（行政管理专业论文）企业员工工作特征与工作效能感的关系研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 工作特征是对工作承担者所从事的工作内容各方面的评价；工作效能感是个人对于 自己利用所拥有的能力或技术去完成不同工作任务的自信程度的评价。本文以企业员工 为研究对象，探寻员工的工作特征与其工作效能感间的关系，目的在于帮助企业管理者 通过调整和安排合适的工作内容来提升员工的工作效能感。 本文对员工工作特征的测量采用了i d a s z a l ( & d r a d g o w ( 1 9 8 7 1 对于h a c k m a n & 0 l d l m m ( 1 9 8 0 ) 开发的工作诊断量表的修正版，通过对量表的翻译、专家咨询和信度、 效度检验从“技能多样性”、“任务完整性”、“任务重要性”、“任务自主性”和“反 馈”这5 个因素来测量员工的工作特征：对工作效能感的测量是在文献参考的基础上通 过开放式问卷、专家咨询、探索性因素分析、验证性因素分析、信度和效度检验，确定 从“沟通协作”、“面对挫折”、“处理意外问题”、“知识技术”、“认知学习”和 “创新”6 个因素来测量员工的工作效能感。 本文研究的样本主要来自大连市的7 家企业，问卷调查共收集到3 3 5 份有效样本。 通过对样本数据进行的员工工作特征与工作效能感水平之间的相关分析和回归分析，揭 示了工作特征中的各因素对工作效能感中的各因素水平的影响，具体结果如下： 工作特征中的“任务完整性”因素对“知识技术”、“认知学习”、“创新”这3 个工作效能感因素的水平有正向的影响作用；工作特征中的“任务重要性”因素对“沟 通协作”这个工作效能感因素的水平有正向的影响作用；工作特征中的“技能多样性” 因素对“面对挫折”、“处理意外问题”、“知识技术”、“认知学习”和“创新”这 5 个工作效能感因素的水平有正向的影响作用；工作特征中的“任务自主性”因素对“认 知学习”、“沟通协作”、“面对挫折”和“解决问题”和“创新”这5 个工作效能感 因素的水平有正向的影响作用。 关键词：工作特征；工作效能惑；因素分析；相关分析；回归分析 企业员工工作特征与工作效能感的关系研究 t h er e s e a r c ho fr e l a t i o n s h i pb e t w e e ne n t e r p r i s ee m p l o y e e s j o b c h a r a c t e r i s t i c sa n dj o bs e l f 二e 伍c a c y a b s t r a c t j o bc h a r a c t e r i s t i c si si o bi n c u m b e n t se v a l u a t i o no ft h ec o r i 把n t so fh i so rh e ri o b s j o b s e l f _ e 街c a c yi so n e ss e l f a s s e s s m c n to f t h ea b i l i t yt op e r f i o n ns p e c i f i ct 雒k sr e q u i r c db uh i so r h e rj o b s t 1 1 i sp a p e rt a k e st 1 1 ee i l t c r p r i s ee m p l o y e e sa sr e s e a r c ho b j e c tt 0d i s c o v e rt 1 1 ej o b c h a r a c t e r i s t i c s i n n u e n c eu p o n 也ei o bs e l f - e f ! i c a c y1 e v e lo fe m p l o y e e s i tc a l lh e i p 血e m a n a g e r st od e s i g np r o p e rj o bc o n t e m s w t l i c hc a n p r o m o t e t h ee n l p l o y e e s j o bs e l f - e 伍c a c y t h ej o bd i s g l l o s t i cs u r v e yi su s e dt om e a s i 】r et h ej o bc h a r a c t c r i s t i c s o fe m p l o y e e s i t c o n s i s t so f5 t o r s ：s k i l lv 撕e t y ，t a s ki d e n t 慨t a s ks i 鲥丘c a n c e ，a u t o n o m ya 1 1 df e e d b a c k aj o bs e l f e 佑c a c ys c a l ei se s t a b l i s h e dt om e a s u r ee m p l o y e e sj o bs c l f - e m c a c yt h r o u 曲s i x f a c t o r s ：c o 删n u i l i c a t i o n 锄dc 0 0 p e r a t i o n ，f a c i n gw i m s e t b a c k s ，d e a l i n gw i mu n e x p e c t e d p r o b l e m s ，k n o w l e d g ea n ds k i l l s ，c o g i l i t i o na n dl e 姗，a n dc r e a t i v i 钾 n l e 咖d yc o n d u c t sc o 打e l a t i o na n a l y s i sa l l dr e 蓼e s s i o na 1 1 a l y s i s ，廿1 er e s e 盯c hd a t aa r e c o l l e c t c dt 1 1 r o u 曲s u r v e y sw h i c ha r ea d i i l i i l i s t e r e dt o3 3 5l o wl e v e l e m p l o v e e si i l7 c o r p o r a t i o n smd a l i a l l t h er e s u l t ss h o wh o wd i 仃b r e n tj o bc h a r a c t e r i s t i cf a c t o r si n f l u e n c e d d i 髋r 衄tj o bs e l f - e 珩c a c yl e v e l sa sf o l l o w s ：“t a s ki d e 面t y ”c 8 nm a k ep o s i t i v ei n n u e n c eo n t h e 锄p l o y e e s s e l f _ e m c a c yl e v e l so f “k n o w l e 姑ea ds k i l l s ”，“c o g i l i t i o na n dl c 锄”，柚d “c r e a t i v 畸”；“t a s ks i 印i f i c a l l c e ”c a nm a k ep o s i t i v ci n n u e n c eo nc n l p l o y e e s s e l f - e 伍c a c y l e v e l so f “c o 脚u n j c a t i o na n dc o 叩e r a t i o n ”；“s k i l lv a r i e t y ”c a nm a k ep o s i t i v ei i l f l u e n c eo n e m p l o y e e s s e l f ：e f 丘c a c yl e v e l so f 吓a c 崦w i 血s e t b a c k s ”，d e a l i n g 诵t 1 1u n e x p e c t e d p r o b l 咖s ”，“k i l o w l e d g ea n ds k i l l s ”，“c o g n i t i o na n dl e a r n ”a 1 1 d “c r e a t i v i t ) ，”；“a u t o n o m y ， c a l lm a k ep o s i t i v ei n f l u e n c eo ne m p l o y e e s s e l f e m c a c yl e v e l so f “c o m m u n i c a t i o na n d c o o p e 枷o n ”，“f a c i n gw i t l ls e t b a c k s ，“d e a l i n g 谢t hu n e x p e c t e dp r o b l e m s ”，“c o g 血i o n a i l dl e 锄”a n d “c r e a t i v i t y ” k e yw o r d s ：j o bc h a 豫c t e 血t i 鹤；j 0 bs e l f _ e m 蛆c y ；f a c t o ra a b 噶i s ；c o r r e l a t i o na n a l y s i s ； r e g r e s s i o na n a b s i s 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 翘拯日期：型：生盘 大连理工大学硕士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名： 堑5 箍 导师签名 菇碘 五年【月凹日 大连理工大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 现实背景 加入w t 0 后的中国企业正经历着前所未有的激烈竞争，是否拥有一支高效的员工队 伍是企业在竞争中生存，在竞争中取胜的重要条件。因此，提高员工工作绩效是每一个 企业和每一位管理者亟待解决的问题。目前，企业大多是从两方面来提高员工绩效：一 是通过培训来提高员工的工作知识和技能，二是或者通过调整管理方式来改善员工的工 作态度，如工作满意度、组织承诺等来提高员工绩效。但是，除了知识技能和工作念度 外，是否还存在着其它能够影响工作绩效的因素呢? 找到这些因素并进而通过控制这些 因素来提高工作绩效对于管理者来说是非常重要的。 1 1 2 理论背景 与现实做法相一致的，长期以来关于人类行为的研究主要着重于两个方面，一方面 是关于技能或知识的获得过程，另一方面是行为的结果和行为的表现过程，而关于从已 获取的知识和技能到将这种知识、技能转化为实际行为的中介过程则被忽视了。在这些 中介过程中，人类自身的自我参照因素起着重要的调节作用。1 。在众多自我参照因素中， 人们如何判断其能力以及这种判断如何影响其动机和行为是最为关键的因素。这种对于 自身能力的判断，就是自我效能感。 自我效能感在工作中的具体体现被称为工作效能感，它反映了员工对于自己能否利 用所拥有的能力或技术去完成各种不同的工作任务的自信程度，是自我效能感的一个组 成部分。它能够通过影响员工的选择行为、期望目标、投入的努力程度和面对困难时的 压力感知程度来影响工作绩效、工作态度及职业紧张，同时也是预测个人工作绩效、相 关工作态度和职业紧张的最佳指标之一【2 】。因此，如何通过提高员工的工作效能感来提 高员工绩效引起了众多学者及企业管理人员的密切关注。 在以往对于提高工作效能感的研究中，研究人员大多将注意力集中于个人的人格特 质 3 】、情商h 1 和组织管理角度中的领导行为【5 1 、辅导【6 】、组织气氛7 1 等变量对于工作效能 感的影响。而由于工作效能感是员工对于自身完成工作任务的自信程度的评价，因此一 项工作的具体特征对从事该工作的员工的工作效能感水平一定会有潜在的影响作用。但 是，全面地探索工作本身的特征对于员工工作效能感的影响的研究则很少。这种理论支 持的缺乏也使得通过调整工作特征来提高工作效能感的方法缺少操作上的指导。 企业员工工作特征与工作效能感的关系研究 1 2 研究问题的提出 基予以上的现实背景和理论背景，本文致力于探讨影响员工工作效能感水平的因 素。由于影响员工工作效能感水平的因素有很多，很难在一篇论文中全部进行深入探讨， 经过文献回顾与选题思考后选择了工作特征这个变量，把员工所从事的工作特征对逾期 工作效能感水平的影响作为本文的研究主题。 1 3 研究意义 本研究通过探索工作特征与员工工作效能感水平间的关系，来帮助管理者了解如何 通过各种管理手段和方法来调整工作特征，从而提高员工的工作自信心，激发员工的工 作热情，改进员工的绩效表现。研究中对于员工工作效能感的构成因素的研究同时也为 探索从事不同职业不同工作的员工的工作效能感问的差别提供了工具。 大连理工大学硕士学位论文 2 国内外相关文献综述 2 1 工作特征相关文献 2 1 1 工作特征的内涵和测量工具 工作特征理论最早是由h a c k m a i la n dl a w e r ( 1 9 7 1 ) 【8 提出的，他们被认为是工作 特征理论之父。随着该理论的发展，不同的研究者由于所处的时期不同和研究目的的不 同，对于工作内容的核心特征所包含的内容的研究所获得的研究成果也有所不同。 在h a c k m a l la i l d0 l d h 锄( 1 9 8 0 ) 开发出的工作诊断调查( j d s ) 中，认为任何工作内 容都包含5 种核心特征：技能多样性，任务完整性，任务重要性，任务自主性以及反馈。 技能多样性指的是工作内容要求员工使用各种不同技能和能力的程度：任务完整性指的 是工作内容为员工提供从头至尾全面完成一项任务的程度；任务重要性指的是工作结果 对于组织内部和外部的其他人的工作和生活的影响的程度；任务自主性指的是工作内容 允许员工自由、独立地安排工作进度和具体实施方式的程度；反馈指的是员工从工作中 获得的关于自己的工作表现的信息的程度 9 】。 s 面饥k c n d a l la n dh u l i n ( 1 9 6 9 ) 开发了工作描述指标用以衡量工作特征【10 1 。1 9 9 7 年，b a l z e r 武a 1 在其基础上添加了另一个指标即整体工作，该指标反映了对工作的全面 的长远评价。此时的工作描述指标共包含6 个因素：工作本身，晋升，报酬，管理，同 事以及整体工作i l “。 s i l n s ，s z i l a g y ia n d k e l l e r ( 1 9 7 6 ) 对于工作特征的分析以一个医疗中心的非领导职务 员工和一家制造型工厂的领导职务员工为研究对象，通过因素分析得到了6 个因素，其 中有4 个因素与 i a c k m a l l 鲫d0 1 d h 锄的相同，分别是技能多样性，任务自主性，反馈 和任务完整性，另外两个分别是与其他人交往和友谊。他们将与其他人交往定义为工作 内容要求员工必须与其他人交往才能完成该工作的程度。友谊是指工作允许员工与工作 中的其他人交谈并建立非正式关系的程度 1 2 】。 g a t e w o o de ta i 认为工作特征是由如下7 个因素组成的：技能多样性，任务完整性， 任务重要性，任务自主性，反馈，工作压力以及工作的相互依赖性。前5 个维度的定义 与h a c k m a na n d0 l d l l a m 的核心工作特征相同。工作压力是指工作负担或工作速度对员 工产生的压力的程度；工作的相互依赖性是指工作要求员工与其他人共同工作或合作的 程度。 g u i l l le ta 1 认为工作特征包含3 个因素：报酬情况，晋升前景以及工作自主性。报 酬情况是指员工的工资情况，员工上下班是否必须打卡以及员工加班能否获得报酬。晋 企业员工工作特征与工作效能感的关系研究 升前景是指员工对于自己能够获得内部晋升的机会的评估，员工对于自己能否马上获得 或在今后获得报酬水平的提高的可能性。工作自主性是指员工对于自己的工作的控制程 度。 a “z u m ie ta 1 ( 2 0 0 3 ) 利用两个量表来描述工作特征，工作要求和工作控制。前一 个量表包含5 个因素，分别是工作速度要求、工作努力要求、要求做过多的工作、完成 工作的时间不足和冲突性要求。后一个量表是由两个分量表组成的，这两个分量表的权 重相同，一是技能判断，包括四个因素，持续要求新知识，技能要求，创新要求和重复 性要求。另一个分量表是决策权力，包括两个因素，即自由决定工作方法和自由选择工 作方法。 尽管从以上研究中可以看出不同学者关于工作特征所包含的内容和测量因素有不 同的看法，但是由于j d s 在工作特征理论的研究中的影响力和权威性，更多的学者将研 究集中于检验工作特征模型中的5 种核心工作特征。 在d u n l l a m ( 1 9 7 6 ) 对于3 6 1 0 名商品推销公司员工的调查中发现单因素解释了8 3 的变异量，因此不支持模型中提出的5 因素。通过因素旋转，他提出了4 因素模型，将 技能多样性和任务自主性结合成了一个因素口q 。 f r i e da i l df e r r i s ( 1 9 8 6 ) 研究发现3 因素是最佳的选择。他们的样本来源于工作在 5 6 个组织从事8 7 6 种不同工作的6 9 3 0 名员工。实证分析的结果显示，任务完整性和反 馈可以被看作是两种截然不同的工作特征，而技能多样性、任务重要性和任务自主性可 以被综合成一个因素【1 7 】。 p o k o m e y ，g i l m o r ea i l db e e h r ( 1 9 8 0 ) 对于一家大型保险公司的1 7 3 名员工的研究结 果则认为5 因素量表有很好的信度和效度。h a r v e y ，b i l l i n ga n dn i l a l l ( 1 9 8 5 ) 的研究 也支持这5 个因素。他们的研究结果是建立在对俄亥俄州国家保安公司的2 0 2 8 名全职 和兼职员工的调查之上的【1 9 】。j o l l l l s ，ea n df a i l g ( 1 9 9 2 ) 以一家加拿大大型公用事业公 司随机抽取的6 0 5 名一线和二线管理人员为样本进行了因素分析，该研究结果也支持5 因素模型【2 0 1 。 i d a s z a l ( a n dd r a d g o w ( 1 9 8 7 ) 指出j d s 中的反向题是导致不同研究得出工作特征中 的因素个数不一致的主要原因。因此，他们将原j d s 中的反向题替换成正向题，称为修 正的j d s ，并发放给1 3 4 名印刷厂员工，结果支持5 因素模型。因此建议在今后的研究 中使用修正的j d s 【2 1 。 k u l i k ，o l d h 甜na 1 1 dl a i l g n e r ( 1 9 8 8 ) 将h a c k m 趾a n do l d t l a i n ( 1 9 8 0 ) 的j d s 与i d a s z a k a n dd m s g a w ( 1 9 8 7 ) 修正的j d s 进行了比较。2 2 4 名奶制品员工填答了两个版本的j d s 。 验证性因素分析显示修正的j d s 中的工作特征题项比原来的j d s 更加适合5 因素结构 大连理t 大学硕士学位论文 捌。c o r d e r ya 1 1 ds e v a s t o s ( 1 9 9 3 ) 也比较了两个版本的j d s ，他们的研究样本是澳大利 亚公共服务部门的3 0 4 4 名白领职员。结果同样显示修正版j d s 更加适合5 因素模型 2 3 】。 综上所述，由于j d s 是被专家广泛认可的一种衡量工作特征的工具，被认为具有较 高的信度和效度【2 4 】，而且以上研究所提供的证据都支持使用修正版的j d s ，因此本文的 研究中选用i d a s z a ka n dd r a s g o w ( 1 9 8 7 ) 修正的j d s 来衡量5 种核心工作特征。 2 1 2 主观工作特征与客观工作特征 员工对于工作特征的感知能够决定员工的心理状态和个人及工作结果。而管理者是 通过改变客观的工作特征来实现工作再设计的。那么，客观的工作特征的变化是否会引 起主观感知的相同变化呢? 对于这一问题的回答涉及到为通过调整工作内容有效地调 节员工的工作状态，进而改进其工作绩效提供理论基础。 s t o n ea 1 1 dp o r t e r ( 1 9 7 8 ) 发现用主观感知和客观评价作为自变量，得出的工作特征 与结果变量之间的关系是相似的。因此证明，客观的和主观感知的工作特征问没有差别 【2 5 】。f r i e da 1 1 df e r r i s ( 1 9 8 7 ) 研究了客观工作特征与主观感知的关系，他们对于相关的 2 0 0 项研究进行了元分析，结果证明客观工作内容的改变能够引起员工感知的相同变化 。t a b e r 趾dt a y l o r ( 1 9 9 0 ) 的实证研究也显示客观工作任务的变化与员工的主观感受 相一致1 2 4 j 。s p e c t o r 觚dj e x ( 1 9 9 1 ) 对于2 3 2 名公务人员进行了研究，证明自我汇报的 工作特征是一种合理的衡量客观工作特征的方法 2 7 】。 通过以上研究证明工作承担者的主观评价可以被认为是一个有效的衡量工作特征 的方法，也证明了组织可以通过改变客观的工作特征来引起员工感知的相同变化。因此， 在本研究中对于工作特征的测量采用的是主观评价的方法。 2 1 3 工作特征与其它相关变量的研究 在工作特征与其他相关变量的研究中，可以将工作特征作为前因变量( 自变量) ， 结果变量( 因变量) 及中介变量： ( 1 ) 工作特征作为前因变量 在h a c k m a na n d0 l 曲锄的工作特征理论中，工作特征会激发员工三种心理状态， 具体来说技能多样性、任务完整性和任务重要性能够使员工感受到工作的意义：任务自 主性能够使员工感受到对工作结果的责任；反馈能使员工了解工作的结果。员工如果感 受到了这三种心理状态，就会得到积极的个人和工作结果，包括高度的工作内在激励， 高度的整体工作满意感，高成长满意感以及高度工作有效性【9 1 。很多研究者在验证这些 因果关系的同时，提出了新的工作特征结果变量。 企业员工j 二作特征与工作效能感的关系研究 f a r he ta 1 通过实证研究证明了工作特征对于组织公民行为中的利他和组织服从两 个因素有较好的预测作用，而且要好于工作满意度和领导公平的预测效果 2 8 1 。但是， k u e l l i la n dy o u s e f ( 2 0 0 2 ) 以阿曼地区的1 5 3 家公共部门和私人企业为研究样本，探索 了工作满意感、组织承诺和工作特征对于组织公民行为的预测作用，结果显示工作满意 感和组织承诺对于组织公民行为的预测作用要好于工作特征圆。s u m i ( 2 0 0 4 ) 以3 1 9 名来自于不同的五星级酒店的一线员工为研究样本，研究了工作特征与工作授权之间的 关系。该研究显示在工作特征与工作授权之间存在着显著的因果关系州。b u t l e re ta 1 ( 2 0 0 5 ) 研究了工作特征与工作家庭冲突之间的关系，得出的结论是每天的工作特征 能够较好的预测工作一家庭冲突的日常变化，较高的工作要求和控制能够引起工作家庭 冲突的增加【3 1 】。g 砒e w o o de ta 1 ( 1 9 8 2 ) 以4 5 4 名技术专家为研究样本，通过问卷调查 得出工作特征对于组织沟通( 包括与上级、同事的沟通和利用书面材料) 有预测作用旧。 d i c k s o ( 1 9 7 6 ) 以管理者为研究对象，探索工作特征对于管理者的调查活动的区分作 用，证明任务自主性、技能多样性和工作依赖性能够较好的区分出高水平的调查活动和 低水平调查活动的管理者p “。d 恤i n s k ye ta 1 ( 1 9 8 4 ) 认为工作特征与角色冲突和角色 模糊呈负相关关系。因为工作特征中各个维度水平较高的员工拥有较多的机会来决定其 对于自己的工作角色的期望和更加自由地处理角色澄清的问题，因此有更强的角色压力 管理能力j 。 ( 2 ) 工作特征作为结果变量 g r e 吼b e 耀e ta 1 ( 1 9 8 2 ) 研究了群体规模和任务规模对于工作特征的影响。结果证 明工作群体与工作特征的4 个维度相关，任务规模与3 个维度相关，且较小的工作群体 和较大的工作任务能够使工作更加丰富，内在的激励性更高【3 4 l 。 ( 3 ) 工作特征作为调节变量 舢吼e d ( 1 9 7 8 ) 将工作特征作为调节变量，研究了组织压力和员工情感反应的关系， 认为从事简单工作和丰富化的工作的个体在应对组织压力时会有不同表现【” 。w a r r e n e ta 1 ( 2 0 0 4 ) 研究了工作特征在社会经济地位和整体健康，心血管健康与骨骼健康间的 调节作用p 。 通过以上文献综述可以看出，关于工作特征对于员工工作效能感的影响的实证研究 较少。 2 2 工作效能感相关文献 工作效能感的概念是由自我效能感的概念发展而来的，是自我效能感的一部分，因 此，要了解工作效能感首先要了解自我效能感。 大连理工人学硕士学位论文 22 1 自我效能感的内涵 自我效能感这一概念最早是由班杜拉于1 9 7 7 年提出。他之所以提出这一概念，是 因为他认为长期以来关于人类行为的研究主要着重于两个方面，一方面是关于技能或知 识的获得过程，另一方面是行为的结果和行为的表现过程，而关于从已获取的知识和技 能到将这种知识、技能转化为实际行为的中介过程则被忽视了。在这些中介过程中，人 类自身的自我参照因素起着重要的调节作用。在众多自我参照因素中，人们如何判断其 能力以及这种判断如何影响其动机和行为是最为关键的因素。班杜拉认为，一种行为的 开始以及行为过程的持续主要取决于行为者对自己所拥有的完成该行为的技能的信念， 而这种信念就是自我效能感i ”。 班杜拉将自我效能感定义为“个体对自身具有的组织和执行行为活动以实现特定成 就所需的能力的信念。”【37 】该定义包含了以下几种内涵： ( 1 ) 自我效能感并不是指个体所具有的知识和技能，而是指个体对于自身利用所拥 有的知识和技能完成任务的自信程度。 ( 2 ) 自我效能感是个体对感知到的完成任务的能力的全面总结和判断。因此，在组 织情境中，从个体自身、工作任务及工作环境中的其他人处所获得的信息都会影响个体 对于自身能力的全面评估，进而影响自我效能感。 ( 3 ) 自我效能感是一个动态的概念。个体对于自我效能感的判断会因为接收到的 新的信息和经历的新的体验而发生变化。 2 2 2 自我效能感与相关组织变量间的关系 ( 1 ) 自我效能感对工作绩效的影响： 大多数工业和组织心理学家相信自我效能感能够积极地影响随后的工作表现，并且 是一个很好的预测工作表现的指标。s a “a n dr o b e n s o n ( 1 9 9 3 ) 曾对先前有关自我效能感 与工作表现的关系研究进行了元分析。结果发现，自我效能感与实际工作绩效的相关为 o 4 0 ，与行为选择和意向的相关为o 3 4 ：自我效能感与实际工作绩效在现场研究中的相关 为o 3 7 ，而在模拟研究中的相关为0 6 0 ，最高可达到0 8 5 【3 8 】。s t a j k o v i ca i l dl u t l l a i l s ( 1 9 9 8 ) 也曾对1 1 4 个先前有关自我效能感和工作表现的关系的研究进行了元分析。结果发现自 我效能感和工作表现之间的关系受到工作难度的调节，并在不同的研究场所内有不同的 表现。自我效能感与工作表现总的相关程度达到o 3 8 ；在低工作难度条件下，二者在( 实 验室) 模拟研究和现场研究中的相关分别为o 5 0 和0 4 8 ；在中等工作难度条件下，二者在 模拟研究和现场研究中的相关分别为o 3 8 和o 3 2 ；在高工作难度条件下，二者的相关分 别为0 2 7 和o 2 0 【3 9 1 。 企业员工工作特征与工作效能感的关系研究 ( 2 ) 自我效能感与相关工作态度的关系： 由于工作绩效和工作表现的评定在评价内容和评价方法上存在较大差异，并且在测 量的客观性和有效性方面存在着一些问题，而工作态度则是一个易于测量、便于比较、 能够对工作表现产生直接影响的重要指标。因此组织行为学家更愿意关注工作态度指标 的研究，如工作满意度、职业承诺、离职意向等。 w o o d 和b a n d l l m ( 1 9 8 9 ) 认为自我效能感是一个重要的自我调节机制，它能够对工作 态度产生直接的积极影响【4 0 】。m c d o n a l da n ds i e g a l l ( 1 9 9 2 ) 以正在经历技术革新的技术人 员为研究对象，发现自我效能感与工作满意度和承诺水平存在着显著的正相关，而与离 职意向、工作懒惰度呈显著的负相关【4 j 】。 并非所有的研究者都同意上述观点。m o n e ( 1 9 9 4 ) 以正在进行裁员的组织员工为研究 对象，发现自我效能感与离职意向存在着正相关，而与工作满意度和组织承诺存在着负 相关f 4 2 】。0 f n e i l l 和m o n e ( 1 9 9 8 ) 后来以非裁员组织的员工为研究对象也得出了同样的结 果【4 3 1 。 2 2 3 自我效能感包含的层次和测量方法 ( 1 ) 针对具体任务领域的自我效能感( 简称具体效能感) ：在自我效能感理论诞 生的初期，以班杜拉等人为主的一些学者认为，自我效能感必须针对特定领域特定任务， 因为不同情境，不同领域和不同任务对于能力的要求是不同的，个体对于自我效能的感 知也会发生变化。即一个人对自己在一方面的能力具有较高的信心，在其他方面可能并 不是这样。而且认为特定领域、特定任务甚至特定问题的自我效能感才对行为具有预测 性，因此自我效能是具体的和情境性的，对它的测量也应针对于情境的变化，侧重于微 观水平的分析。m i t c h e l lc ta 1 ( 1 9 9 4 ) 认为“很明显自我效能感就是指在特定任务下， 一个人认为自己所能够完成的活动”【州。例如，w o o da n dl 0 c k e ( 1 9 8 7 ) 针对学生学 习开发了学术效能感量表，该量表共包含7 个因素：课堂专心，记忆，考试专心，理解， 解释，鉴赏力和记笔记【4 5 j 。l u c a se ta 1 ( 1 9 9 7 ) 开发了包含3 0 个题项的库德任务效能 感量表来衡量与库德总结的1 0 种职业活动嗍相对应的任务效能感【4 7 l 。 ( 2 ) 一般性的自我效能感( 简称一般效能感) ：也有一些学者认为个体在不同职 能领域所经历的各种各样的大量成功或失败的经历可能会使个体形成对自身的总体性 的信念，即一般效能感。一般效能感是指：个体应付各种不同环境的挑战或面对新事物 时的一种总体性的自信心。这种理解将效能感看作是一种稳定的个性特征。s h e r e re ta l ( 1 9 8 2 ) 开发了一份包含1 7 个题项的一般效能感量表 4 8 】。w o o d r u f f a n dc a s h m a n ( 1 9 9 3 ) 在此基础上进行了进一步的结构分析，将这1 7 个题项分为3 个因素：发起行动的意愿， 大连理工人学硕士学位论文 投入努力完成行动的意愿及面对困难时的坚持程度1 4 9 1 。c o w e ne ta 1 ( 1 9 9 1 ) 对3 1 4 名 4 6 年级小学生进行了问卷调查，得出了一份一般效能感量表，该量表包含了3 个因素： 新的经验，艰难情境和与人交往问题【5 0 】。p a s s m o r e ( 2 0 0 4 ) 以成人为研究样本，验证了p s e 在衡量成人一般效能感的信度和效度，认为该量表可以用来衡量成人的自我效能感( 5 ”。 从以上研究中可以看出自我效能感是有层次的，处于底层的是一般效能感，它可以 对个体在一般情况下的反应和行为倾向做出普遍性预测，其预测的范围较广；而在其之 上的是具体效能感，它可以很好的预测特定领域，特定情境下个体的行为和表现。 2 2 4 工作效能感的定义 虽然自我效能感包含两个层面，但是陆昌勤、凌文辁、方侪4 洛( 2 0 0 4 ) 通过对4 5 0 位企业管理者的管理效能感与一般效能感的研究得出，一般效能感主要通过具体效能感 对绩效产生间接作用，而且要提高自我效能感的影响效果，须针对具体效能感进行研究 1 5 ”。孙庆彬、冯涛、张学忠( 2 0 0 5 ) 建议自我效能感的测量应与具体活动领域相联系， 有针对性地进行1 5 ”。由于本文研究的最终目的及意义在于提高员工的工作绩效，并且通 过以上分析可以看出针对于工作的具体效能感，即工作效能感能够比一般效能感对于工 作绩效的影响更加显著，因此本文以员工的工作效能感为研究内容。参考陆昌勤、凌文 辁、方俐洛( 2 0 0 4 ) 【5 2 j 对于管理者的管理自我效能感的定义，将工作效能感定义为自我 效能感在工作领域中的具体体现，是员工对于自己能否利用所拥有的能力或技术去完成 各种不同的工作任务的自信程度的评价。 2 2 5 目前关于自我效能感和工作效能感的研究中存在的主要问题 ( 1 ) 对于影响自我效能干和工作效能感的变量的研究不够全面 前文叙述了班杜拉认为的理论上影响个体自我效能感的形成和发展的4 个方面的因 素，具体到工作效能感，在实证研究中，学者们普遍将注意力集中到了员工的个人情商、 之前的工作绩效和组织管理角度中的领导行为、辅导、组织气氛等变量对于工作效能感 的影响。例如：g u n d l a c he ta 1 ( 2 0 0 3 ) 认为情商较高的员工与情商较低的员工相比， 更加清楚对于工作场所中发生的事的不同的归因解释能够导致不同的感性反映。因此， 情商帮助员工思考和了解他们的归因分析如何影响他们对于之前的工作结果的感情反 映和他们对于今后在类似的工作任务的成功期望。对于归因分析如何影响个体的情感状 态和期望的深入了解是自我效能感形成的关键。因此说与情商低的员工相比，高情商的 员工能够更好的控制他们的归因分析，借此形成更高的自我效能感f 5 4 】。s c h y n sa n d c o 儿a n i ( 2 0 0 2 ) 以处于组织层级较低位置的员工为研究样本，发现领导者一员工交流与员 工的工作效能感间存在着显著的相关关系。但由于设计的局限性，该研究没有指出这两 企业员工t 作特征与工作效能感的关系研究 个变量间的因果关系【5 5 j 。在s h e aa n dh o w e l l ( 1 9 9 9 ) 对于9 9 名研究生的实验性研究 探索了自我效能感对于变革型领导，任务反馈与绩效间的关系的影响。他们指出“研究 结果显示不管下属是否接受到有关于他们的工作表现的反馈，变革型领导都能够成功的 提高下属完成任务的信心”【5 6 j 。s c h y n s ( 2 0 0 1 ) 解释了这种现象产生的原因，他认为员 工的自我效能感受领导提供给他们的执行任务的机会、不确定的经历以及领导的口头劝 说的影响，而这些因素和变革性领导密切相关【5 7 j 。m a l o n e ( 2 0 0 1 ) 认为辅导是提高员工自 我效能感的最佳方式。因为辅导能够提高员工的自我思维、成功经验，为员工提供角色 模仿的对象，提供社会劝说和社会心理帮助【5 8 。以成员间的开放沟通和相互信任为特点 的组织气氛能够提高成员的自我效能感，因为这种气氛允许尝试新的做事方式，使用新 的技能，允许对于反馈进行经常的开放的交流【5 9 】。 但是在这些研究中，学者们忽略了工作特征对于工作效能感的影响。 ( 2 ) 缺乏被广泛认可的测量工作效能感的工具 由于根据特定工作任务所开发的任务效能感量表有很大的应用局限性，需要根据不 同的任务样本进行修改，而且在不同公司从事相同职业的人实际上执行的任务常常有很 大不同，所以s c h y i l sa n dc o l l 锄j ( 2 0 0 2 ) 提出应该在更广泛的范围内建立一种与工作相 关的通用量表，以提高研究的适用性。他们在此基础上提出了一个包含2 0 个题项的单 因素的职业效能感量表，该量表的题项来源于两个一般效能感量表，一个期望量表和一 个探索能力量表岬j 。但是，没有发现后续研究对该量表进行信度和效度检验。另一方 面，由于该量表的研究样本是全部来源于西方，由于文化、企业情况等差别，该量表是 否符合中国企业情况需要进行继续检验。在我国学者孟晋编制的工作效能感评价问卷 中，将工作效能感划分为身体效能感、人际沟通效能感、认知效能感和情绪效能感【6 ”， 但是该量表被其他研究使用较少，因此其信度和效度亦无法保证。 所以，本文的研究中，要在以上研究的基础上建立符合中国企业实际情况的量表， 并通过实证数据对结果进行分析后加以使用。 2 3 员工工作特征与工作效能感水平问的关系 2 3 1 自我效能感的作用机制 ( 1 ) 自我效能感的来源： 班杜拉认为。从心理学的理论分析来看，自我效能感的形成和发展主要受4 方面因 素的影响：个体过去的成功经验，社会榜样提供的替代性经验，社会劝说和心理及情感 唤醒状态【3 7 l 。 1 0 大连理工大学硕士学位论文 个体过去的行为结果：以往的成功经验有助于个体建立高自我效能感，而失败则 会降低效能感，尤其是在自我效能感植根于个体之前的失败会大大降低自我效能感。如 果人们轻易地取得了成功，他们就会变得急功近利；但在失败时会很快悲观沮丧。要建 立一种有活力的自我效能感需要有通过持久努力克服困难取得成功的经历。在追求的过 程中，一些挫折和困难会告诉人们要想取得成功必须付出持续的艰苦努力。如果人们确 信他们具有取得成功所需的能力或经验，在面对逆境时，他们仍然会坚持不懈；而在面 对失败时，他们也会很快恢复，调整状态重新投入工作。 社会榜样提供的替代性经验：看到与自己相似的人通过持续的努力取得成功会增 加个体对于自己同样具有完成取得成功所需的活动的能力的信念。同样道理，如果看到 别人尽管付出很大努力仍以失败告终，他们也会降低自己对本身效能的判断，并且减少 投入的努力。榜样对于个体效能感的影响作用很大程度上受个体感知到的自己与榜样的 相似程度的影响。个体感知到的相似程度越高，榜样的成功与失败的经历对于个体的说 服力就越大。 社会劝说：如果用语言劝说人们，说他们具有控制某种特定活动的能力，他们就 会投入更大的努力并持续下去；如果他们对自己表示怀疑，当产生问题时，他们就会认 为是因为自己缺乏能力。但是光靠社会劝说对个体效能感的提高作用要弱于对个体效能 感的降低作用。因为不切实际的夸大的效能感，很快就会受到失望的结果的驳斥。但是 如果有人对某人说他缺少能力，他就会趋向避免具有挑战性的活动，而且在遇到困难时 会很快放弃。 心理及情感唤醒状态：个体对生理、心理状态的主观知觉将会影响自我效能的判 断。焦虑、害怕或紧张容易降低个体的自我效能感，疲劳或疼痛会导致与体力劳动任务 相关的自我效能感的降低。 在这四种因素中，对自我效能感影响作用由大到小依次排列为：个体过去成功的经 验，社会榜样提供的替代性经验，社会劝说，心理及情感唤醒状态。 ( 2 ) 自我效能感的作用过程 在同一篇文章中，班杜拉详细阐述了自我效能感对行为的影响通过以下四个过程产 生作用：认知过程，动机过程，情感过程和选择过程。具体来说，自我效能感通过影响 下列因素对人类起作用： 认知过程：自我效能感能够影响思维的方式，使其既可能是自我帮助性的也可能 是自我阻碍性的。 自我效能感对认知过程的影响主要有以下几个方面： 企业员工工作特征与工作效能感的关系研究 影响个体的目标设置：人类行为主要是由包含着认知目标的预先计划所控制的，而 个人的目标设置要受到个体对自身能力的信念的影响。个体意识到的自我效能感越强， 他们为自己设置的目标越高，对目标的投入越多，忠诚度也越高。 影口廊个体预测的行为结果：大多数的人类行为过程最初是以思想和想象的方式在头 脑中组织起来的。个体对于自我效能的信念可以塑造他对事件的预料或期望。具有高自 我效能感的个体会想象成功的结果来为成功提供积极的指导和支持。而对自身能力持怀 疑态度的人，会预测到失败的结果，因而常常陷于可能会失败的想法不能自拔。大量的 研究证实个体如果在认知模仿中想象自己能够成功完成活动，他们接下去的行为表现会 得到加强。 影响个体的分析性思维：在情境要求紧迫时，或个体面临失败及挫折时，个体要想 继续保持以任务为导向需要有很强的自我效能感。有高自我效能感的人在分析问题并找 出解决方法时注意力更加集中，而那些对自我效能感持怀疑态度的人，在分析性的思维 中会越来越失去逻辑，降低他们的期望及绩效表现。 动机过程：个体的自我效能感决定他们的激励水平，这是通过决定个体在一项任 务中会投入多少努力及在面对困难时会坚持多久来实现的。 各种有关的激励理论都是建立在三种不同的认知激励因素的基础上的。这三种认知 激励因素包括归因理论，结果期望和认知的目标。在这些认知激励因素中，自我效能感 都发挥了重要作用。首先，自我效能感影响归因理论。认为自己具有高效能的个体将他 们的失败归咎于努力程度的不足，而那些认为自己无效的入则会将他们的失败归咎于自 己的能力低。期望价值理论认为激励是这样产生的：个体认为一定的行为过程会产生 特定的结果，这些结果能够带来个