（行政管理专业论文）企业人力资本投资风险研究.pdf

山东人学硕l 学位论文 中文摘要 企业的兴衰，归根结底是人的问题，能否正常运营人力资本并使之成为企业成长 壮大的主要源泉已经成为企业必须面对的核心问题。许多企业不惜重金进行人力资本 投资，开发高端人力资本，这在社会各个行业中已成为十分普遍的现象，人力资本已 成为企业最重要的战略性资源。 人力资本，是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指凝结在劳动者身上的， 以体力劳动者和脑力劳动者的数量和质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。人 力资本投资是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这 种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，本文仅就企业人力 资本投资风险展开论述。企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益 为目的的企业投资行为。相对于政府和个人，企业人力资本投资有以下几个特征：投 资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他投资主体具有更明确的盈利性质； 投资范围主要集中于培训以及卫生保健，范围较小；投资一般来说都存在一定的约束 机制，制约性更强。根据风险与收益并存的原则，企业在享受因人力资本投资成功带 来的丰厚回报的同时，必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。 本文通过对企业人力资本特征的分析，较全面地分析了企业人力资本投资现状及 风险成因，并有针对性的提出了解决方法。理性投资者在全面了解了风险产生的原因 后，可从中找出防范措施，尽可能降低风险的发生概率，以达到最大限度获取投资收 益的目的。本文对人力资本投资风险的考察研究和规避实践具有现实意义。 关键词：企业人力资本投资风险控制 山东人学硕i ：学位论文 a b s t r a c t b u s i n e s ss u c c e s so rf a i l u r ei sd e c i d e db yp e o p l e ，t h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e i n f l u e n c et h ed e v e l o p m e n to fb u s i n e s sv e r ym u c h b e c a u s eo ft h i s ，n o wm o r ea n dm o r e c o m p a n yp a y sm o r ea t t e n t i o no nh u m a nr e s o u r c e ，t h e yc a np a ya l o to fm o n e yf o re x c e l l e n t p e r s o n s , w h i c hb e c o m e sa c o r ec a p i t a lo fc o m p a n y h u m a n c a p i t a li st h ec a p i t a lo fc o m b i n a t i o no fa m o u n ta n dq u a l i t yt ot h es t a m i n aa n d b r a i nl a b o r t h ei n v e s t m e n to fh u m a n c a p i t a lr e f e r st oi n v e s to i lh u m a nc a p i t a li no r d e rt o i m p r o v ei t sa m o u n ta n dq u a l i t y ，t h i si n v e s t m e n tb e h a v i o re x p e c t st ob r i n gt h ei n c r e a s et h e l a b o ro u t p u t e a c hi n v e s t m e n tm e t h o df a c e st h eu n c e r t a i n t yr i s ko np r o s p e c t i v er e t u r n t h e i n v e s t m e n tr i s ko nh u m a nc a p i t a lr e f e r st ot h eo u t p u tu n c e r t a i n t yo nh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n ta tac e r t a i np e r i o d t h ei n v e s t o r so fh u m a nc a p i t a lc o m p r i s eg o v e r n m e n t ，e n t e r p r i s ea n dt h ei n d i v i d u a l t h i sa r t i c l eo n l yr e s e a r c h e st h ei n v e s t m e n tr i s ko fe n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a l e n t e r p r i s e h u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t ，w h i c hi st h ee n t e r p r i s ei n v e s t m e n tb e h a v i o r ，t a k e st h eh u m a na s i n v e s t m e n to b j e c t ，t oo b t a i np r o s p e c t i v er e t u r n c o m p a r e dt og o v e r n m e n ta n di n d i v i d u a l ， t h e r ei ss o m ec h a r a c t e ro nt h ee n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ：t h ed i r e c to b j e c t i v eo f i n v e s t m e n t st oo b t a i nc a p i t a lr e t u i t l ，w h i c hh a v em o r ed e f i n i t e l yl u c r a t i v ec h a r a c t e r st h a n t h eo t h e rt w oi n v e s t o r s t h ep a p e rp o i n to u tv a r i o u sc a u s e so ft h eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tr i s k ，a tm e a n t i m e ， m a n ys o l u t i o n st ot h er i s ka r ei n t r o d u c e d d e p e n d e n to nt h ec o n t r o lr e g u l a r so fc o m p a n y h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，i ti sc o n c l u d e dt h a tt oe v a l u a t ea l lr i s kf a c t o r si sa ni m p o r t a n t m e t h o dt oa v o i dr i s k sf r o mh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t t h ea r t i c l ep o i n to u tt h ew a yt o a v o i dt h er i s kb ya n a l y z i n gc a u s e so fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t t h i sa r t i c l ec a np r o m o t e t h er i s kr e s e a r c ho fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e ，h u m a nc a p i t a l ，i n v e s t m e n t ，r i s kc o n t r o l 2 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：池日期：鞋 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日 期： 山东人学硕十学位论文 引言 1 9 6 0 年美国经济学家西奥多w 舒尔茨在美国经济学年会上做了题为论人力 资本投资的演讲，这标志着人力资本理论的诞生。自此，人力资本理论取得到了长 足发展，在人力资本与个人收入分配、人力资本与经济增长、人力资本与反贫困、人 力资本投资等领域取得了丰硕的研究成果，形成了一个较为完整的理论体系。年近来， 国内在人力资本理论方面的研究也是如火如荼，并取得了一些不俗的研究成果，比如 国内对人力资本产权理论的贡献。但是，与国外相比，国内在人力资本领域的研究有 很多方面还比较薄弱，比如对人力资本投资风险问题的研究，国外的经济学家在人力 资本理论的创立之初就已经意识到这个问题并不断加以研究，至今已基本形成了一个 分析框架，而国内对这个问题的研究还是近十几年的事，即使在国内已有的研究成果 中，其研究也是非常不系统、不完善。这固然与国内的学术大环境和管理学研究的整 体水平有关，但主要是由于国内对物质资本投资风险问题研究的多，而对人力资本投 资风险问题的研究则重视不够。然而，在现实中存在的教育投资收益不明、企业培训 后的员工流失等现象都可视为人力资本投资风险问题。实践对我们提出了挑战。既然 现实有需要，那么加强对人力资本风险问题的研究就成为摆在国内学术界面前的一个 重大问题。做好对人力资本投资风险问题的研究不仅可以使我们对人力资本理论及人 力资本投资理论的认识更加深入，而且对我们作出正确的投资决策也具有重大的指导 意义。本文正是适应这一理论与实践的需要而产生的。 山东大学硕士学位论文 1 绪论 风险是社会生产生活中引致经济损失的不确定性。现代风险理论的研究成果表 明，风险具有客观性、普遍性、损失性、可测性和发展性的特点。同时，风险也是企 业获取利润的源泉，无风险即无收益。企业的任何经营活动都伴随着风险，尽管这 些风险或大或小，或可避免或不可避免。人力资本活动作为企业获取、配置、开发人 力资源的一种投资活动，同样也存在风险。在科学技术迅猛发展的时代，人才对于企 业获取竞争优势具有特别重要的意义和作用，人力资本及与之相关的人力资本投资活 动受到理论界与企业界的共同关注。人力资本是凝结在劳动者身上的知识、技能和体 力等存量的总和 。人力资本是一种稀缺资源，它必须经过投资才能形成。同时它还 是一种价值运动，在运动中具有增值作用。马克思的人力资本观认为，人力资本是经 济发展、社会进步的决定性因素，其对经济增长的贡献远远大于物质资本。因此，需 要对人力资本投资风险进行分析、判断、归类，以便采取有效措施管理、控制、规避 风险，实现较小的人力资本成本获取较高的人力资本收益。 1 1 研究的目的与意义 企业的竞争，实质上是人才的竞争。当今世界，科学技术迅猛发展，知识经济席 卷全球，人作为生产力中最活跃的因素，人力资本的价值已越来越占据企业竞争力的 核心地位。人力资本已成为企业持续快速发展的关键，是现代企业生存和发展的核心 条件。有投资就有风险，企业人力资本具有不同于一般资本的特性，企业人力资本投 资具有更大的风险，如何规避和防范风险显得尤为重要。通过本课题的研究，力图在 理论上形成较系统、完善的人力资本风险评价控制模型与体系：在实践上为企业人力 资本投资风险控制实务提供一些具体而有价值的指导。 1 2 国内外研究现状 自2 0 世纪6 0 年代舒尔茨创建人力资本理论开始，人力资本投资问题即成为西方 。魏乍林林宝清：保险学，高等教育 j 版社2 0 0 6 年版，第1 9 页。 张i 川全：企业人力资奉产权论，中国劳动社会保障i l ；版社2 0 0 3 年版，第4 l 页。 2 山东大学硕十学位论文 理论界研究的热点。随之而来，人力资本投资风险问题也倍受西方理论界关注。国外 的研究成果主要有： 人力资本投资是一项具有风险性的投资。西方的学者从理论与实证两方面证明了 在人力资本投资中的确存在风险。被誉为“人力资本之父 的西奥多w 舒尔茨在 1 9 6 1 年高等教育的成就一文中首先指出了人力资本与物质资本投资一样都具有 收益不确定性，即风险性。他指出“这些收益的确难以确定，但是这种不确定性也并 非是它所独有的特点，因为其他方面的投资之收益也很容易具有不确定性。 赖武海 瑞和韦斯( 1 9 7 4 ) 运用期望效用理论分析，得出了人力资本的期望边际收益率高于物质 资本的期望收益率，从而证明了人力资本投资具有更大的风险。贝克尔还指出，如果 风险厌恶中性且不考虑个体差别，则收入变动率是一个有效的测量教育风险的指标。 关于入力资本投资风险的来源问题。舒尔茨在1 9 6 4 年教育的经济价值一书 中指出个人人力投资风险来自对自身才能的不确定性、就业的不确定性和资本市场的 不确定性。贝克尔在1 9 7 5 年区分了人力资本投资收益不确定性的三种来源：人们关 于他们能力的不确定性；关于作为收益中的一个重要因素的生命长短的不确定性；由 于大量其他不可预测的事件导致的一个既定年龄与能力的人其收益的不确定性。还有 一些西方学者从以下几个不同侧面论述了人力资本投资风险的来源：如个人不具有关 于其能力和教育质量价值的完全知识；一定水平与类型的人力资本产出即未来工资率 的不确定性；市场状况即未来人力资本供求的不确定( 赖武海瑞和韦斯( 1 9 7 4 ) ，约瑟 夫威廉姆斯( 1 9 7 8 ) ，戴维考德( 1 9 8 6 ) ) 等。 关于人力资本投资风险的防范问题。西方学者主要从如下几个角度予以研究：利 用资产组合理论合理分散风险；加大投资力度；发挥政府的积极作用。赖武海瑞和韦 斯( 1 9 7 4 ) 指出“为了分散他的人力资本，个体必须获得通用性教育，并且放弃专业 化的好处”。威廉姆斯( 1 9 7 8 ，1 9 7 9 ) 和肯尼斯扎德( 1 9 9 7 ) 则应用资产组合理论 指出应该利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。亚历山大瑞勒斯( 1 9 9 8 ) 则 从发挥政府作用的角度提出了减少风险的政策建议：首先，帮助个人准确评价自己的 能力，从而减少不确定性；其次，提供最低收入保障，如失业保障或基本收入保障； 最后，通过提供补助金或奖学金来减少个人教育的成本以吸引个人投资于教育从而刺 激经济增长。 国内学术界对人力资本投资j x l 险的研究始于2 0 世纪8 0 年代，虽然起步较晚，但 研究从一开始即着眼于企业，在人力资本投资风险的分类、归因、评价及控制对策和 3 山东人学硕l ：学位论文 策略等方面产生了许多有价值的成果。主要成果有： 葛培化、周亚新认为风险主要来自决策风险、生命风险、违约风险等，并认为做 好企业人力资源规划工作和员工职业生涯设计工作、进行企业文化建设、进行选择性 投资、投资成本转移、合同制约等措施可以规避风险。刘家国认为风险有人力资本承 载者选择不当风险、制度性风险、环境变更风险、人力资本承载者在受雇期间死亡或 丧失劳动能力风险、企业文化建设员工认识不协调风险、人力资本承载者流失风险等 类别；防范风险应进行战略性人力资本投资规划，努力使员工的价值目标与企业目标 致、让员工的价值目标与企业目标一致、给予员工多元化的职业发展途径、建立与 完善人力资本流动体制、完善企业的各种管理制度等。周芳则详细讨论了防止人力资 本风险的制度安排。她认为应通过以下制度安排来防范人力资源流入风险：文凭应在 为企业录用人力资源重要的筛选器；通过应聘者的工作经历及业绩来考察其知识水平 和管理能力；设置案例，现场选择优秀的人力资源。而对企业用人和人员流出风险的 防范则应使员工工作量与收入相挂钩；建立报酬与工作业绩相结合的激励机制；引入 经营者股票期权、员工持股的激励机制；建立企业人力资源的声誉激励与约束机制等。 综合国内与国外人力资本研究情况，从研究对象和范围看，国外着重对教育人力 资本投资风险研究，而国内的重点则是企业人力资本投资风险研究，国内国外研究共 同存在研究范围不全面问题，如对健康人力资本投资风险、流动人力资本投资风险的 研究很少；从研究角度看，国外的分析较为透彻，而国内则不够深入：在研究方法上， 国外主要运用数量分析方法，而国内则基本上是规范的文字论述，缺乏数理模型分析； 从研究深度看，国内对企业人力资本投资风险的研究在事中控制层面上，仍局限于投 资管理各环节，如投资预决策、招聘培训、配置使用等环节，而对投资风险管理的综 合研究相对薄弱。 1 3 研究内容与方法 本课题研究在人力资本理论、风险管理理论、控制理论以及其它相关的经济与管 理理论的指导下，坚持理论与实际相结合、定性与定量相结合的方法，对人力资本的 投资风险进行研究与探讨，具体说来主要用以下几种方法。 ( 1 ) 文献分析法。文献分析法将是本论文所采用的一个主要研究方法。通过对国内 。张萍许光红：人力资奉理论及测度研究综述，载法制与社会2 0 0 8 年第2 期。 4 山东人学硕上学位论文 外人力资本投资风险相关研究成果的收集、整理、消化、吸收，引用其中有价值内容， 并以此为基础展开本文的分析和探讨。 ( 2 ) 个案研究法。对一些问题进行个别典型案例的分析，力求研究更准确、更深入。 ( 3 ) 定性分析法。定性分析是本课题研究的基础。因为管理研究，必须对相关事项 进行归纳、总结、分析，探其规律性。对于企业人力资本投资的内容与主要作用运用 定性分析。 “) 定量分析法。在投资风险的大小、建立指标体系、定量评估等方面，重点采用 定量分析方法，使研究建立在科学的基础之上。 ( 5 ) 比较分析法。通过对比发现和分析问题是管理问题研究中常见的研究方法。本 文的研究将广泛地采用对比分析法。 1 4 论文的特点和可能的创新点 本文立足中国企业人力资本投资实际，在肯定人力资本投资的必要性和紧迫性的 前提下，重点围绕投资的风险性而展开，按照人力资本投资行为发生的过程为脉络， 对这一问题加以研究和分析，从而找到相应的有效规避投资风险的途径，以期使人力 资本投资更加理性化，增加入力资本投资的回报率。 本文可能的创新点有：按照一般投资行为的流程，重点以企业为投资主体，围绕 投资风险发生的诱因，对人力资本投资风险的规避途径加以探索；以剖析投资风险发 生的诱因作为探讨防范风险的切入点，这有别于此前仅局限于成本收益的讨论，在研 究视角上力求突破；在研究方法上，以马克思辩证唯物主义为指导，从动态的、全面 的以及整体的角度出发，试图将不同类型的风险进行区别规避研究，并整合形成统一 的风险规避体系，以求这一问题得到根本性的解决。但由于笔者水平有限，在论证过 程中，缺少足够的实证分析作为支撑，这在一定程度上影响了结论的准确性和说服力。 这不能不说是本文的遗憾之处。笔者仅希望通过对以上问题的探讨，能够引起社会各 界的关注，旨在抛砖引玉。 5 山东大学硕十学位论文 2 企业人力资本投资概述 任何投资都是为了获取最优的回报，然而，风险与投资共存。与普通的物质资本 不同，人力资本投资的对象是活生生的人，人是人力资本的载体，因此研究人力资本 投资风险必然与人力资本的界定密切相关。 2 1 企业人力资本投资的概念 由于风险与投资共存，有什么样的投资就会产生相对应的风险，这里主要在人力 资本内涵界定的基础上引出企业人力资本投资内涵的界定。 2 1 1 人力资本的定义 目前，在管理学领域，在使用人力资本概念时，人们往往用人力资源的术语来代 替，在概念上很少有文献对人力资本的概念给出正面界定，不同的学者多从不同的角 度给出自己的描述。国外有代表性的学者关于人力资本的描述主要有 ： ( 1 ) 人力资本是指蕴含于人体中的各种生产和积累的技能的存量总和( j m i n t e r ，1 9 5 8 ) 。 ( 2 ) 人力资本是人作为生产者和消费者的能力，是体现人身上的知识、能力和健 康( t wsc h u l t z ，1 9 6 0 ) ，它之所以是一种资本是因为它是未来满足或收入或两者 的源泉，是劳动者时间价值一一收入提高的最主要的源泉，没有人能把自己同他或她 所拥有的人力资本分开( t wsc h u l t z ，1 9 7 1 ) 。具有经济价值的人类能力分别为： 学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育的能力、创造能力和应付非均 衡的能力( t ws c h u l t z ，1 9 7 5 ) 。 ( 3 ) 对人力资本的投资形成人力资本，这种投资包括正规教育、在职培训、医疗 保健、迁移以及收集价格与收入的信息等多种形式( g s b e c k e r ，1 9 7 5 ) ，人力资 本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康( g s be c k e r ，1 9 8 7 ) 。 李宝元：人力资本j 经济发展，北京经济学院f f 版社1 9 9 0 年版，第1 0 5 页。 圆t - h ) 】杰郑一山：两方人力资奉理论研究综述，载中冈行政管理2 0 0 6 年第8 期。 6 山东大学硕十学位论文 ( 4 ) 人力资本还可以宽泛地定义为：居住于一个国家内人民的知识、技术及能力 之总和，更广义地讲，还包括：首创精神、应变能力、持续工作、正确的价值观、兴 趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素( m m m e h t a ， 1 9 7 6 ) 。 ( 5 ) 人力资本还包含实际的知识、技能经历、价值判断和社会关系网( sv e i b y ， 1 9 9 7 ) 。 ( 6 ) 人力资本是知识员工贡献的智力资本( k l e i n ，1 9 9 8 ) 。 ( 7 ) 人力资产包括背景取向型人力资产和个人型人力资产。背景取向型人力资产 比个人取向型人力资产更具有组织专用性( a o k i ，2 0 0 1 ) 。 国内学者对人力资本涵义的认识也有很大分歧( 见表1 ：国内不同人力资本观的 比较) ，有的学者认为人力资本不是一般的或普通的劳动者，而是企业中一部分特殊 的个体，即人力资本特殊论。也有学者认为人力资本是凝结在劳动者身上的体能、知 识、技能和经验，包括普通劳动者在内的所有员工都拥有人力资本，即人力资本普通 论。人力资本特殊论者将普通员工排除在人力资本之外，认为只有企业家、职业经理 人、技术创新者才是人力资本。 一 本文赞同人力资本普通论的观点，认为企业的普通员工拥有人力资本，他们都参 与企业价值的创造，只是发挥的作用和贡献各不相同而已。 表1 国内不同人力资本观的比较 人力资本特殊论 人力资本普通论 盖骁敏：就企业而言，一般情况下，人力资本付泳，郭龙：人力资本是蕴藏在人体内的具 所有者主要应该是指那些拥有专业知识、特殊才有经济价值的知识，技术，能力和体力的总和。 能、具有难以替代性的高级技术人员和高层管理 姚树荣，张耀奇：人力资本是指特定行为主 人员而一般劳动者的劳动力仍然作为有别于资 体为增加未来效用或实现价值增殖，通过有益投 本的劳动力来看待，不称之为人力资本资活动而获得的其有异质性乖边际收益递增 张广科：劳动力不等于人力资本，传统的劳 性、依附于人身上的知识，技术、信息、健康、 动力可以一分为二：一部分劳动力，它的使用仅道德，信誉和社会关系的总和 指通常意义上的简单劳动或体力劳动能力；另一谢京生：进入企业契约的人力资本大致包括 部分是由知识、技术、信息等构成的劳动力，即生产者的体力、技能等，以及经营者的对付不确 人力资本定性的经营决策能力 刘责生余传贵：人力资本是那些具有特殊 何承金：人力资本是体现在劳动者身上的， 才能，能够加盟生产经营过程并具有生产者或经 以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，表现 刘铁明袁建吕：企业人力资奉分类研究，载税务j 经济2 0 0 8 年第3 期。 7 山东人学硕t 学位论文 人力资本特殊论 人力资本普通论 营者的资格，分享生产经营权和收益分配权的劳为劳动者具有一定的健康体魄、操作技能和劳动 动力熟练程度。 田力：人力资本不是指一般的企业员工，而张文贤：人力资本是指以某种代价获得并能 主要是指两种人，一种是坚持技术创新的科技工在劳动力市场上具有价值的能力或技能 作者，一种是职业经理人，按职责不同可以分为刘迎秋：人力资本是凝结在人体中能够使价 首席执行官、首席技术官、首席运营官、首席财值迅速增值的知识、体力和技能的总和。 务官等等。 周其仁：企业是各种人力资本与其他非人力 魏杰：人力资本不是指企业中的所有人，而资本之间的一个市场合约。这些人力资本包括工 是指企业中的两种人，一是企业家，一是技术创 人的体力、基本技能和努力，管理者的计量和监 新者。督以及企业家的才能 黄建军，丁志铭，曾凡清：高级劳动才具有 人力资本价值，初级劳动力的劳动，主要是一种 体力的消耗，人的体力是自然的恩赐。因此，体 力劳动者的体力劳动不成为人力资本。 在辞海中，人力解释为人的劳力、力量、能力。具体地讲，它是人类所具有 的体力和脑力之和。人力资源是指生活在定社会、一定区域内的全体人口或劳动力， 它是以劳动力的同质性为前提的，它包括数量和质量两个方面。我们认为智力资本、 知识资本、组织资本、社会资本和精神资本均内含于人力资本之中，而人力资产只不 过是人力资本经济价值的体现。入力资本所有者是以多元形式存在的，它可以是个人、 家庭、企业或政府，但人力资本的承载者一定是人力资本的当然所有者。 综上所述，我们对人力资本给出的定义是： 企业人力资本是指企业为实现未来的增值，通过有意识地投资获得的，依附于全 体员工身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。它以劳动者的异质性为f j 提，反 映了人的观念、知识、技术、能力和健康等质量要素的稀缺性以及相应的市场供求关 系。根据人力资本的概念，企业人力资本至少包括以下四个方面的内涵： ( 1 ) 企业人力资本的投资主体是企业，投资的目的是为企业创造价值，投资对象是 企业的员工。企业人力资本依附于企业的员工，企业总体人力资本增值是以个体人力 资本价值增值为基础的。 ( 2 ) 企业人力资本的判断依据是员工个体人力资本能否为企业带来价值增值。在企 业中，员工的人力资本主要是用于为企业创造价值增值，但是有时由于员工与其所从 事的专业不对口、岗位不匹配而导致人力资本配置不当，造成人力资本浪费现象。所 8 山东大学硕十学位论文 以，不能够为企业创造价值的员工个体人力资本不能算作企业的人力资本。同时，由 于不同企业的环境状况不相同，同一个体人力资本的价值在不同的企业也是不一样 的。 ( 3 ) 企业人力资本是全体员工实际投入到企业的人力资本。这里涉及到个体人力资 本所有者的“努力 程度，假如人力资本价值存量很高且岗位匹配，但是个体努力不 够，未能将全部人力资本投入到企业，而是将一部分人力资本关闭起来，出现了企业 实际使用的人力资本小于员工拥有的人力资本。这也是企业人力资本管理的一个重要 问题一一人力资本的激励和约束问题。 ( 4 ) 企业人力资本是企业员工人力资本集体协调和合作的“整合 。企业人力资本 并不等于企业全体员工个体人力资本的简单代数之和，因为人力资本具有专业性和合 作性，不同个体所具有的人力资本之间存在着替代、互补、互动等多重关系，使得企 业人力资本存量可能等于或大于甚至小于个体人力资本之和，这关系到人力资本的管 理效应。因此，对企业的员工必须进行有效的管理，否则就难以产生整合效应。 2 1 2 企业人力资本投资的概念 企业人力资本投资是以企业经营目标为目的，以增强企业人力资源经济才能为手 段，以企业为投资主体，以员工为投资对象，通过一定量的投入，增加企业所需的人 力资本的一种投资活动，以实现企业对利润的追求。 企业的投资形成了企业的资本，对企业的人力资源来说，也是通过企业的人力资 本投资获得的。尽管企业对本企业的人力资源不具有所有权，但根据企业与员工的契 约，在一定的时间范围内，企业具有对企业入力资源的使用权，而拥有使用权也就拥 有了对企业人力资源所产生的利益的取得权。从这个意义上说，企业的人力资源可表 达为企业的一种特殊资本，即人力资本。企业人力资本投资就是企业这一人力资本投 资主体通过一定量的投资，维持人力资源在企业内的持续工作，提高企业人力资源个 体各种才能的行为，其最终目的是提高整个组织的效能，保证企业生产能力的提高， 实现企业经济利益与社会效益的最大化。 需要明确的是，企业在进行人力资本投资决策时不仅需要考虑到投资对人力资源 个体的影响，同时还要考虑对组织产生的影响。首先，企业人力资源个体是人力资本 的载体，所以企业人力资本投资的直接对象是人力资源个体，直接受到影响的也是人 西安应民：企业人力资_ = 奉= 投资与管理，人民；l 版社2 0 0 3 年版，第1 1 2 页。 9 山东大学硕士学位论文 力资源个体。从这个意义上讲，企业人力资本投资首先应促使企业人力资源个体的各 种能力的提高。同时，因为人力资源共同构成的是一个组织，组织环境的影响会对人 力资源产生正面或负面的影响，从而使组织整体效能的提高大于或小于个体效能提高 的简单加总。可以说，企业组织也必然受到企业人力资本投资的影响，因此，企业人 力资本投资不仅应促进企业人力资源个体能力的提高，还应使个体的集合组织的整体 能力得到提高。 2 2 企业人力资本投资的特征 企业人力资本投资具有投资的一般性特点，如动员和运用投资资金、获得资产、 取得投资收益、收回投资等。然而，人力资本投资和其他投资也存在很大区别。这些 区别构成人力资本投资的特征。 ( 1 ) 企业人力资本投资内容具有较强的独特性和实用性 企业主要是对企业内已经或将要在某个职位上从事一定工作的人员进行人力资 本投资，因此，其投资的内容多与员工的工作岗位、企业的经营发展，以及员工个人 需要有密切的关系。这使得不同行业、不同企业，甚至同一企业内不同部门对人力资 本有不同内容的投资。企业人力资本投资的内容多偏重于可以直接解决实际问题的各 项技能的提高上，以确保员工能及时将投资结果转化为现实的生产力，运用于实际生 产之中，因此具有较强的实用性。 但是，近几年来，随着企业管理人性化的发展，企业人力资本投资的内容逐渐延 伸到行为科学、文化、艺术等各个领域，呈现出一种向广泛化发展的趋势。并且，企 业开始注重对人力资源理念上的投资，看重投资的长远目标，不再一味强调实用性强、 见效快。比如，以前的企业对于新入职的员工大多只就其工作内容或岗位要求进行培 训，现在很多企业对新员工不仅要培训专业技能，更多的是企业文化的宣传，团队精 神的培养。像万科集团对于其新员工( 包括集团人力资源部统一招聘、统一录用、统 一进行集团内调配的大学本科以上应届大学毕业生) 进行培训的内容包括：公司基本 情况介绍( 包括公司历史，规章制度、发展规划、管理架构、业务流程等) ；公司理 念讲解；基本职业技能训练；户外拓展活动及岗位实习等。可见，基本职业技能只是 多种培训内容中的一部分。这些新变化说明，现代企业在竞争中若想谋求一席之地， 余义华：人力资本投资研究，四川大学i l 版j ! i = 2 0 0 2 年版，第2 9 页。 1 0 山东大学硕十学位论文 就要将眼光放得远一些，将人力资本投资内容扩大。 ( 2 ) 企业人力资本投资形式的多样性、灵活性 企业除了可以通过保健投资改善人力资源身体素质，通过培训投资提高智力水平 来提高其生产能力外，还可以采取一些激励手段促使人力资源工作水平更好的发挥。 而每一项投资又具有多种具体形式，以员工培训为例，除了常见的脱产学习、在职短 期培训外，还可以结合企业特点、岗位特点等举办学习俱乐部、员工会所等，通过员 工互助实现提高能力的目的。企业人力资本投资的具体形式，主要根据企业自身特点、 员工状况以及宏观经济运行情况、社会背景等灵活机动地选择。企业不必固守学校教 育那种正规的“课堂教学 方式，应更加侧重于启发、参与，并且经常评估投资的效 果，将评估结果及时反馈给员工以及每次投资具体的执行者，这样便于更好地控制人 力资本投资的过程。当前，西方企业充分利用先进的仪器设备，结合有效的理论基础 和丰富的实践经验，多方位进行人力资本投资，利用各种形式充分调动员工的参与性， 提高了企业每一次人力资本投资的效益。因此，对于现代企业来讲，进行人力资本投 资就要采用多种投资形式，各种形式之间互相渗透、互相补充，以达到每一次投资的 目的。 ( 3 ) 企业人力资本投资对象的复杂性 企业人力资本投资的对象是企业内的全体员工，他们在专业背景、文化水平、个 人经验、学习态度以及个人的年龄、性格、爱好等诸多方面都存在着不同程度的差异。 这种差异决定了企业人力资本投资对象的复杂性。因此，进行人力资本投资就要根据 不同人员的不同需要选取不同的内容、形式。比如，对经理级别的高级管理人员，在 投资的时候应侧重在决策能力、人际交往能力以及根据企业内、外部环境变化而及时 决策的应变能力等方面；对中层管理人员，侧重在技术能力、行政管理能力等方面的 投资。企业人力资本投资对象的这种复杂性决定了企业不能搞“齐步走 式的人力资 本投资模式，要针对每个人不同的实际情况进行，这一点是有别于一般正规教育的。 “) 人力资本投资回收的长期性 人力资本的形成具有累计性的特点，需要通过较长的时间才能形成。因此，人力 资本的投资回收期较长，无法像物质资本那样在短期内甚至即期内获得投资的回报。 人力资本的存在将通常意义上的投资期限延长了，其结果使未来获得收益的时间间隔 拉长，收益的不确定性增加。不仅如此，人力资本投资收益还存在一定时间的滞后性， d 余文华；人力资奉投资研究，p q 川人学j i ：版社2 0 0 2 年版，第3 4 页。 l l 山东大学硕_ 上学位论文 即人力资本在投资完成后不一定能立即转化为生产能力，而是需要经过一段时间后才 能产生投资收益。 ( 5 ) 人力资本投资收益的不可控性 企业对员工所进行的人力资本投资受人力资本所有者的个人状况和外界环境等 多方面的影响，不确定性很大，具有高风险性，无法像进行物质资本和金融资本投资 那样自由地转让并收回投资，其投资收益难以控制。 ( 6 ) 人力资本投资主体与收益主体的不完全一致性 在典型的投资活动中，投资者既是资金的惟一投入者，也是资产的惟一所有者和 投资的受益人。在人力资本投资中，由于人力资本是一种凝结在人体内的复杂劳动力， 投资者不可能把劳动力从人体中分离出来投资，而且，被投资者在人力资本投资中以 学习的形式付出了“劳动”，所以，投资完成后所形成的复杂劳动力作为学习的报酬 归被投资者所有，而不归投资者所有，投资者只有占有劳动者或把复杂劳动力转化为 可变资本才能支配其投资形成的人力资本。在企业的人力资本投资中，作为投资主体 的企业几乎承担了人力资本投资的所有成本和风险，但人力资本投资的收益却是由企 业和员工共同享有。 ( 7 ) 人力资本投资对象具有能动性 人力资本与物质资本和金融资本的最大区别在于人力资本是一种“活的资本， 具有主观能动性。因此，人力资本投资的效果很大程度上受个人主观能动性的影响。 这正是人力资本投资风险产生的最主要根源，也是风险管理的重点。 2 3 企业人力资本投资的类型 人力资本投资是由经常性支出和一次性投资所构成的复杂系统。舒尔茨把人力资 本投资的费用支出分为五个方面：医疗保健、在职人员培训、正规教育、成年人举办 的学习项目、劳动力迁移。国内的于文华将人力资本投资划分为体能投资、智能投资、 文化修养投资和人力资本流动组合投资等类型。为了便于企业人力资本投资的识别 与控制，我们按企业人力资本投资活动所涉及的环节进行划分，企业人力资本投资主 要包括如下几种类型： ( 1 ) 人力资本招聘引进投资 余文华：人力资奉投资研究，阴川人学： ；版社2 0 0 2 年版，第3 3 页。 圆余文华：人力资奉投资研究，p q 川人学j l ：版社2 0 0 2 年版，第4 8 贞。 1 2 山东大学硕上学位论文 人力资本的招聘引进投资是企业为了取得所需要的人力资本，在劳动力市场上或 社会上招募和录用员工的过程中发生的开支，包括招募、选拔、聘用及安置等费用开 支。招募是企业向社会发布人力资本需求信息的活动，该方面的投资主要包括招募人 员的直接劳务费用、直接业务费用( 如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、 宣传材料费、办公费、水电费) 、间接费用( 如行政管理费、临时场地及设施使用费) 等方面的开支。选拔投资是企业为从招募环节，如初选、面试、测试、背景调查、评 论、体检等活动中发生的一切与决定录取与不录取有关的费用开支。录用安置投资是 企业为取得人力资本的合法使用权和实际使用效益而发生的开支。包括录取手续费、 调动补偿费、搬迁费等由录取而引起的有关费用开支，以及企业将录取的职工安排在 确定的岗位上各种行政管理费用，为新职工提供工作所需装备的费用，录用部门安排 人员的劳务费等方面的开支等。 ( 2 ) 人力资本培训投资 人力资本的培训投资是企业为提高员工的人力资本水平，增加企业人力资本的价 值，而在教育培训方面发生的开支，包括岗前培训、岗位培训和脱产培训等环节的费 用开支。岗前培训投资是企业对上岗前的新职工在企业文化、规章制度、基本知识和 技能等基本方面进行培训所发生的各项费用开支，包括培训与受训者的工资和福利以 及他们离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费和培训设备折旧费等方面的开支。 岗位培训投资是在受训职工不脱离工作岗位的情况下对职工进行业余教育培训所发 生的费用开支，包括培训和被培训人员的工资及福利费用、培训人员离岗损失费用、 被培训人员由于技术不熟练而给生产所造成的损失费用、培训消耗的材料费用。脱产 培训投资是在受训职工脱离工作岗位情况下对职工进行企业所需的培训所发生的费 用开支。脱产培训有两种形式：企业内部脱产培训和企业外部脱产培训。前者的培训 投资包括培训所需聘任教师或专家的各种管理费用开支；企业外部脱产培训投资包括 培训机构收取的培训费、被培训人员的工资及福利费、差旅费、资料费等开支。另外， 上述两种形式的投资中均应当包括因被培训人员脱产而给企业生产造成的损失费用 支出。 ( 3 ) 人力资本配置投资 在企业人力资本管理中经常会出现这样一种现象：有些员工在岗位上的业绩不好 并不是因为他们的能力不够，而是由于他不适合其所在的岗位、所在的班组，为此需 要调到适于其发挥能力的岗位上和班组里。另外，企业为了使职工得到不同的技能锻 1 3 山东大学硕士学位论文 炼也常进行岗位轮换。这些调岗和轮岗活动中所发生的开支均属于人力资本配置投 资。该方面的投资主要包括由于被调动员工离开原岗位而造成的空职损失，以及为使 该员工适应新岗位而发生的岗位再培训支出( 如再培训消耗的材料费和人工费，以及 受训人员占用时间学习新技术而给生产造成的损失等) 。 ( 4 ) 人力资本维持使用投资 人力资本维持使用投资是指维持人力资本正常发挥作用、维持其正常简单再生产 的费用开支，包括基本工资、津贴、经常性奖金、基础福利和基本保障( 如劳动事故 保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等) 。 ( 5 ) 人力资本激励约束投资 人力资本激励约束投资是指为激励员工加大其工作努力程度而发生的开支，包括 绩效工资、绩效奖励、绩效福利、年终红利等，以及约束经营者和员工的行为而发生 的开支。 按企业人力资本投资形成的历史阶段，又可划分为历史成本、重置成本等，我们 以图表的形式表述出来( 见图1 ) 。 图l ：人力资本投资成本 1 4 取得li 开发 成本il 成本 遣散 成本 遣散补 偿成本尝釜柔ii 字职成本别成本il 圜i圜 问接 损失 山东大学硕l 学位论文 3 企业人力资本投资风险及原因探析 广东电缆附件厂是广东省计委批准从国外引进先进的电缆附件技术的企业，1 9 8 9 年1 1 月2 4 日，电缆厂通过广东省机械进出口公司购买德国一公司3 5 k v 及以下电力 电缆用硅橡胶预制件装配式附件的设计、制造、应用、质量控制和试验的专有技术和 机械，并为此支付了机械购置费、技术文件费、培训费等共计西德马克5 0 0 多万元， 成为国内唯一一家掌握此项技术的生产厂家。鉴于技术处于国际领先水平，广东电缆 厂制定了严格的保密制度，使该项技术成为厂的商业秘密。1 9 8 9 年1 1 月至1 9 9 0 年 1 1 月间，该厂曾先后多次派遣原厂长陈灿及技术人员陈永德等人赴德国考察，接受 有关生产厂家的技术培训和有关专家的临场指导，获得了全部的技术资料。担任技术 科副科长的李丹梅和担任生产车间副主任的吕洪生都因工作关系，直接掌握了该项技 术。之后，该厂研制开发了1 2 个系列的产品，大部分获得了国家级新产品及省、市 科技进步奖。1 9 9 3 年至1 9 9 4 年期间，上述四人分别以提前退休、自动离职等方式离 开电缆厂，1 9 9 4 年1 0 月，陈灿等四人与佛山市某公司合作，成立佛山高连公司，生 产与电缆厂实质相同的产品，给广东电缆附件厂造成重大的经济损失。由该案例我 们可以看出对于人力资本的投资，企业将承担人力资本投资风险，那么现代企业将面 临哪些风险呢? 企业又怎样规避风险，使风险最小化、利润最大化呢? 企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资中由于对人力资本属性认 识不够，利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界变动因素的作用 而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实 际收益低于预期收益的可能；投资损失发生