（行政管理专业论文）基于双因素理论的公务员工作满意度研究——以武汉市为个案.pdf

内容摘要 近年来，如何提高公务员工作积极性和稳定性成了我国公务员激励研究的重 点，而对公务员工作满意度的研究则是其中基础性的新课题。日前，有关方面的专 业研究不多且不深入，本文运用赫兹伯格双因素理论，以量化分析为工具，对公务员 工作满意度进行探索。在对工作满意度的内涵及其研究现状，双因素理论及其应用， 公务员激励的前提与特点进行探讨的基础上，本文以湖北省武汉市公务员为主要对 象通过问卷调查和个人访谈对其进行定量和定性研究，得出如下结论： ( 1 ) 公务员的总体工作满意度中等偏高。导致公务员工作最满意的因素是同 事间关系，导致公务员工作最不满意的因素是工资。 ( 2 ) 导致公务员满意和不满意因素较赫兹伯格的划分有所不同。使公务员感 到满意的因素按满意程度的高低依次为：同事问关系、安全、与上级的关系、与下 级的关系、认可和赞赏、工作环境、社会地位、工作职责、个人生活、成就、工作 本身、政策与管理。使公务员感到不满意的因素按不满意程度的高低依次为工资、 晋升、考核和监督、职业发展。 ( 3 ) 公务员的满意感既受到激励因素又受到保健因素的影响。公务员的不满 意感则主要受到保健因素的影响。 ( 4 ) 使女性公务员感到满意的因素要明显多于男性公务员，但是两者总体上 差异不显著。 ( 5 ) 使已婚公务员的感到满意的因素要远远多于未婚公务员，但是两者总体 上差异不显著。 ( 6 ) 在总体水平上，随着公务员年龄的增大，其工作满意度总体均值呈“n ” 型，且各年龄层差异显著。 ( 7 ) 在总体水平上，随着公务员在政府机关工作年限的增加，其工作满意度 总体均值不断提高，但差异不显著。 ( 8 ) 从职务级别看中层干部相对总体满意度较高，且不管是总体满意度， 还是在各个因素上，各职务层级公务员对工作满意度选择的差异显著 ( 9 ) 从学历看，本科学历公务员工作满意度较高。但与其他学历公务员比较， 差别不显著。 ( i o ) 从职务类别看，综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员的工作满 意度总体上呈“u 型，且专业技术类公务员总体均值低于总体中间值4 8 ，经检验， 不同职务类别公务员对工作满意度的感受差别显著。 通过以上结果，说明将双因素理论应用于公务员管理有一定的普适性，同时由 于国情和体制原因，也存在一些特殊性。为了提高公务员的工作积极性，本文提出 两方面对策，即减少导致公务员不满意的保健因素、发挥导致公务员满意的激励因 素，并提出了相关的具体建议，以期为政府部门的人力资源管理提供有效的参考。 关键词：公务员；工作满意度；双因素 a b s t r a c t r e c e n ty e a 璐，h o wt or a i 辩j o be n l u s i 姗蛐dj o bs 协b i l i 啦f o rt l l ec i v i is e 甜l _ t sh 踞 b c c o m et h ee m p h 勰i so fm o t i v a t i o nr e s e a r c ho ft h ec i v i l 辩r v a n t si i lc h i n a a n do n eo f m en e wh i c 诅s k si st l l er e s c a r c ho nj o bs a t i s f a c t i o no ft t l ec i l r v a m s a tp r e 踞n t ，t h e p r 0 砖吕i o t l a l 托s 黜ho nt l l i sf i d di sl i m i t c d 觚ds u 雕f i c i a l ，s 0 “st h e s i sw o u l dp e 面咖 t h cr e s e a r c hb 器e do ns u b s t a n t i a le v i d 蚰c eb yu s i n gt h cm o t i v a t i 曲- h y g i e n et h e o r yo f f r e d 嘶c kh e 曲i e 喀a r e re x p l a 硫n gt l l ed e f i n i t i o na i l dh i s t o r i c a lr e a h 湘o fj o b s a t i s f 犯t i o 玛a n dt h ec o m e n t 锄d ( h eu s eo fm _ o t i v a t i o n - h y g i e n et h e o r 弘t h et h 船i st a k e s t i l ec i “is e r v a n t si nw u d l 姐，h u b e ip r o v 抽c ef o re x 脚l p 工c ，柚dd 0 船q 啪t i 谢v e 觚d 掣m i t a t i v c 锄l y s i s 州n lt h e ( p 增s t i o n n a i r ea n dv i s i t a t 0 血lm a t 商a l so fi n d i v i d u a l t h e 础毗1 t sa r e 雏f o l l 0 、) l r s ： ( 1 ) 1 kt i m ld e g 揪：o fj o bs 鲥s f a c t i o no fc i v i ls e r v 锄t si sal i t t l em o r ct i l 锄t h e m e d i 啪l e v e l i km o s ts a t i s f i e df a c t o r i st h cr c l 撕o n s h i p 矾1 0 n g 也ec o l l e a g u c s 埘l i l e m el e a s ts a t i s f 拟i o no fc i v i ls e r v 跏si s 山es m q ( 2 ) t h ec o m 肼圳眦c n 组l i z a t i o nb e t w e e n 鞠t i s f i o df _ a c t o r sa r l du i l s a t i s 盘e df 她t o r si sa b i to fd 臁n t 舶mh e r z b e 唱s - n l o s es 撕s 触i t o r sd i s p l a y e dd e g r c s s i v e l ya r em c r e i a t i o 蒯p 锄o n gt l l ec o l l e a g u e s ，s a f e 吼t h er e l a t i o n s h i p 、m t l ll e a d e r t h er c l a ：t i o i l s h i p 诵t 1 1j 咖i o r ，a p p r o b a t o 睇e n v 岫to fw o r k ，s o c i a ls 伯加s ，r e s p o n s i b i i 埘o fw o r k ， p e r s o n a ll i f e ，a c h i e v e m e n t ，、v o r ki t 5 e l ea 1 1 dp o l i c ya 1 1 dm a n a g e m e n t t h o s eu n s a t i s 6 e d f a c t o r sd i s p l a y e dd e g r c 鹊i v e l ya r es a l 龇mp r o m o t i o 吗s y s t c mo fc h e c k i n ga n do v e r s e e i n g ， 柚d d e v e l o p r n e mo fc 鲫x r _ ( 3 ) 1 kj o bs 撕s 缸t i o no fc i v ns e n r a n t si si n n u e n c e db yb o mm o t i v a t i n gf - a c t o f sa n d h y g i e n ef 诎。巧，w h i l et h ed i s s 撕s f a c t i o ni sm a 湖yi i l f l u e n c e d b yh y g i e i l ef a c t o r s ( 4 ) t h ef 缸t o r s ，w t l i c hm 酞ef c m a l ec i v i ls e r 、，a m ss 砒i s 母舡er n o r ct l 啪o n e st h a t m a k em a l ec i “ls e r v 锄t ss “s 母b u tt h ed i ：f r e f e n c eb e 似- nf c m a l ea n dm a l ei sn o t d i s l i n c t ( 5 ) t h ef a c t o r s ，w 1 i c hm a k em a r r i e dc i v i ls e r v 锄t ss a t i s 母a r em o r et 1 1 a no n e st l l a t m a i 硷u i m 埘矗e dc h i l 船r v 觚t ss a t i s 旬b u tt h ed i f r e r e n c eb c 栅e 锄m a r r i e da 1 1 du n m a r r i e d i sn o td i s t i n c t ( 6 ) a saw h o l e ，恤仃e n do f t h em e a no f t l l ej o bs a t i s 缸t i o ni sl i k e “n w i mt l ea g e 玎l r i s i n g ，a 1 1 dt h ed i 仃e i n c e 锄o n gt h li sd i s t i n c t ( 7 ) a sa 、岫l o i e ，t ：h ei n e 孤o f j o bs a t i s f h c t i o ni sr i s i n g mm e 矗x e dn u 血b e ro fy e a r i n c r e 勰i n g b mm ed i 腩r e n c ei si l o td i s t i n c t ( 8 ) f m mt h e 嬲p c c to fl e v e l so f j o bp o s i t i o n s ，t h eg r o u p o fm em i d d l e - l e v e lc a d r e si s n 圮m o s ts a t i s f | e do n er l o to n 王y 丘d mt o t a l ，b u ta l s of r o me v e 叮f k t o r so f jo bs a t i s t i o n a n dt h ed i 丘e 嘲l c ea n l o g 也锄i sd i s t i n c t ( 9 ) f m mt h e 却c c to fe d u c 撕。玛c i v n s e r v a l l t sw h o 黼s h e d 吼d e 印们u a t e e d u 删o na r em o s ts a t i s f i c d b u t 也ed i 仃b r c n c e 帅o n gt h 锄i sn o l td i s t i r l c t ( 1 0 ) f r o m 地a s p c c to fs o n so f j o bp o s i t i o 璐，m e 仃e n do ft l l en 般mo f 也ej o b s a t i s 自c t i o na n n gt ：h et h r e es o r t si sm 【c “u ”a n dt l l et o t a im 船no ft h eg m u po f t e c t l n i c i a 船i sl o 、e f 岫t h em e d i 啪m e 锄4 8 t h ed i 仃e r e n c e 锄o n gt l l et l l r 铲o u p si s d i s t i n c t b a 船o n 血ea h w er e s u l t s ，“i st os a y 也a tm em o t i v a t i o 小h y g i e n et h e o r yc a nb e 璐e di i lt 1 1 e 腑n a 窑e m e n to fc i v i l n r 锄s b u tb e c a u o f 血ed i s t i n c t i o no ft 1 1 es i t 眦t i o n 趾ds y s t e mb e “岭e na m e r i c a 跚dc h i n 屯m em 嘶v 砒i o n - h y g i e n et h e o 巧h a ss o m e p a n i 叫a m i e s f i n a l l y ，咖s u g g e s t i o f l s 盯e 百v e n 、析t l lm o r c d e t a i l e dp r o p o s a l si no r d c rt o r a i s ej o be n t n 庙硒ma n db cn l er e 缸e n c eo fm eh 哪锄r e s o u r c ei n a n a g e m e ti 1 1o u r 9 0 v e r 蛳e n t k 呵w b r d s ：c i v i l 辩r v a n t s ；j o bs a t i s f a c t i o n ；m o t i v a t i o 小h y g i e n et h e o r y l v 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：簿 日期：纠咕年占月孑日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权 中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通 过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：筒秀 日期：矿田嚣年月孑日 导师虢刎笏l 日期：扩，孑年f 爿矿日 本人已经认冥阅读“c a l i s 商校学位论文全文数据厍发布苹程”，i 司惹将本人的 学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库 中全文发布，并可按“章程 中的 规定享受相关权益。回意迨塞握窒蜃遗履! 旦坐生；旦二生；旦三生筮查! 一，-1 作者签名：筒智导师签名：f 觎 日期：扩略年月吕日 日期：吕年。，月孑日 ( 一) 研究缘由 引言 2 0 0 7 年1 0 月1 5 日，胡锦涛在党的十七大中提出在新的发展阶段继续全面建设 小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和“三个代表一重要思 想为指导。深入贯彻落实科学发展观。科学发展观的核心是以人为本，这是党的十 六大以来党中央突出强调的一个重要思想和基本要求。这是适合我国国情、顺应时 代发展趋势的指导思想。因此，在我国行政机关的人力资源管理中，树立“以人为本” 的管理理念，尤为重要。 在这个领域，人本身成为一种资源，可以持续不断地开发和有效利用，并能够 给组织带来巨大的投资回报和经济效益。在影响组织生产力水平的诸多要素中， 组织所拥有的人力赘源是最首要的因素。因为人力资源是其他生产力要素的掌握者 和使用者，它能够开发先进的科学技术，运用先进的工作方法和管理手段，依照一 定的意志投入资金和物资。与其他生产力要素相比，人力资源拥有毋庸置疑的主动 性和能动性。组织成员身上形成、拥有和可以开发的知识和技能，能够使他们主动 地适应不同工作种类和性质的需要，完成组织的工作任务。另外，人力资源本身就 是作用于组织生产力的资本资源，人力资源所具有的高增值性和收益递增性同样是 其他生产力要素所无法比拟的。在政府工作中，公务员是组织者、管理者，是公 共权力的代理者、执行者，能否通过激励提高公务员工作积极性和能动性，促使其 正确履行职责，执行政策，全心全意为人民服务，直接关系到政府行政效率的提高 和政府在公众心目中的形象和威望。由此，建立一支优化、精干、稳定、廉洁、高 效的公务员队伍有着十分重要的意义。 然而，由于长期以来受我国传统思想的影响，公务员作为国家干部“官本位” 意识严重，工作积极性不高，办事效率低下，严重影响了我国政府的行政效率。目 前，公务员队伍中更是出现专业技术类人才流失率增高的现象，政府部门在稳定专 业技术类人才方面潜伏着危机。因此，如何提高公务员工作积极性和稳定性成了我 国公务员激励研究的重点，而对公务员工作满意度的研究则是其中的新课题。 近年来，许多国外的管理激励理论在我国得到广泛地传播和运用，被大家认为 m 姚先国- 柴教武公若部门人力资源管理 m 北京：科学出版杜， 2 洲i 叠孙柏璜。祁光毕公共部门人力资源管理f m j 北京：中国人民大学出版社， 1 9 孵，29 1 是对员工激励最为著名的理论之一的即美国心理学家赫兹伯格( f r e d e r i c k r z b e r g ) 在2 0 世纪5 0 年代后期创立的“激励因素保健因素理论( m o t i v a t i o n h y g i e n e t h e o r y ，简称双因素理论) 。然而，这一理论能否在当前我国公务员工作满意度研究中 得以应用，尚无有说服力的调查验证和量化说明。本文则试图对此作初步探索。 ( 二) 研究意旨 1 研究意义 在经济全球化和世界多极化的国际背景下，国与国之间综合国力的竞争更趋激 烈。作为在世界舞台上扮演主要角色的各国政府必须着眼于自身能力的提高来积极 参与国际合作和应对各种挑战。作为政府机构主体的公务人员，他们肩负的使命和 要发挥的作用，与普通员工有着量上和质上的不同。由于他们行为的特殊性，更是 关系到整个地区的社会、经济等各方面的发展进步，关系到每一个普通民众的利益， 因此对公务员的研究具有重要的意义。 ( 1 ) 理论意义。工作满意度是组织行为学中一个重要的变量。从1 9 2 7 年的霍 桑实验开始起，学者们从未间断对工作满意度的研究。从工作满意度研究的发展来 看，研究者首先是对满意度的结构进行探讨并编制和修订量表，然后是对影响满意 度的因素进行探索，随着实证研究的深入，关于满意度的其他组织行为学变量的影 响研究广泛地开展了起来。深入分析员工工作满意度的影响因素，可以帮助管理者 有的放矢地改进管理，提升组织成员的工作满意度。中国学者对满意度的研究大多 在企业中进行，也有部分研究以教师、护士为对象，但针对公务员满意度的研究尚 不多见。本人在维普、c n k i 全文期刊等学位论文网页上只搜索到了九篇关于公务员 工作满意度的文章，几乎都是先悬挂全部激励理论及各种量表，再进行调查分析得 出结论，其理论与实证结合不紧密理论运用的深度和广度不够。 因此，本文基于赫兹伯格双因素理论对我国公务员工作满意度进行探索性研究 有一定的学术价值，希望它能为政府部门的人力资源管理积累资料和经验。圆 ( 2 ) 实践意义。受经济、政治环境的影响，以公务员为对象的研究近年来开 始成为管理学和社会学研究的重要课题。在人力资源管理和组织行为学发展的基础 上，随着人本主义思想的兴起，满意度的研究更受重视，其功能有了较大的发展 己成为现代企业管理的重要内容和手段。政府机关作为区别于企业的一种特殊组 中张玉香公务员的工作满意度，组织气氛、工作压力状况及其* 系研究 n 福建；福建师范大学心理学院。 2 0 0 6 1 。起燕西藏公务员工作满意度影响因素研究 d ，成都：西南交通大学管理学院。2 0 0 6 t5 6 2 织，主要面向全体公民服务，作为其“员工一的“公务员”承担着完成政府机构各 项职能的重大责任。公务员的工作满意度如何，将直接影响政府机关的办事效率、 服务质量及其公众形象。开展公务员工作满意度研究能够了解公务员的现实需求， 能够依此提出更加有效地激励公务员的对策，提高公务员工作积极性，增强公务员 队伍的稳定性，从而提高政府绩效。同时，对公务员工作满意度的研究也为政府人 力资源管理实践提供依据。 2 研究目的 根据上述缘由和意义，本研究的主要目的在于运用双因素理论对公务员工作满 意度进行实证研究，具体来讲，有以下几点： ( 1 ) 了解公务员工作满意度总体现状。 ( 2 ) 了解公务员对双因素理论中各具体因素的总体选择情况。 ( 3 ) 了解公务员个体变量对双因素理论中各具体因素选择的差异情况。 ( 4 ) 验证这一理论是否适合或多大程度上适合当前我国公务员管理实践。 ( 5 ) 针对可能出现一些不适台的原因进行分析。 ( 6 ) 根据研究结果，提出相应对策。 ( 三) 研究假设 针对研究目的，本研究在采用文献综述法列出所用的理论基础上提出如下假设： 假设一：当前形势下，公务员工作满意度总体上较高。 假设二：导致公务员工作满意、不满意因素分别与赫兹伯格激励因素、保健因 素的划分相同。即赫兹伯格对双因素的划分完全适用于我国公务员。 假设三：公务员工作满意度随个体变量不同而存在明显差异。( 本研究个体变 量指性别、婚姻状况、年龄、工龄、学历、职务类别、职务层次等七项) 基于赫兹伯格双因素理论中的1 6 个因素，参考明尼苏达工作满意度问卷 ( m i 衄e s o t as 撕s f a c t i o nq u e s t i o 咖a j r e ，简称m s q ) 拟出的公务员工作满意度问 卷，采用李克特5 点量表作答。其中l = 我对工作的某个方面非常不满意，2 = 我 对工作的某个方面不满意，3 = 不置可否，4 = 我对工作某个方面满意，5 = 我对工 作某个方面非常满意。在对其进行信度和效度检验后，采用问卷法对正式问卷进 行发放和回收，然后对收集的数据用s p s s l l 5 进行统计分析来验证假设，并辅之 访谈资料提出相应对策来完成公务员工作满意度研究。 【美】d 划l f i e l d s 著，阳志平，王薇，王东升、宋珉译工作评价组织诊断与研究实用量表f m 】北京： 中国轻工业出版社， 2 0 0 4 6 、7 3 ( 四) 研究样本 1 样本选择 本研究的主要目的是应用双因素理论来了解公务员工作满意度现状，且以武汉 市为个案，因此研究样本的采集集中于武汉市各相关政府部门，武汉市c 大学m p a 班及干部培训班进行。在抽样时以判断抽样法( j u d g m 即ts a m p i i g ) 进行样本抽样。 判断抽样法属于非机率抽样法的一种，其意义是在选择样本的元素时，没有任何的 抽样框架，只要研究者认为适当即可。此法虽并非随机的抽样方式，但较适合初期 或探索性的研究，有助于对问题的了解。 2 样本结构 本研究共发放问卷2 4 0 份，回收2 2 0 份，回收率为9 1 7 ，其中有效问卷2 2 0 份，有效率为l o o 。样本结构如下：样本的性别比例见表l ，婚姻状况见表2 ，年 龄见表3 ，工龄见表4 ，学历分布见表5 ，职务类别见表6 ，职务层次见表7 。 表1 性别比例表 c u m u l a 、，e 性别 f r e q u e n c ， p e r o e n tv a dp e r o e n 七 p e r c e n t v a | d 男 1 3 6 6 1 86 1 86 1 1 8 女 8 43 8 2 3 8 21 0 0 o i2 2 01 0 0 o1 0 0 ，0 表2 婚姻状况比例表 c u m u i a t v e 婚姻状况 f r e q u e n c y p e 陀e n tv a dp e r o e n t p e r c 窟几t v a | d未婚 7 03 1 1 83 1 83 1 8 已婚 1 5 06 8 26 8 21 0 0 0 他l2 2 01 0 0 o 1 0 0 0 表3 年龄比例表 c u m u i a t v e 年龄f 嘲u e n c y f e 巾e n tv a i i dp e 髓n t p e r o e n t v a l ，d 3 0 及以下 5 92 6 82 6 82 6 8 3 l 一4 0 7 6 3 4 5 3 4 5 6 1 4 4 i 一5 05 52 5 o2 5 08 6 s 0 及以上 3 0i 3 61 3 61 0 0 q t o 切i 2 2 01 0 0 0 1 0 0 0 母赵燕西藏公务员工作满意度影响因素研究 脚成都：西南交通大学管理学院，2 0 0 6 n 4 表4 工龄比例表 c u m u i a 眦e 工龄 f r e q u e n c y p e r c e n tv a i i dp e r c e n tp e r c e n t v a l i c l 3 及以下 3 11 4 1 1 4 11 4 1 + 5 2 51 1 。4 1 1 42 5 5 争1 0 4 52 0 s 2 0 54 5 9 n 及以上 1 1 9 5 4 15 4 11 0 0 0 讹i2 2 0 1 0 0 01 0 0 0 表5 学历比例表 c u m u i a t ，e 学历 f n 喜q u e n c y p e r e n tv a i l dp e r c e n t p e r c ) e n t v a i d大专及以下2 3 1 0 51 0 51 0 5 本科 1 6 27 3 67 3 6 8 4 1 硕士及以上 3 51 5 91 5 9 1 0 0 0 砌i2 2 01 0 0 01 0 0 o 表6 职务类别比例表 c u m u l a t e 职务类别 f n 苎q u e n c y p e r o e n tv a l dp 色r 。e n tp e m e n t v a | d综合管理类8 94 0 54 0 5 珥0 5 专业技术类 3 21 4 51 4 55 5 0 行政执法类 9 94 5 04 5 01 0 0 0 t 0 切i2 2 01 0 0 01 0 0 o 表7 职务层次比例表 c u m u i a t i v e 职务层次 f r e q u e n c y p e r c 急n tv a l i dp e r c e n tp e r c - e n t v a | i d科级以下s 72 5 92 5 9 2 5 9 f - ，“ 6 93 1 43 1 4s 7 3 处级8 z3 7 33 7 39 5 处级以上1 25 55 51 0 砌i2 2 01 0 0 01 0 0 0 s ( 一) 工作满意度 一、理论综述 1 工作满意度的内涵 工作满意度的概念可以说是起源于霍桑实验，其研究指出员工的情感会影响其 工作行为，而员工社会及心理因素才是工作满足与生产力的主要因素。首度提出满 意度这个词的是h o p p o c k 的工作满意度一书。自h o p p o c k 在1 9 3 5 年提出工作 满意( 或工作满意度j 。bs a t i s f a c t i o n ) 的概论以来，工作满意度就在组织行为学、 管理心理学、人力资源管理学的研究中占有极其重要的地位。各学者根据各自研究 的出发点、对象、范围提出各不相同的定义，孙汉银在2 0 0 3 年对其进行了整理， 结果如表8 ： 表b 各种工作满意度的定义 序号学者时间工作满意度的定义 工作满意度是个人对自己工作的直觉感受，是一种对生 1 h o p p o c k 1 9 3 5 理、心理和环境等各因素满意感受的综合。 工作满意度是指个人对各种角色保持的情意取向，正面 2v r o o m1 9 6 4的情意取向即是代表工作满意，负的取向则是代表不满 意。 工作满意度是由个人认为其所戍得的与其所知觉真正得 3p o r t e 】一l a w le r1 9 7 1 到的两者之间的差异所决定，差距越大，则越不满意， 差距越小，则越感满意。 工作满意度是指在一个工作体系中，成员对于其在具体 4p r i c e1 9 7 2 环境中的角色所具有的感觉或情感。若是正面的感觉或 积极的反应为满意；相反则为不满意。 工作满意度是指个人评价其工作或工作经验所产生的正 5l o c k e r1 9 7 6 面或愉悦的情绪状况，但更注重工作中备层面的分析。 工作满意度是指员工对其工作喜好或不喜好的程度，即 6d a v i g 1 9 7 7 工作特性符合员工愿望，则员工将会满意。 工作满意度是指个人健康、安全、成长、关系、自尊等 7 d e s s l e r1 9 8 0 需求，从工作或工作结果获得满意的程度。 工作满意度是指工作者对其工作本身的一种情绪、情意 8 k n i g h t & s e a l1 9 8 8 或评价上的整体反应 6 硕士学位论文 i - 五a s t e r st h e s l s 工作满意度是指基于渴望、需求、动机等原因而对工作 9 既l s s i n ge ta l 1 9 9 9 环境的感受，也就是工作者对他本身工作所持有的一种 稳定满意或不满意的程度。 工作满意度是指个人对工作预先的期望和工作的实际经 1 0s h a r o ne ta 1 2 0 0 3 历。两者之间的差距决定个人满意与否。 工作满意度是指个人对工作所持有的感觉，这种感觉取 1 1 许士军 1 9 7 7 决于他从工作环境中实际所得的价值与预期之间的差距。 工作满意度是指工作者在特定环境中所实际获得之价值 1 2 许彩娥 1 9 8 l 与其所预期应获得价值之差距，二者差距大则满意度低， 二者差距小则满意度高。 工作满意度是指个体有关其工作或职务的积极或消极情 1 3 王重鸣 2 0 0 0 感的程度。 当然，有关工作满意度的定义表述远远不只上述1 3 个，根据美国学者l o c k e r 于1 9 7 6 年的统计，从1 9 3 5 l9 7 6 年4 0 年间，有关工作满意度的研究论文已近 3 0 0 0 篇。心到1 9 9 0 年代中期，相关的研究论文己经超过5 0 0 0 篇，并以每年3 0 0 多 篇的速度增加，圆可见这个领域的研究十分活跃。基于上述学者提出的工作满意度 定义，台湾学者项宾和、钟金玉于2 0 0 0 年分为：整体满足定义、期望差距定义、参 考架构定义；陈敏于2 0 0 1 年将工作满意定义分为：工作要素的定义、整体性定义和 工作满意度的定义：宫火良于2 0 0 2 年将其分为：整体型概念、原因型概念、要素型 概念：吕丽珍于z 0 0 2 年则将工作满意定义分为：综合性定义、需求满足型定义、期 望差距定义、参考架构定义。由此可见，对工作满意度的定义迄今还没有定论。根据 相关理论与实践，对工作满意的定义进行综台可以归结为四种，兹说明如下 ： ( 1 ) 综合性定义( 或整体性定义，o v e r a l ls “s f a c t i o n ) ：将工作满意作为一个整 体看待，是一个单一性的概念。因此，并不涉及工作满意的各个构成要素和形成的 原因和过程，而是工作者将其在不同的因素上感到喜欢或不喜欢，而形成正向的整 体感觉，即个体( 工作者) 对自己工作喜欢或不喜欢的感情和情绪。表8 中v 咖m 就 在1 9 “年认为工作满意是泛指工作者对自己在组织中所扮演角色的感受或情感反 应。p r i c e 等也持类似观点。 ( 2 ) 期望实现型定义( e x p c c t a t i o ns “s t i o n ) ：期望实现实际上包含了期望 差距( e x p e c t a t i o nd i s c r e p 趾c y ) 的涵义。期望差距是由于工作者心理预期在实践中 的满足与不满足。表8 中p o r e r & l a w l e f 就认为，工作满足在于工作者对在工作 面张劬，李树茁企业员工工作璃意度决定因素实证研究【j 统计研究，2 0 0 l 。8 3 3 3 7 口曾明，泰璐工作满意度研究综述 j 河南教育学院学报( 哲学社会科学版) 2 0 0 3 ，l ，l 叭一1 0 4 黄信伟湖南省基层地税局公务员工作满意度研究 d ，长沙：湖南大学商学院2 0 0 6 6 7 中实际所获得的报酬满足和预期应得报酬之间的差距的一种情感反应。s h a r o n 等学 者的观点与之类同。 ( 3 ) 参考架构型定义( f 咖eo f r e f e r e n c e ) ：这一概念源自于a d 咖在1 9 6 3 年 提出的公平理论。中此类定义认为工作满意度是指个人根据其参考框架对于工作特 性加以解释所得的结果，认为组织或工作环境中的“客观特征，并不是影响员工 态度及其行为的最重要因素，员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重 要的因素，而这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。表8 中，学者许士军 就持这种观点。 ( 4 ) 工作构面型定义( j o bf e ts a t i s f k t i o n ) ：圆这一概念重点在于工作者对其 工作构成各方面的认知评价和情感反应。持这种观点的研究者认为，工作满意是一 个多因素概念。例如，工作满意可能来自于完成一项工作的成就感和自我实现，或 者是因为工作所获得的报酬、工作的安全性等等。因此，工作本身的特征和工作环 境成为决定工作满意的本质。如表8 中学者d e s s l e r 、b u s s i n g 、许彩娥等人的定义。 如前所述，综合性定义是单一整体评估测量的基础工作构面型定义是工作要 素总和评分测量法的基础，而参考架构型定义和期望实现型定义则更有利于解释工 作满意度的产生过程。目前国内的研究大多采用工作构面型定义，对工作满意度的 衡量使用多构面的衡量。本研究的目的在于探讨我国公务员对双因素理论的1 6 个 因素的满意与不满意程度并给予提高满意度、降低不满意的对策。因此，本研究把 公务员工作满意度定义为：公务员在从事行政管理活动中，对工作各个构面的满意 与不满意程度。 2 工作满意度的研究现状 过去的几十年里，组织研究者非常重视工作满意度的研究，不管是理论探讨还 是实证研究都取得了丰硕的成果。 ( 1 ) 工作满意度的构面研究。从现有的文献看，国外的许多研究主要集中在 对工作满意度的构成和影响因素上。v r o o m 在总结了大量因素分析结果的基础上提 出工作满意的主要构成因素包括管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条 件、同事等七个方面；l o c k e r 在1 9 7 6 年发表了一项总结性的研究，指出影响工作 满意度的因素包括以下十项：工作本身、报酬、提升( 晋升) 、认可、工作条件、福 利、自我、管理者、同事、组织外成员。1 9 8 6 年l o c k e r 又一次对工作满意的研究 做了详细的综述，认为工作满意度的决定因素主要包括：工作自主权、工作压力、 o 张勉，李树茁。企业员工工作满意度决定因素实证研究 j 统计研究，2 0 0 l ，8 ，3 3 3 7 。构面源于。f 扯e t ”的意译，指的组成方面工作构面指的是工作的各方面 8 工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量。国内学者在8 0 年代起也相继 展开了对工作满意度的研究。黄强于1 9 8 6 年根据对企业员工的激励因素分析发现， 影响工作满意的因素有七个：个体能力、基本需求、工作责任、个人发展、奖励、 领导作风、情绪；陈子光在1 9 9 0 年考察了影响知识分子工作动机和工作满意的主 要因素，发现集体工作意识、组织气氛、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结 果、年龄、工资、人际关系等都对知识分子的工作满意度有较大影响：1 9 9 6 年，冯 伯麟把教师工作满意的构成分为五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导 关系和同事关系。 ( 2 ) 工作满意度的测评研究。杨乃定于2 0 0 0 年在评价工作满意度时引入了数学 模型，并提出需求指标系数的概念，他指出员工对于每个需求指标的重视度是不同的， 受到文化因素、社会因素、个人因素及心理等因素的影响，企业在进行员工满意度调 查时不但要选择合适的参照点，还要引导员工确立合适的需求指标系数。2 0 0 1 年， 谢永珍、赵京玲根据有关行为科学理论建立了员工满意度指标体系，并建立了数学模 糊评价模型，引入了权重分配系数。黄桂梅于2 0 0 4 年采用文献法、访谈法和问卷法， 使用聚类分析、因子分析、方差分析等统计手段，自行编制出适合广州市中学教师使 用的工作满意度问卷，并对自编问卷的测量特性作了较深入的探讨。 ( 3 ) 工作满意度的实证研究。关于工作满意度的实证研究主要分为两个方面： 其一，企业员工工作满意度实证研究。吕晓俊、俞文钊在2 0 0 2 年对1 2 8 名合 资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的 因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和 同事关系。同时，他的研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职 年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。舒晓兵等于2 0 0 3 年通过对国 有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现：组织的结构 与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最 重要的影响因素。具体地说，领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实 现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管 理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为 对工作满意度的影响最显著。 其二，公共部门人员工作满意度实证研究。李吉祥于1 9 9 7 年发现：政府部门 会计人员对于工作伙伴及直接上司的满意感最高，其次为薪资福利及工作本身的满 意，而以升迁满意最低。机关首长表现为转换型领导行为特质程度愈高，会计人员 。冯伯辟教师工作满意度及其影响因素的研究 j 教育研究1 9 9 6 ，2 4 2 4 9 9 硕士学位论丈 h a s t e r st h e s i s 愈显工作满意。政府部门会计人员工作特性与工作满意度有显著相关，工作回馈性 之关系最强。2 0 0 3 年，卢荣俊在以中国台湾中山科学研究院为例研究公务机关员工 之薪资制度、福利制度及升迁制度之知觉与其工作态度相关联性时发现，员工对薪 资制度、福利制度及升迁制度之知觉与其工作满意度皆呈正相关。即当员工认为此 三种制度愈公平或愈与绩效有关联时，他们对工作的态度就愈正面。高玉霞在以中 国台湾基隆市政府及所属机构为例研究领导形态、工作特性与工作满意的关联性中 发现，工作满意会受工作特性不同而有差异存在，以非例行性工作者的满意度最高。 各项工作满意中，以工作稳定性、建立友谊的机会及同事相处的情形等的满意度较 高，以升迁考核方式及升迁机会的满意度最低。2 0 0 4 年陈瑞芳在对澳门公务人员 的人格特质、工作压力与工作满意度的相关研究中发现：一、澳门公务人员工作满 意度情况属中等及偏上水平：二、工作满意度的不同层面在不同的人口统计学变量 上具有不同水平的显著差异，如女性公务员的薪水满意度和总体满意度都显著高于 男性，学历较高者薪水满意度显著要高，主管较之非主管有较高的工作满意度，行 政性的较之技术性的有显著的升迁满意度及同事满意度，年资上不存在显著差异； 三、工作压力的各层面均与工作满意度的各层面里不同程度的显著负相关，尤以工 作本身的满意度更为明显，但薪水满意例外且没有显著的负相关；四、在不同的人 格特质上，除焦虑外的工作压力与除年龄外的人口统计学变量对各层面的工作满意 度均有不同程度的预测能力，尤以低自尊的预测力最好，但都不明显。陈怡燕在对 中国台湾法院人事人员工作满意度之调查研究中发现：一、各构面的工作满意度由 高而低排列分别为：人际关系、主管领导、工作环境、社会地位、薪资待遇、工作 本身、升迁考核，其中对前六个构面的满意程度为满意，而升迁考核属不满意；二、 不同的年龄并不会使其对工作满意度的感受呈现差异，不同的性别、教育程度、婚 姻状况在工作满意度各构面上有显著差异；三、不同的法院层级、法院规模及职位 对工作满意度有显著差异，而不同的服务年限及官职等不会对工作满意度有显著差 异存在。 ( 4 ) 工作满意度的效应研究。目前，关于工作满意度的效应研究，主要有以 下几个方面： 其一是关于工作满意与生产率。对工作满意与生产率关系的研究集中在两个层 面上，一是个体水平的工作满意与生产率是否有积极关系；二是组织水平的工作满 意与生产率的关系。 无论是2 0 世纪5 0 、6 0 年代，还是9 0 年代的研究都没有发现工作满意与生 产率的明显的正相关。即使二者之间存在相关性，也是很低的：相关系数为o 1 4 回周菲管理心理学口1 北京：清华大学出版社， 2 0 0 5 6 1 l o 左右。这说明员工的生产率不主要受他对工作的满意感的影响，更多的是受到外在 因素的控制。比如，一个在自动生产线上工作的工人，他的生产率将受到机器速度 的影响，而不是他的工作满意度水平的影响；同样地，股票经纪人、营业员、导游 等人的工作效率则直接同股票市场、人们的消费水平以及旅游季节密切相关。因此， 研究认为，当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意