工作，主要有社交活动、体育活动、文娱活动和志愿活动。教学辅助活动 包括招生、注册、学术指导、专业定向和就业指导等。生活辅助活动则指食宿、新 生定向、奖贷金发放、生活和心理咨询、医疗服务等方面。 在我国“学生管理”最早是一个用于教学管理的术语。主要是指学籍管理，包 括入学与注册，成绩考核与记载办法，升、留、降级，休、复、退学，考勤与纪律， 奖励与处分，毕业文凭发放和毕业生分配工作等等。随着学生非学术性事务范围的 不断扩展， “学生管理”这一术语逐渐远离教学管理人员，成为学生管理工作人员频 繁使用的专业术语。1990 年国家教委第一次以“学生管理”作为文件名的关键词， 颁布普通高等学校学生管理规定 ，指出“本规定所称的学生管理是指对学生入学 到毕业在校阶段的管理，是对高等学校学生学习、生活、行为的规范” 。其管理内容 包括：(1)学籍管理：入学与注册，成绩考核与记载办法，升级与留、降级，转系、 转专业与转学，休学停学与复学，退学，毕业等；(2)课外活动：学生社团、文娱体 育、勤工俭学、社会活动；(3)校园秩序；(4)奖励与处分等内容。在这前后，我国 高校学生管理工作实践中所指的“学生管理”就是“管理学生” ，是对学生行为的规 范和纪律管理。 “管理学生反映了我国高校学生管理工作在一定时期内的时代特征和 特定内涵。 随着我国社会主义市场经济体制的建立和高等教育改革的不断深入，高校学生 管理工作的范围进一步扩展，一系列前所未有或过去不以为然的学生事务变得引人 10 注目，如大学生心理咨询困难学生资助、勤工助学管理、毕业生就业指导等等。 “学 生管理”逐渐有了更为广泛的涵义，除了“管理学生(人)” ，还包括“管理学生管理 工作(事)” 。除了强调控制约束和规范学生的功能外，还开始强调指导学生和服务学 生的功能。在大量出版的学生管理工作的论文和编著中，有学者认为认为： “学生管 理工作是指那些直接作用于学生由专门机构和人员从事的、有目的、有计划、有组 织地发展、养成、提高学生政治思想、品德、心理、性格素质和指导学生正确地行 为的教育、管理和服务工作。 ” 也有学者认为认为“高校学生管理是高等学校通过 非学术性事务和课外活动对学生施加教育影响，以规范、指导和服务学生，丰富学 生校园生活，促进学生成长、成才的组织活动” 。 综上所述，高校学生管理工作是高校以培养人才为中心，按照教育方针的要求， 遵循教育规律，围绕学生的健康成长、全面成才进行的一系列有组织、有计划的教 育、规范、指导、咨询、服务工作，使学生在德、智、体、美等方面得到全面发展， 成为社会主义事业的合格建设者和可靠接班人的过程。高校学生管理工作既肩负着 人才培养的重任，同时也肩负着维护高校及社会稳定的重任。管理过程实质上也是 教育、引导、规范、咨询、服务、维权、关爱的过程。高校学生管理内容主要有学 生学籍管理日常管理、奖惩管理、特困生管理、勤工助学管理、助学贷款审核、毕 业生就业指导宿舍管理、心理咨询等项内容。 2.1.2 人力资源绩效管理 在经济学上，资源是为了创造物质财富而用于生产活动的一切要素。人力资源 主要是对于人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。一般说来，人力资源是 指一定范围内具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，是指能够推动社会经济发 展的具有智力和体力、劳动能力的人的总和。人力资源有数量和质量两个方面构成， 其构成主要有社会结构形式、组织结构形式和素质结构形式三个方面。人力资源管 理就是在一定的环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等管理职能，对组织中 的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以充分挖掘人的潜能，激发人的 创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。 “绩效”最早来源于经济方面的定义，主要以可计算的利润来表达。随着社会 经济和企业管理发展的需求，绩效的涵义逐渐扩展。本文认为，绩效是指组织立足 于长远发展，以提高个人绩效和组织绩效为目标，为个人积极性的提高和创造性的 发挥提供空间，并以组织服务对象的满意度为衡量指标的一种新的衡量 。认识到绩 于伟,韩丽颖.美国高校学生事务工作理论基础及职能j.比较教育研究,2003,(4):65. 蔡国春.高校学生事务管理概念的界定j.扬州大学学报,2000,(2):80. 戴聚坤.高校学生管理工作研究:以人为本的视角d.南昌:江西师范大学硕士学位论文,2007:20. 孟华兴,张伟东,杨杰.人力资源管理m.北京:科学出版社 2005:5. 胡税根.公共部门绩效管理迎接效能革命的挑战m.杭州:浙江大学出版社,2005:2. 11 效对组织效益增长的重要性后，对绩效进行管理的具体技术方法和实施手段开始受 到普遍的重视，这其中包括对个人绩效和组织绩效的管理，也包括一整套的实践手 段、技术、工具、管理体系的设置 。在本文中，绩效管理是指管理者与员工之间在 目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方 法和促进员工取得优异绩效的管理过程。人力资源绩效管理就是在人力资源管理领 域充分运用绩效管理理论来提高人力资源管理的绩效的管理过程。绩效管理给人力 资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个系统中必不可少的组成部分，是调动员 工积极性的重要环节。 2.1.3 高校学工系统人力资源绩效管理 高校学工系统人力资源绩效管理是指高校对教师人力资源的生产、开发、配置、 使用等诸环节进行绩效管理的总称。高校学工系统人力资源绩效管理作为一个复杂 系统，包括学工管理人员的规划与评价、选拔与引进、晋职晋级与流动、培训与进 修、使用与激励等。 高校学工系统人力资源绩效管理具有以下四个方面的特征：第一，一个以绩效 改进为目的的管理过程。高校学工系统人力资源绩效改进是绩效管理的最核心的目 的，绩效管理的各个环节都是围绕着这个目的来进行的。第二，是一个持续的沟通 交流过程。绩效管理侧重于信息的沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随 着管理活动的全过程。第三，是一个包括若干环节的系统。高校学工系统人力资源 绩效管理系统内部各个环节相互影响，只有当系统的每个环节都做到位，系统才能 发挥其最大的效用。第四，绩效考核既有联系又有区别。高校学工系统人力资源绩 效管理是个包含若干环节的闭合管理过程，各个环节相互影响，相互作用。绩效管 理具有前瞻性、策略性、积极性和主动性，它能有效地规划组织与员工的未来发展。 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定各种 任务完成情况、职责履行程度和员工的发展情况。绩效考核与绩效管理并不是等价 的，绩效管理是人力资源管理体系中核心的内容，是事前计划、事中管理和事后考 核所形成的三位一体的系统。而绩效考核只是绩效管理中的关键环节和手段，侧重 于判断与评估，强调事后的考核，而且仅在特定的时期内出现。我们必须将绩效考 核纳入绩效管理制度当中，才能对绩效进行有效的管理和监控，从而实现绩效管理 的目标。 高校学工系统人力资源绩效管理具有以下功能：第一，控制功能。通过绩效管 理，使高校学工系统人力资源保持合理的数量、质量，使各项管理工作能够按计划 进行。第二，激励功能。通过绩效评价对高校学工系统员工的工作成绩给以肯定， 英理查德威廉姆斯,蓝天星翻译公司译.组织绩效管理m.北京:清华大学出版社,2002:1-2. 12 使员工体验到成功的满足、对成就的自豪感，从而调动员工的积极性。第三，标准 功能。绩效管理可以为高校学工系统人力资源管理提供了一个客观而公平的标准， 并依据这个评价的结果决定晋升、奖惩、调配等，使高校学工系统的人力资源管理 标准化。第四，发展功能。高校学工系统人力资源绩效管理一方面可以通过绩效反 馈为学工系统人力资源管理的发展提供指导，学工系统可以根据绩效评估的结果， 制定正确的培训计划，提高全体员工素质的目标；另一方面，也可发现员工的长处 和特点，根据其特点决定培养方向和使用办法，确保“才得其用” ，促进个人发展。 第五，沟通功能。人力资源绩效管理特别重视管理者和员工的沟通，这有利于增进 相互的了解。 2.2 高校学工系统人力资源绩效管理的理论基础 2.2.1 人力资源管理理论 人力资源管理就是在一定的环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等管理职 能，对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以充分挖掘人的潜 能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。 人力资源 管理的核心在于调动员工的积极性，是员工的个人目标与组织目标趋于一致。 根据现代人力资源管理理论，人力资源管理一般包括制定人力资源计划、人力 资源成本会计工作、岗位分析和工作设计、人力资源的招聘与选拔、雇佣管理与劳 资关系、岗前教育、培训和发展、工作绩效考核、辅导员工职业生涯发展、员工工 资报酬与福利保障设计和保管员工档案等内容，是一个庞大的系统工程。 2.2.2 激励理论 激励指激发人